關(guān)于進一步規(guī)范勞動用工管理的指導意見試行

1、咤中事.方*網(wǎng)加“畀走1dr*k*waMTM.1RMIrvWHWHW".V*4rUTilw關(guān)于進一步規(guī)范勞動用工管理的指導意見（試行）為貫徹落實公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，全面推進人力資源一體化管理，進一步規(guī)范企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，加快建立以法人為責任主體、以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的勞動用工機制，切實維護員工的合法權(quán)益，根據(jù)公司實際情況，提由以下意見。一、充分認識進一步規(guī)范勞動用工管理的必要性和緊迫性規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提條件，是公司“轉(zhuǎn)型”發(fā)展的根本保證。今年以來，公司開展了一系列的勞動用工

2、及薪酬分配的調(diào)查研究，總體來說，公司的勞動用工管理是較為規(guī)范的，但仍然存在以下幾方面的問題：（一）傳統(tǒng)的員工“身份管理”帶來收入待遇的差異，影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。當前，公司系統(tǒng)勞動用工管理中存在各種“身份”稱謂，有全民工、集體工、勞務(wù)派遣工、農(nóng)村電工等。公司系統(tǒng)非合同制用工占用工總量的三分之一以上。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，工資列支渠道不同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻決定，而是以“身份”來決定，造成公平缺失。（二）不同“身份”的員工交叉混崗，造成同一責任主體內(nèi)同崗不同酬，不同“身份”員工之間相互攀比的現(xiàn)象普遍存在，影響到和諧的勞動關(guān)系。

3、（三）勞動用工計劃管理不嚴，勞動用工總量缺乏有效控制，用工結(jié)構(gòu)難以調(diào)整，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存。各單位非計劃用工普遍存在，自行決定用工形式和收入分配方式，勞動用工的法律風險日趨顯現(xiàn)。（四）崗位體系建設(shè)滯后。多年來在勞動用工策略上采用“身份”差異替代了“崗位”差異，忽視了崗位體系的建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部“以崗定薪、按績?nèi)〕?、崗變薪變”的分配機制尚未建立，以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的勞動用工機制尚未形成。勞動用工管理存在的問題，不利于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不利于勞動用工機制的建立，不利于員工的績效管理，不利于理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。勞動用工管理已經(jīng)成為公司改革發(fā)展和戰(zhàn)略“轉(zhuǎn)型”的短板，如果不及時規(guī)

4、范，必將影響到員工隊伍的和諧穩(wěn)定。當前，公司正在深入貫徹落實中長期發(fā)展戰(zhàn)略，公司高度重視規(guī)范勞動用工管理問題。各單位要以科學發(fā)展觀為指導，按照十二五期間公司改革發(fā)展總體思路和重要工作任務(wù)的要求，堅持以人為本，注重人文關(guān)懷，加強員工隊伍建設(shè)，建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的勞動用工機制，正確分析和把握當前勞動用工管理存在的矛盾和問題，統(tǒng)一思想、提高認識，依法規(guī)范、化解風險。著力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。二、總體目標按照“集團化、一體化”管理要求，構(gòu)建一體化的勞動用工管理制度，把勞動用工統(tǒng)一規(guī)范為勞動合同制、勞務(wù)派遣制、非全日制三種用工形式，形成用工主體明確、用工總量及

5、結(jié)構(gòu)合理、勞動關(guān)系清晰的員工隊伍。建立以法人為責任主體、以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的用工機制，將“身份”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，在注重效率和效益的前提下，更加注重公平，在同一責任主體內(nèi)，逐步實現(xiàn)“同崗同工同酬”，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。三、基本原則（一）依法規(guī)范原則。勞動用工要符合國家法律法規(guī)的要求，通過規(guī)范勞動用工管理，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（二）市場化原則。堅持以崗位管理為基礎(chǔ)，形成“人員能進能由、崗位能升能降”的靈活用人機制，依法規(guī)范企咤中國Ml方.網(wǎng)E_q一.!211界北*喑Ut»*11JWiv音BMW"SvrfarrJj.Ta業(yè)與員工

6、的勞動關(guān)系，把規(guī)范勞動合同管理作為勞動用工管理的核心內(nèi)容。（三）公平公正原則。規(guī)范勞動用工涉及到員工的切身利益，各單位要按照公司的統(tǒng)一部署，加強領(lǐng)導，制定切實可行的方案，履行民主的決策程序，讓每位員工都享有公平競爭，擇優(yōu)上崗的機會。（四）績效導向原則。規(guī)范勞動用工的目的是建立科學合理的收入分配秩序，各單位要把規(guī)范勞動用工與薪酬分配結(jié)合起來，要建立健全薪酬的激勵約束機制，加強績效管理,真正建立“以崗定薪、按績?nèi)〕?、崗變薪變”的分配機制，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系。（五）分步實施原則。規(guī)范勞動用工政策性強，關(guān)系復雜，對歷史遺留問題要加強政策研究，加強宣傳解釋，溝通引導工作，規(guī)范勞動用工要綜合考慮改革成本

7、，考慮企業(yè)的承受能力，用2-3年的時間逐步規(guī)范到位，正確處理好規(guī)范勞動用工和收入分配與企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系。四、主要措施（一）規(guī)范組織機構(gòu)設(shè)置，明確用工主體。規(guī)范組織機構(gòu)設(shè)置，明確用工主體是規(guī)范勞動用工的前提條件。各單位要按照公司組織架構(gòu)一體化的管理要求，加快規(guī)范組織機構(gòu)設(shè)置工作，機構(gòu)設(shè)置必須與現(xiàn)有的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)相結(jié)合，符合生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程，體現(xiàn)精干高效的原則。嚴禁未經(jīng)批準擅自擴大機構(gòu)設(shè)置范圍，嚴禁設(shè)立“空殼”的機構(gòu)增加勞動用工定員。（二）規(guī)范崗位設(shè)置，確保人崗匹配。各單位要按照公司的人力資源配置標準，嚴格按照勞動定員人數(shù)配置人員。按照分類、分層、分結(jié)構(gòu)的原則建立崗位體系，規(guī)范崗位設(shè)置，崗位設(shè)置要體

8、現(xiàn)效率和效益原則，要做到“因事設(shè)崗，以崗定人，人崗匹配?！保ㄈ┮?guī)范用工形式，明確勞動關(guān)系。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，對公司勞動用工統(tǒng)一規(guī)范為：勞動合同制、勞務(wù)派遣制、非全日制三種用工形式。公司的各種勞動用工統(tǒng)稱為企業(yè)員工。1、勞動合同制用工。發(fā)供電單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、技能崗位的勞動用工，原則上使用勞動合同制用工；非發(fā)供電單位，如金融、保險、傳媒等單位，其管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位原則上使用勞動合同制用工。2、勞務(wù)派遣制用工。各單位臨時性、替代性、輔助性的崗位原則上使用勞務(wù)派遣制用工。臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過一年的工作崗位。替代性崗位是指企業(yè)的勞動合同制員工因休病假、產(chǎn)假或脫產(chǎn)培訓、服兵

9、役、工傷治療等情況空缺的崗位，暫時由勞務(wù)派遣員工代替的工作崗位。輔助性崗位是指主要為本企業(yè)（單位）生產(chǎn)經(jīng)營活動提供輔助性服務(wù)的工作崗位。包括行政輔助性質(zhì)（涉密崗位除外）的文員、打字員、資料收發(fā)員等；后勤輔助性質(zhì)的車輛駕駛員、物業(yè)管理員、餐飲服務(wù)員、保安保衛(wèi)人員、保潔（環(huán)衛(wèi)）員等。對輔助性、服務(wù)性業(yè)務(wù)在條件具備的情況下，可以采用業(yè)務(wù)外包形式進行管理。3、非全日制用工。在公司同一單位內(nèi)一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，以小時計酬為主的用工，原則上使用非全日制用工。以上三種用工形式，用工主體必須與勞動者建立書面的勞動合同或協(xié)議關(guān)系。（四）規(guī)范薪酬及保險福利制度，保障

10、員工合法權(quán)益。各單位要在規(guī)范勞動用工的基礎(chǔ)上，建立統(tǒng)一的收入分配制度，依法建立有關(guān)保險制度，規(guī)范員工福利待遇。要深化內(nèi)部收入分配制度改革，建立“以崗定薪、按績?nèi)〕?、崗變薪變”的分配機制，加強員工業(yè)績考核及結(jié)果應(yīng)用。建立員工收入水平及工資增長、福利待遇與績效桂鉤機制，形成科學合理的收入分配格局。（五）建立和完善業(yè)績考核機制，促進員工合理有序流動。要建立和完善員工業(yè)績考核機制，建立基于績效考核的收入分配及增長機制，真正體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)“干好干壞不一樣”理念。對業(yè)績考核不合格、不稱職的員工進行轉(zhuǎn)崗及培訓，兩次轉(zhuǎn)崗及培訓后確實無法勝任崗位的員工，可按國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動關(guān)系。（六）加

11、強對崗位勝任力的研究和實踐。各單位要積極創(chuàng)造條件，逐步建立基于崗位勝任力的評價機制，加大教育培訓力度，提高培訓的實效性，不斷提高員工的崗位履職能力。（七）加強合同管理，防范和化解用工風險。各單位要統(tǒng)一規(guī)范勞動合同（協(xié)議）文本，除國家勞動合同法律、法規(guī)規(guī)定的基本條款外，勞動合同（協(xié)議）應(yīng)包括但不限于以下的內(nèi)容。具體包括：工作崗位、工作期限、執(zhí)行的工資分配制度或標準、保險福利待遇、考核及獎懲制度、違約及過錯責任、合同（協(xié)議）的續(xù)約或解除條件等。企業(yè)各種勞動用工必須自用工之日起訂立書面的勞動合同（協(xié)議）關(guān)系，防范和化解法律風險。（八）規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理。各單位要統(tǒng)一界定勞務(wù)派遣制用工范圍及用工崗位

12、，勞務(wù)派遣單位必須具有各級政府勞動主管部門批準的派遣資質(zhì)。用工單位必須與派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。不符合以上派遣要求的應(yīng)在2011年12月31日前進行有效規(guī)范。（九）逐步解決勞務(wù)派遣制用工與勞動合同制用工混崗問題。對目前主營業(yè)務(wù)范圍內(nèi)管理崗位、專業(yè)技術(shù)和技能崗位使用的勞務(wù)派遣制用工要逐步規(guī)范為勞動合同制用工。各單位要按照勞動定員，在規(guī)范崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，制定工作方案，按照公平、公正、公開的原則，通過考試、考核、評價等方式開展招聘，優(yōu)先招錄現(xiàn)在在崗的優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工。用2-3年時間逐步解決勞務(wù)派遣員工與勞動合同制員工混崗的問題。對于從在崗勞務(wù)派遣員工招錄轉(zhuǎn)成勞動合同制的員工

13、，按新入企員工管理，原來沒有建立的社會保險從訂立勞動合同之日起開始建立。（十）加強定員和勞動用工計劃管理。各單位要根據(jù)公司人力資源配置標準，嚴格執(zhí)行本單位的定員人數(shù)，通過盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，解決結(jié)構(gòu)性缺員和冗員的問題。因新增生產(chǎn)能力、自然減員、業(yè)務(wù)發(fā)展、改制重組等情況確實需要新增人員的，應(yīng)結(jié)合本單位的定員情況，編制勞動用工總量計劃和年度新增用工計劃，報公司審批。各單位根據(jù)年度用工計劃，制定員工招聘計劃報公司審批，并在公司統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)下開展員工招聘工作，嚴禁計劃外用工，或轉(zhuǎn)移用工主體自行聘用員工造成事實勞動關(guān)系。（十一）建立和完善勞動用工管理制度。公司按照“集團化、一體化”管理要求，全面清理

14、規(guī)范有關(guān)勞動用工管理制度。各單位要按公司統(tǒng)一部署和要求，在2011年12月31日前完成有關(guān)勞動用工管理制度的清理規(guī)范工作。同時，要履行必要民主決策程序，報請公司審批或備案，確保勞動用工管理依法依規(guī)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。五、工作要求規(guī)范勞動用工管理工作政策性強，涉及面廣，各單位要進行全面的勞動用工及崗位清理，摸清家底，排查矛盾。加強組織領(lǐng)導，明確工作責任，制定可行方案，確保和諧穩(wěn)定。（一）加強組織領(lǐng)導，明確工作責任指導意見是公司依據(jù)勞動合同法、勞動合同法實施條例等法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況提由的規(guī)范性意見，是公司構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的重要舉措。各單位要高度重視，建立規(guī)范勞動用工領(lǐng)導體制和工作機制，認真落實規(guī)范勞動用工的工作責任制。（二）制定可行方案，確保和諧穩(wěn)定各單位要從維護員工隊伍穩(wěn)定，構(gòu)建和諧企業(yè)的