高級(jí)人力資源管理師課程培訓(xùn)

1、高級(jí)人力資源管理師高級(jí)人力資源管理師課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)第五章 薪酬管理 前言 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)模塊理論知識(shí)操作技能基礎(chǔ)知識(shí)00人力資源規(guī)劃1720招聘和配置1715培訓(xùn)和開發(fā)1715績效管理1715薪酬福利管理1720勞動(dòng)關(guān)系管理1515要求 認(rèn)真聽講，不要記筆記認(rèn)真聽講，不要記筆記 保持舒服的姿勢保持舒服的姿勢 適時(shí)讓思想放松適時(shí)讓思想放松 積極參與積極參與 調(diào)整手機(jī)到振動(dòng)調(diào)整手機(jī)到振動(dòng)第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 第二單元 薪酬外部競爭力 第三單元 薪酬內(nèi)部公平性第一單元 知識(shí)要求一、薪酬的含義

2、（一、薪酬的含義（1） 報(bào)酬（報(bào)酬（Reward）：一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。之為報(bào)酬。 Robbins報(bào)酬框架。分為外部報(bào)酬和內(nèi)部報(bào)酬。報(bào)酬框架。分為外部報(bào)酬和內(nèi)部報(bào)酬。 劉昕劉昕在在薪酬管理薪酬管理中將報(bào)酬做兩種大的分類中將報(bào)酬做兩種大的分類 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：基于報(bào)酬是否以金錢形：基于報(bào)酬是否以金錢形式表現(xiàn)出來或者是否能夠以金錢來衡量式表現(xiàn)出來或者是否能夠以金錢來衡量 內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬：以報(bào)酬本身對工作者所產(chǎn)：以報(bào)酬本身對工作

3、者所產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來作為劃分依據(jù)。心理強(qiáng)化來作為劃分依據(jù)。 報(bào)酬系統(tǒng)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)直接薪酬間接薪酬激勵(lì)薪酬紅利績效工資利潤分成基本薪酬（工資）非工作日工資保險(xiǎn)服務(wù)和額外津貼更大的責(zé)任個(gè)人成長機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣性更大的工作自由參與決策非金錢性報(bào)酬報(bào)酬的分類報(bào)酬的分類外在報(bào)酬外在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)性報(bào)酬酬 直接報(bào)酬：基本工資、加班工直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購股票認(rèn)購間接報(bào)酬：保險(xiǎn)、保健計(jì)劃、間接報(bào)酬：保險(xiǎn)、保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、住

4、房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利帶薪休假及其他福利 非經(jīng)非經(jīng)濟(jì)性濟(jì)性報(bào)酬報(bào)酬 私人秘書私人秘書寬大的辦公室寬大的辦公室誘人的頭銜誘人的頭銜 參與決策參與決策挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì) 一、薪酬的含義（一、薪酬的含義（2） 廣義薪酬：廣義薪酬：泛指員工獲得的一切形式的泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬報(bào)酬。 薪酬：薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 現(xiàn)實(shí)中薪酬：直接報(bào)酬。二、薪酬的形式二、薪酬的形式 基本工資基本工資：根據(jù)所承擔(dān)的工作本身或具備的根據(jù)所承擔(dān)的工作本身或具備的技能而支付的穩(wěn)定性報(bào)酬技能而支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。薪水和工資薪水和工資。 績效工資（績效加薪）績效工資（

5、績效加薪）：根據(jù)工作表現(xiàn)或績根據(jù)工作表現(xiàn)或績效在基本工資上加薪效在基本工資上加薪。永久性補(bǔ)充永久性補(bǔ)充。 激勵(lì)工資激勵(lì)工資：短期激勵(lì)工資（：短期激勵(lì)工資（建立在非常具體建立在非常具體績效目標(biāo)之上績效目標(biāo)之上）和長期激勵(lì)工資（）和長期激勵(lì)工資（跨年度的跨年度的績效目標(biāo)績效目標(biāo)）。）。 員工福利保險(xiǎn)員工福利保險(xiǎn)：大約占人工成本的：大約占人工成本的30%。三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義（三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義（1）企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略？公司戰(zhàn)略？要

6、解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題，劃分為擴(kuò)張（成長）戰(zhàn)略、是收縮的問題，劃分為擴(kuò)張（成長）戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 競爭戰(zhàn)略？競爭戰(zhàn)略？解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略。戰(zhàn)略。三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義（三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義（2）戰(zhàn)略性薪酬決策需要回答以下問題：戰(zhàn)略性薪酬決策需要回答以下問題： 薪酬管理的目標(biāo)是什么？薪酬管理的目標(biāo)是什么？薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營薪酬

7、如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，面臨壓力時(shí)，如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略，面臨壓力時(shí)，如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略。 如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性？即在企業(yè)內(nèi)部，如何？即在企業(yè)內(nèi)部，如何對不同職位和不同技能支付不同的薪酬？對不同職位和不同技能支付不同的薪酬？ 如何達(dá)成外部競爭性？如何達(dá)成外部競爭性？即相對于企業(yè)的競爭對手，即相對于企業(yè)的競爭對手，企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的薪酬水平應(yīng)該如何定位？企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的薪酬水平應(yīng)該如何定位？ 如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及業(yè)績狀況制定么？是否需要根據(jù)員工的不同表

8、現(xiàn)及業(yè)績狀況制定不同的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？不同的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？ 如何管理薪酬系統(tǒng)？如何管理薪酬系統(tǒng)？薪酬決策的公開、透明度怎樣？薪酬決策的公開、透明度怎樣？誰來設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)？誰來設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)？ 如何提高薪酬成本的有效性？如何提高薪酬成本的有效性？三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義（三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義（3） 中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系制定正確的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場反饋人力資源配合薪酬體系創(chuàng)新：提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期成本控制：注重效率，規(guī)模經(jīng)營關(guān)注顧客：提高顧客消費(fèi)需

9、求與期望值產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、產(chǎn)品大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期操作精確，尋求節(jié)省成本的方法與顧客保持密切聯(lián)系，對市場反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù)頭腦靈活，反應(yīng)靈敏，具有冒險(xiǎn)精神。富于創(chuàng)新的人才強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時(shí)利用使顧客達(dá)到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn)以市場為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革研究對手勞動(dòng)成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)與激勵(lì)工資五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 效率。效率。企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值 公平。公平。對外公平（體現(xiàn)在員工薪酬總水平）對外公平（體現(xiàn)在員工薪酬總水平）、對對

10、內(nèi)公平（體現(xiàn)在員工基本薪資）、員工公平（體內(nèi)公平（體現(xiàn)在員工基本薪資）、員工公平（體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性）現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性） 合法。合法。遵守全國性和地方性法律法規(guī)。遵守全國性和地方性法律法規(guī)。薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。略的方向和目的。企業(yè)薪酬目標(biāo)還可以作為衡量薪酬制度成功與否企業(yè)薪酬目標(biāo)還可以作為衡量薪酬制度成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。的標(biāo)準(zhǔn)。六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性。在企業(yè)內(nèi)部，不同職位和不同。在企業(yè)內(nèi)部，不同職位和不同技能水平員工之間的比較。技能水平員工之間

11、的比較。 外部競爭性。外部競爭性。參照外部勞動(dòng)力和競爭對手的參照外部勞動(dòng)力和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。定位的過程。 員工的貢獻(xiàn)率。員工的貢獻(xiàn)率。企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。平。 薪酬體系管理。薪酬體系管理。設(shè)計(jì)一套完整的薪酬管理體設(shè)計(jì)一套完整的薪酬管理體系，并進(jìn)行管理。系，并進(jìn)行管理。七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系（一）薪酬分配的根本目的（一）薪酬分配的根本目的 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在與將來、老員工與新員。現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。工、個(gè)體與團(tuán)體

12、的矛盾。 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。分配形式的設(shè)計(jì)；考核與分配形式的設(shè)計(jì)；考核與分配的結(jié)合。分配的結(jié)合。 能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。評(píng)價(jià)點(diǎn)：外部競爭性；評(píng)價(jià)點(diǎn)：外部競爭性；內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性。 有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。（二）從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)（二）從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù) 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性。崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、績效考。崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)、素質(zhì)測評(píng)

13、。評(píng)、素質(zhì)測評(píng)。 外部競爭性。外部競爭性。薪酬的市場調(diào)查。薪酬的市場調(diào)查。 員工的貢獻(xiàn)率。員工的貢獻(xiàn)率?？冃Щ蚬g加薪、激勵(lì)方案績效或工齡加薪、激勵(lì)方案等的設(shè)計(jì)。等的設(shè)計(jì)。九、交易收益與關(guān)聯(lián)收益九、交易收益與關(guān)聯(lián)收益 交易收益。交易收益。強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利。強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利。 關(guān)聯(lián)收益。關(guān)聯(lián)收益。注重員工的社會(huì)心理需求。注重員工的社會(huì)心理需求。圖5-3 不同的交易模式高薪低責(zé)任雇傭式高薪高責(zé)任宗教式低薪低責(zé)任商品式低薪高責(zé)任家庭式高低交易收益低高關(guān)聯(lián)收益微軟、惠普星巴克星巴克房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、汽車銷售汽車銷售移民工移民工人人第一單元 能力要求一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本

14、步驟 評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)、薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。適應(yīng)性。表5-1 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn) 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段提高薪酬競爭力，薪酬高于市場水平，內(nèi)部以業(yè)績?yōu)橹?，擴(kuò)大績效工資與激勵(lì)工資比重高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)

15、市場正常發(fā)展至成熟階段注重薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競爭力，薪酬水平接近市場水平高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制，薪酬低于市場水平，采取多種方法和手段激勵(lì)員工高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析 企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)文化與價(jià)值觀。 社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。 來自競爭對手的壓力。來自競爭對手的壓力。 員工對薪酬制度的期望。員工對薪酬制度的期望。 工會(huì)組織的作用工會(huì)組織的作用 薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用薪酬在整個(gè)

16、人力資源管理中的地位和作用三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷 薪酬戰(zhàn)略提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造薪酬戰(zhàn)略提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值。 企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響?；ミm應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響。 企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性。適應(yīng)性和配套性。 企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位企業(yè)外部環(huán)境與文化價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)競

17、爭優(yōu)勢企業(yè)外部環(huán)境與文化價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)競爭優(yōu)勢第二單元 知識(shí)要求一、現(xiàn)代西方工資決定理論（一、現(xiàn)代西方工資決定理論（P340） 邊際生產(chǎn)力工資理論（約翰貝茨克拉克）（長期工資） 均衡價(jià)格工資理論（阿佛里德馬歇爾） （長期工資） 集體談判工資理論（短期工資） 人力資本理論（不是工資決定理論，但對工資有影響）12345678910624810產(chǎn)量員工人數(shù)W12A勞動(dòng)力供給曲線勞動(dòng)力需求曲線工資水平勞動(dòng)力數(shù)量（雇傭量）EPQO圖1：邊際生產(chǎn)力曲線圖2：勞動(dòng)力的供給與需求工資率P1PO雇主讓步曲線工會(huì)抵制曲線預(yù)期罷工或關(guān)門停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間工資（元）機(jī)會(huì)成本教育費(fèi)用員工年

18、齡收入曲線B總收益收入曲線AAB成本（元）圖3：集體談判的?？怂鼓Ｊ綀D4：兩種不同的人力資本投資所的成的工資差別二、對勞動(dòng)力供求模型的理論修正（二、對勞動(dòng)力供求模型的理論修正（P345）（一）對勞動(dòng)力需求模型修正的理論 薪酬差異理論 效率工資理論 信號(hào)工資理論（二）對勞動(dòng)力供給模型修正的理論 保留工資理論 勞動(dòng)力成本理論 崗位競爭理論三、工資效益理論（常用指標(biāo)）a.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）b.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）c.每百元工資利潤額=實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）工資效益 =產(chǎn)出工資=勞動(dòng)工資X總產(chǎn)值 物耗價(jià)值勞動(dòng)指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。反映

19、投入的工資成本所能得到的利潤。提高工資效益的手段： 按效益投入工資； 增加工資帶來的勞動(dòng)量。 增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義 企業(yè)平均薪酬，高于、低于、等于競爭對手的薪酬水平。影響因素： 產(chǎn)品市場 勞動(dòng)力市場 企業(yè)組織第二單元 能力要求一、跟隨型薪酬策略一、跟隨型薪酬策略（企業(yè)最常用） 本企業(yè)的薪酬成本本企業(yè)的薪酬成本接近接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬構(gòu)成。產(chǎn)品競爭對手的薪酬構(gòu)成。二、領(lǐng)先型薪酬策略二、領(lǐng)先型薪酬策略 本企業(yè)的薪酬成本本企業(yè)的薪酬成本高于高于產(chǎn)品競爭對手的薪酬構(gòu)成。產(chǎn)品競爭對手的薪酬構(gòu)成。三、滯后型薪酬策略三、滯后型薪酬策略 本企業(yè)的薪酬成本本企業(yè)的薪酬成本低于或落后

20、低于或落后于市場的薪酬水平。于市場的薪酬水平。四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略（比較靈活） 根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。第三單元 知識(shí)要求一、一、 激勵(lì)理論（P352） 需要層次論（馬斯洛） 雙因素理論（赫茲泊格） 需要類別理論（麥克萊蘭和亞特金森） 期望理論（維克多弗羅姆）動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望工具生理需要安全需要社會(huì)的需要自尊的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要成就需要權(quán)力需要親和需要二、二、分享理論 無保障工資的純利潤分享 有保障工資的部分利潤分享 按利潤的一定比重分享 年終或年中的一次性分紅三、企業(yè)激勵(lì)措施 內(nèi)部激勵(lì)：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、為了自我實(shí)現(xiàn)、獲得愉悅和滿足

21、外部激勵(lì)：外界需求、外力驅(qū)使、渴望回報(bào)刺激激勵(lì)內(nèi)部激勵(lì)外部激勵(lì)工作本身工作結(jié)果個(gè)人因素其他因素物質(zhì)報(bào)酬因素非物質(zhì)報(bào)酬因素其他因素喜歡的工作富于挑戰(zhàn)的工作工作豐富化工作自主性工作穩(wěn)定性工作交流與反饋學(xué)習(xí)與成長機(jī)會(huì)業(yè)務(wù)成就創(chuàng)新團(tuán)結(jié)參與個(gè)人目標(biāo)設(shè)置個(gè)體發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)幫助他人的意愿閑暇時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系基本工資績效工資獎(jiǎng)金福利待遇分項(xiàng)系數(shù)賞識(shí)榮譽(yù)地位培訓(xùn)晉升懲罰監(jiān)督良好的工作條件四、四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) 研發(fā)人員的薪酬 高級(jí)主管的薪酬 銷售人員的薪酬五、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)薪酬制度的目的：完善、適合、激勵(lì) 優(yōu)化薪酬制度的特征：勞動(dòng)者角度、企業(yè)角度第三單元 能力要求一、一、 薪酬制度的評(píng)價(jià) 員

22、工薪酬滿意度調(diào)查 調(diào)查分析 對工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)（管理狀況、明確性、能力性、激勵(lì)性、安全性的評(píng)價(jià)）二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新三、應(yīng)用實(shí)例（P358）第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì) 第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 第三單元 期股制度的設(shè)計(jì) 第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì) 第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)第一單元 知識(shí)要求一、經(jīng)營者年薪的概念一、經(jīng)營者年薪的概念 經(jīng)營者經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。 經(jīng)營者年薪經(jīng)營者年薪是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔支付效益年薪的工資

23、制入，并視其經(jīng)營成果分檔支付效益年薪的工資制度。度。二、經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)二、經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn) 與職工利益分離，確保資產(chǎn)所有者利益。與職工利益分離，確保資產(chǎn)所有者利益。 突出經(jīng)營者地位、增強(qiáng)其責(zé)任感。突出經(jīng)營者地位、增強(qiáng)其責(zé)任感。 體現(xiàn)經(jīng)營者工作特點(diǎn)體現(xiàn)經(jīng)營者工作特點(diǎn)。 經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。 第一單元 能力要求一、年薪制的范圍和對象一、年薪制的范圍和對象（一）適用企業(yè)（一）適用企業(yè) S模式；模式；N模式；模式；Y模式模式。 共同點(diǎn)。國有（集體）共同點(diǎn)。國有（集體）（二）實(shí)行年薪制的范圍（二）實(shí)行年薪制的范圍 董事長、總經(jīng)理和黨委書記董事長、總經(jīng)理和黨委書記 僅

24、限于法人代表僅限于法人代表 經(jīng)營集團(tuán)的全體成員經(jīng)營集團(tuán)的全體成員 二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成 基本年薪基本年薪 效益年薪（現(xiàn)金、股份、認(rèn)股權(quán)）效益年薪（現(xiàn)金、股份、認(rèn)股權(quán)）三、經(jīng)營者基本年薪的確定三、經(jīng)營者基本年薪的確定 分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式。分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式。F模式；模式；B模式；模式；Y模式。模式。 單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式。單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式。 單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式。單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式。 以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式。以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式。 單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式 單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模

25、式單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式四、經(jīng)營者效益年薪的確定四、經(jīng)營者效益年薪的確定 G模式。風(fēng)險(xiǎn)收入模式。風(fēng)險(xiǎn)收入 S模式。增值年薪模式。增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪 Y模式。增值年薪模式。增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪 WH模式。風(fēng)險(xiǎn)收入模式。風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) WX模式。風(fēng)險(xiǎn)工資模式。風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道 S模式。模式。 WH模式。模式。 J模式。模式。 N模式。模式。六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金 G模式。模式。 N模式。模式。 Y模式。模式。 WX模式。模式。 J模式。模式。七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成

26、員的工資收入七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入 N模式。模式。 Y模式。模式。 J模式。模式。 T模式。模式。第二單元 知識(shí)要求一、股票期權(quán)的概念一、股票期權(quán)的概念 期權(quán)期權(quán)是在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，是在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。利。 股票期權(quán)股票期權(quán)是買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)是買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 經(jīng)理股票期權(quán)是贈(zèng)與經(jīng)理人員的。經(jīng)理股票期權(quán)是贈(zèng)與經(jīng)

27、理人員的。ESO二、股票期權(quán)的特點(diǎn)二、股票期權(quán)的特點(diǎn) 是權(quán)力而非義務(wù)。是權(quán)力而非義務(wù)。 公司無償贈(zèng)送。公司無償贈(zèng)送。 股票不能免費(fèi)得到，須支付行權(quán)價(jià)股票不能免費(fèi)得到，須支付行權(quán)價(jià)。 一種不確定的預(yù)期收入。一種不確定的預(yù)期收入。 資產(chǎn)質(zhì)量是經(jīng)營者收入的變量。資產(chǎn)質(zhì)量是經(jīng)營者收入的變量。 三、股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況三、股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況 激勵(lì)型期權(quán)（法定股票期權(quán)）。激勵(lì)型期權(quán)（法定股票期權(quán)）。享有稅收優(yōu)享有稅收優(yōu)惠。惠。 非法定股票期權(quán)非法定股票期權(quán)。不享有稅收優(yōu)惠。不享有稅收優(yōu)惠。第二單元 能力要求一、參與范圍一、參與范圍 主要對象是公司經(jīng)理。主要對象是公司經(jīng)理。 也可擴(kuò)大到?jīng)Q策層成員、

28、科技開發(fā)人員、甚也可擴(kuò)大到?jīng)Q策層成員、科技開發(fā)人員、甚至是所有雇員。至是所有雇員。二、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)二、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià) 低于現(xiàn)值。激勵(lì)型不可以低于授予日公平市低于現(xiàn)值。激勵(lì)型不可以低于授予日公平市場價(jià)格。場價(jià)格。 高于現(xiàn)值。高于現(xiàn)值。 等于現(xiàn)值等于現(xiàn)值。三、股票期權(quán)行使期限三、股票期權(quán)行使期限 一般不超過一般不超過10年年 強(qiáng)制持有期為強(qiáng)制持有期為3-5年不等。年不等。四、贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量四、贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量 贈(zèng)與時(shí)機(jī)。贈(zèng)與時(shí)機(jī)。受聘、升職和每年一次的業(yè)績評(píng)受聘、升職和每年一次的業(yè)績評(píng)定。定。 授予數(shù)量。利用授予數(shù)量。利用Black-Scholes 模型；根模型；根據(jù)目標(biāo)；利用經(jīng)驗(yàn)公式

29、。據(jù)目標(biāo)；利用經(jīng)驗(yàn)公式。五、股票期權(quán)所需股票來源五、股票期權(quán)所需股票來源 公司發(fā)行新股票公司發(fā)行新股票 通過留存股票賬戶回購股票。通過留存股票賬戶回購股票。六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法 現(xiàn)金行權(quán)（現(xiàn)金行權(quán)（個(gè)人支付行權(quán)費(fèi)用以及稅金個(gè)人支付行權(quán)費(fèi)用以及稅金） 無現(xiàn)金行權(quán)（無現(xiàn)金行權(quán)（個(gè)人不需支付個(gè)人不需支付） 無現(xiàn)金行權(quán)并出售（無現(xiàn)金行權(quán)并出售（通知單及匯款單形式通知單及匯款單形式）七、對股票期權(quán)計(jì)劃的管理七、對股票期權(quán)計(jì)劃的管理兩級(jí)管理；公司董事會(huì)、宏觀上監(jiān)督管理制度。兩級(jí)管理；公司董事會(huì)、宏觀上監(jiān)督管理制度。第三單元 知識(shí)要求一、期股的含義一、期股的含義 期股期股是指企業(yè)出資

30、者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個(gè)人出資、貸在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份。 兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)力，股票將在中長兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)力，股票將在中長期兌現(xiàn)。期兌現(xiàn)。二、期股的特點(diǎn)二、期股的特點(diǎn) 當(dāng)期購買，權(quán)益在未來兌現(xiàn)。當(dāng)期購買，權(quán)益在未來兌現(xiàn)。 多種方式獲得。多種方式獲得。 激勵(lì)和約束作用激勵(lì)和約束作用。三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別期股期權(quán)購買時(shí)間當(dāng)期購買、股票權(quán)益未來兌現(xiàn)未來購買、即買即賣獲取方式多種

31、方式（出資、贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)）出資購買約束機(jī)制既有激勵(lì)、又有約束只有激勵(lì)、沒有約束適用范圍所有企業(yè)上市公司第三單元 能力要求一、經(jīng)營者期股的政策含義和原則一、經(jīng)營者期股的政策含義和原則 堅(jiān)持按比例有償認(rèn)購原則。堅(jiān)持按比例有償認(rèn)購原則。 激勵(lì)與約束、長期與短期利益。激勵(lì)與約束、長期與短期利益。二、期股的適用范圍二、期股的適用范圍 S、B模式。國有控股或獨(dú)資企業(yè)。模式。國有控股或獨(dú)資企業(yè)。 J模式。國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任模式。國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司公司三、期股激勵(lì)的對象三、期股激勵(lì)的對象 S、B模式。董事長、總裁、總經(jīng)理。模式。董事長、總裁、總經(jīng)理。 J模式。經(jīng)營者群體。

32、模式。經(jīng)營者群體。四、期股激勵(lì)的主體四、期股激勵(lì)的主體 B模式： S模式： S、B、J模式：董事長公司股東會(huì)或出資人激勵(lì)主體國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長出資方激勵(lì)主體國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨(dú)資企業(yè)董事長國資授權(quán)經(jīng)營公司激勵(lì)主體國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長股東會(huì)或出資方激勵(lì)主體經(jīng)理期股公司董事會(huì)激勵(lì)主體五、期股的形成五、期股的形成 企業(yè)改制，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的企業(yè)改制，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者的期股。股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者的期股。 企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股。企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股。 企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股。企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股。 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌

33、現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。六、經(jīng)營者期股的獲取方式和數(shù)量六、經(jīng)營者期股的獲取方式和數(shù)量 以現(xiàn)金購買一定的股份或以一定的財(cái)產(chǎn)抵以現(xiàn)金購買一定的股份或以一定的財(cái)產(chǎn)抵押為前提條件的；押為前提條件的； 期股限額也是與購買股份的出資額或抵押期股限額也是與購買股份的出資額或抵押財(cái)產(chǎn)的多少成比例的。財(cái)產(chǎn)的多少成比例的。七、經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途七、經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途 S模式。歸還經(jīng)營者；歸還購買期股、分期模式。歸還經(jīng)營者；歸還購買期股、分期付款、貼息和低息貸款；企業(yè)增資擴(kuò)股的付款、貼息和低息貸款；企業(yè)增資擴(kuò)股的股本金。股本金。 B模式。補(bǔ)入所認(rèn)購的期股。模式。補(bǔ)入所認(rèn)購的期股。

34、 J模式。歸還購買期股的貸款及利息。模式。歸還購買期股的貸款及利息。八、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理八、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理 任期屆滿任期屆滿。變現(xiàn)；保留適當(dāng)比例股份在企。變現(xiàn)；保留適當(dāng)比例股份在企業(yè)業(yè) 任期未滿主動(dòng)要求離開?，F(xiàn)金購買的變現(xiàn)；任期未滿主動(dòng)要求離開?，F(xiàn)金購買的變現(xiàn)；用分期付款、貼息貸款和低息貸款獲得的，用分期付款、貼息貸款和低息貸款獲得的，按約定扣減。按約定扣減。第四單元 知識(shí)要求一、員工持股制度（一、員工持股制度（ESOP）的產(chǎn)生和發(fā)展）的產(chǎn)生和發(fā)展 凱爾索凱爾索“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)二元經(jīng)濟(jì)學(xué)”。勞動(dòng)和資本帶來收。勞動(dòng)和資本帶來收入入 設(shè)計(jì)了員工持股計(jì)劃。設(shè)計(jì)了員工持股計(jì)劃。 享受到政

35、府稅收和信貸上的優(yōu)惠；招聘和吸享受到政府稅收和信貸上的優(yōu)惠；招聘和吸引優(yōu)秀員工。引優(yōu)秀員工。二、員工持股計(jì)劃的原則二、員工持股計(jì)劃的原則 廣泛參與原則。廣泛參與原則。 有限原則。有限原則。 按勞分配原則。按勞分配原則。三、員工持股的分類三、員工持股的分類福利分配型風(fēng)險(xiǎn)交易型獲取方式福利或獎(jiǎng)勵(lì)員工有所付出長期決策不需要個(gè)人作出長期決策、無風(fēng)險(xiǎn)需要個(gè)人作出長期決策、有風(fēng)險(xiǎn)權(quán)利一般沒有投票權(quán)投票和參與管理權(quán)適用范圍穩(wěn)定的企業(yè)新制度資源引入性三、員工持股的分類三、員工持股的分類（一）福利分配型員工持股（一）福利分配型員工持股 年終分享利潤以股票形式發(fā)放。英國普遍。年終分享利潤以股票形式發(fā)放。英國普遍。

36、 美國的員工持股計(jì)劃。非杠桿化的；杠桿化的。美國的員工持股計(jì)劃。非杠桿化的；杠桿化的。 按月、季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)。按月、季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)。 向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。 儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利。儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利。（二）風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股（二）風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股 日本模式。穩(wěn)定經(jīng)營或發(fā)展壯大企業(yè)日本模式。穩(wěn)定經(jīng)營或發(fā)展壯大企業(yè) 美國模式。拯救遇到困難的企業(yè)美國模式。拯救遇到困難的企業(yè) 合作制企業(yè)的員工持股。合作制企業(yè)的員工持股。四、員工持股計(jì)劃的效果四、員工持股計(jì)劃的效果 員工持股制與員工參與管理結(jié)合在一起，才會(huì)對員工持

37、股制與員工參與管理結(jié)合在一起，才會(huì)對企業(yè)效率產(chǎn)生重要影響。企業(yè)效率產(chǎn)生重要影響。 負(fù)面影響。保障感過強(qiáng)；搭便車；干預(yù)管理；不負(fù)面影響。保障感過強(qiáng)；搭便車；干預(yù)管理；不規(guī)范管理。規(guī)范管理。五、企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃五、企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃特指我國企業(yè)改制時(shí)內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購并持有特指我國企業(yè)改制時(shí)內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購并持有本單位的部分股份，或由單位的持股會(huì)集中統(tǒng)一本單位的部分股份，或由單位的持股會(huì)集中統(tǒng)一管理的一種新型組織形式。表現(xiàn)形式：股票、認(rèn)管理的一種新型組織形式。表現(xiàn)形式：股票、認(rèn)購權(quán)證、出資證明。內(nèi)部員工股的得點(diǎn)：購權(quán)證、出資證明。內(nèi)部員工股的得點(diǎn)： 一般不可以流通、上市、上柜、繼承

38、、贈(zèng)送。一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈(zèng)送。 持股自愿原則。持股自愿原則。 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享原則。風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享原則。第四單元 能力要求一、員工持股計(jì)劃可行性研究一、員工持股計(jì)劃可行性研究二、對企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估二、對企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估三、聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂三、聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂四、確定員工持股的份額和分配比例四、確定員工持股的份額和分配比例五、明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)五、明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)六、解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問題六、解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問題七、制定詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序七、制定詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序八、制作審批材料，履行審批程序八、制作審批材料，履行審

39、批程序第四單元 注意事項(xiàng)一、員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件一、員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件限于實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)限于實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)二、持股人員的參與范圍二、持股人員的參與范圍相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的人。相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的人。三、員工持股比例和股份認(rèn)購三、員工持股比例和股份認(rèn)購 合理確定員工總股金及其所占比例合理確定員工總股金及其所占比例 認(rèn)購數(shù)量有上下限限制認(rèn)購數(shù)量有上下限限制四、股金來源四、股金來源 員工個(gè)人出資購買。員工個(gè)人出資購買。 歷年工資儲(chǔ)備金節(jié)余或公益金節(jié)余。歷年工資儲(chǔ)備金節(jié)余或公益金節(jié)余。 企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款。企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款。 用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)

40、基金或福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工。用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金或福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工。 科技人員科技成果折股?？萍既藛T科技成果折股。第五單元 知識(shí)要求一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則（一）設(shè)計(jì)原則 人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則。人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則。 高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則。高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則。 反映科技人才稀缺的原則。反映科技人才稀缺的原則。 競爭力優(yōu)先的原則。競爭力優(yōu)先的原則。 尊重知識(shí)尊重人才的原則尊重知識(shí)尊重人才的原則（二）薪資模式（二）薪資模式 單一的高工資模式。單一的高工資模式。 較高的工資加獎(jiǎng)金較高的工資加獎(jiǎng)金 較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制較高的

41、工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制（三）科研項(xiàng)目工資制（三）科研項(xiàng)目工資制（四）股權(quán)激勵(lì)（四）股權(quán)激勵(lì)二、外派員工的薪資制度設(shè)計(jì)二、外派員工的薪資制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)國際化得不同階段以及外派政策（表（一）企業(yè)國際化得不同階段以及外派政策（表5-15）（二）外派員工的定價(jià)方式（二）外派員工的定價(jià)方式 談判法。談判法。 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 平衡定價(jià)法平衡定價(jià)法 一次性支付法一次性支付法 自助餐法自助餐法（三）幾種不同外派類型的薪資定價(jià)方式（表（三）幾種不同外派類型的薪資定價(jià)方式（表5-16）三、管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)三、管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)（一）管理人員薪酬構(gòu)成（一）管理人員薪酬構(gòu)成 基本薪酬；基本薪酬；短期獎(jiǎng)金；短期獎(jiǎng)金；長期獎(jiǎng)金；長期獎(jiǎng)金；福利與服務(wù)福利與服務(wù)（二）高層管理人員薪酬管理（二）高層管理人員薪酬管理 各構(gòu)成部分都起著重要作用各構(gòu)成部分都起著重要作用（三）高層管理者的薪酬管理策略（三）高層管理者的薪酬管理策略 與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起