人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人才選聘中的實(shí)際運(yùn)用(PPT40頁(yè))_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、12學(xué)歷學(xué)歷? ?技能技能? ?工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)? ?3崗位勝任力崗位勝任力4n何謂何謂“勝任力勝任力” ” (competencycompetency)?)? 勝任力勝任力-能將某一工作(或組織、文化)能將某一工作(或組織、文化)中業(yè)績(jī)優(yōu)異者與業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的中業(yè)績(jī)優(yōu)異者與業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深深層次特征層次特征,包括,包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、或行為技能等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、或行為技能等-任何可以任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。個(gè)體的特征。5勝任力冰山模型勝

2、任力冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能技能知識(shí)知識(shí)社會(huì)角色社會(huì)角色自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)6 勝任力模型勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作就是為完成某項(xiàng)工作, , 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合一系列不同素質(zhì)要素的組合. . 包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平能水平. . 勝任力模型是對(duì)員工核心能力進(jìn)行勝任力模型是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義不同層次的定義以及以及相應(yīng)

3、層次的行為描述相應(yīng)層次的行為描述,確定關(guān)鍵能力及完成特定工作所需,確定關(guān)鍵能力及完成特定工作所需要的熟練程度。要的熟練程度。7 1 1、勝任力模型幾乎全是客戶個(gè)性化的、勝任力模型幾乎全是客戶個(gè)性化的 因?yàn)椋阂驗(yàn)椋?(1 1)各個(gè)企業(yè)的工作責(zé)任安排不同,所要求的能力模型)各個(gè)企業(yè)的工作責(zé)任安排不同,所要求的能力模型自然也就不同。自然也就不同。 (2 2)勝任能力模型的要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)與某(類)職位的關(guān)鍵業(yè))勝任能力模型的要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)與某(類)職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系,但不一定與職位說(shuō)明書一一對(duì)應(yīng)???jī)指標(biāo)相聯(lián)系,但不一定與職位說(shuō)明書一一對(duì)應(yīng)。 2 2、勝任力模型一般不包括主要績(jī)效考核指標(biāo),而是、勝任力模型一般

4、不包括主要績(jī)效考核指標(biāo),而是指出指出如何才能達(dá)到指標(biāo)的如何才能達(dá)到指標(biāo)的行為方式行為方式。85 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立勝任力模型建立勝任力模型1驗(yàn)證勝任力模型驗(yàn)證勝任力模型2349101112職業(yè)定位測(cè)評(píng)圖示職業(yè)定位測(cè)評(píng)圖示1 1:1314職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)結(jié)果示意圖:職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)結(jié)果示意圖:151617 定義一:定義一: 人才人才18 定義二:定義二:人機(jī)測(cè)評(píng)人機(jī)測(cè)評(píng)、情景模擬情景模擬19l智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),脫離智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略

5、的實(shí)現(xiàn),脫離企業(yè)戰(zhàn)略的測(cè)評(píng)只能是無(wú)本之木。企業(yè)戰(zhàn)略的測(cè)評(píng)只能是無(wú)本之木。l智尊測(cè)評(píng)理解的人才測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力作為測(cè)評(píng)基準(zhǔn),綜合智尊測(cè)評(píng)理解的人才測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力作為測(cè)評(píng)基準(zhǔn),綜合應(yīng)用情景模擬(包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、角色扮演等)、應(yīng)用情景模擬(包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、角色扮演等)、結(jié)構(gòu)化訪談以及心理測(cè)評(píng)等技術(shù)等對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀、公結(jié)構(gòu)化訪談以及心理測(cè)評(píng)等技術(shù)等對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀、公正評(píng)鑒的一種人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)。正評(píng)鑒的一種人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)。l對(duì)于心理測(cè)評(píng),智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為:相對(duì)于情景模擬技術(shù)而言,它可對(duì)于心理測(cè)評(píng),智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為:相對(duì)于情景模擬技術(shù)而言,它可以更

6、有效地評(píng)估人才的個(gè)性特征、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀與工作風(fēng)以更有效地評(píng)估人才的個(gè)性特征、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀與工作風(fēng)格,為人才任免決策提供重要參考,但絕不能僅依此作為人事決策格,為人才任免決策提供重要參考,但絕不能僅依此作為人事決策的唯一依據(jù)。的唯一依據(jù)。l對(duì)于中高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的勝任力測(cè)評(píng),智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為應(yīng)對(duì)于中高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的勝任力測(cè)評(píng),智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為應(yīng)以情景模擬及結(jié)構(gòu)化訪談技術(shù)為主、心理測(cè)評(píng)技術(shù)為輔,根據(jù)具體以情景模擬及結(jié)構(gòu)化訪談技術(shù)為主、心理測(cè)評(píng)技術(shù)為輔,根據(jù)具體的測(cè)評(píng)需求組合運(yùn)用。的測(cè)評(píng)需求組合運(yùn)用。201 1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2 2、公文筐測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)3 3

7、、面試(結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化)、面試(結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化)4 4、心理測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)5 5、角色扮演、角色扮演6 6、案例分析、案例分析7 7、管理游戲、管理游戲8 8、BEIBEI訪談訪談9 9、演講、演講1010、360360度訪談度訪談21人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用頻率人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用頻率 最終的選拔決策最終的選拔決策 83%83%提升提升76%76%職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展67%67%職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢66%66%成功計(jì)劃成功計(jì)劃47%47%最初的應(yīng)聘篩選最初的應(yīng)聘篩選42%42%人員安置咨詢?nèi)藛T安置咨詢30%30%22各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表各

8、種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R(相關(guān)系數(shù))評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心0.650.65面試(行為事件訪談)面試(行為事件訪談)0.48-0.610.48-0.61工作樣例測(cè)試工作樣例測(cè)試0.540.54能力測(cè)試能力測(cè)試0.530.53人格測(cè)試人格測(cè)試0.390.39簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷0.380.38推薦推薦0.230.23面試(非行為性)面試(非行為性)0.05-0.190.05-0.19資料來(lái)源:資料來(lái)源:Spencer, Spencer, Competence at workCompetence at work231 1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論( (樣題一樣題一, ,樣題二樣題二) )

9、l無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測(cè)試者在不指定小組領(lǐng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測(cè)試者在不指定小組領(lǐng)導(dǎo)的情況下讓小組討論一個(gè)實(shí)際問(wèn)題,不指定重點(diǎn)導(dǎo)的情況下讓小組討論一個(gè)實(shí)際問(wèn)題,不指定重點(diǎn)發(fā)言,不布置會(huì)議議程,在給定的時(shí)間里,在既定發(fā)言,不布置會(huì)議議程,在給定的時(shí)間里,在既定的背景下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論,并得出一個(gè)小的背景下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論,并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。組意見(jiàn)。l主要考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人主要考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說(shuō)服能力以及決策能力等等,同際交往能力、辯論說(shuō)服能力以及決策能力等等,同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、時(shí)也可

10、以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。 24影響無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施效果的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)影響無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施效果的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn): :一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立二、討論題目的編制二、討論題目的編制三、如何觀察與評(píng)分三、如何觀察與評(píng)分四、考官人選四、考官人選五、討論的分組五、討論的分組六、座位的安排六、座位的安排252 2、公文筐測(cè)試公文筐測(cè)試u也稱公文筐測(cè)驗(yàn)或公文處理練習(xí),在測(cè)試中,也稱公文筐測(cè)驗(yàn)或公文處理練習(xí),在測(cè)試中,將將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指

11、令等放在一個(gè)文件筐中,要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)等放在一個(gè)文件筐中,要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件,相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)處理這些文件,相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。u主要測(cè)試以下素質(zhì):計(jì)劃能力、組織能力、決策主要測(cè)試以下素質(zhì):計(jì)劃能力、組織能力、決策能力、預(yù)測(cè)能力、溝通能力、主動(dòng)性能力、預(yù)測(cè)能力、溝通能力、主動(dòng)性263 3、角色扮演、角色扮演測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求被試者扮演某測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求被試者扮演某一角色,模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng),去處理各種問(wèn)題和矛盾。一角色,模擬實(shí)

12、際工作情境中的一些活動(dòng),去處理各種問(wèn)題和矛盾。 角色扮演主要測(cè)試以下素質(zhì):理解能力、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)能力、角色扮演主要測(cè)試以下素質(zhì):理解能力、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)能力、影響力、創(chuàng)造性、情緒控制能力等。影響力、創(chuàng)造性、情緒控制能力等。 ( (課堂演練課堂演練) )27 4 4、面試、面試 是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。按其形式的不解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。同可以分為結(jié)

13、構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 1 1、結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析,確定面試的測(cè)評(píng)要素,在每所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析,確定面試的測(cè)評(píng)要素,在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被試者的表一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度,對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度,對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以保證評(píng)價(jià)的公平合理被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。性

14、。 2 2、非結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序,評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序,評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答,不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答,不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。 28 5 5、心理測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)( (測(cè)評(píng)報(bào)告樣本測(cè)評(píng)報(bào)告樣本) ) u心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為,對(duì)于貫穿在心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為,對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和人的行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

15、數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類:通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類: 1 1、智力測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn) 2 2、能力傾向測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn) 3 3、人格測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn) 4 4、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn),如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn),如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。度測(cè)評(píng)等。 29如何構(gòu)建人才評(píng)鑒體系?如何構(gòu)建人才評(píng)鑒體系?30人才評(píng)鑒中心的構(gòu)建必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),脫離企業(yè)戰(zhàn)人才評(píng)鑒中心的構(gòu)建必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),脫離企業(yè)戰(zhàn)略的素質(zhì)測(cè)評(píng)只會(huì)是無(wú)本之木。略的素質(zhì)測(cè)評(píng)只會(huì)是無(wú)本之木。素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的:將最適合企業(yè)需要的人才放在最合適的崗位

16、素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的:將最適合企業(yè)需要的人才放在最合適的崗位上。(上。(1 1、最優(yōu)秀的不一定是最適合的,應(yīng)該選擇最適合的;、最優(yōu)秀的不一定是最適合的,應(yīng)該選擇最適合的; 2 2、最適合的人才不但需要、最適合的人才不但需要“人崗匹配人崗匹配”、還需、還需“人企匹配人企匹配”)人才評(píng)鑒中心的構(gòu)建應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際,根據(jù)企業(yè)內(nèi)人才評(píng)鑒中心的構(gòu)建應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的接受程度,循序漸進(jìn)、分步實(shí)施。部的接受程度,循序漸進(jìn)、分步實(shí)施。31建立關(guān)鍵崗建立關(guān)鍵崗位的勝任能位的勝任能力模型力模型培訓(xùn)考官培訓(xùn)考官引入人才引入人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)測(cè)評(píng)系統(tǒng) 建立和完建立和完 善各種核心善各種核心測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)

17、評(píng)技術(shù)試題庫(kù)試題庫(kù)設(shè)定規(guī)范設(shè)定規(guī)范科學(xué)的測(cè)評(píng)科學(xué)的測(cè)評(píng)流程流程不斷修正和不斷修正和完善體系完善體系32 崗位勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中業(yè)績(jī)優(yōu)崗位勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中業(yè)績(jī)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)或行為技能機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)或行為技能-任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征的特征, ,是評(píng)價(jià)被測(cè)試者是否勝任擬任(或已任)職位的基礎(chǔ)。是評(píng)價(jià)被測(cè)試

18、者是否勝任擬任(或已任)職位的基礎(chǔ)。33 由于人才評(píng)鑒中心技術(shù)中除了心理測(cè)評(píng)可以作客觀的定量由于人才評(píng)鑒中心技術(shù)中除了心理測(cè)評(píng)可以作客觀的定量的評(píng)估外的評(píng)估外, , 其他的行為觀察和情景模擬技術(shù)絕大多數(shù)需要依靠其他的行為觀察和情景模擬技術(shù)絕大多數(shù)需要依靠考官的主觀判斷與評(píng)價(jià)。為此,對(duì)考官的綜合素質(zhì)提出了極高考官的主觀判斷與評(píng)價(jià)。為此,對(duì)考官的綜合素質(zhì)提出了極高的要求,以確保測(cè)評(píng)的的要求,以確保測(cè)評(píng)的“專業(yè)性、客觀性、公正性專業(yè)性、客觀性、公正性”。 作為一名合格的考官,不僅需要有良好的個(gè)人品質(zhì)、職業(yè)作為一名合格的考官,不僅需要有良好的個(gè)人品質(zhì)、職業(yè)道德和原則性,還需要具備專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)理論知識(shí)

19、和實(shí)踐經(jīng)道德和原則性,還需要具備專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),最好能具有豐富的相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。驗(yàn),最好能具有豐富的相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。34 心理測(cè)評(píng)相對(duì)于情景模擬技術(shù)而言,它可以更有效地評(píng)估心理測(cè)評(píng)相對(duì)于情景模擬技術(shù)而言,它可以更有效地評(píng)估人才的個(gè)性特征、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀與工作風(fēng)格,可以避人才的個(gè)性特征、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀與工作風(fēng)格,可以避免人為的主觀影響,為人才任免決策提供重要的參考;同時(shí)也免人為的主觀影響,為人才任免決策提供重要的參考;同時(shí)也更能體現(xiàn)測(cè)試的公平性與客觀性,因此人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的引入對(duì)更能體現(xiàn)測(cè)試的公平性與客觀性,因此人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的引入對(duì)于企業(yè)人才評(píng)鑒中心的建立具有重要的實(shí)際意

20、義。于企業(yè)人才評(píng)鑒中心的建立具有重要的實(shí)際意義。 35 衡量一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)是否適合自身企業(yè)的應(yīng)用,至少應(yīng)從以衡量一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)是否適合自身企業(yè)的應(yīng)用,至少應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以考慮:下幾個(gè)方面加以考慮: 1 1、研發(fā)系統(tǒng)的專家顧問(wèn)隊(duì)伍、研發(fā)系統(tǒng)的專家顧問(wèn)隊(duì)伍 2 2、實(shí)際施測(cè)的數(shù)據(jù)量、實(shí)際施測(cè)的數(shù)據(jù)量 3 3、是否具備完備的常模數(shù)據(jù)、是否具備完備的常模數(shù)據(jù) 4 4、測(cè)評(píng)信度與效度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn)、測(cè)評(píng)信度與效度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn) 5 5、是否具備強(qiáng)大的系統(tǒng)功能和良好的穩(wěn)定性、是否具備強(qiáng)大的系統(tǒng)功能和良好的穩(wěn)定性 6 6、可供選擇的測(cè)試模塊與項(xiàng)目是否足夠、可供選擇的測(cè)試模塊與項(xiàng)目是否足夠 7 7、實(shí)際應(yīng)用的客戶量及客戶的反饋評(píng)價(jià)、實(shí)際應(yīng)用的客戶量及客戶的反饋評(píng)價(jià)36 測(cè)評(píng)題目的編制是應(yīng)用情景模擬技術(shù)的難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)之測(cè)評(píng)題目的編制是應(yīng)用情景模擬技術(shù)的難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)之一,因此針對(duì)不同的測(cè)試崗位及不同的測(cè)試目的,必須建立一,因此針對(duì)不同的測(cè)試崗位及不同的測(cè)試目的,必須建立建立與之相適應(yīng)的測(cè)評(píng)題目,在此基礎(chǔ)上形成具有本企業(yè)特建立與之相適應(yīng)的測(cè)評(píng)題目,在此基礎(chǔ)上形成具有本企業(yè)特點(diǎn)的測(cè)評(píng)題庫(kù)就顯得尤為重要。測(cè)評(píng)題庫(kù)至少包括:點(diǎn)的測(cè)評(píng)題庫(kù)就顯得尤為重要。測(cè)評(píng)

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