第九章年薪制

1、三、年薪制 經(jīng)營(yíng)者年薪制是國(guó)務(wù)院1993年首次提出的考核管理制度。一般以現(xiàn)金形式支付，是一種短期激勵(lì)計(jì)劃。它是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。 年薪制年薪制是順應(yīng)資本主義國(guó)家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國(guó)外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制年薪制。因此年薪制年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。 如何確定經(jīng)

2、理人的年薪，不同國(guó)家、不同企業(yè)是不如何確定經(jīng)理人的年薪，不同國(guó)家、不同企業(yè)是不同的。一般來(lái)說(shuō)，有以下三種方式：同的。一般來(lái)說(shuō)，有以下三種方式： 1、 通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估；通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估； 2、 利用股票市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估；利用股票市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估；因?yàn)楣善笔袌?chǎng)體現(xiàn)了企業(yè)將來(lái)盈利的可能性，在一因?yàn)楣善笔袌?chǎng)體現(xiàn)了企業(yè)將來(lái)盈利的可能性，在一定程度上可以防止經(jīng)理人行為的短期化。定程度上可以防止經(jīng)理人行為的短期化。 3、 通過(guò)所有者對(duì)經(jīng)理人的行為直接進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)所有者對(duì)經(jīng)理人的行為直接進(jìn)行評(píng)估。 大體說(shuō)來(lái)，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎(jiǎng)金、大體說(shuō)

3、來(lái)，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎(jiǎng)金、股票、股票買(mǎi)賣(mài)選擇權(quán)等組成。在我國(guó)，還沒(méi)有統(tǒng)股票、股票買(mǎi)賣(mài)選擇權(quán)等組成。在我國(guó)，還沒(méi)有統(tǒng)一的年薪制規(guī)定，有的地方制定了具體的實(shí)施方法。一的年薪制規(guī)定，有的地方制定了具體的實(shí)施方法。例如，南京市規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者年薪原則上由基礎(chǔ)年薪、例如，南京市規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者年薪原則上由基礎(chǔ)年薪、效益年薪組成。經(jīng)營(yíng)者年薪原則上不得超過(guò)本企業(yè)效益年薪組成。經(jīng)營(yíng)者年薪原則上不得超過(guò)本企業(yè)職工平均工資的八倍。還規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年職工平均工資的八倍。還規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金、薪制，必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金、年薪預(yù)留金。實(shí)行年薪

4、制應(yīng)先向企業(yè)職代會(huì)報(bào)告，年薪預(yù)留金。實(shí)行年薪制應(yīng)先向企業(yè)職代會(huì)報(bào)告，并需報(bào)企業(yè)主管部門(mén)審批。并需報(bào)企業(yè)主管部門(mén)審批。 我國(guó)年薪制的模式我國(guó)年薪制的模式 （一）、準(zhǔn)公務(wù)員型模式一）、準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的2-4倍，倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。倍以上。 考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成?？己酥笜?biāo)：政策

5、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。 適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 激勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用機(jī)理類(lèi)似于公務(wù)員報(bào)酬激

6、勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用機(jī)理類(lèi)似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要生活保證是主要的激勵(lì)力量來(lái)源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束的激勵(lì)力量來(lái)源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。短期行為的作用。 （二）、一攬子型模式（二）、一攬子型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪。報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪。 報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年得到事先約

7、定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為薪為15萬(wàn)元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧萬(wàn)元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬(wàn)元。萬(wàn)元。 考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上交稅利、銷(xiāo)售收入等。上交稅利、銷(xiāo)售收入等。 適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過(guò)于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過(guò)1。 適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭

8、虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。 激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度但易引發(fā)短期化行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。 這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類(lèi)似于這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類(lèi)似于各地政府較為普遍實(shí)行的對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。各地政府較為普遍實(shí)行的對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。 （三）、非持股多元化型模式（三）、非持股多元化型模

9、式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)劃劃 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指

10、總經(jīng)理或兼職董事適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于于1。 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)

11、算方法有一定差異。 激勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科激勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗疲己酥笜?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 （ 四）、持股多元化型模式四）、持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)

12、險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富。只有在確定風(fēng)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。

13、 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?？?jī)

14、。 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以。也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。別。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。 激勵(lì)作用：從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)激勵(lì)作用：從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多

15、種形式的、具有不同的激勵(lì)約束酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化、長(zhǎng)作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化、長(zhǎng)期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。備的條件要求相對(duì)苛刻。 年薪制的優(yōu)點(diǎn)年薪制的優(yōu)點(diǎn)： 第一，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)第一，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長(zhǎng)期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。的年度和

16、長(zhǎng)期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。第二，年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入第二，年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營(yíng)者憑多種要素廣泛深入地參與企對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營(yíng)者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類(lèi)年薪收入業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類(lèi)年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長(zhǎng)期收入。的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長(zhǎng)期收入。第三，年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方第三，年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地

17、把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來(lái)。結(jié)合起來(lái)。第四，高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制第四，高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管管理腐敗理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗管理腐敗”的的機(jī)會(huì)成本。所以，通過(guò)實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的機(jī)會(huì)成本。所以，通過(guò)實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得

18、較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過(guò)管理腐敗來(lái)?yè)p害企業(yè)利益行為。收入，從而在一定程度上削弱了通過(guò)管理腐敗來(lái)?yè)p害企業(yè)利益行為。 年薪制的缺點(diǎn)年薪制的缺點(diǎn)第一：年薪制無(wú)法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。公司高級(jí)管理第一：年薪制無(wú)法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等問(wèn)題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投等問(wèn)題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決定給公司帶來(lái)的影響是長(zhǎng)期的。但在執(zhí)資等。這些重大決定給公司帶來(lái)的影響是長(zhǎng)期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用

19、，計(jì)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來(lái)的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的劃帶來(lái)的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃；發(fā)展的計(jì)劃；第二：年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的第二：年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過(guò)其他渠道獲取收入，通過(guò)各種途徑下，企業(yè)家也可能通過(guò)其他渠道獲取收入，通過(guò)各種途徑“尋租尋租”。 第九章

20、第九章 薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 本章重點(diǎn)本章重點(diǎn) 薪酬預(yù)算的外部及內(nèi)部因素薪酬預(yù)算的外部及內(nèi)部因素 薪酬預(yù)算的主要方法薪酬預(yù)算的主要方法 薪酬控制的途徑薪酬控制的途徑 薪酬溝通的技巧薪酬溝通的技巧 第一節(jié)薪酬預(yù)算第一節(jié)薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算概論一、薪酬預(yù)算概論 （一）薪酬預(yù)算的概念及其作用（一）薪酬預(yù)算的概念及其作用 所謂預(yù)算，概括來(lái)說(shuō)，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎所謂預(yù)算，概括來(lái)說(shuō)，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。程。 所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管

21、理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍 薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心；它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部源戰(zhàn)略重心；它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受 （二）薪酬預(yù)算的目標(biāo)（二）薪酬預(yù)算的目標(biāo) 目目 標(biāo)標(biāo)合理控制員工流動(dòng)率，合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本力成本有效影響員工的行為有效影響員工的行為 員工的流動(dòng)率受到薪酬員工的流動(dòng)率受到薪酬水平

22、影響水平影響員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的業(yè)而言也是至關(guān)重要的 企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)企業(yè)從員工方面得到的收企業(yè)從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在益逐漸增多的時(shí)候，它在購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升成本也在逐漸上升 （三）薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策（三）薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策 什么時(shí)候?qū)κ裁磿r(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整行調(diào)整 對(duì)誰(shuí)的薪酬對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)水平進(jìn)行調(diào)整整 企業(yè)的員工企業(yè)的員工人數(shù)是增加

23、人數(shù)是增加了還是減少了還是減少 員工的流動(dòng)員工的流動(dòng)狀況怎樣狀況怎樣 企業(yè)里的工作職位狀企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化況會(huì)發(fā)生哪些變化 二、薪酬預(yù)算的環(huán)境二、薪酬預(yù)算的環(huán)境 （一）外部市場(chǎng)環(huán)境（一）外部市場(chǎng)環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （三）生活成本的變動(dòng)（三）生活成本的變動(dòng) （四）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r（四）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r 從薪酬預(yù)算的角度來(lái)說(shuō)，了解外部市場(chǎng)的一種從薪酬預(yù)算的角度來(lái)說(shuō)，了解外部市場(chǎng)的一種常見(jiàn)方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查常見(jiàn)方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所既有的薪

24、酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費(fèi)的費(fèi)用（員工人數(shù)、流動(dòng)性、科技水平）花費(fèi)的費(fèi)用（員工人數(shù)、流動(dòng)性、科技水平） 企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)作企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況 上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度 企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策 薪酬預(yù)算的方法薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法（宏觀接近法（4.14.1） 所謂宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總所謂宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所體業(yè)績(jī)指

25、標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門(mén)的管理者，由管的比例把它分配給各個(gè)部門(mén)的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。 三、薪酬預(yù)算的方法三、薪酬預(yù)算的方法 采用宏觀接近法進(jìn)行預(yù)算控制的三種基本操作方法采用宏觀接近法進(jìn)行預(yù)算控制的三種基本操作方法 1根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用比率薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用總額銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額 =（薪酬費(fèi)用總額（薪酬費(fèi)用總額員工人數(shù)員工人數(shù))（銷(xiāo)售總額銷(xiāo)售總額 員工

26、人數(shù)）員工人數(shù)）此比例一般為此比例一般為14% 假設(shè)某一公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本企業(yè)的合假設(shè)某一公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本企業(yè)的合理薪酬費(fèi)用比率為理薪酬費(fèi)用比率為12；公司現(xiàn)有員工；公司現(xiàn)有員工100名，每人月平均薪名，每人月平均薪酬為酬為4 000元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷(xiāo)售總額為：元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷(xiāo)售總額為： 年薪酬費(fèi)用總額年薪酬費(fèi)用總額=4 000元元 12個(gè)月個(gè)月 100人人=480萬(wàn)元萬(wàn)元 年銷(xiāo)售額年銷(xiāo)售額=480萬(wàn)元萬(wàn)元12= 4000萬(wàn)元萬(wàn)元 此時(shí)，假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加此時(shí)，假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加10，即：，即： 目標(biāo)年銷(xiāo)售額目標(biāo)年銷(xiāo)售額=40

27、00萬(wàn)元萬(wàn)元 （110）4400萬(wàn)元萬(wàn)元?jiǎng)t：目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額則：目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額=4400萬(wàn)元萬(wàn)元 12528萬(wàn)元萬(wàn)元 于是，薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率于是，薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=(528一一480)48010 也就是說(shuō)，企業(yè)銷(xiāo)售額提高也就是說(shuō)，企業(yè)銷(xiāo)售額提高10，其薪酬總額亦可增加，其薪酬總額亦可增加 10；反過(guò)來(lái)，若企業(yè)欲加薪；反過(guò)來(lái)，若企業(yè)欲加薪 10，則其就必須實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售，則其就必須實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)額增長(zhǎng)10的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 指在該點(diǎn)處企業(yè)銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠指在該點(diǎn)處企業(yè)銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰

28、好能夠彌補(bǔ)其總成本（含固定成本和可變成本）而沒(méi)有額外的盈利彌補(bǔ)其總成本（含固定成本和可變成本）而沒(méi)有額外的盈利 成本與收入銷(xiāo)售數(shù)量銷(xiāo)售收入線總成本線固定成本 A損益分歧點(diǎn)邊際盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn) （1）、）、盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額固定成本固定成本(1變動(dòng)成本比率）變動(dòng)成本比率）（2）、邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額）、邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額 （固定成本股息分配）（固定成本股息分配）（1變動(dòng)比率）變動(dòng)比率）（3）、安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額）、安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）（1變動(dòng)比率）變動(dòng)比率）最高薪酬成本比率薪酬成本總額最高薪酬成本比率薪酬成本總額盈虧平

29、衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額可能薪酬成本比率薪酬成本總額邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額可能薪酬成本比率薪酬成本總額邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額安全薪酬成本比率薪酬成本總額安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額安全薪酬成本比率薪酬成本總額安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額舉例來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在假定某公司的固定成本為舉例來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在假定某公司的固定成本為2000萬(wàn)元（含萬(wàn)元（含薪酬成本薪酬成本1200萬(wàn)萬(wàn)元元),),變動(dòng)成本比率為變動(dòng)成本比率為60，則在實(shí)現(xiàn)盈，則在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)：虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)：（1）盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額）盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額=2000(160%)=5000（萬(wàn)元）（萬(wàn)元）最高薪酬成本比率最高薪酬成本比率=1200萬(wàn)元萬(wàn)元5000萬(wàn)元萬(wàn)元24%邊

30、際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額=(2000+600)(160%)=6500（萬(wàn)（萬(wàn)元）元）可能薪酬成本比率可能薪酬成本比率12006500=18.5%（2）若公司保證股東能分配）若公司保證股東能分配600萬(wàn)元的利潤(rùn)：那么萬(wàn)元的利潤(rùn)：那么（3）若公司除適當(dāng)盈余分配）若公司除適當(dāng)盈余分配600萬(wàn)元之外，還要為企業(yè)的萬(wàn)元之外，還要為企業(yè)的發(fā)展保留發(fā)展保留1000萬(wàn)元，則：萬(wàn)元，則：安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額=(2000+600+1000)（160%）9000（萬(wàn)元）（萬(wàn)元）安全薪酬成本比率安全薪酬成本比率=12009000=13.3%3根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率根據(jù)勞動(dòng)分配率

31、推算合適的薪酬費(fèi)用比率 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中，有多少勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中，有多少被用來(lái)作為薪酬開(kāi)支的費(fèi)用。被用來(lái)作為薪酬開(kāi)支的費(fèi)用。 勞動(dòng)分配率薪酬費(fèi)用總額附加價(jià)值勞動(dòng)分配率薪酬費(fèi)用總額附加價(jià)值 附加價(jià)值是指企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中附加價(jià)值是指企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的扣除從外面購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值價(jià)值 。它有兩種算法：。它有兩種算法：附加價(jià)值附加價(jià)值=銷(xiāo)售額一外購(gòu)部分銷(xiāo)售額一外購(gòu)部分 =凈銷(xiāo)凈銷(xiāo)售額售額 當(dāng)期進(jìn)當(dāng)期進(jìn)貨成本（貨成本（直接直接原材料購(gòu)原材料購(gòu)入零部件外

32、包加工費(fèi)間接材料）入零部件外包加工費(fèi)間接材料） 附加價(jià)值附加價(jià)值=利潤(rùn)十薪酬費(fèi)用十其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)十薪酬費(fèi)用十其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn)十薪酬費(fèi)用十財(cái)務(wù)費(fèi)用十租金十折舊十稅收利潤(rùn)十薪酬費(fèi)用十財(cái)務(wù)費(fèi)用十租金十折舊十稅收 在通常情況下，在企業(yè)附加價(jià)值中，大企業(yè)的勞動(dòng)分在通常情況下，在企業(yè)附加價(jià)值中，大企業(yè)的勞動(dòng)分配部分約占配部分約占41左右，而小企業(yè)則為左右，而小企業(yè)則為 55左右左右 。 假定某公司目標(biāo)銷(xiāo)售額為假定某公司目標(biāo)銷(xiāo)售額為5800萬(wàn)元，其附加價(jià)值比率萬(wàn)元，其附加價(jià)值比率（附加價(jià)值（附加價(jià)值 銷(xiāo)售額）銷(xiāo)售額）為為 40，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為 45，則企

33、業(yè)可用的薪酬費(fèi)用總額為：則企業(yè)可用的薪酬費(fèi)用總額為： 5800萬(wàn)元萬(wàn)元 40 451044萬(wàn)元萬(wàn)元 若此企業(yè)欲使薪酬費(fèi)用總額上漲到若此企業(yè)欲使薪酬費(fèi)用總額上漲到1570萬(wàn)元，則必須實(shí)萬(wàn)元，則必須實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售額為：現(xiàn)的銷(xiāo)售額為：157040%45%=8722萬(wàn)元萬(wàn)元薪酬預(yù)算的方法薪酬預(yù)算的方法微觀接近法（微觀接近法（2.12.1） 微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這一做法比酬預(yù)算。在企業(yè)的

34、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這一做法比宏觀接近法更為常見(jiàn)。宏觀接近法更為常見(jiàn)。 預(yù)測(cè)步驟如下：預(yù)測(cè)步驟如下： 1對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該包括公司的薪酬政策、薪酬增長(zhǎng)政策線、預(yù)算技術(shù)內(nèi)容應(yīng)該包括公司的薪酬政策、薪酬增長(zhǎng)政策線、預(yù)算技術(shù)以及薪酬等級(jí)劃分的原則等等。以及薪酬等級(jí)劃分的原則等等。2為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。這些工具應(yīng)該包為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。這些工具應(yīng)該包括薪酬預(yù)算說(shuō)明書(shū)和工作表格。另外，持續(xù)性地向管理者提括薪酬預(yù)算說(shuō)明書(shū)和工作表格。另外，持續(xù)性地向管理者提供咨詢建議和薪酬信息，對(duì)他們進(jìn)行技術(shù)和政策

35、上的支持也供咨詢建議和薪酬信息，對(duì)他們進(jìn)行技術(shù)和政策上的支持也是非常重要的。是非常重要的。 3審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。首先，要對(duì)這些預(yù)算意見(jiàn)進(jìn)行初步審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。首先，要對(duì)這些預(yù)算意見(jiàn)進(jìn)行初步的審核的審核 , ,其次，把組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的薪酬預(yù)算意見(jiàn)匯總在一其次，把組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的薪酬預(yù)算意見(jiàn)匯總在一起，進(jìn)行總體上的調(diào)節(jié)和控制，最后，管理層進(jìn)行集體決議，起，進(jìn)行總體上的調(diào)節(jié)和控制，最后，管理層進(jìn)行集體決議，確定出最終的預(yù)算意見(jiàn)確定出最終的預(yù)算意見(jiàn). . 4監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬成本控制薪酬成本控制 一、薪

36、酬控制的含義及其作用一、薪酬控制的含義及其作用 所謂控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)所謂控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。而采取的種種相關(guān)措施。 對(duì)薪酬體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，其主要目的對(duì)薪酬體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，其主要目的在于對(duì)之前的預(yù)期和之后的實(shí)際狀況進(jìn)行對(duì)比，在于對(duì)之前的預(yù)期和之后的實(shí)際狀況進(jìn)行對(duì)比，以便采取補(bǔ)救措施以便采取補(bǔ)救措施 。 薪酬預(yù)算和薪酬控制應(yīng)看成是一個(gè)不可分割的薪酬預(yù)算和薪酬控制應(yīng)看成是一個(gè)不可分割的整體：企業(yè)的薪酬預(yù)算需要通過(guò)薪酬控制來(lái)加整體：企業(yè)的薪酬預(yù)算需要通過(guò)薪酬控制來(lái)加以實(shí)現(xiàn)，薪酬控制過(guò)程中對(duì)薪酬預(yù)算的修改則以實(shí)現(xiàn)，薪酬控制過(guò)程中對(duì)

37、薪酬預(yù)算的修改則意味著一輪新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生。意味著一輪新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生。 薪酬控制的內(nèi)涵薪酬控制的內(nèi)涵 所謂控制，是指為確保既定方案順利落所謂控制，是指為確保既定方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步：營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步：（1 1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（2 2）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3 3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。措施。 三、薪酬控制的途徑三、薪

38、酬控制的途徑 （一）薪酬控制的對(duì)象（一）薪酬控制的對(duì)象 在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制 勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本= =雇傭量雇傭量（平均工資水平十平均福利成本）平均工資水平十平均福利成本） （二）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制（二）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制 1控制員工人數(shù)控制員工人數(shù) 2控制工作時(shí)數(shù)控制工作時(shí)數(shù) （三）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（三）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制 1基本薪酬基本薪酬 基本薪酬對(duì)于薪酬預(yù)算與控制的最主要基本薪酬對(duì)于薪酬預(yù)算與控制的最主要影響體現(xiàn)在加薪方面。影響

39、體現(xiàn)在加薪方面。 2可變薪酬可變薪酬 從勞動(dòng)力成本方面來(lái)看，可變薪酬相對(duì)從勞動(dòng)力成本方面來(lái)看，可變薪酬相對(duì)于基本薪酬所占的比例越高，企業(yè)勞動(dòng)力成本的變化余于基本薪酬所占的比例越高，企業(yè)勞動(dòng)力成本的變化余地也就越大，而管理者可以采取的控制預(yù)算開(kāi)支的余地地也就越大，而管理者可以采取的控制預(yù)算開(kāi)支的余地也就越大。也就越大。 3福利支出及其他福利支出及其他 企業(yè)的福利支出分為兩類(lèi)：與基企業(yè)的福利支出分為兩類(lèi)：與基本薪酬相聯(lián)系的福利以及與基本薪酬沒(méi)有什么聯(lián)系的福本薪酬相聯(lián)系的福利以及與基本薪酬沒(méi)有什么聯(lián)系的福利。利。 （四）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制（四）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制1、最高薪酬水

40、平和最低薪酬水平、最高薪酬水平和最低薪酬水平2、薪酬比較比率、薪酬比較比率3、成本分析、成本分析某公司銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃成本測(cè)算工作單某公司銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃成本測(cè)算工作單職位：銷(xiāo)售代表薪酬等級(jí)職位：銷(xiāo)售代表薪酬等級(jí)10級(jí)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：所有指標(biāo)達(dá)到最低要求：所有指標(biāo)達(dá)到最低要求：9000元元所有指標(biāo)達(dá)到目標(biāo)要求：所有指標(biāo)達(dá)到目標(biāo)要求：18000元元所有指標(biāo)達(dá)到卓越要求：所有指標(biāo)達(dá)到卓越要求：36000元元步驟一：確定績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重步驟一：確定績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重績(jī)效衡量指標(biāo)績(jī)效衡量指標(biāo)績(jī)效衡量指標(biāo)的定義績(jī)效衡量指標(biāo)的定義權(quán)重權(quán)重%銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額所有產(chǎn)品的服務(wù)的凈銷(xiāo)售額所有產(chǎn)品的服務(wù)的凈銷(xiāo)售額6

41、0戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量選定產(chǎn)品（關(guān)鍵產(chǎn)品）的凈銷(xiāo)售額選定產(chǎn)品（關(guān)鍵產(chǎn)品）的凈銷(xiāo)售額20新帳戶銷(xiāo)售額新帳戶銷(xiāo)售額來(lái)自新客戶的凈銷(xiāo)售額來(lái)自新客戶的凈銷(xiāo)售額20步驟二：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)步驟二：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效衡量指標(biāo)績(jī)效衡量指標(biāo)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成度要求獲得獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成度要求最低要求最低要求%目標(biāo)要求目標(biāo)要求%卓越要求卓越要求%銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額91100120戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量81100140新帳戶銷(xiāo)售額新帳戶銷(xiāo)售額81100140績(jī)效衡量績(jī)效衡量指標(biāo)指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)達(dá)成度以及獎(jiǎng)金額預(yù)期目標(biāo)達(dá)成度以及獎(jiǎng)金額80%以下以下81%到到90%91%到到99%100%到到109%110

42、%到到119%120%到到129%130%到到139%140%以上以上銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額005400108001620021600戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額01800270036004500540063007200新帳戶銷(xiāo)新帳戶銷(xiāo)售額售額01800270036004500540063007200步驟三：每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)的不同績(jī)效水平所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額步驟三：每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)的不同績(jī)效水平所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額步驟四：預(yù)測(cè)不同績(jī)效水平上的人頭分布狀況步驟四：預(yù)測(cè)不同績(jī)效水平上的人頭分布狀況績(jī)效衡量績(jī)效衡量指標(biāo)指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)達(dá)成度以及預(yù)期的人頭分布狀況（人）預(yù)期目標(biāo)達(dá)成度以及預(yù)期的人頭分布狀況（人）80%以下以下81%

43、到到90%91%到到99%100%到到109%110%到到119%120%到到129%130%到到139%140%以上以上銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額3538255211戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額812241515024新帳戶銷(xiāo)新帳戶銷(xiāo)售額售額416152451042步驟五：根據(jù)預(yù)期的績(jī)效水平來(lái)計(jì)算各績(jī)效指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的步驟五：根據(jù)預(yù)期的績(jī)效水平來(lái)計(jì)算各績(jī)效指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)成本獎(jiǎng)勵(lì)成本績(jī)效衡量績(jī)效衡量指標(biāo)指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)達(dá)成度以及相應(yīng)獎(jiǎng)金金額預(yù)期目標(biāo)達(dá)成度以及相應(yīng)獎(jiǎng)金金額80%以下以下81%到到90%91%到到99%100%到到109%110%到到119%120%到到129%130%到到139%140%以上以上銷(xiāo)售

44、額銷(xiāo)售額002052002700008100086400戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額02160064800540006750001260028800新帳戶銷(xiāo)新帳戶銷(xiāo)售額售額028800405008640022500540002520014400步驟六：匯總計(jì)算預(yù)期的總獎(jiǎng)勵(lì)成本步驟六：匯總計(jì)算預(yù)期的總獎(jiǎng)勵(lì)成本績(jī)效衡量指標(biāo)績(jī)效衡量指標(biāo)成本（元）成本（元）銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額642600戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量249300新帳戶銷(xiāo)售額新帳戶銷(xiāo)售額271800成本總計(jì)成本總計(jì)1163700第三節(jié)薪酬溝通第三節(jié)薪酬溝通 一、薪酬溝通所扮演的角色一、薪酬溝通所扮演的角色 首先，薪酬溝通必須成為企業(yè)的一種良

45、好首先，薪酬溝通必須成為企業(yè)的一種良好習(xí)慣習(xí)慣 其次，薪酬溝通它不是靜止不動(dòng)的，必須其次，薪酬溝通它不是靜止不動(dòng)的，必須時(shí)刻保持自身的動(dòng)態(tài)性和靈活性；它還必時(shí)刻保持自身的動(dòng)態(tài)性和靈活性；它還必須被上升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合組織的大環(huán)境須被上升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合組織的大環(huán)境加以考慮加以考慮 薪酬溝通必須是公開(kāi)、誠(chéng)實(shí)和直截了當(dāng)?shù)?。薪酬溝通必須是公開(kāi)、誠(chéng)實(shí)和直截了當(dāng)?shù)摹?薪酬溝通的步驟薪酬溝通的步驟 （一）確定溝通目標(biāo)一）確定溝通目標(biāo) 第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面；方方面面； 第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方式的既有第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方

46、式的既有看法；看法； 第三，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系之下作出最大第三，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系之下作出最大的努力。的努力。 （二）搜集相關(guān)信息（二）搜集相關(guān)信息 員工們對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的了解程度如何員工們對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的了解程度如何 管理者和員工是否掌握了與薪酬方案有關(guān)的準(zhǔn)確信息？管理者和員工是否掌握了與薪酬方案有關(guān)的準(zhǔn)確信息？ 員工們對(duì)企業(yè)中的薪酬溝通狀況持有怎樣的看法？員工們對(duì)企業(yè)中的薪酬溝通狀況持有怎樣的看法？ 企業(yè)采取的管理實(shí)踐與他們意欲傳達(dá)的信息之間存在不符企業(yè)采取的管理實(shí)踐與他們意欲傳達(dá)的信息之間存在不符之處嗎？之處嗎？ 管理者是否掌握了就薪酬和福利進(jìn)行有效溝通的技能？管理者是否

47、掌握了就薪酬和福利進(jìn)行有效溝通的技能？ 管理者和員工認(rèn)為哪些溝通手段對(duì)于薪酬溝通來(lái)說(shuō)是最有管理者和員工認(rèn)為哪些溝通手段對(duì)于薪酬溝通來(lái)說(shuō)是最有效的：書(shū)面文件、光盤(pán)、小型集會(huì)還是大型會(huì)議效的：書(shū)面文件、光盤(pán)、小型集會(huì)還是大型會(huì)議 （三）制定溝通策略（三）制定溝通策略 (例）例） 首先，在薪酬方案開(kāi)始運(yùn)作之前，以總裁的名義向首先，在薪酬方案開(kāi)始運(yùn)作之前，以總裁的名義向員工們分發(fā)備忘錄，具體解釋新方案的目的以及將會(huì)采員工們分發(fā)備忘錄，具體解釋新方案的目的以及將會(huì)采取的步驟。取的步驟。 其次，與關(guān)鍵的管理人員進(jìn)行一系列會(huì)談，就薪酬方案其次，與關(guān)鍵的管理人員進(jìn)行一系列會(huì)談，就薪酬方案進(jìn)行溝通，并爭(zhēng)取他們的

48、支持。進(jìn)行溝通，并爭(zhēng)取他們的支持。 最后，與員工保持持續(xù)的溝通，確保他們對(duì)新薪酬方案的最后，與員工保持持續(xù)的溝通，確保他們對(duì)新薪酬方案的執(zhí)行具有一定的參與意識(shí)，能夠了解到具體的運(yùn)作環(huán)節(jié)，執(zhí)行具有一定的參與意識(shí)，能夠了解到具體的運(yùn)作環(huán)節(jié)，并對(duì)其執(zhí)行情況保持關(guān)注和興奮。并對(duì)其執(zhí)行情況保持關(guān)注和興奮。 （四）選擇溝通媒介（四）選擇溝通媒介 1視聽(tīng)媒介。包括幻燈片、活動(dòng)掛圖、電影、錄像帶和視聽(tīng)媒介。包括幻燈片、活動(dòng)掛圖、電影、錄像帶和電子遠(yuǎn)程會(huì)議。電子遠(yuǎn)程會(huì)議。 2印刷媒介。一般情況下，薪酬手冊(cè)、書(shū)信、備忘錄、印刷媒介。一般情況下，薪酬手冊(cè)、書(shū)信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時(shí)會(huì)使用到的印刷媒介通時(shí)會(huì)使用到的印刷媒介 。 3人際媒介人際媒介 。大型或小型的薪酬會(huì)議一般都可以給員工大型或小型的薪酬會(huì)議一般都可以給員工和管理者提供面對(duì)面的交流和互動(dòng)的難得機(jī)會(huì)。和管理者提供面對(duì)面的交流和互動(dòng)的難得機(jī)會(huì)。 4 4電子媒介。電子媒介是電子化的、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的電子媒介。電子媒介是電子化的、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的一種溝通媒介，包括信息中