企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理1

1、1企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理（2-1）主講人： 李 劍2個(gè)人簡(jiǎn)介李 劍西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理電子郵件地址：3目 錄 為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件 （以“軟件開發(fā)人員績(jī)效考評(píng)”為例） 如何有效地實(shí)施考評(píng) 行政人員、工程人員、銷售人員的績(jī)效考評(píng)要點(diǎn) 工作中一些體會(huì)4為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)： 1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等5為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度： 了解了公司對(duì)他工作

2、的評(píng)價(jià) 知道了自己改進(jìn)工作的方向 6為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。7為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算

3、評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息8為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)1 - 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作9為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)20 - 80 人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁； 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）10為什么要進(jìn)

4、行績(jī)效考評(píng)80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)； 人事部獨(dú)立。11如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 1、考評(píng)周期短（每月1次）； 2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡(jiǎn)單。12如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 1、在公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4、考評(píng)的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。13如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 1、工作總結(jié) 由于

5、員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。14如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 2、員工自我評(píng)價(jià) 員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。 3、分類考評(píng) 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。 4、直接上級(jí)評(píng)語(yǔ) （附件：月度考評(píng)表）15如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。

6、 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。16如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。17如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成

7、任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。取消“崗位技能”項(xiàng)目的考核。18如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。19如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)2、工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗

8、時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。20如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來沒有評(píng)價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般”。21如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 取消“很差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)。22如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。 經(jīng)過辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)

9、的“員工評(píng)議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。23如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。 之所以沒有公開考評(píng)成績(jī)，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。24如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 經(jīng)過辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使考評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。25如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 員工對(duì)考評(píng)不滿的申訴。 對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。26如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。27如