績效考核基礎(chǔ)理論

1、5/15/2022編輯ppt1 績效績效考核考核基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)理論 5/15/2022編輯編輯pptppt2第一節(jié)第一節(jié) 績效績效考核考核概述概述你知道嗎？ 由丹由丹布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是第一項(xiàng)是解雇員工解雇員工；第二項(xiàng)就是；第二項(xiàng)就是正式評正式評定員工的工作業(yè)績定員工的工作業(yè)績。5/15/2022編輯編輯pptppt3 一、績效考核含義與性質(zhì) 1 1、 績效的含義績效的含義 績效績效= =結(jié)果結(jié)果+ +過程（即行為和素質(zhì)）過程（即行為和素質(zhì)） 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績績效的含義非

2、常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，效有它不同的含義。從字面上看，“績績”是指是指業(yè)業(yè)績績，即員工的工作結(jié)果；，即員工的工作結(jié)果；“效效”是指是指效率效率，即員，即員工的工作過程（行為和素質(zhì)）。工的工作過程（行為和素質(zhì)）。5/15/2022編輯編輯pptppt4 即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點(diǎn)在的條件之一。這一觀點(diǎn)在布盧姆布里奇布盧姆布里奇 BrumbrachBrumbrach（19881988）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即即“績績效指行為和結(jié)果。行為由從事

3、工作的人表現(xiàn)出來，將效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。工作任務(wù)付諸實(shí)施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷” 。 這一定義告訴我們，當(dāng)對個(gè)體的績效進(jìn)行管理時(shí)，這一定義告訴我們，當(dāng)對個(gè)體的績效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）?？兗纫紤]投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）?？冃О☉?yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面。效包括應(yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面。 5/15/202

4、2編輯編輯pptppt5 績 效（Performance):是指組織和其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。 5/15/2022編輯編輯pptppt62、績效性質(zhì)1）績效的多因素性：激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)5/15/2022編輯編輯pptppt7我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！讓 我 們 做 的 更 好 吧5/15/2022編輯編輯pptppt8我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場不相信眼

5、淚！不同情弱者！市場不相信眼淚！不同情弱者！5/15/2022編輯編輯pptppt9我們要時(shí)刻提醒自己：我們要時(shí)刻提醒自己：n誰是我們的客戶？誰是我們的客戶？n他們需要我們提供那些服務(wù)？他們需要我們提供那些服務(wù)？n他們的評估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？他們的評估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？n目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？n哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？n我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？n我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？5/15/2022編輯編輯pptppt102 2）績效的多

6、維性）績效的多維性: : 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。方面進(jìn)行評估。3 3）績效的動(dòng)態(tài)性：）績效的動(dòng)態(tài)性： 員工的績效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，員工的績效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵變

7、差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效?；挠^點(diǎn)看待下級的績效。5/15/2022編輯編輯pptppt11考評內(nèi)容考評內(nèi)容指標(biāo)類型指標(biāo)類型具體指標(biāo)具體指標(biāo)分值分值考核者考核者依據(jù)來源依據(jù)來源工作成果工作成果(45%)(45%)業(yè)務(wù)處理成業(yè)務(wù)處理成果果信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)1515上級主管上級主管上級主管上級主管數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開發(fā)合理性數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開發(fā)合理性1010上級主管上級主管上級主管上級主管電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁的點(diǎn)擊率電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁的點(diǎn)擊率1010上級主管上級主管促銷主管促銷主管創(chuàng)新成果

8、創(chuàng)新成果自動(dòng)改進(jìn)工作方法或提出建議，成效良好（自動(dòng)改進(jìn)工作方法或提出建議，成效良好（910910）1010上級主管上級主管主管的感受主管的感受/ /記記錄錄能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（6868）滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（0505）工作能力工作能力(30%)(30%)知識與技能知識與技能有豐富的學(xué)識和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（有豐富的學(xué)識和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（14151415）1515知識和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（知識和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（913913）

9、知識與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（知識與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（0808）計(jì)劃性計(jì)劃性有優(yōu)越的企劃力、計(jì)劃力而完全達(dá)成目標(biāo)有優(yōu)越的企劃力、計(jì)劃力而完全達(dá)成目標(biāo)5 55 5對例行工作有計(jì)劃完成對例行工作有計(jì)劃完成3 3缺乏計(jì)劃性，未達(dá)成目標(biāo)缺乏計(jì)劃性，未達(dá)成目標(biāo)1 1協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（910910）1010無特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（無特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（6868）本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（0505）工作態(tài)度工作態(tài)度(15%)(15%)責(zé)任感責(zé)任感極有責(zé)任感，遇到困難

10、均有突破難關(guān)（極有責(zé)任感，遇到困難均有突破難關(guān)（4545）5 5對所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（對所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（2323）經(jīng)常推委責(zé)任，無責(zé)任感（經(jīng)常推委責(zé)任，無責(zé)任感（0101）其他（其他（10%10%）出勤率出勤率實(shí)際出勤天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù) / / 應(yīng)出勤天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)1010人事主管人事主管人事主管人事主管主管評語主管評語5/15/2022編輯編輯pptppt123、績效考核績效考核 績效考核是指企業(yè)的各級管理者通過某績效考核是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程。估的過程。 績效考核無疑是以績

11、效為導(dǎo)向，但是績績效考核無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。進(jìn)程中行為和素質(zhì)。5/15/2022編輯編輯pptppt13通用電氣（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠?，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示，如圖5-1所示。，業(yè)績不行，還需要努力。.晉升、加薪，太好了，好好干！唉，太差了！走吧價(jià)值觀沒被認(rèn)同，不受歡迎紅紅專

12、專5/15/2022編輯編輯pptppt14Performance managementPerformance managementu廣義績效管理：廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程。u狹義績效管理：狹義績效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對目為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程。獎(jiǎng)懲決策的過程。5/15/2

13、022編輯編輯pptppt15KPI與績效計(jì)劃績效評估績效輔導(dǎo)實(shí)施績效反饋面談評估結(jié)果適用績效管理工作流程圖5/15/2022編輯編輯pptppt16績效考核績效管理內(nèi)容結(jié)果結(jié)果與過程著眼點(diǎn)監(jiān)督、控制激勵(lì)、發(fā)展重心考核表格的設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評估和溝通溝通模式上級主動(dòng)、單向上下級都主動(dòng)雙向/多向5/15/2022編輯編輯pptppt17三、績效考核的原則三、績效考核的原則 1 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價(jià)客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價(jià)客觀、自我評價(jià)客觀?？陀^、自我評

14、價(jià)客觀。 公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評價(jià)，同時(shí)具體操正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評價(jià)，同時(shí)具體操作要簡便，以盡可能減少投入。作要簡便，以盡可能減少投入。 5/15/2022編輯編輯pptppt18 2 2、注重實(shí)績的原則、注重實(shí)績的原則 即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持

15、注重實(shí)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。尤其是考德方面的關(guān)系。5/15/2022編輯編輯pptppt19考考 核核 項(xiàng)項(xiàng) 目目考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)工作工作能力能力總總 分分20201.1.專業(yè)產(chǎn)品知識專業(yè)產(chǎn)品知識對行業(yè)、對產(chǎn)品深入全面的了解對行業(yè)、對產(chǎn)品深入全面的了解8 2. 2.服務(wù)和計(jì)算能力服務(wù)和計(jì)算能力技術(shù)熟練技術(shù)

16、熟練6 3. 3.語言與人際能力語言與人際能力語言流暢、有說服能力語言流暢、有說服能力6業(yè)績業(yè)績情況情況總總 分分55551.1.營業(yè)數(shù)量金額營業(yè)數(shù)量金額達(dá)到基本定額、完成銷售額達(dá)到基本定額、完成銷售額352.2.市場開拓情況市場開拓情況有進(jìn)展有進(jìn)展53.3.退貨率退貨率退貨率低退貨率低24.4.上門服務(wù)情況上門服務(wù)情況上門服務(wù)及時(shí)、解決問題快上門服務(wù)及時(shí)、解決問題快35.5.主管評價(jià)主管評價(jià)對綜合情況及關(guān)鍵事件評價(jià)對綜合情況及關(guān)鍵事件評價(jià) 10品行品行總總 分分10101.1.遵守法律制度遵守法律制度遵守國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度遵守國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度62.2.有職業(yè)道德有職業(yè)道德對

17、公司負(fù)責(zé)對公司負(fù)責(zé)4工作工作態(tài)度態(tài)度總總 分分1515 1. 1.工作熱情工作熱情努力工作、對客戶熱心努力工作、對客戶熱心62.2.顧客反映顧客反映顧客口頭、書面、申訴等顧客口頭、書面、申訴等53.3.出勤出勤 率率 出勤數(shù)據(jù)出勤數(shù)據(jù)45/15/2022編輯編輯pptppt20 案例案例28：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核 突出銷售獎(jiǎng)，兼顧其他獎(jiǎng)突出銷售獎(jiǎng)，兼顧其他獎(jiǎng) 新昌電器商場主要經(jīng)營一般的家用電器，過去在考核員新昌電器商場主要經(jīng)營一般的家用電器，過去在考核員工時(shí)，直接將銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊管工時(shí)，直接將銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊管

18、理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒有進(jìn)行細(xì)化，果來發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒有進(jìn)行細(xì)化，這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了合評價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場銷售下滑，效益下降。員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場銷售下滑，效益下降。5/15/2022編輯編輯pptppt21為提高電器銷量，新昌商場決定對原有的考核體系進(jìn)行改革。為提高電器銷量，新昌商場

19、決定對原有的考核體系進(jìn)行改革。具體細(xì)則如下：具體細(xì)則如下：（1 1）把總獎(jiǎng)金的）把總獎(jiǎng)金的40%40%提出來，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名提出來，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔拿第一檔；第二名拿第二檔依次類推。依次類推。（2 2）把總獎(jiǎng)金的）把總獎(jiǎng)金的20%20%提出來，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。提出來，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。（3 3）拿出總獎(jiǎng)金的）拿出總獎(jiǎng)金的5%5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作。入業(yè)績考核的工作。（4 4）剩下的總獎(jiǎng)金的）剩下

20、的總獎(jiǎng)金的35%35%才按過去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合才按過去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考核?？己?。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個(gè)人不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個(gè)人的業(yè)績擺在明處。的業(yè)績擺在明處。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)迎客、熱情服務(wù)。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)迎客、熱情服務(wù)。5/15/2022編輯編輯pptppt223 3、多途徑分能級的原則、多途徑分能級的原則 在績效考核中對不同類型和不同能級的人在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核

21、標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級的員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級的原則能實(shí)現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職原則能實(shí)現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇稱和職權(quán)，對不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授職以能授，勛以功授”。 5/15/2022編輯編輯pptppt234 4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段性的考核是對職員平時(shí)的各項(xiàng)評價(jià)階段性的考核是對職員平時(shí)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分

22、析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進(jìn)行一次準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進(jìn)行。全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進(jìn)行。5/15/2022編輯編輯pptppt24四、績效考核的分類四、績效考核的分類1 1、按時(shí)間劃分、按時(shí)間劃分 可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等?？煞譃榘肽昶?、一年期和二年期、三年期不等。2 2、按內(nèi)容劃分、按內(nèi)容劃分 可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。效考核、綜合考核等。3 3、按目

23、的劃分、按目的劃分 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。5/15/2022編輯編輯pptppt254 4、按考核對象劃分、按考核對象劃分 可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。5 5、按考核主體劃分、按考核主體劃分 可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

24、核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6 6、按考核形式劃分、按考核形式劃分 可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。核、個(gè)別考核與集體考核。5/15/2022編輯編輯pptppt267 7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分。、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分?？煞譃榻^對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核?？煞譃榻^對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。 絕對標(biāo)準(zhǔn)考核絕對標(biāo)準(zhǔn)考核即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。度。相對標(biāo)準(zhǔn)考核相對標(biāo)準(zhǔn)考核即不按同

25、一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價(jià)，門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。以確定人員的優(yōu)劣順序。5/15/2022編輯ppt275/15/2022編輯編輯pptppt28一、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮1、信度（信度（ReliabilityReliability） 指評估的指評估的一致性一致性（不因評估方法與評估者（不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性穩(wěn)定性（不同的（不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同）時(shí)間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同） A A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有

26、評估系統(tǒng)至少要有1010個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于求，不多于2525個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度度5/15/2022編輯編輯pptppt29B B、量表本身：、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式可用以下典型形式 11不滿意不滿意 22需要改進(jìn)需要改進(jìn) 33達(dá)到期望達(dá)到期望 44超過期望超過期望 55杰出杰出5/15/2022編輯編輯pptppt302 2、效度（、效度（ValidityValidity） 是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度

27、。績效之間的相關(guān)程度。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。不績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類進(jìn)行評估。如：進(jìn)行評估。如： 保衛(wèi)工作保衛(wèi)工作 后勤工作后勤工作 生產(chǎn)生產(chǎn) 營銷營銷 財(cái)會(huì)等等財(cái)會(huì)等等 高層管理工作高層管理工作 中層管理工作中層管理工作 基層（一級）管理工作基層（一級）管理工作 秘書（行政）工作秘書（行政）工作 研究性工作研究性工作5/15/2022編輯編輯pptppt313 3、時(shí)間與經(jīng)費(fèi)、時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績效評估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一不同的績效評估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)

28、一份評估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完樣，發(fā)一份評估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評分法（成，而行為錨定評分法（behaviorally behaviorally anchored rate system,anchored rate system,英文縮寫為英文縮寫為BARSBARS）也）也許需要三至六個(gè)月的努力。許需要三至六個(gè)月的努力。5/15/2022編輯編輯pptppt32二、一些常用的績效評估方法1 1、分級法、分級法 實(shí)際上，分級法屬于相對考核法的具體技術(shù)，主要實(shí)際上，分級法屬于相對考核法的具體技術(shù)，主要有：有：1 1）簡單分級法：）簡單分級法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選這

29、是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選出最好的一個(gè)排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，出最好的一個(gè)排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。如此等等，直到把所有的員工排完為止。2 2）交替分級法：）交替分級法：與上一個(gè)分級方法不同，首先找出最優(yōu)與上一個(gè)分級方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。5/15/2022編輯編輯pptppt333 3）對偶比較法（也稱成對比較法）：）對偶比較法（也稱成對比較法）： 將全體被

30、考核者逐一配對比較，將每一將全體被考核者逐一配對比較，將每一次比較誰優(yōu)記錄下來，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考次比較誰優(yōu)記錄下來，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考核者核者“勝出勝出”的次數(shù)，根據(jù)的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)勝出次數(shù)”排排列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)合求得。當(dāng)被考核者達(dá)1010人以上時(shí)，由于對人以上時(shí)，由于對偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來比較麻煩。偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來比較麻煩。5/15/2022編輯編輯pptppt34張三張三李四李四王五王五趙六趙六劉七劉七被比較者被比較

31、者2得分總數(shù)得分總數(shù)張三張三11013李四李四01012王五王五00011趙六趙六11114劉七劉七00000被比較者被比較者2得分得分被比較者被比較者2被比較者被比較者15/15/2022編輯編輯pptppt354 4）強(qiáng)制正態(tài)分配法：）強(qiáng)制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績這種方法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績服從服從“兩頭小、中間大兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級人數(shù)在總數(shù)中所占比例。首先，確定各考核等級人數(shù)在總數(shù)中所占比例。例如：例如：若劃分成優(yōu)、中、劣三等，若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的則分別占總數(shù)的3

32、0%30%，40%40%和和30%30%；若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級，若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級，則每等級分則每等級分別占別占10%10%，20%20%，40%40%，20%20%與與10%10%。然后，在對被考核者。然后，在對被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等級。級。5/15/2022編輯編輯pptppt36等級等級SABCD分值分值90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果為五級制考核結(jié)果為五級制 考核結(jié)果強(qiáng)制分布考核結(jié)果強(qiáng)制分布 等級比例5/15/2022編輯編輯pptppt37 2、圖尺表評價(jià)

33、法（量化等級評價(jià)法量化等級評價(jià)法）5/15/2022編輯編輯pptppt38工作績效評價(jià)表工作績效評價(jià)表員工姓名員工姓名職位職位部部門門員工編號員工編號績效評價(jià)原因：績效評價(jià)原因： 年度例行年度例行 晉升晉升 績效不佳績效不佳 工資工資 試用期結(jié)束試用期結(jié)束 其他其他員工到現(xiàn)職時(shí)間員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評價(jià)時(shí)間最后一次評價(jià)時(shí)間正式評價(jià)日期時(shí)間正式評價(jià)日期時(shí)間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價(jià)。請說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價(jià)。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合

34、適，請以N/A字樣標(biāo)明。字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出得出評價(jià)等級說明評價(jià)等級說明O：杰出：杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多的績效要優(yōu)異的多5/15/2022編輯編輯pptppt39V：很好（：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面

35、明顯超出職位的要求。工作工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效的要求的要求I：需要改進(jìn)（：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？冃гu價(jià)等級在這一水平上的員工不能增加

36、工資須立即加以改進(jìn)?？冃гu價(jià)等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（：不做評論（NotRated）。）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價(jià)要素一般性工作績效評價(jià)要素評價(jià)尺度評價(jià)尺度評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性精確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5/15/2022編輯編輯pptppt402、生產(chǎn)率：在某一特定的、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)

37、量和效率效率3、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息用的信息4、可信度：某一員工在完、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度信任程度O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5/15/2022編輯編輯pptppt415、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時(shí)、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息程度、遵守規(guī)定的工作休息/用用

38、餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5/15/2022編輯ppt42觀察觀察極為成功極為成功 極為失敗極為失敗事事件件行為和表現(xiàn)行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件非關(guān)鍵事件判定判定5/15/2022編輯編輯pptppt43 它的基本方法是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核

39、總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在某一段固定的時(shí)間(比如，6個(gè)月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效。 80分晉升 70分辭退 5/15/2022編輯編輯pptppt44優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪苣軌驗(yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的力判斷提供客觀的依據(jù)依據(jù)對未來行為具有一對未來行為具有一種預(yù)測的效果種預(yù)測的效果缺點(diǎn)缺點(diǎn)耗時(shí)耗力耗時(shí)耗力對關(guān)鍵事件的定義不對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不明確，不同的人有不同的理解同的理解容易引起員工與管理

40、容易引起員工與管理者之間的摩擦者之間的摩擦Human Resource Management 5/15/2022編輯編輯pptppt45負(fù)有的職負(fù)有的職責(zé)責(zé)目標(biāo)目標(biāo)關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件( (加分、減分項(xiàng)目加分、減分項(xiàng)目) )安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造

41、成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對工廠生產(chǎn)助理的績效考核(部分)5/15/2022編輯編輯pptppt464、行為錨定等級評價(jià)法（Behaviorally Anchored Rating Scale）是2、3、兩種方法的結(jié)合5/15/2022編輯編輯pptppt47優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接工作承當(dāng)者直接參與了績效評估參與了績效評估具有可操作性具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋供評估反饋缺點(diǎn)缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差易出現(xiàn)偏差確定

42、工作確定工作的相關(guān)維度的相關(guān)維度對每個(gè)工作維度對每個(gè)工作維度編寫出行為錨定編寫出行為錨定確定每一個(gè)錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值行為的分值步驟步驟HumanResourceManagement5/15/2022編輯編輯pptppt48行為錨定等級法的目的在于：通過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別行為錨定等級法的目的在于：通過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定

43、等級評價(jià)表海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價(jià)表推銷技能推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來有效說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，如果一個(gè)候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是

44、不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)985/15/2022編輯編輯pptppt49當(dāng)與一名高年級高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的當(dāng)與一名高年級高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一

45、學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但

46、是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊子和電影資料持要向他再提供一些小冊子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級評價(jià)表（海軍招募

47、人員圖：行為錨定等級評價(jià)表（海軍招募人員) )13425675/15/2022編輯編輯pptppt505、目標(biāo)管理法（MBO）（Management By Objectives）MBO(ManagerBuy-Out)5/15/2022編輯編輯pptppt51MBOMBO步驟：步驟：（1 1）確定組織目標(biāo)）確定組織目標(biāo)（2 2）確定部門目標(biāo)）確定部門目標(biāo)（3 3）討論部門目標(biāo)）討論部門目標(biāo)（4 4）確定個(gè)人目標(biāo)）確定個(gè)人目標(biāo)（5 5）工作績效評估）工作績效評估（6 6）提供反饋）提供反饋5/15/2022編輯ppt525/15/2022編輯編輯pptppt53 什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人

48、員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。5/15/2022編輯編輯pptppt54個(gè)個(gè)體體間接間接上級上級直接直接上級上級自己自己下屬下屬同級同級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)努力程度努力程度工作態(tài)度工作態(tài)度行為結(jié)果行為結(jié)果Human Resource Management 5/15/2022編輯編輯pptppt55優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)方法較簡單，可操作方法較簡單，可操作性強(qiáng)性強(qiáng)更具民主性更具民主性管理者可獲取第一手管理者可獲取第一手資料資料缺點(diǎn)缺點(diǎn)帶有主觀性帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出

49、現(xiàn)小團(tuán)體主有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向義傾向5/15/2022編輯編輯pptppt567 7、平衡記分卡（、平衡記分卡（BSCBSC） Balanced Score CardBalanced Score Card5/15/2022編輯編輯pptppt57什么是平衡記分卡？ 羅伯特羅伯特卡普蘭、戴維卡普蘭、戴維諾頓在諾頓在綜合記分卡綜合記分卡中中指出：平衡記分卡是指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工一種革命性的評估和管理工具具”。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，績管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略

50、管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。和學(xué)習(xí)與不斷提高。 作為一種前沿的、全新的組織績效管理手段和管作為一種前沿的、全新的組織績效管理手段和管理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。 5/15/2022編輯編輯pptppt58 u四大組成部分：四大組成部分：財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報(bào)率；資產(chǎn)回報(bào)率；現(xiàn)金流；現(xiàn)金流；市場占有率；市場占有率；內(nèi)部流程績效內(nèi)部流程績效工作流程的效率；工作流程的效率；崗位設(shè)計(jì)的合理性；崗位設(shè)計(jì)的合理性；客戶指標(biāo)客戶指標(biāo)客戶滿意度；客戶滿意度；客戶留存率；客戶留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)新產(chǎn)品的利潤貢獻(xiàn)率；新產(chǎn)品的利潤貢獻(xiàn)率；員工的建議數(shù)量；員工的建議數(shù)量；員工技能的提高；員工技能的提高；5/15/2022編輯編輯pptppt59 BSC BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能員工技能財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)客戶客戶內(nèi)內(nèi) 部部流流 程程學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)與成與成長長作業(yè)周期作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)