第五章培訓(xùn)與開發(fā)

1、第五章第五章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)綱要綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法一、培訓(xùn)開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)的含義（培訓(xùn)與開發(fā)的含義（1）u培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。u培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。(指導(dǎo)一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進度表）u開發(fā)開發(fā)開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識和能力，開發(fā)是為了未來職

2、業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識和能力，著眼于更長期的目標。著眼于更長期的目標。以組織為主體，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工知識技能、改善行為、增進績效，使組織和員工發(fā)展目標共同實現(xiàn)的活動。其實質(zhì)是對員工的人力資本投資。培訓(xùn)與開發(fā)的含義（培訓(xùn)與開發(fā)的含義（2）準確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點u培訓(xùn)和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。u培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)u培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標準。u培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組

3、織和實施。培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（1）u培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系n 職位分析是實施培訓(xùn)與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，通過職位分析形成的各個職位的描述是對新員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。n 職位分析界定出的各個職位的任職資格條件是進行培訓(xùn)需求分析時需要考慮的一個重要因素。u培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系n 培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實現(xiàn)的重要保證，培訓(xùn)與開發(fā)計劃是人力資源規(guī)劃中一項內(nèi)容。業(yè)務(wù)規(guī)劃中的人員補充計劃、配置計劃、接替和提升計劃，都需要以培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效實施為基礎(chǔ)。n 在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有效得開展培訓(xùn)與開發(fā)工作。培訓(xùn)與開發(fā)同人

4、力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（2）u培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系n 招聘錄用的質(zhì)量會對培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職位匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對就較輕；反之就較重。n 培訓(xùn)與開發(fā)也會影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，提供的培訓(xùn)機會比較多，那么對應(yīng)聘者的吸引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會影響招聘的效果。u培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系n 績效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過對員工進行績效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對性。n 培

5、訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績，這也有助于更好地實現(xiàn)績效管理的目的。培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（3） 培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系u培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動作用，通過培訓(xùn)，有助于員工認同企業(yè)的文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而加強企業(yè)的凝聚力和向心力。u通過相關(guān)的培訓(xùn)，可以使員工掌握人際關(guān)系處理得技巧，培養(yǎng)他們的團隊意識，這些也有助于減少員工之間的摩擦，建立和諧的人際關(guān)系。核心目標：幫助組織把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為成果Desired State期望期望Strategic Gap?差距在何處？差距在何處？Systems &am

6、p; Infrastructure系統(tǒng)，基礎(chǔ)設(shè)施系統(tǒng)，基礎(chǔ)設(shè)施People attitude, skills and knowlege人員的態(tài)度，技能和知識人員的態(tài)度，技能和知識Current State現(xiàn)狀現(xiàn)狀培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運作圖培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）制度制度層面層面資源資源層面層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估運營運營層面層面課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備等組織發(fā)展組織發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略與管理要與管理要求求員工員工職業(yè)職業(yè)生涯生涯發(fā)展發(fā)展兩個核心：兩個核心：戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

7、三個層面：三個層面：制度層：管理制度保證資源層：需求要素運營層：流程與職責(zé)四個要點：四個要點：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)的組織和實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)與開發(fā)的分類培訓(xùn)與開發(fā)的分類u按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為：n 新員工培訓(xùn)n 在職員工培訓(xùn) 基層、中層、高層u按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為：n 在職培訓(xùn)n 脫產(chǎn)培訓(xùn)u按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以分為：n 傳授性培訓(xùn)n 改變性培訓(xùn)u按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為：n 知識性培訓(xùn)n 技能性培訓(xùn)n 態(tài)度性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)與開發(fā)可以分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)：u 新員工培訓(xùn)指對剛剛進入企業(yè)的員工進

8、行培訓(xùn)，相對在職員工培訓(xùn)來說比較簡單。u 在職員工培訓(xùn)指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓(xùn)。本書討論的就是在職員工培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)又可以分為：n基層員工培訓(xùn)n中層員工培訓(xùn)n 高層員工培訓(xùn) 對這三類員工的培訓(xùn)要區(qū)分對待，應(yīng)當(dāng)側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。教育培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)目的目的& 互相了解& 打消疑慮& 適應(yīng)工作& 培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容內(nèi)容& 企業(yè)文化培訓(xùn)& 規(guī)章制度培訓(xùn)& 業(yè)務(wù)培訓(xùn)& 熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)目的目的&發(fā)展能力&更新知識&改變態(tài)度&傳遞信息形式形式&am

9、p;在職開發(fā)&替補訓(xùn)練&短期學(xué)習(xí)&輪流任職計劃&基層主管開發(fā)計劃&決策訓(xùn)練&決策競賽&角色扮演&敏感性訓(xùn)練&跨文化管理訓(xùn)練形式形式&參觀&錄象&面談&導(dǎo)師&講課在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn) 按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)：u在職培訓(xùn)指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓(xùn)。u脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開工作崗位，專門接受培訓(xùn)。 這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中要根據(jù)實際情況來選擇恰當(dāng)?shù)男问?。傳授式培?xùn)和改變性培訓(xùn)傳授式培訓(xùn)和改變性培訓(xùn) 按照培訓(xùn)的性質(zhì)

10、，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為傳授式培訓(xùn)和改變性培訓(xùn)：u傳授式培訓(xùn)指那些使員工掌握自己本來不具備的內(nèi)容的培訓(xùn)。u改變性培訓(xùn)指改變員工已經(jīng)具備的內(nèi)容的培訓(xùn)。知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn) 按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)：u知識性培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。u技能性培訓(xùn)是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。u態(tài)度性培訓(xùn)是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。 這三類培訓(xùn)對于員工個人和企業(yè)績效的改善都具有非常重要的意義綱要綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施

11、一、培訓(xùn)開發(fā)概述知識要求知識要求培訓(xùn)需求的確定培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)實施培訓(xùn)遷移反饋培訓(xùn)需求分析：組織分析工作分析個人分析培訓(xùn)計劃的制定員工培訓(xùn)與開發(fā)實施步驟培訓(xùn)需求分析的必要性培訓(xùn)需求分析的必要性u只有存在相應(yīng)的需求時，培訓(xùn)與開發(fā)才有必要實施。u培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起始點，它決定著培訓(xùn)活動的方向，對培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。u大多數(shù)企業(yè)在進行培訓(xùn)時由于沒有做培訓(xùn)需求分析而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。培訓(xùn)需求分析的思路培訓(xùn)需求分析的思路u企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點”，它主要來源于兩個方面：n 企業(yè)層面的

12、問題n 個人層面的問題u培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進行普遍性的培訓(xùn)，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。u對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求。組 織分 析人 員分 析任 務(wù)分 析培訓(xùn)的需求分析培訓(xùn)原因或“壓力點” l法律法規(guī)l基本技能的缺乏l績效不良l新技術(shù)l顧客要求l新產(chǎn)品l更高的績效標準l新工作結(jié)果l受訓(xùn)者需要學(xué)到什么l誰接受培訓(xùn)l培訓(xùn)的類型l培訓(xùn)的頻率l外部購買還是內(nèi)部設(shè)計l進行培訓(xùn)還是采取其他

13、人力資源措施或進行工作的重新設(shè)計圖1 培訓(xùn)需求分析程序資料來源：雷蒙德A諾伊，約翰霍倫拜克，拜雷格哈特，帕特雷克著，劉昕譯，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢第三版，人民大學(xué)出版社。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析人員人員分析分析決定誰應(yīng)該接決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)任務(wù)分析分析決定培訓(xùn)內(nèi)容決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務(wù)、分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、能

14、力、行為和成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、能力、行為和態(tài)度等態(tài)度等一、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析分析分析組織組織分析分析決定組織中哪決定組織中哪里需要培訓(xùn)里需要培訓(xùn)目目 的的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標進行比較將實際結(jié)果與目標進行比較v制定人力資源計劃制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境評價組織環(huán)境具具 體體 方方 法法 舉舉 例例KSAO不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點和方向（不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點和方向（1）戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營重點經(jīng)營重點達成途徑達成途徑關(guān)鍵點關(guān)鍵點培訓(xùn)重點培訓(xùn)重點集中

15、集中戰(zhàn)略戰(zhàn)略l增加市場份額l降低運作成本l建立和維護市場地位l改善產(chǎn)品質(zhì)量l提高生產(chǎn)率l技術(shù)流程創(chuàng)新l產(chǎn)品客戶化l技能先進性l現(xiàn)有員工隊伍開發(fā)l團隊建設(shè)培訓(xùn)l跨職能培訓(xùn)l專業(yè)化培訓(xùn)計劃l人際關(guān)系培訓(xùn)內(nèi)部內(nèi)部成長成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略l現(xiàn)有市場開發(fā)l新產(chǎn)品開發(fā)l創(chuàng)新l合資l現(xiàn)有產(chǎn)品營銷l增加分銷渠道l全球市場擴展l現(xiàn)有產(chǎn)品修正l創(chuàng)造新產(chǎn)品l合資擴張l創(chuàng)造新的工作和任務(wù)l創(chuàng)新l支持和促進高質(zhì)量產(chǎn)品價值溝通l文化培訓(xùn)l幫助建立鼓勵創(chuàng)造性思考的文化l工作技術(shù)的能力l管理者溝通/反饋談判方面的培訓(xùn)不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點和方向（不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點和方向（2）戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營重點經(jīng)營重點達成途

16、徑達成途徑關(guān)鍵點關(guān)鍵點培訓(xùn)重點培訓(xùn)重點外部外部成長成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略l橫向一體化l縱向一體化l集中多元化l兼并在產(chǎn)品鏈上與公司處于相同階段的企業(yè)l兼并能夠為公司提供原材料或購買產(chǎn)品的企業(yè)l兼并其他企業(yè)l一體化l人員富余l(xiāng)重組l確定被兼并企業(yè)員工的能力l培訓(xùn)系統(tǒng)的一體化l合并后企業(yè)匯總的辦事方法和程序l團隊培訓(xùn)收縮收縮戰(zhàn)略戰(zhàn)略l精簡規(guī)模l轉(zhuǎn)向l剝離l清算l降低成本l減少資產(chǎn)規(guī)模l獲取收入l重新確定目標l效率l激勵、目標設(shè)定、時間管理、壓力管理培訓(xùn)l領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)l人際溝通培訓(xùn)l重新求職的幫助l工作搜尋技巧培訓(xùn)任務(wù)分析任務(wù)分析 工作任務(wù) 分析舉例 結(jié)論對培訓(xùn)的意義l職位說明書l任職資格標準l業(yè)務(wù)運營分析（

17、質(zhì)量問題、配送與交貨問題）A職位說明書中對從事該工作/職位的人的任職資格條件的描述是培訓(xùn)目標確定的依據(jù)B通過培訓(xùn)提升知識、技能水平，改變行為方式與思維習(xí)慣，獲得任職資格的晉升C除了各個工作之外，從流程的角度分析存在的問題及節(jié)點，通過培訓(xùn)進行修復(fù)或避免再次發(fā)生。人員分析人員分析u人員分析也包括三個方面的內(nèi)容：n 一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求。n 根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職位的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。n 針對員工的培訓(xùn)準備進行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能。u通

18、過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。P276影響員工績效的因素影響員工績效的因素個人績效產(chǎn)出投入個人特征反饋結(jié)果l個人特征是指員工的知識、技能和態(tài)度。l投入是指員工在工作過程中獲得的支持和資源。l產(chǎn)出指工作的績效標準。l結(jié)果指為了促使員工很好地完成工作而向他們提供的激勵。l反饋指員工在工作過程中得到的信息。如果員工績效不佳的原因在于個人特征，而其他幾個因素還是令人滿意的，就需要對員工進行培訓(xùn)；如果導(dǎo)致員工績效不佳的原因不是個人特征，而是其他幾個因素，對員工進行培訓(xùn)就沒有效果，而應(yīng)該采取其他的措施來解決問題。我將要去我將要去哪里？哪里？我現(xiàn)在在我現(xiàn)在在哪里？哪里

19、？我該提高我該提高哪些方面？哪些方面？我是否我是否想改變？想改變？我該怎我該怎樣改變？樣改變？個人發(fā)展分析，對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助確定每個員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)員工分類圖培訓(xùn)員工分類圖ABCDEFG學(xué)習(xí)能力強態(tài)度好技能差距小摘自人力資源開發(fā)與管理2005（4）張以瓊 走出企業(yè)培訓(xùn)的“怪圈”區(qū)區(qū)間間員工特點員工特點是否是否投投入培入培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)重點或人力資源管理對策培訓(xùn)重點或人力資源管理對策態(tài)態(tài)度度技能技能差距差距學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力能力A差差小小強強是是了解員工真實想法，加強對其敬業(yè)精神的培訓(xùn)，增強對企業(yè)的認同感了解員工真實想法，加強對其敬業(yè)精神的培訓(xùn)，增強對企業(yè)的認同感B好好小小

20、強強是是對其進行進一步的能力開發(fā)培訓(xùn)，作為企業(yè)的重要后備力量培養(yǎng)對其進行進一步的能力開發(fā)培訓(xùn)，作為企業(yè)的重要后備力量培養(yǎng)C差差大大強強不確定不確定視情況而定，如該員工是新員工，則可以對其進行培訓(xùn)；若是老員工視情況而定，如該員工是新員工，則可以對其進行培訓(xùn)；若是老員工說明則沒有培養(yǎng)價值，應(yīng)該放棄說明則沒有培養(yǎng)價值，應(yīng)該放棄D好好大大強強是是主要對其進行技能方面的培訓(xùn)，這部分人是公司培訓(xùn)的重點主要對其進行技能方面的培訓(xùn)，這部分人是公司培訓(xùn)的重點E差差小小弱弱否否其技能能滿足工作要求，對該員工投入過多的培訓(xùn)費時費力還可能得其技能能滿足工作要求，對該員工投入過多的培訓(xùn)費時費力還可能得不到好的結(jié)果不到好

21、的結(jié)果F好好小小弱弱否否這部分人學(xué)習(xí)能力差，而且已能很好地完成工作，所以不用過多地投這部分人學(xué)習(xí)能力差，而且已能很好地完成工作，所以不用過多地投入入G好好大大弱弱是是可以采用師傅帶徒弟式的方式對員工進行最簡單的培訓(xùn)可以采用師傅帶徒弟式的方式對員工進行最簡單的培訓(xùn)H差差大大弱弱否否經(jīng)考查確認后可以淘汰這部分人員經(jīng)考查確認后可以淘汰這部分人員培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求分析的方法u觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓(xùn)需求分析。u資料查閱法：通過查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊和工作記錄來對培訓(xùn)需求進行分析。u問卷調(diào)查法：將有關(guān)問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓(xùn)需求分析。u

22、訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。培訓(xùn)需求方法的優(yōu)缺點比較培訓(xùn)需求方法的優(yōu)缺點比較方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點觀察法l可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息l將分析活動對工作的干擾降至最低l需要高水平的觀察者l員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響問卷調(diào)查法l費用低l可以從大量人員中收集信息l易于對信息進行歸納總結(jié)l耗費時間l回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）資料查閱法l有關(guān)工作程序理想信息的來源l目的性強l有關(guān)新的工作和再生產(chǎn)過程中所包含任務(wù)的理想信息來源l材料可能過時l需要具備專業(yè)知識訪問法l

23、有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法l耗費時間l分析難度大l需要高水平的專家培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)設(shè)計一個比較完備的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)涵蓋個和個的內(nèi)容：P278uWhy：培訓(xùn)的目標uWhat：培訓(xùn)的內(nèi)容uWhom：培訓(xùn)的對象uWho：培訓(xùn)者uWhen：培訓(xùn)的時間uWhere：培訓(xùn)的地點及培訓(xùn)的設(shè)施uHow：培訓(xùn)的方式方法及培訓(xùn)的費用培訓(xùn)的目標培訓(xùn)的目標u培訓(xùn)的目標是指培訓(xùn)活動所要達到的目的，也即受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動結(jié)束后應(yīng)該掌握什么內(nèi)容。u培訓(xùn)目標的制定可以知道培訓(xùn)活動的實施，同時也是培訓(xùn)評估的一個重要依據(jù)。u培訓(xùn)目標的三個構(gòu)成要素：n 內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技

24、能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。n 標準要素：即企業(yè)期望員工以什么樣的標準來做這件事情。標準要素要清晰明確。n 條件要素：即在什么條件下要達到這樣的標準。p279培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象u培訓(xùn)的內(nèi)容指應(yīng)當(dāng)進行什么樣的培訓(xùn)。一般將培訓(xùn)的內(nèi)容編制成相應(yīng)的教材。u培訓(xùn)的對象則是指哪些員工需要進行培訓(xùn)。培訓(xùn)者的基本來源比較培訓(xùn)者的基本來源比較 p279渠道渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用適用外部渠道l培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗l沒有什么束縛，可以帶來新的觀點和理念l與企業(yè)沒有直接關(guān)系，員工比較容易接受l費用比較高l對企業(yè)不了解，培訓(xùn)的內(nèi)容可能不實用，針對性不強l責(zé)任心可能不強通用性的培訓(xùn)內(nèi)

25、部渠道l對企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對性l責(zé)任心比較強l費用比較低l可以與受訓(xùn)人員進行更好的交流l可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗l受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)新l員工對培訓(xùn)者的接受程度可能比較低專業(yè)性的培訓(xùn)對培訓(xùn)者的基本要求對培訓(xùn)者的基本要求u良好的品質(zhì) 3Cn 關(guān)心：關(guān)心受訓(xùn)人的感受。n 創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓(xùn)人以啟發(fā)。n 勇氣：要有激情，感染受訓(xùn)人員，使他們保持高昂的學(xué)習(xí)情緒。u完備的知識u豐富的經(jīng)驗u有效的溝通n 良好的表達能力，善于表達自己的意思，使受訓(xùn)人能夠理解所講的內(nèi)容。n 善于和受訓(xùn)人員進行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。培訓(xùn)的時間培訓(xùn)的時間u確定培訓(xùn)時間

26、需要考慮兩個因素：n 培訓(xùn)需求n 受訓(xùn)人員u確定好培訓(xùn)時間后，要及時地發(fā)布通知，確保每一個受訓(xùn)人員知道什么時間要接受培訓(xùn)，這樣可以提前做好準備，避免時間上的沖突。培訓(xùn)的地點和設(shè)施培訓(xùn)的地點和設(shè)施u良好的培訓(xùn)環(huán)境有利增進培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)地點的選擇需要考慮培訓(xùn)的方式。u在培訓(xùn)計劃中，在培訓(xùn)計劃中應(yīng)當(dāng)清楚地列出培訓(xùn)所需的設(shè)備，如座椅、音響等。培訓(xùn)的方式方法和費用培訓(xùn)的方式方法和費用u應(yīng)該根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點來選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。 成人學(xué)習(xí)的16條原理u編制出培訓(xùn)預(yù)算。對培訓(xùn)費用作出預(yù)算，既便于獲取資金支持以保證培訓(xùn)的順利實施，又是培訓(xùn)評估的一個依據(jù)。除了制定培訓(xùn)計劃還需要做好培訓(xùn)前的準備成人學(xué)習(xí)的條原

27、理（）成人學(xué)習(xí)的條原理（）湯姆戈德總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的16 條原理：u成人是喜歡在“干”中“學(xué)”。u成人是通過與原有知識的聯(lián)系和比較來學(xué)習(xí)的。u培訓(xùn)最好能應(yīng)用實例。u成人傾向于在非正式的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)。u培訓(xùn)應(yīng)該增添多樣性。u培訓(xùn)應(yīng)該能消除學(xué)習(xí)者的恐懼心理。u培訓(xùn)師應(yīng)該是學(xué)習(xí)的促進者和推動者。成人學(xué)習(xí)的條原理（）成人學(xué)習(xí)的條原理（）u明確學(xué)習(xí)目標。u反復(fù)實踐、熟能生巧。u引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。u良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。u給予信息反饋。u循序漸進、交叉訓(xùn)練u培訓(xùn)活動緊扣目標。u培訓(xùn)師要有激情u重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。 確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準備確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準備u要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培

28、訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來的效益，這樣有助于強化他們的學(xué)習(xí)動機。u要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。u要使受訓(xùn)人員具備進行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認知能力、閱讀能力等。培訓(xùn)實施培訓(xùn)實施 授課類培訓(xùn)項目的實施 接待培訓(xùn)師 由工作人員做好簽到表，請參加培訓(xùn)的員工簽字 由工作人員向?qū)W員簡要介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項目 發(fā)放相關(guān)材料 培訓(xùn)師開始授課 在課程快結(jié)束時向?qū)W員發(fā)放問卷并回收 收尾工作培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的理論理論理論強調(diào)重點強調(diào)重點適用條件適用條件同因素理同因素理論論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同同工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定；設(shè)工作環(huán)境的特點可預(yù)測且

29、穩(wěn)定；設(shè)備使用培訓(xùn)備使用培訓(xùn)激勵推廣激勵推廣理論理論一般原則運用于多種不同的一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈；人工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈；人際關(guān)系技能培訓(xùn)際關(guān)系技能培訓(xùn)認知轉(zhuǎn)換認知轉(zhuǎn)換理論理論有意義的材料和編碼策略可有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面 依樣畫瓢的運用記憶模仿 舉一反三理解掌握 融會貫通聯(lián)系使用 自我管理綜合強化培訓(xùn)遷移的工作環(huán)境（培訓(xùn)遷移的工作環(huán)境（1）u 運用所學(xué)技能的機會P285u 良好的氛圍，有利于培訓(xùn)遷移的

30、環(huán)境特征如表 p285特點舉例任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事的工作的特點推動或者提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為對受訓(xùn)者的工作進行重新設(shè)計，使他們能夠?qū)⑴嘤?xùn)中所學(xué)到的技能運用到工作中去懲罰限制：不能因為受訓(xùn)者運用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而受到公開打擊剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者在運用培訓(xùn)內(nèi)容時失敗，不責(zé)備他們外在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到外在獎勵剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者如果能夠成功地將培訓(xùn)內(nèi)容加以運用，會得到加薪獎勵內(nèi)在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在獎勵對那些在工作中按照培訓(xùn)要求去做的受訓(xùn)者予以表揚培訓(xùn)遷移的工作環(huán)境（培訓(xùn)遷移的

31、工作環(huán)境（2）u上級的支持n 鼓勵受訓(xùn)者在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容。n 提醒受訓(xùn)者在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容。n 給受訓(xùn)者提供機會，使他們能夠在工作運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容。u同事的支持n 一起討論培訓(xùn)遷移的體驗，分享成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)。n 在其他同事在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容時，提供必要的幫助。n 鼓勵其他同事在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容。培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估u培訓(xùn)有效性評估應(yīng)始于培訓(xùn)目標，根據(jù)培訓(xùn)目標提煉出培訓(xùn)評估的指標，進行適當(dāng)?shù)脑O(shè)計，最后實施評估并反饋結(jié)果。u培訓(xùn)的評估，包括兩方面內(nèi)容：一是培訓(xùn)評估的標準；二是培訓(xùn)評估的設(shè)計。培訓(xùn)評估的標準培訓(xùn)評估的標準是指要從哪些方面來對培訓(xùn)進行評

32、估，可以說是培訓(xùn)評估的內(nèi)容。u柯克帕特里克的四層次評估模型：n 反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。n 學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。n 行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進。n 結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。u一次評估（反應(yīng)層）、二次評估（學(xué)習(xí)層）和三次評估（行為層和結(jié)果層）三個層次u對于培訓(xùn)評估的標準，還可以從兩方面考慮： 培訓(xùn)的效果，即培訓(xùn)是否實現(xiàn)了預(yù)定的目標，結(jié)果與目標進行比較 培訓(xùn)的效率，是否以最有效的方式實現(xiàn)了預(yù)期的目標培訓(xùn)評估的設(shè)計培訓(xùn)評估的設(shè)計是指應(yīng)當(dāng)如何來進行培訓(xùn)的評估，包括選擇評估的方法和設(shè)

33、計評估的方式。評估的方法 p287根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：u進行反應(yīng)層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。u進行學(xué)習(xí)層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。u對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價的方式。評估的方式 P287u培訓(xùn)后測試：在培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果進行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓(xùn)目標的達成程度，不容易反映培訓(xùn)的改進效果。例p287u對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試。能夠看出培訓(xùn)的改進效果，但是受訓(xùn)人員在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓(xùn)效果的準確評估。u將受訓(xùn)人員與控制組進行前后的對

34、比測試。在評估時，除了對受訓(xùn)人員進行對比測試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工進行對比測試。這種方式消除了其他外界因素對培訓(xùn)效果評估的影響，主要用于對行為層和結(jié)果層的評估。綱要綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法59Are You Ready非正規(guī)學(xué)習(xí)非正規(guī)學(xué)習(xí)視聽說培訓(xùn)視聽說培訓(xùn)學(xué)徒制培訓(xùn)學(xué)徒制培訓(xùn)讀寫能力培訓(xùn)技術(shù)讀寫能力培訓(xùn)技術(shù)模擬式培訓(xùn)模擬式培訓(xùn)講座講座apprenticeship結(jié)構(gòu)化過程結(jié)構(gòu)化過程成為熟練工人成為熟練工人工作指示培訓(xùn)工作指示培訓(xùn)若干若干培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法程序化教學(xué)程序化教學(xué)電子績效支持系統(tǒng)電子績效支持系統(tǒng)計算機

35、輔導(dǎo)培訓(xùn)計算機輔導(dǎo)培訓(xùn)遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)的兩類方法培訓(xùn)開發(fā)的兩類方法u在職培訓(xùn)n 好處：員工的工作不會受到影響；培訓(xùn)的實用性較好，培訓(xùn)時的環(huán)境就是實際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓(xùn)的內(nèi)容運用到實際工作中去，可以及時地得到反饋；培訓(xùn)費用低，不用專門購買設(shè)備。n 缺點：員工在接受培訓(xùn)時容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，影響培訓(xùn)的效果；會影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機、飛行員之類的職位不能使用這種方法。u脫產(chǎn)培訓(xùn)。其優(yōu)缺點與在職培訓(xùn)剛好相反。在職培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)的方法u學(xué)徒培訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對徒弟的工

36、作進行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。“導(dǎo)師制”。u輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。u工作輪換。通過調(diào)動員工工作職位的方式來進行培訓(xùn)。這種方法適用于對通用型管理人員進行培訓(xùn)，不適合對專家型的人員進行培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（1）u授課法?？梢酝瑫r對一大批受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)，成本比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過程進行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習(xí)的機會。u討論法。授課者與受訓(xùn)

37、者共同討論來解決問題的一種培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動中來，提高他們的學(xué)習(xí)興趣，鼓勵思考，有利于知識和經(jīng)驗的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達能力；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對基本知識和技能的系統(tǒng)掌握，討論過程容易偏離主題。u案例分析法。有助于解決現(xiàn)實的問題，鼓勵獨立思考，培養(yǎng)受訓(xùn)人員的獨立分析問題和解決問題的能力；但是案例的收集和提煉比較困難，對培訓(xùn)者的要求也比較高。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（2）u角色扮演法。提供真實的情境，讓受訓(xùn)人員扮演不同的角色，作出他們認為適合每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感，培訓(xùn)者在扮演的過程中給予指導(dǎo)，結(jié)束后進行討論。這種方法有助于改正過去工作中的

38、不良行為，有利于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類的培訓(xùn)，不適用知識和技能的培訓(xùn)。u工作模擬法。與實際的工作比較接近，因此培訓(xùn)的效果比較好，能夠?qū)ε嘤?xùn)的過程加以有效的控制；可以避免在實際工作中進行培訓(xùn)而造成的損失；但是費用比較高，存在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的問題。適合那些出錯的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)和管理決策的培訓(xùn)等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（3）u網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。利用網(wǎng)絡(luò)進行培訓(xùn)，打破了培訓(xùn)的時間和空間的限制，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者不必再面對面地進行培訓(xùn)；但是這種方法需要建立良好的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成本比較高，并且對有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓(xùn)等并不適合。u脫產(chǎn)培訓(xùn)還有公文筐處理

39、訓(xùn)練、行為模擬、敏感性訓(xùn)練等方法、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練的突出特點拓展訓(xùn)練的突出特點u 投入為先：投入為先：拓展訓(xùn)練的所有項目都以體能活動為引導(dǎo)，引發(fā)出認知活動、情感活動、意志活動和交往活動，有明確的操作過程，要求學(xué)員全情投入才能獲得最大價值。 u 挑戰(zhàn)自我：挑戰(zhàn)自我：拓展訓(xùn)練的項目都具有一定的難度，表現(xiàn)在心理素質(zhì)的考驗上，需要學(xué)員向自己的能力極限挑戰(zhàn)，跨越心理極限。 u 熔煉團隊：熔煉團隊：體驗團隊的偉大力量，增強團隊成員的責(zé)任心與參與意識，樹立相互配合，相互支持的團隊精神和群體合作意識。 u 高峰體驗：高峰體驗：在克服困難，順利完成訓(xùn)練項目要求以后，學(xué)員能夠體會到發(fā)自內(nèi)心的勝利

40、感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗。 u 自我教育：自我教育：培訓(xùn)師只會在訓(xùn)練前把課程的內(nèi)容、目的、要求以及必要的安全注意事項向?qū)W員講清楚，活動中一般不進行講述，也不參與討論，充分尊重學(xué)員的主體地位和主觀能動性。 通過拓展訓(xùn)練，參訓(xùn)者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責(zé)任心；改善人際關(guān)系，學(xué)會關(guān)心，更為融洽地與群體合作。 u無敵風(fēng)火輪 u項目介紹：提供的只有報紙，剪刀，膠帶?？看蠹业闹腔酆蛨F隊的協(xié)作走完一段不容易的路程。 u項目目的：合理配置資源，分工配

41、合；檢驗組織成員工作主動性，建立團隊自己的節(jié)奏，協(xié)調(diào)一致對組織的重要性，個人與團隊的相互作用（個人的能量只有透過組織才能發(fā)揮出來，如果個人與團隊目標不統(tǒng)一，個人能量越大，對組織的破壞性越大，個人發(fā)展必須跟上組織的節(jié)奏對領(lǐng)導(dǎo)的認同，明確的團隊目標，有效的溝通與合作。 u空中斷橋 項目介紹：參訓(xùn)隊員爬越 9米高的斷橋立柱，站立于斷橋橋面之上，兩臂自然平伸，保持身體平衡，移步至橋面一側(cè)邊緣，以后腳的蹬力，使身體向前躍出，跨過斷橋落于橋面另一測，平穩(wěn)走到終點。 項目目的： 成功與失敗永遠只差關(guān)建的一步，勇敢的跨出這一步，成功就屬于你 克服緊張情緒、戰(zhàn)勝恐懼心理、果敢的執(zhí)行力 借助外勢、建立突破自我、挑

42、戰(zhàn)困難的自信心與勇氣 u畢業(yè)墻（求生墻） 項目介紹：團隊在沒有任何器材的情況下共同努力翻越 4米高的墻壁。 項目目的： 自我管理與定位、有甘為人梯的精神 團隊的協(xié)作與激勵 共建高效團隊 u搶渡硫酸河 項目介紹： 參訓(xùn)學(xué)員面對的是模擬的充滿硫酸的河流，所有隊員必須安全抵達對岸，而唯一可以使用的僅是數(shù)量稀少的磚塊 項目目標： 巨大壓力下的迅速計劃和變革； 參訓(xùn)學(xué)員間的積極配合和互助；面對突發(fā)情況時，對計劃的及時調(diào)整。 細化分解每一個戰(zhàn)略、決策、目標、任務(wù)、計劃、指令，執(zhí)行，使之落實到人。 培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的：更注重團隊精神培訓(xùn)的組織培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果：注重對培

43、訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)Human Resource Management Human Resource Management 培訓(xùn)的目的：更注重團隊精神培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導(dǎo)、素質(zhì)培培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導(dǎo)、素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，培訓(xùn)的目的更注訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，培訓(xùn)的目的更注重企業(yè)文化、團隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。重企業(yè)文化、團隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。團隊精神團隊精神團隊目標奉獻精神培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的協(xié)作能力配合默契配合默契參與管理參與管理企業(yè)文化經(jīng)營理念經(jīng)營

44、理念核心價值觀核心價值觀溝通技巧傾聽技巧傾聽技巧關(guān)懷他人關(guān)懷他人職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計算機能力計算機能力外語能力外語能力Human Resource Management 培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)虛擬培訓(xùn)組織是引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具與培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)虛擬培訓(xùn)組織是引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具與培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)方式而達到培訓(xùn)的目的。在虛擬培訓(xùn)過程中，虛擬培訓(xùn)組織更加注意以方式而達到培訓(xùn)的目的。在虛擬培訓(xùn)過程中，虛擬培訓(xùn)組織更加注意以顧客為導(dǎo)向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。顧客為導(dǎo)向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識和課程

45、有明顯的戰(zhàn)略傾向性。培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點多媒體培訓(xùn)多媒體培訓(xùn)自我控制進度，內(nèi)容具有連續(xù)性自我控制進度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動式學(xué)習(xí)，反饋及時互動式學(xué)習(xí)，反饋及時不受地理位置限制不受地理位置限制開發(fā)費用高昂開發(fā)費用高昂不能快速更新不能快速更新網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享簡化培訓(xùn)管理過程，項目更新快速簡化培訓(xùn)管理過程，項目更新快速受到網(wǎng)絡(luò)速度限制受到網(wǎng)絡(luò)速度限制開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般遠程學(xué)習(xí)遠程學(xué)習(xí)多人同時培訓(xùn)，節(jié)約費用多人同時培訓(xùn)，節(jié)約費用不受空間限制不受空間限制缺乏溝通缺乏溝通受傳輸設(shè)備影響大受傳輸設(shè)備影

46、響大虛擬現(xiàn)實虛擬現(xiàn)實適合危險或復(fù)雜工作培訓(xùn)適合危險或復(fù)雜工作培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時有時缺乏真實感有時缺乏真實感智能指導(dǎo)系統(tǒng)智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程及時溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率及時溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高高開發(fā)費用高開發(fā)費用高Human Resource Management 培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果反應(yīng)反應(yīng)個人的興趣個人的興趣工作的需要工作的需要課程設(shè)計的合理性課程設(shè)計的合理性知識知識應(yīng)知應(yīng)會的知識應(yīng)知應(yīng)會的知識技能的提高技能的提高成效成效行為改變的直接效果行為改變

47、的直接效果行為改變的間接效果行為改變的間接效果業(yè)績的可比性業(yè)績的可比性行為行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為培訓(xùn)后的行為公認的行為改變公認的行為改變Human Resource Management 社會與政府社會與政府企業(yè)企業(yè)聯(lián)合辦聯(lián)合辦學(xué)學(xué)學(xué)校學(xué)校專業(yè)培專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)訓(xùn)機構(gòu)中介機中介機構(gòu)構(gòu)IBM培訓(xùn)部門的職能是如何定位的？培訓(xùn)部門的職能是如何定位的？ IBM的教育部擁有7000名員工，每年用于培訓(xùn)的投資達20億美元，被認為是美國具有頂尖培訓(xùn)職能的公司之一。IBM所有的管理人員都必須參加每年為期40小時的培訓(xùn)，以保證他們能始終如一地遵循IBM的管理方式。 在20世紀70年代未80年代初，

48、IBM在計算機產(chǎn)業(yè)中一直獨領(lǐng)風(fēng)騷。在這個時期，IBM經(jīng)營戰(zhàn)略的特點表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部成長與集中統(tǒng)一戰(zhàn)略的融合。它的企業(yè)文化是注重過程和規(guī)范，擁有一套嚴謹?shù)目刂企w系。公司以不解雇政策和對員工職業(yè)生涯開發(fā)、培訓(xùn)及豐厚的額外福利等這些優(yōu)良的傳統(tǒng)而聞名。 20世紀80年代未90年代初的技術(shù)進步，導(dǎo)致個人電腦速度和功能的提高，和對大型及中型計算機（這曾給IBM帶來巨額利潤）需求減少，加上美國本土及海外計算機產(chǎn)業(yè)競爭的加劇，使IBM經(jīng)歷了幾次嚴重的財務(wù)危機。為了生存，IBM不得不改變企業(yè)文化并放棄不再盈利的業(yè)務(wù)。對每個經(jīng)營單位（包括教育部）的價值都認真進行評估。最終，IBM改變了其經(jīng)營戰(zhàn)略；更加注重通過兼并其

49、他公司來擴大規(guī)模，同時對公司中不盈利或技術(shù)過時的部門實行收縮策略。 基于這樣的戰(zhàn)路，IBM將教育部分為兩個附屬部門：技術(shù)動力部和勞動力事務(wù)部。這兩個附屬部門都將成為盈利性組織。他們將像IBM其他部門一樣看重于某一具體產(chǎn)品，如中型計算機和磁性儲存設(shè)備，獨立核算成本與收益。這兩家公司現(xiàn)在必須積極主動向其他IBM的經(jīng)營單位推銷他們的培訓(xùn)服務(wù)，而這些單位也有權(quán)利接受外部咨詢機構(gòu)提供的培訓(xùn)服務(wù)。同時，技術(shù)動力部和勞動力事務(wù)部還可以自由地向外面的任何一家公司推銷他們的服務(wù)。公司不給他們?nèi)魏窝a貼，如果他們推銷不出去他們的服務(wù)，那么他們將被淘汰。 思考題 （1）IBM員工培訓(xùn)部門職能的定位和公司發(fā)展戰(zhàn)略有什么

50、關(guān)系？ （2）你對IBM員工培訓(xùn)部門的職能有什么評價？ （3）你認為，IBM員工培訓(xùn)部門的職能定位對我國企業(yè)有什么借鑒意義？ 開放式討論案例背景Human Resource Management 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)海爾對人才的重視是海爾成功的關(guān)鍵因素，為充分實施全員培訓(xùn)工作，海爾建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境。海爾集團創(chuàng)立于1984年，19年來持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為在海內(nèi)外享有較高美譽的大型國際化企業(yè)集團。2003年，海爾全球營業(yè)額實現(xiàn)806億元。2003年，海爾蟬聯(lián)中國最有價值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價值評估機構(gòu)之一的世界品牌實驗室編制的世界最具影響力的100個品牌報告揭曉，中國海爾唯一入選，排在第95位。內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)可隨時調(diào)用的外部師資隊伍利用案例進行員工培訓(xùn)Human Resource Management 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)開放式討論案例背景對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗建立內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、市場鏈索酬索賠機制和培訓(xùn)工作考核機制以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院為依托，與國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際