人力資源開發(fā)與管理 第十章

1、第十章第十章 績效評估績效評估 第一節(jié)第一節(jié) 績效評估的概述績效評估的概述 第二節(jié)第二節(jié) 績效評估的實施績效評估的實施一、涵義一、涵義 績效評估（又稱人事評估、績效考核、員工考核、考核、考評、績效評價）是指按照一定的程序、方法及標(biāo)準(zhǔn)，定期對組織中工作人員的工作進行系統(tǒng)的科學(xué)的評價。 由于該評價體系不是孤立的、完全固定的，而是受多種因素影響，與多種因素相互作用的，將其稱之為績效評估系統(tǒng)。 二、作用二、作用 可以影響組織的生產(chǎn)率和競爭力 績效評估的結(jié)果作為人事決策的指標(biāo)，對員工做出客觀公正的評價 激發(fā)員工的自身潛能，加強自我管理的能力 績效考核的功能績效考核的功能激勵約束激勵約束信息攝取信息攝取

2、評價評價行業(yè)導(dǎo)向行業(yè)導(dǎo)向 激勵約束激勵約束功能功能三、績效評估的原則三、績效評估的原則 客觀公正 科學(xué)簡便 注重實質(zhì) 區(qū)分能效 連貫性 四、績效評估的內(nèi)容四、績效評估的內(nèi)容重要任務(wù)日常工作工作態(tài)度工作能力 績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容從工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三方面來衡量績從工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三方面來衡量績效效 根據(jù)不同目的確定考核內(nèi)容和重點根據(jù)不同目的確定考核內(nèi)容和重點 加薪：重點考核工作業(yè)績加薪：重點考核工作業(yè)績 晉升：重點考核工作業(yè)績和工作能力晉升：重點考核工作業(yè)績和工作能力 培訓(xùn)：重點考核工作態(tài)度和工作能力培訓(xùn)：重點考核工作態(tài)度和工作能力 根據(jù)不同的職位和對象確定考核內(nèi)容

3、和重點根據(jù)不同的職位和對象確定考核內(nèi)容和重點 高層：重點考核工作態(tài)度高層：重點考核工作態(tài)度 中層：重點考核工作業(yè)績和工作能力中層：重點考核工作業(yè)績和工作能力 低層：重點考核工作業(yè)績低層：重點考核工作業(yè)績五、績效評估存在的阻力與對策五、績效評估存在的阻力與對策 主管領(lǐng)導(dǎo) 員工 績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題 對創(chuàng)意與主觀因素很難做出評價 很難評估團隊工作中的個人價值 忽略了不可抗力的因素 第二節(jié)第二節(jié) 績效評估的實施績效評估的實施 一、一、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、二、實施階段實施階段三、三、結(jié)果處理階段結(jié)果處理階段 1.制定評估計劃政策 2.確定評估標(biāo)準(zhǔn)和方法3.加強宣傳溝通4.培訓(xùn)評估人員 評估目標(biāo) 評估

4、機構(gòu) 評估對象 評估內(nèi)容 評估期限 1）標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的總原則：結(jié)合工作成果和組織效率標(biāo)準(zhǔn)的特征：基于工作而非工作者；具有可行性；為人所知，經(jīng)過協(xié)商而制定的；盡可能地細化標(biāo)準(zhǔn)；有時間限制；可變的，有意義的 績效考核指標(biāo)確定的方法關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMARTSMART法則法則： SSpecial，具體的 MMeasurable，可度量的 AAttainable，可實現(xiàn)的 RRealistic，現(xiàn)實的，即績效是可證明或觀察到的 TTime-bound，有時限的 常用的關(guān)鍵指標(biāo)常用的關(guān)鍵指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、行為2）方法工作數(shù)量統(tǒng)

5、計法工作質(zhì)量效果法工作安全記錄法 日常工作出勤率法排序法 成對比較法工作行為法工作成果評價法：績效目標(biāo)評估法 指數(shù)評估法排序法 適用性：所考核的內(nèi)容是無法定量的；被考核的對象人數(shù)不多，相互間具有可比性，易于排出名次。 優(yōu)點：成本低，有效地將員工分出等級，通過強制排序使評定者具體指出績效最好的人和最差的人。 缺點：主觀評價，難以說明員工間的真實差距。對不同部門的員工無法進行比較。 關(guān)鍵事件法行為評等法混合標(biāo)準(zhǔn)評等法行為觀察評等法根據(jù)個人特征評定員工。根據(jù)個人特征評定員工。 操作：用工作分析的關(guān)鍵事件分析法來得出一系列有效操作：用工作分析的關(guān)鍵事件分析法來得出一系列有效和無效的工作行為。工作分析者

6、將這些行為分類為個人行為和無效的工作行為。工作分析者將這些行為分類為個人行為似乎能表征的工作維度或工作者特征，這些特征然后被分析似乎能表征的工作維度或工作者特征，這些特征然后被分析者歸類和加以分析。者歸類和加以分析。 過程：工作分析過程：工作分析使用關(guān)鍵事件技術(shù)使用關(guān)鍵事件技術(shù)行為依據(jù)維行為依據(jù)維度加以分類度加以分類為每一維度開發(fā)出一個評定量表為每一維度開發(fā)出一個評定量表用這些用這些行為作為行為作為“錨錨”來定義量表上的評分。來定義量表上的評分。 優(yōu)點：指導(dǎo)和監(jiān)控行為很有效優(yōu)點：指導(dǎo)和監(jiān)控行為很有效 缺點：關(guān)鍵事件選擇的困難；有些行為處在兩端無法缺點：關(guān)鍵事件選擇的困難；有些行為處在兩端無法“

7、錨定錨定” 行為觀察量表行為觀察量表 評估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評定工作績效。與行為錨定式評定量表相比，它評定工作績效。與行為錨定式評定量表相比，它給出某種行為出現(xiàn)的頻率，對員工行為指導(dǎo)有效，給出某種行為出現(xiàn)的頻率，對員工行為指導(dǎo)有效，具體指出了員工需要做什么才能得到高績效。具體指出了員工需要做什么才能得到高績效。 優(yōu)點：與前兩種相比，更具有說服力。優(yōu)點：與前兩種相比，更具有說服力。 缺點：費時，成本大，適合于一項工作有許缺點：費時，成本大，適合于一項工作有許多任職者的情況。多任職者的情況。1.360全面評估反饋2.評估面談3.評估者填表評定 1.分析數(shù)據(jù)2.績