勞動關系與勞動法復習大綱

1、勞動關系與勞動法復習大綱掌握以下名詞：力量 合作 勞動關系 溝通 管理方 雇主協(xié)會 自主/合作管理模式 工會 職業(yè)工會 行業(yè)工會 總工會 工廠內干預 工會民主 勞資合作 工會的組織結構 社會傾銷 勞動法 最低工資 工作時間 綜合計算工作日 縮短工作日 勞動合同 勞動合同的變更 勞動合同解除 員工參與管理 本能管理 企業(yè)文化 目標管理申訴 停職 熱爐規(guī)則 漸進性懲處 時效 勞動爭議 勞動爭議調解 舉證責任 集體談判 公正代表責任集體談判的結構 合作式談判 產業(yè)行動 罷工 集體協(xié)議 資歷 社會-技術體系 工人委員會 社會合作伙伴禁止令 常規(guī)仲裁掌握以下問題：1.勞動關系管理的對象。2.理解勞動關系

2、的性質。3.正統(tǒng)多元論學派的主張。4.韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制的原因。5.馬斯洛需要層次理論的內容。6.斯密的管理思想。7.“伙伴關系”的基本內容。8.阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源。9.罷工的原因。10.內部員工管理的內容。11.員工調配的定義、內容。12.紀律處分的過程。13.我國現行的職業(yè)技能考核的種類。14.雇主協(xié)會的作用。15.在完全市場作用下，雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的原因。16.自主/合作管理模式的主要特征。17.工會的權利和義務。18.工會勞動法監(jiān)督性質。19.工會法律服務。20.勞動就業(yè)服務企業(yè)的概念特征。21.政府在社會傾銷方面需要面對

3、的問題。22.勞動法的主要內容。23.勞動法中的勞動的特征。24.社會保險與商業(yè)人身保險的區(qū)別。25.國際勞動立法的形式。26.國際勞工組織的特點、主要機構。27.社會保險的特點。28.我國休息時間的分類。29.無效勞動合同的確認機關和處理方式。30.勞動者可以隨時同志用人單位解除勞動合同的情形。31.集體合同與勞動合同的聯系和區(qū)別。32.勞動者所享有的勞動安全衛(wèi)生保護權利。33.勞動合同的成立和生效的區(qū)別。34.勞動合同的特點。35.勞動合同的法定條款。36.員工申訴的程序。37.對員工進行懲處應遵循的程序和步驟。38.勞動爭議的預防措施。39.工會參與勞動爭議調解需要注意的問題。40.工會

4、參與勞動爭議仲裁或訴訟需要注意的問題。41.我國勞動爭議法律調整的意義和作用。42.我國勞動爭議仲裁中適用的有關制度。43.勞動爭議仲裁管轄制度的主要內容。44.勞動爭議的處理。45.勞動爭議法定受案范圍。46.法院參與勞動爭議訴訟的作用。47.集體談判的作用。48.集體協(xié)議與個人勞動合同的區(qū)別。49.集體協(xié)議的含義和作用。50.最低工資的概念及其要件。51.最低工資標準。52.新階段下勞動關系的新變化。53.與勞動關系有密切聯系的社會關系。54.勞動關系及法律特征和基本內容。55.當今國際上存在的五個主要勞動關系流派的政策主張和主要觀點。56.企業(yè)中溝通的重要性。57.加入WTO中國工會面臨

5、的新的發(fā)展機遇。58.經濟全球化對工會的挑戰(zhàn)。59.工會應著重積極參與勞動法律建設的方面。60.改革開發(fā)以來，工會的參與和監(jiān)督作用在完善社會保障制度方面的發(fā)揮。61.“韋布五分法”對工會行為方式的劃分。62.勞動關系三方協(xié)商機制的特征及現實意義。63.社會保險與社會保障的關系。64.勞動法律關系主體、內容和客體的關系。65.勞動法律關系與勞動關系的聯系與區(qū)別。66.勞動法主體利益平衡原則。67.國際勞工公約的作用。68.法律對雇主不當的勞動行為的限制內容及原因。69.處理勞動爭議的立法目的。70.職業(yè)安全法律保障的特征。71.職工福利與公共福利的區(qū)別。72.我國處理勞動爭議的機構和程序。73.

6、仲裁員在實際仲裁裁決過程中必須考慮的問題。74.WTO后中國勞動關系五大基本走勢。75.加入WTO后中國勞動關系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢。76.6月30日張宏與其單位的10年期勞動合同到期。到期后，張宏繼續(xù)在該單位工作，單位未表示異議。7月2日，張宏提出與該單位簽訂無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。請問張宏的做法是否合法？并論述法律依據。勞動關系與勞動法一、掌握以下名詞1、“工人委員會”2、“黃狗協(xié)議”3、“投入產出4、“效率工資”理論5、“野豬罷工”6、沖突的根源7、彈性工作時間8、工會9、工會制工廠制度10、工業(yè)主義理論11、溝通12、雇主協(xié)會13、管理方14、霍桑實驗15、集體談判16、借調合

7、同17、精英理論18、均衡型勞動關系19、勞動爭議調節(jié)20、企業(yè)文化21、熱爐規(guī)則22、三方原則23、談判社團主義24、協(xié)調性談判25、行業(yè)工會26、勞動爭議訴訟27、“常規(guī)仲裁”二、掌握以下問題1、在完全市場作用下，雇主管理方處于優(yōu)勢地位的原因。2、韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制的原因。3、共同協(xié)商的主要作用。4、斯密的管理思想。5、自主/合作管理模式的主要特征。6、全國性工會的作用。7、政府應主要關注勞動力市場的方面，說明原因。8、傷亡事故報告和處理制度的主要內容。9、無效勞動合同及處理方法。10、馬斯洛需要層次理論的主要內容。11、對員工進行懲處的程序和

8、步驟。12、法院參與勞動爭議訴訟的作用。13、集體談判的作用。14、罷工的原因。15、集體協(xié)議的作用。16、正統(tǒng)多元論學派的主張。17、“伙伴關系”的主要內容。18、勞動合同的法定條款。19、雇主協(xié)議的作用。20、勞動關系在新階段下的變化。21、政府在社會傾銷方面需要面對的問題。22、確定最低工資標準。23、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源。24、勞動關系的性質。25、加入WTO后中國勞動關系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢。26、當今國際上存在的五個主要勞動關系流派的政策主張和主要觀點。27、對集體協(xié)議中最具爭議性問題的認識。28、對罷工進行限制的利弊。29、法律對雇主不當勞動行為的限制原因。30、處理勞動

9、爭議的立法目的。31、在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮的問題。32、企業(yè)中溝通的重要性。33、小王與其他單位的10年期勞動合同到期后，小王繼續(xù)在該單位工作。單位未表示異議。幾日后，小王提出與該單位簽定無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。小王的做法合法嗎？法律依據是什么。34、“韋伯五分法”對工會行為方式的劃分。勞動關系與勞動法輔導資料一，名詞解釋1、均衡型勞動關系PlO指勞動關系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。2、談判社團主義P158談判社團主義；也稱社會社團主義，指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過怍為其成員和田家間的合法中介而行事3集體談判P261指雇主和工會之間

10、針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當時間以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。4、“效率工資”理論P25在某些就業(yè)組織中，有些員工會得到超出其他雇主所提供的工資和福利水平的報酬，因為較高的工資福利會促使雇員更加努力工作，提高效率，因此這部分超出其他雇主的工資被稱做“效率工資”。5、協(xié)調性談判P277指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。6、工業(yè)主義理論P34該理論認為社會足以所有成員的功能整合的方式獲得發(fā)展的，秩序和進步代表著經濟和社會自然發(fā)展過程的主流，而沖突和停滯僅僅是局部的問題。7、彈性工作時間P

11、183是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節(jié)。8、“野貓罷工”P299是指未經過工會、由工人自發(fā)組織的罷工。也叫非法罷工。9、沖突的根源P46-49可以分為“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者足指由那些更加可變的，取決于組織、產業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖交。10、霍桑試驗P73是指在1927-1932年間由美國人埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列試驗，他們認為，照明強度和其他工作條件對生產率變化沒有影響，勞動生產率的提高對勞動過程中的士氣及其成員的滿意度及生產過程中的有效管理等因素有關。

12、霍桑試驗的重要之處在于把人當作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。11、溝通P226是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸傳播的過程。2、借調合同P197指借調單位、被借調單位與借調人員之間，確立借調關系，明確相互責任，權利和義務的協(xié)議。13、工會制工廠制度P321在工會制工廠制度下，雇主優(yōu)先雇傭工會會員，若無工會會員則可招用非工會會員，但他們必須在規(guī)定的時間內加入工會。工會制工廠不要求工人一開始就成為工會會員，但要求工人在被雇傭后一定時間內必須加入工會。14、“工人委員會”P333即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與

13、協(xié)商以及聯合決策。15、雇主協(xié)會P84是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主以及雇主與工會之間關系的組織。16、三方原則P76國家(政府)，企業(yè)和員工三方合作，共同制定產業(yè)政策和勞動政策。17、企業(yè)文化P223是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。18、熱爐規(guī)則P233是對員工實施懲處的一種方式，類似于觸摸到熱爐產生的效果，它具有即時性、預警性和一致性。19、“黃狗協(xié)議”P344是指由勞資雙方共同簽定的、禁止員工以個人名義參加工會及其活動的書面協(xié)議。20、行業(yè)工會P105是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織

14、起來的工會，而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業(yè)。2l、管理方P83是指在生產組織中通過行使職權，實施管理職能，率領其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。22、工會P104是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。23、勞動爭議調解P248是指調角委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。24、“投入一產出”模式P17投入是指“沖突”，產出是指“管理規(guī)則”，從而把勞動關系調節(jié)看成是一個把

15、沖突轉化為管理規(guī)則的過程。25、精英理論P154認為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策指定具有直接而重要的影響力。二、簡答題1、什么是勞動合同的法定條款?P204答：法定條款是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款，主要有：(1)勞動合同期限(2)工作內容(3)勞動保護和勞動條件(4)勞動報酬(勞動紀律(6)社會保險(7)勞動合同終止的條件(8)違反勞動合同的責任2、罷工的原因是什么?P301答：1罷工是“雙方誤解的結果”(1)由于產生誤解引發(fā)的罷工(2)為檢驗雇主是否誠實而引發(fā)的罷工(3)不確定因素的增加而導致的罷工(4)工人不切實際的期望引發(fā)的罷工

16、 (5)罷工形勢本身的復雜性2罷工是“大眾的呼聲”。(1)罷工取決于工人不滿的程度(2)除非管理方讓步，否則罷工不會取消(3)與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是一個好的選擇(4)罷工是社會的呼聲3、集體協(xié)議的作用是什么?P309(1)集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運行的必要條件(2)集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度(3)集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之一。(4)集體協(xié)議制度是協(xié)調勞動關系的手段(5)集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充。4、什么是“常規(guī)仲裁”?P305答：是仲裁員或由三方(工會代表、管理方代表和仲裁員)組成的仲裁委員會對最終的解決方案進行的裁決，這種裁決是在

17、勞資雙方提出建議的基礎上確定的。5、簡要敘述正統(tǒng)多元論學派的主張P333它的核心假設是：加強勞動法、通過集體談判確保實現公平與效率，是建立最有效的勞動關系的途徑。奉行該學派主張的國家強調以下幾方面：(1)更為集中的、在產業(yè)層次上的集體談判；(2)弱勢群體的工會化；(3)對管理方獨裁的消弱和替代：(4)因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式，為了完善這一模式，正統(tǒng)多元論學派還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標準的推行，即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯合決策。6、簡述斯密的管理思想P69他是英國古典經濟學家，他認為勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費

18、的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高：反之，工資越高，利潤就會越低。他主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發(fā)展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有了相當大的雇傭、使用和解雇員工的權力。7、簡述自主、合作管理模式的主要特征P94一、自主型組織設計(1)職務擴大化(2)職務輪換(3)職務豐富化(4)自主性工作團隊；二、雇員參與計劃(1)質量圈(2)勞資聯合委員會；三、人事與就業(yè)政策(1)內部公平制度(2)薪酬體系(3)全面質量管理8、簡述全國性工會的作用P132(1)策劃工會組織運動(2)舉行集

19、體談判(3)為地方工會提供援助一是指導地方工會開展談判；二是提供經濟支持。9、簡要敘述“伙伴關系”的基本內容P344。答：(1)工人與企業(yè)應本著平等和信任的態(tài)度，共同參與企業(yè)的經營活動，分享信息和福利；(2)利用工人參與伙伴關系來最大限度地滿足工人的利益要求，以充分調動工人的積極性；(3)通過工人參與伙伴關系來加強企業(yè)內部的民主化伙伴關系的最終目的是通過保持和發(fā)展良好的勞動關系，提高生產率，增強企業(yè)在國際市場上的競爭力。10、集體談判的作用是什么?P262答：“在勞動關系體系中，集體談判的主要作用，一是確定和修改工作場所規(guī)章制度的正式程序；二是協(xié)調勞資雙方共同關心的事務的非正式過程；三是調解、

20、解決勞資糾紛的方法。1l、簡要敘述新階段下勞動關系的新變化。P78答：由于新技術的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展，以及全球經濟一體化的影響，新時期勞動關系也在發(fā)生著日益明顯的變化。(1)全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。(2)跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡。(3)跨國工會和工會聯盟的發(fā)展的相對滯后；(4)發(fā)展中國家面臨新問題；(5)發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)。1 2、簡述共同協(xié)商的主要作用。答：共同協(xié)商的作用主要體現在以下幾個方面：(1)共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致(2)共同協(xié)商是一種合作的表現形式，也

21、是沖突的一條轉化渠道(3)共同協(xié)商能夠部分地調整勞動關系(4)共同協(xié)商具體作用的多樣化13、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作根源是什么？答：(1) 合作的根源由兩方面組成，即被控和獲得滿足。被迫：是指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關系，并且如果他們與雇主的利益和期望不符或作對，就會受到各種懲處甚至失去工作。(2)獲得滿足是建立在工人對雇主的信任基礎之上。員工對現有的經濟體系下，法律的接受和認可，和對管理權力的認同；自我價值的體現，員工在工作中雖然缺乏指揮權，但他們認識到工作中的價值，從而產生一種滿足感，具有責任感的員工認為，只要雇主沒有破壞心理契約，員工也必須遵守心理契

22、約。(3)管理方也努力使員工獲得滿足，管理主義學派提出的進步策略和方法，及雇主出于自身利益考慮而對工人做出的讓步，都在一定程度提升了員工的滿足度，減弱了沖突的根源影響，增強了合作的根源影響。14、簡要敘述雇主協(xié)會的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，主要從事四種活動。1、參與談判；2、解決糾紛；3、提供幫助和建議；4、代表和維護l5、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內容。P189答：傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計、報告、調查、分析和處理的制度。l 9 9 1年國務院重新頒布的企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定對此做了具體規(guī)定：

23、1、傷亡事故的種類；2、傷亡事故的報告和調查。3、傷亡事故的處理。 l 6、怎樣理解勞動關系的性質? P8答：市場經濟條件下勞動關系的性質可以歸結為以下四點： (l)勞動關系具有平等的性質；2、勞動關系也具有不平等的性質；3、勞動關系具有經濟利益或財產關系的性質；4、勞動關系具有社會關系的性質馬斯洛在20世紀40年代提出需求層次理論。他認為，人類的需求是以層次的形式出現，是由低級的需求向高級需求發(fā)展，他斷定當一種需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將需求分為：(1)自我價值需求；(2)尊重的需求；(3)社會需求；(4)社會需求；(5)生理需求P95 l8、最低工資標準是怎樣確定的?

24、P179答；最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數額。我囚勞動法第48條規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案”。最低工資標準一般按月確定，也可以按周、日、小時確定。各種單位時間的最低工資標準可以互相轉換，勞動法第49條規(guī)定：“確定和調整最低工資標準應當綜合考慮以下列因素： (l)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。 19、簡述對員工進行懲處應遵循的程序和步驟。P232答：(1)制定績效考核標準和規(guī)章制度。(2)符合民主程序。(3)向員工公示。(4)必要時采取糾正

25、性懲處行動。(5)調查和取證。 20、如何確認無效合同?無效勞動合同怎樣處理?P201答：無效勞動合同是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律、法規(guī)的協(xié)議，主要從5方面確認：(1)違反勞動法律、法規(guī)的合同。(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同。(3)因重大誤解簽訂的勞動合同。(4)容顯失公平。(5)有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議。從3方面進行處理：(1)確認勞動合同是全部無效，還是部分無效(2)分清造成無效勞動合同的責任，(3)在法律允許和當事人愿意的情況下，可以生親建立合法的勞動合同關系。 21、論述政府在社會傾銷方面主要需要面對哪些問題?P162答：政府在社會傾銷方面需要面對三個問題

26、： (1)什么是勞動力市場公平競爭的基礎? (2)政府如何協(xié)調提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經濟目標? (3)政府應該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作? 22、在勞動力市場中，政府應主要關注哪些方面?簡述原因。P160答：政府在勞動力市場方面主要關注兩從方面： l、是價格機制，即工資水平與收入分配； 2、是就業(yè)水平與就業(yè)結構，即勞動力的供給與需求因為，近2 0年來，由于經濟與產業(yè)結構的變遷、技術進步以及勞動力參與率的變化，導致工業(yè)化國家的就業(yè)結構與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化首先，婦女勞動力參與率的提高，使勞動供給大幅增加；其次，就業(yè)結構逐漸由制造業(yè)向服務業(yè)轉型，由體力工作向腦力工作轉型；再

27、次，技術變革要求更多熟練技術工人；最后，長期高失業(yè)率使就業(yè)關系呈現短暫性，臨時性特點。政府通過調整工資水平與就業(yè)水平來提高勞動生產率，降低單位勞動成本，從而增強本國的國際競爭力。2 3、在完全市場作用下，雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的主要原因是什么?答：主要原因是；1，管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內行為的權力，勞動者處于被支配地位2，管理方作為生產經營的主體，擁有更多的生產經營信息，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細的了解，這樣就產生了雙方信息分布的不對稱3、西方經濟學理論認為，從長期看，勞動力的供給會略大于其需求，值出現“自然失業(yè)”現象。因此，與勞動需求方相比，勞動

28、者面臨著更多的威脅。24、何為勞動爭議訴訟?法院參與勞動爭議訴訟的作用主要體現在哪些方面?P255答：勞動爭議訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。通過司法程序保證了勞動爭議的最終徹底解決。由人民法院參與處理勞動爭議，從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道，有利于保障當事人的訴訟權，有助于監(jiān)督仲裁委員會的裁決，有利于生效的調解協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)行。2 5、為什么韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制?答：這是因為官僚制不但具有技術方面的效率，而且還具有控

29、制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率雖然沖突存在：但并非“階級“之間的沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突，因為是管理方與工人直接打交道。“食利者、股東、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數的廠商和商業(yè)經理都是與工人在工資斗爭中直接對立的。“所以，他認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制。論述題l、論述企業(yè)中溝通的重要性?答：溝通是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸傳播的過程。溝通能夠充分調動人的積極性，是實現員工參與管理的重要形式之一。員工參與是建立在有效溝通基礎之上的，沒有信息的溝通，企業(yè)共同目標就難以為員工所了解，也不能將協(xié)作的愿望

30、變成協(xié)作的行動管理最重要的功能是把企業(yè)構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞給員工，并指引和帶領他們完成目標管理者不懂得如何與員工溝通，不懂或忽視員工的意見和建議，就會挫傷他們的積極性和工作責任感，甚至產生逆反心理溝通可以體現并實現員工對管理工作的充分參與，有助于發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造發(fā)、提高工作質量和員工的工作滿意度，達到自我實現的目的。溝通還有利于管理者準確而迅速地收集、處理、傳遞信息，使管理者認清形勢，決策更加合理有效，加強管理者對員工的激勵，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工士氣。3、論述處理勞動爭議的立法目的主要有哪些?答；1，妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障企業(yè)和職工的合法權益，是勞

31、動爭議立法的直接目的只有將勞動紀律糾紛納入法制的軌道，才能妥善處理，切實保障雙方的合法權益2、維護正常的生產經營秩序，發(fā)展良好的勞動關系，是制定勞動爭議處理立法的目的勞動爭議，特別是集體勞動爭議，如果不能及時預防和有效解決，就會引起停工、罷工，影響經濟發(fā)展和社會安全因此，事先預防和事后公正處理勞動糾紛具有重要意義。3、促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的加強勞動法制建設的最終目的是保證改革開放事業(yè)的順利發(fā)展 4、試闡述“韋布五分法”對工會行為方式的劃分答：劃分為互保互助、集體談判、勞動立法，直接行動和政治行動、一、互保互助或會主要以互?；ブ姆绞较虺蓡T提供各種福利，包括醫(yī)療、教育、

32、娛樂、住房等，這引起開支從會員所交會費同建立的基金中提取好處：1有助于工會吸收新成員；2有助于充實工會基金使工會在集體談判的過程中有能力向雇主施加壓力；3有助于建立工會的內部福利制度。二、集體談判是工會與雇主交涉、協(xié)商、確定薪酬、福利、工時、工作條件等有勞動標準和勞動關系事務的活動，是工會為會員爭取經濟利益的最直接的方式集體談判的可以直接或間接地改變工人的經濟與社會生活。三、勞動立法是工會通過立法建議，監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護雇員利益，促進工會發(fā)展。四、直接行動是在互?；ブc集體談判的不能發(fā)揮作用時，工會采取罷工、罷市與強制戰(zhàn)術等方式來實現維護工人尤其是會員利益的目標五、政治行動工會政治行動的顯

33、著特點是它不僅維護會員利益，而且有利于工人階級的整體利益工會的政治行動主要包括：1向政府與立法機構施加壓力，促使其頒布保護勞動者的條例或法律2建立政黨或加入代表工人利益的政黨。6結合實際談談你對集體協(xié)議中最具爭議性問題的認識?答：工資和福利是集體協(xié)議中最具有爭議性的問題(1)工資福利水平是勞資沖突的首要原因之一工資福利對工人生活水平有重要意義，還影響到工人的直接收入，對雇主而言，最大限度地降低工資福利是其利益所在，因此，成為雙方談判的焦點問題(2)工資福利水平必須引起爭議也是錯誤的(3)在既定的生產條件下，降低工資福利，可使雇主獲得較多的利益，雇工的最終目的，不是為了生產，而是盡可能多地獲得報

34、酬因此雙方在工資福利方面的談判經常受阻，主要原因是，滿足工人要求不符合雇主利益，以及工人不愿降低心理預期值，另一原因也許是一方或雙方均未理解對方的底線，但真正原因不是工資福利水平本身，而是一方或雙方借工資福利問題來表達談判中潛在的敵意。(4)工資分配差異也有相當大的爭論，在建立工作階梯的場所，工人更愿意向高工資崗位流動工作階梯是導致談判以及集體協(xié)議條款存在重大分歧的主要原因。(5)在工資的增長數量和增長方式上談判更為復雜化。通貨膨脹的不確定性，雙方很難就工資增長達成一致，通貨膨脹率過高，原先簽定的工資增長難度可能會低于通貨膨脹率，使工人利益受損，過低的通貨膨脹率，對雇主的利益不利。因此，在集體

35、協(xié)議的談判中，雙方很難做出讓步。（6）個人獎金分配也引起爭議。如果雇主規(guī)定工人的獎金由利潤決定，實際上使雇員要為他人的錯誤承擔責任。因此，工會在集體協(xié)議中總是希望建立固定的工資增長機制，這也使雙方發(fā)生矛盾。試述加入WTO后，中國勞動關系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢?答：面臨的挑戰(zhàn)：(1)勞動爭議總數持續(xù)大幅度上升，涉及人員劇增。(2)集體爭議數量及涉及人數明顯上升。(3)勞動爭議處理中仲裁裁決的比重加大(4)勞動者申訴比重大，勝訴率高呈現五大趨勢：（1）勞動關系逐步趨于國際化，主要表現為勞動規(guī)則的國際化，加入WTO后，對勞動關系的影響，主要表現為外企特別是跨國公司的人力資源政策和勞動關系對國內企業(yè)的影

36、響(2)勞動關系更加市場化：首先，國有企業(yè)勞動關系面臨市場化的重大轉折，勞動關系市場化的進程分為：雙軌并軌單軌(即2000年底實行下崗與失業(yè)雙軌并行， 2001年2003年底實行并軌運行，取消下崗人員進入再就業(yè)中心。2004年實行單軌運行所有下崗人員全部納入失業(yè)保險，把企業(yè)人變?yōu)樯鐣恕＃?）勞動關系單極化，單極化態(tài)勢：投資經營有享有完全決策和高度自主權，處于強者地位，員工處于從屬的，被支配者地位，對企業(yè)的知情權和參與權極為有限。（4)勞動關系沖突易激化，主要表現為：非國有企業(yè)組建工會難，經營者擔擾抵制工會現象嚴重；現有的工會活動模式難于適應員工利益多元化的需要；企業(yè)工會在相當程度上仍然依附于

37、管理方，難以發(fā)揮制衡作用。（5）勞資對立社會化：勞動關系沖突，對立呈社會化趨勢，一方面，勞動爭議的數量大幅度上升，另一方面，現有的仲裁體制與國際慣例下接軌的問題進一步凸現，總之加入后中國勞動關系的發(fā)展將呈現國際化，市場化、單極化易激化，社會化走勢。2結合實際評價對罷工進行限制的利弊罷工分為非法罷工和合法罷工，工人有罷工的權利各國由于情況不同，對罷工的限制也不同，對罷工限制的利弊是，罷工使工人、雇主，以及那些從罷工企業(yè)獲得原料設備的第三方，直接或間接受到影響，遭受損失，罷工使勞資雙方加深了相互的不信任和敵對情緒禁止公共事業(yè)部門的廟員罷工，是鑒于公用事業(yè)的社會性，如果這些部門罷工，勢必影響到城市的

38、交通，社會正常的生產秩序，生活秩序，進而影響社會的穩(wěn)定，給經濟發(fā)展帶來不利，還比如中小學教師和醫(yī)生、護士的罷工教師罷工會影響到社會的文化發(fā)展，間接的影響技術的進步醫(yī)生，護士罷工可能影響人的健康或生命。許多國家法律嚴格限制公用事業(yè)部門的罷工權。7、法律對雇主不當勞動行為的限制主要育哪些?原因何在?不當勞動行為：工會在組建過程之中和之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為，法津對雇主不當勞動行為的限制主要有(1)工人不因從事合法的工會活動而遭解雇，即使只是原因之一因為如果工人因參加工會活動而被解雇，那就意味著自由組織工會的行為是違法，不受保護的，從而使其他工人由于懼怕失業(yè)而遠離工會(2)

39、在工會的組建中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)而與工會的組建沒有任何關系，因為如果允許雇主變更雇用條件，會增加工會組建的難度，挫傷上級工會資助基層工會的愿望，也是工人難以意識到法律規(guī)定的自由結社權利3、禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或者承諾，因為雇主的威脅或者承諾在很大程度上降低了工人組建工會的愿望，干涉了工人結讓權的行使。降低了建立工會的意愿和積極性(4)禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會的活動(5)雇主不得改變選舉單位雇員的構成，尤其不得從選舉單位之外，雇用其他雇員，因為新雇員討雇主心存感激，可能反對組建工會。(6)雇主不得從事任何有可能影響工會自

40、治權利的活動，因為雇主與工會領導人建立“情人”工會，工會領導人不能很好維護其合法權益。(7)雇主不得為了避免工會化或者試圖擺脫已建立的工會，關閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一8、在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題?(1)在安排和審理案件過程中，仲裁員必須確保遵守法定的程度，為每一方提供充足的機會。以陳述案件的事實，理由和駁斥對方的陳述(2)案件的審理既要傳喚，詢問證人，又要參考以前的相似案件所做的敵判結果(3)庭審結束，仲裁員要對雙方的論點和證據進行權衡，比較，如果建有仲裁委員會則在征詢仲裁委員會其他成員意見后，再對本案的事實理由和決定敞出書面認定還要考慮當事人談判簽定協(xié)議

41、的目的及過去對協(xié)議的解釋等。(4)對于處罰員工引起的爭議案件，仲裁員不僅要確認處罰是否有“適當理由”而且還必須確定實施的懲處是否與“自然公證”相一致仲裁員在做出仲裁時通常會考慮諸如雇員有無前科，為雇主服務的年限，所犯錯誤的嚴重性，有無，減輕處罰的情形，以及雇員是否愿意承認錯誤并為其錯誤道歉等情況(5)仲裁員還必須確認雇主是否使用了漸進性懲處，而且對雇員處罰也是逐漸加重的(6)對仲裁所依據的事實發(fā)生爭議，通常由仲裁員對證據“比較可能性”斷案對于解雇案件，仲裁員可能要求提供“超過合理疑點”的證據10、Z002年10月30日小王與其單位的10年期勞動合同到期，到期后，小王繼續(xù)在該單位工作，單位未表示

42、異議11月2日，小王提出與單位簽訂無固定期限勞動合同，遭到單位拒絕請問小王的做法是否合法?并論述法律依據答：小王的做法符合勞動法的規(guī)定我國勞動法規(guī)定：勞動合同的期限分為，有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式小王簽定10年期勞動合同屬于有固定期限的勞動合同，2002年10月30日到期后小王繼續(xù)在該單位工作，該單位未表示異議，2002年11月2日小王提出與該單位簽定無固定期服勞動合同，符合勞動法第20條第2款規(guī)定即“勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”關于勞動合同的續(xù)定，法律是這樣規(guī)

43、定的，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立固定期限勞動合同同、收回房屋：1.承租人擅自將房屋轉讓或轉借的;登鸛雀樓唐代：王之渙白日依山盡，黃河入海流。欲窮千里目，更上一層樓。譯文及注釋譯文夕陽依傍著西山慢慢地沉沒， 滔滔黃河朝著東海洶涌奔流。若想把千里的風光景物看夠， 那就要登上更高的一層城樓。注釋鸛雀樓：舊址在山西永濟縣，樓高三層，前對中條山，下臨黃河。傳說常有鸛雀在此停留，故有此名。白日：太陽。依：依傍。盡：消失。 這句話是說太陽依傍山巒沉落。欲：想要得到某種東西或達到某種目的的愿望，但也有希望、想要的意思。窮：盡，使達到極點。千里目：眼界寬闊。更：替、換。（不是通常理解的“再”的意