員工關(guān)系管理最新復(fù)習(xí)資料(共26頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上30466 員工關(guān)系管理 最新復(fù)習(xí)資料題型：?jiǎn)芜x（25題X1分，共25分）、填空（10題X1分，共5分）、名詞解釋?zhuān)?題X3分，共15分）、簡(jiǎn)答題（5題X6分，共30分）、論述題（2題X10分，共20分）一， 單選題1、員工關(guān)系：是社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞動(dòng)關(guān)系”的概念。（名、選）2、員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個(gè)別性和集體性；平等性和不平等性；對(duì)等性和非對(duì)等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性。所謂對(duì)等性義務(wù)，是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行。（選）3、員工關(guān)系管理的特征

2、：?jiǎn)T工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。（簡(jiǎn)、選、填）4、企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。（選）5、在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。（選）6、企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式。（選）7、當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，首先要辨別沖突的類(lèi)型，對(duì)不利的沖突必須加

3、以解決。當(dāng)沖突對(duì)方勢(shì)均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用協(xié)商法；當(dāng)沖突對(duì)方敵視情況嚴(yán)重時(shí)，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時(shí)刻采用上級(jí)仲裁法；如果雙方的沖突不是很?chē)?yán)重，并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒(méi)有太大的影響，則采取拖延法效果比較好。（選）8、人本管理就是以人為本的管理。它是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在主觀理性人的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來(lái)的。（選、填）9、德魯克提出了知識(shí)型員工的概念。（選）10、企業(yè)的核心人才是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)，掌握核心機(jī)密，控制關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才。11、對(duì)核心人才的績(jī)效考核一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過(guò)程導(dǎo)向型，即雇

4、主更多考慮核心人才為企業(yè)帶來(lái)的效益，而非他們?cè)谄髽I(yè)中工作的規(guī)范性和程序性。（選）12、勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。勞動(dòng)力作為一種商品，是勞動(dòng)關(guān)系雙方買(mǎi)賣(mài)的對(duì)象。根據(jù)勞動(dòng)法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿十六周歲。勞動(dòng)能力是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。（選、填）13、國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是全體勞動(dòng)者，因而勞動(dòng)者的總體利益仍然是一致的。新工入職管理是員工管理的起點(diǎn)。（選、填）14、勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；

5、三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。（選、填）15、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定合同期限勞務(wù)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立無(wú)固定期限勞務(wù)合同。（選）16、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的時(shí)效性。（選、填）17、從另一個(gè)方面看，這一特征也決定了勞動(dòng)者在同一時(shí)間只能與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，而不能同時(shí)與兩個(gè)以上的用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，而不

6、是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。（選、填）18、協(xié)作履行原則：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)時(shí)，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利。（選）19、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少3人，并各確定一名首席代表。職工一方的首席代表由單位工會(huì)主席擔(dān)任。用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任。首席代表不得由非本單位人員代理。（選、填）20、集體合同由工會(huì)代表員工與企業(yè)簽訂。集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等，我國(guó)集體合同體制以基層集體合同

7、為主導(dǎo)體制。（選）21、集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)（也是其審查部門(mén)）。（選、填）22、溝通管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容與實(shí)質(zhì)。管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng)造出一種獨(dú)有的企業(yè)精神與企業(yè)文化。發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是互相認(rèn)識(shí)。從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分成三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和管理層次。（選、填）23、入職前溝通應(yīng)在招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。詳細(xì)介紹本部門(mén)的職責(zé)與分工、已有員工的情況、部門(mén)運(yùn)作與其他部門(mén)的關(guān)系等，屬于崗前培訓(xùn)溝通類(lèi)型。在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要提前溝通，不能直接一紙調(diào)令。離職面談責(zé)任人原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織。對(duì)于最

8、終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。（選、填）24、溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域。單位的會(huì)議室往往是最佳的選擇（選）25、對(duì)方比較忙，可能沒(méi)有時(shí)間來(lái)看你的書(shū)面文件；對(duì)方對(duì)你的問(wèn)題可能有不同的意見(jiàn)，甚至?xí)岢雠u(píng)；當(dāng)對(duì)方知道你的意見(jiàn)后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見(jiàn)這幾種情況適合面對(duì)面溝通。對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題適合書(shū)面溝通。（就選什么溝通方式出單選）26、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)：這是一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通的中心，成為溝通的媒介。輪式溝通網(wǎng)絡(luò)：屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員是各種信息的匯集點(diǎn)與傳遞中心

9、。環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)：此形態(tài)可以看成是鏈?zhǔn)叫螒B(tài)的一個(gè)封閉控制結(jié)構(gòu)，表示5個(gè)人之間依次聯(lián)絡(luò)和溝通。全通道式溝通：這是一個(gè)開(kāi)放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，特別是Internet和Intranet應(yīng)用日益廣泛的今天。（選）27、噪音：在主管和員工進(jìn)行溝通時(shí)，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通的雙方因生理或心理因素而無(wú)法專(zhuān)心，則會(huì)降低溝通的有效性。（選）28、信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)數(shù)目。（選）29、聽(tīng)眾的心理是獨(dú)立意識(shí)與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。（選、填）30、最早的“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家阿吉里斯?！靶睦砥跫s之父”萊文森提出，心理契約是“組織和員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和”，它很大程度

10、上是無(wú)形的，并且處在不斷的改變之中。美國(guó)著名組織行為學(xué)家、卡內(nèi)基梅隆大學(xué)商學(xué)院教授丹尼絲·盧梭在組織中心理的與隱含的契約一文中提出，心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人（主要是雇員）的一種主觀信念，是一個(gè)在交往中逐步建構(gòu)的過(guò)程。（選、填）31、勞動(dòng)合同簽訂是心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)。（選）32、心理契約與勞動(dòng)合同有著區(qū)別心理契約與勞動(dòng)合同比較，有何特點(diǎn)？（1）勞動(dòng)合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性。（2）勞動(dòng)合同是客觀的，心理契約是主觀的。（3）勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心理契約復(fù)雜而豐富。（4）勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性。（選）33、組織行為學(xué)家麥柯涅爾在20世紀(jì)80年代曾提出勞資雙方的雇傭

11、關(guān)系存在著關(guān)系型與交易型兩種類(lèi)型。34、盧梭根據(jù)雇用期限和績(jī)效要求（作為雇傭條件的績(jī)效要求描述的清楚程度，包括明確界定或沒(méi)明確界定）的兩個(gè)維度，將心理契約劃分4種類(lèi)型的模式：（1）交易型心理契約模式；（2）變動(dòng)性心理契約模式：這是一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系。（3）平衡性心理契約模式：這是一種動(dòng)態(tài)的開(kāi)放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。（4）關(guān)系型心理契約模式。35、心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)。（選）36、根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積。（選、填）37、可預(yù)測(cè)性是心理契約得以建立的前提。（選、填

12、）38、主觀性：是指心理契約沒(méi)有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測(cè)。（選）39、心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是：工作滿意度、工作參與和組織承諾。其中工作滿意度是為重要。員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。40、據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為激勵(lì)因素和保健因素。（填、選）41、工作描述指數(shù)法是最常見(jiàn)的員工滿意度調(diào)查方式。（填、選）42、上下級(jí)之間的沖突主要表現(xiàn)為中層和高層管理人員之間的沖突、曾經(jīng)的下

13、屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突等。角色矛盾：指企業(yè)中由于職位的不同而存在多種角色，如銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員等，他們?cè)诓煌膷徫簧?，?duì)待同一個(gè)問(wèn)題或現(xiàn)象時(shí)，思考的角度可能不太一樣，因此就容易產(chǎn)生矛盾。環(huán)境應(yīng)激：指近年來(lái)，隨著社會(huì)生活和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)實(shí)環(huán)境的日益復(fù)雜化，人們面臨的各種應(yīng)激越來(lái)越多。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)激烈形成工作壓力時(shí)，人們會(huì)對(duì)環(huán)境作出不同程度的反應(yīng)，這時(shí)候彼此之間就可能產(chǎn)生沖突。43、員工關(guān)系危機(jī)一般存在以下8個(gè)發(fā)展階段：（1）萌芽階段。員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響。（2）訴說(shuō)階段。員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示出自己的不滿以及各自的需求。（3）集合階段。有相同

14、感受和需求的員工自覺(jué)或不自覺(jué)地集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體。（4）組織階段。形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃。（5）爆發(fā)階段。發(fā)生矛盾沖突，破壞正常的生產(chǎn)或社會(huì)秩序，使企業(yè)或他人受到較大影響。（6）瘋狂階段。危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入。（7）協(xié)調(diào)階段。接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整。（8）衰退階段。達(dá)成共識(shí)或相互瓦解。（填、選）44、合作策略。鼓勵(lì)沖突雙方把他們利害關(guān)系結(jié)合起米，使對(duì)方要求得到滿足。分享策略。讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個(gè)折中的解決方案，互相作出讓步。回避策略。估計(jì)雙

15、方?jīng)_突可以通過(guò)他們的自我調(diào)解加以解決時(shí)，就可以回避沖突，或用暗示的方法鼓勵(lì)沖突雙方自己解決分歧。調(diào)和策略。在解決沖突過(guò)程中，運(yùn)用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求。（選）45、處理沖突的方法：當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，我們首先要辨別沖突的類(lèi)型。（1）協(xié)商法。這是一種最為常見(jiàn)的解決沖突的方法，也是一種很好的解決方法。當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵并且雙方的理由都合理時(shí)，適合采用此方法。（2）教育法。若員工是因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而緩解員工沖突。（3）拖延法。如果雙方的沖突并不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對(duì)工

16、作并沒(méi)有太大的影響，采取拖延法效果較好。（4）和平共處法。沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對(duì)方，共同發(fā)展。（5）轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。若員工間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，則轉(zhuǎn)移目標(biāo)法更為有效。（6）上級(jí)仲裁法。當(dāng)雙方?jīng)_突嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯不合情理時(shí)，上級(jí)可以直接對(duì)其進(jìn)行了斷。事后領(lǐng)導(dǎo)還要對(duì)雙方進(jìn)行疏導(dǎo)，避免以后再起沖突。（選、填）46、紀(jì)律：廣義上說(shuō)，紀(jì)律就是秩序。紀(jì)律是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠(chéng)的合作。（名、選）47、現(xiàn)代紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)“改變員工行為”的過(guò)程。根據(jù)其功能和作用，可以分為預(yù)防性紀(jì)律管理和矯正性紀(jì)律管理兩類(lèi)。矯正性的紀(jì)律管理是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻

17、止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。（選）48、“熱爐法則”的原則之：警告性原則。熱爐外觀火紅，不用手去摸，也可知道爐子是熱得足以灼傷人的。驗(yàn)證性原則。用手觸摸熱爐，毫無(wú)疑問(wèn)地會(huì)被烈焰灼傷。誰(shuí)若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對(duì)其進(jìn)行懲處，以明紀(jì)律、以儆效尤。作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。（選）49、漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)地滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，它的目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。（選）50、無(wú)懲罰的紀(jì)律在國(guó)外比較常見(jiàn)，是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警

18、告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎？”（選）51、當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時(shí)，必須采取糾正性懲處措施。（選）52、“向員工說(shuō)明規(guī)章制度”這一步驟是紀(jì)律處分程序中最重要的步驟。（選）53、紀(jì)律處分的實(shí)施難題可以通過(guò)對(duì)中層經(jīng)理的培訓(xùn)來(lái)解決。培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是溝通技巧，溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)說(shuō)話的技巧和聽(tīng)話的技巧。（選）54、企業(yè)需要的員工可以分為合格的員工和合適的員工。問(wèn)題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。（選、填）55、如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有

19、“雙刃劍”效果的方法變更員工的業(yè)務(wù)范圍。（選、填）56、在工作上事先與其協(xié)商；在言語(yǔ)中盡量用“咱們”；以稱(chēng)贊杜絕挑毛??；與其他同事結(jié)成聯(lián)盟；抓住機(jī)會(huì)反將一軍。這些方法可以用來(lái)應(yīng)對(duì)“愛(ài)找茬”的員工。（選）57、一個(gè)科學(xué)的淘汰機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，淘汰機(jī)制是有生機(jī)的人事制度的根本保證。（選、填）58、自我“爆炸”法：是在東南亞的一些國(guó)家和地區(qū)非常流行。管理者有意識(shí)地提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問(wèn)題員工承受不了這樣的壓力，覺(jué)得自己不能勝任這個(gè)崗位，自己就會(huì)提出離職。（選）59、聽(tīng)而不聞，這是最低層次的聽(tīng)。同理心的傾聽(tīng)是聽(tīng)的最高層次。（選、填）60、員工職位晉升可分為崗位晉職和職

20、務(wù)晉職。（填、選）61、申訴為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障。集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會(huì)針對(duì)管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對(duì)工會(huì)）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。（選、填）62、對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。（選）63、組織偏好分為樣板偏好和秘密偏好。秘密偏好則是完全以當(dāng)權(quán)者個(gè)人的偏好及不公開(kāi)的表露出來(lái)的價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，秘密偏好是決定員工升遷的關(guān)鍵因素。（填、選）64、A1型（孫悟空型）員工：他們具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問(wèn)題的高手。個(gè)人獨(dú)立行事能力非常強(qiáng)，只要不在團(tuán)隊(duì)中使用，績(jī)效表現(xiàn)一般無(wú)問(wèn)題。A2型（

21、孫中山型）員工：他們是強(qiáng)理論型的人，凡事都得有個(gè)說(shuō)法，自圓其說(shuō)能力、表現(xiàn)欲都很強(qiáng)。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說(shuō)能力也是其長(zhǎng)項(xiàng)。B1型（項(xiàng)羽型）員工：他們急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出了問(wèn)題。Y1型（劉備型）員工：他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績(jī)效出來(lái)之后，才會(huì)對(duì)自己有信心，信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作常會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效不佳。Xl型（諸葛亮型）員工：他們思考問(wèn)題非?？b密，不喜歡做沒(méi)有把握、事先沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化。X2型（袁紹型）員工：這類(lèi)人細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工

22、作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。C1型（總理型）員工：他們的思維特征是配合他人的被動(dòng)思考型，屬于輔助性人才。（選）65、降職的審核權(quán)限。根據(jù)人力資源管理規(guī)則，審核權(quán)限按以下規(guī)則核定：（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長(zhǎng)裁決，人力部門(mén)備案；（2）各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源管理部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理核定；（3）各部門(mén)一般管理人員降職由用人部門(mén)或人力部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；（4）各部門(mén)一般員工的降職由用人部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源管理部門(mén)核準(zhǔn)。（就誰(shuí)降職由誰(shuí)審核出選擇題）66、功能性離職：是指員工個(gè)人想離開(kāi)組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行

23、為。員工隱性離職：是指員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。可避免離職：是指經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。（選、填）67、深層志趣：是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。（填、選）68、社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到人力資源成本起決定作用的過(guò)程。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。（選）69、根據(jù)員工離職意愿的表達(dá)，離職面談內(nèi)容區(qū)分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職面談兩類(lèi)。離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是面談方案，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)準(zhǔn)備工作。（填、選）70、主動(dòng)離職員工的留用策略：（1）待遇留人。設(shè)

24、計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬與福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步。（2）事業(yè)留人。企業(yè)人才對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)的不懈追求，超過(guò)他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。（3）感情留人。感情留人就是企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。（4） 制度留人。制度留人體現(xiàn)在要通過(guò)改革企業(yè)人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制體現(xiàn)了制度留人的含義。（5）環(huán)境留人。良好的

25、工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才，首先是營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)以環(huán)境吸引人才，還要提供一種自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能夠不斷進(jìn)行創(chuàng)造和革新。體現(xiàn)了環(huán)境留人。（論、選）71、員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機(jī)會(huì)成本等。（選、填）72、裁員的類(lèi)型：企業(yè)發(fā)展周期一般可分為成長(zhǎng)、盛年和衰退三個(gè)階段。經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的衰退階段，特征是組織形態(tài)和管理系統(tǒng)十分健全，但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)開(kāi)始明顯下降，勞動(dòng)力成本和產(chǎn)品成本突顯，企業(yè)難以應(yīng)付日常的費(fèi)用支出，同時(shí)還急需研制開(kāi)發(fā)新的替代產(chǎn)品。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提

26、供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷(xiāo)，進(jìn)而引起的集中裁員。結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和衰退階段。優(yōu)化性裁員：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。（選、填）73、員工培訓(xùn)法是一種變相的通過(guò)第三方實(shí)施的裁員方法。（選、填）74、績(jī)效淘汰法是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比較常用的是末位淘汰法。末位淘汰法就是在年終績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，規(guī)定一定比例的績(jī)效差的人員必須離開(kāi)企業(yè)或者崗位。（選）75、經(jīng)濟(jì)性裁員中需要優(yōu)先保留的3類(lèi)人：根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條第二款規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同

27、的；（2）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（選）76、工作壓力是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。（填、選）77、“機(jī)會(huì)”是指欲望得到額外滿足的情境，例如雇員得到升職和加薪的機(jī)會(huì)?！凹s束”是指妨礙欲望得到額外滿足的限制，例如雇員升遷和加薪的請(qǐng)求被上級(jí)否決?！耙蟆笔瞧仁箓€(gè)人離開(kāi)當(dāng)前令人滿意的情景，例如雇員因被解雇而失去工作。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值。但當(dāng)壓力超過(guò)了人的最大承受能力時(shí)，壓力就成為阻力。（選）78、過(guò)度壓力是指超過(guò)個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí)，對(duì)組織和員工都有危害的壓力狀況；適度壓力是指既不會(huì)出現(xiàn)過(guò)度焦慮和紊

28、亂也不會(huì)感覺(jué)到缺乏自我實(shí)觀的理想壓力狀態(tài)；匱乏壓力是指因長(zhǎng)期靜止、單調(diào)乏味或感覺(jué)剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀況；潛在壓力是指?jìng)€(gè)體目前沒(méi)有明顯感覺(jué)，但將來(lái)會(huì)面臨的壓力。（選）79、根據(jù)赫茲伯格的保健激勵(lì)理論，公司政策和薪酬等屬于保健因素，如果這方面的因素達(dá)到了可以接受的水平，只能使員工沒(méi)有不滿，但產(chǎn)生不了激勵(lì)作用。而能產(chǎn)生激勵(lì)作用的是員工的責(zé)任感、成就感和個(gè)人成長(zhǎng)因素等。技術(shù)的高速發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素。壓力源是壓力結(jié)果的直接來(lái)源。（選）80、員工援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)。員工援助計(jì)劃力圖建立以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴。（選、填）81、內(nèi)置模式是

29、指企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，由有管理、心理咨詢(xún)、社工等專(zhuān)業(yè)背景的人員作為專(zhuān)職人員，來(lái)對(duì)本企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃。外設(shè)模式是企業(yè)將員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專(zhuān)業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專(zhuān)業(yè)公司簽訂合同，并安排專(zhuān)人與專(zhuān)業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來(lái)的整合模式，這種模式是企業(yè)內(nèi)部員工援助計(jì)劃實(shí)施部門(mén)與外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計(jì)劃服務(wù)。聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專(zhuān)職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。82、不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本特點(diǎn)是當(dāng)事人自

30、愿選擇協(xié)商和調(diào)解；仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序。集體爭(zhēng)議包括兩類(lèi)：因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議和因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議。83、按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方，人數(shù)在3人以上，并且有共同理由的為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。職工一方在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議適用特別程序，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭進(jìn)行仲裁。特別仲裁庭由3名以上仲裁員單數(shù)組成。團(tuán)體爭(zhēng)議又稱(chēng)為集體合同爭(zhēng)議，是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。這類(lèi)爭(zhēng)議的當(dāng)事人一方為工會(huì)，另一方為用人單位或其團(tuán)體。團(tuán)體爭(zhēng)議中工會(huì)的法定代表人是工會(huì)主席，爭(zhēng)議的標(biāo)的是全體職工的整體利益。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。

31、（選）84、勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議涉及勞動(dòng)關(guān)系的存在和消滅，表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭(zhēng)議，也包括因?yàn)槭聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定引起的爭(zhēng)議。（選）85、我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會(huì)。（選、填）86、根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)，依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)禁止，并責(zé)令改正；縣級(jí)以上各級(jí)政府有關(guān)部門(mén)在各自的范圍內(nèi)對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督；各級(jí)工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督；任何組織和個(gè)人對(duì)于違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。

32、勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)檢查和審查認(rèn)證用人單位的基本情況，及時(shí)制止和責(zé)令用人單位糾正其違法、違規(guī)行為，并對(duì)其違法、違規(guī)行為進(jìn)行處罰。此外，任何個(gè)人也可以通過(guò)檢舉、控告、新聞?shì)浾摰确绞奖O(jiān)督用人單位的不合法行為，并要求有關(guān)部門(mén)進(jìn)行處理，消除隱患，做到防患于未然。（選）87、我國(guó)的勞動(dòng)法第七十九條和仲裁法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序做出了規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的處理程序。在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇的程序，而非必經(jīng)程序；仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理必經(jīng)的前置程序，勞動(dòng)爭(zhēng)議只有經(jīng)過(guò)仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁，當(dāng)事人才可以向人民法院起訴；人民法院的審判是勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終程序。（選）88、調(diào)解是第三者

33、或者中間人介入爭(zhēng)議處理過(guò)程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議。89、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30日。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員包括勞動(dòng)行政主管部門(mén)的代表、工會(huì)的代表和政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門(mén)的代表。（選、填）二， 多選題三， 填空題1、 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了員工關(guān)系管理之外，都有可能采用外包方式來(lái)處理。（填）2、共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。3、員工關(guān)系管理的特征：?jiǎn)T工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。（簡(jiǎn)、選、填）4、心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)員工、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為

34、四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建而成。5、心理契約是由員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標(biāo)是工作滿意度、工作參與和組織承諾。6、尊重和認(rèn)同是員工情感管理中最重要的部分。7、對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境等。（填）8、員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股、職工代表大會(huì)和建議方案這幾種形式。（填）9、人本管理就是以人為本的管理。它是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在主觀理性人的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來(lái)的。（選、填）10、人本管理的方式有情感溝通管理、員工參與管理

35、、員工自主管理、人才開(kāi)發(fā)管理和企業(yè)文化管理。（填）11、勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。勞動(dòng)力作為一種商品，是勞動(dòng)關(guān)系雙方買(mǎi)賣(mài)的對(duì)象。根據(jù)勞動(dòng)法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿十六周歲。勞動(dòng)能力是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。（選、填）12、工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和建筑業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。（填）13、國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是全體勞動(dòng)者，因而勞動(dòng)者的總體利益仍然是一致的。新工入職管理是員工管理的起點(diǎn)。（選、填）14、勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不

36、滿三年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。（選、填）15、同一用人單位與同一 勞務(wù)者只能約定一次試用期。（填）16、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的時(shí)效性。（選、填）17、從另一個(gè)方面看，這一特征也決定了勞動(dòng)者在同一時(shí)間只能與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，而不能同時(shí)與兩個(gè)以上的用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，而不是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。（選、填）18

37、、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少3人，并各確定一名首席代表。職工一方的首席代表由單位工會(huì)主席擔(dān)任。用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任。首席代表不得由非本單位人員代理。（選、填）19、集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)（也是其審查部門(mén)）。（選、填）20、溝通管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容與實(shí)質(zhì)。管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng)造出一種獨(dú)有的企業(yè)精神與企業(yè)文化。發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是互相認(rèn)識(shí)。從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分成三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和管理層次。（選、填）21、入職前溝通應(yīng)在招聘選

38、拔面試時(shí)進(jìn)行。詳細(xì)介紹本部門(mén)的職責(zé)與分工、已有員工的情況、部門(mén)運(yùn)作與其他部門(mén)的關(guān)系等，屬于崗前培訓(xùn)溝通類(lèi)型。在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要提前溝通，不能直接一紙調(diào)令。離職面談責(zé)任人原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織。對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。（選、填）22、信息過(guò)濾是指發(fā)送者有意選擇性傳達(dá)信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利。（填） 23、聽(tīng)眾的心理是獨(dú)立意識(shí)與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。（選、填）24、最早的“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家阿吉里斯。“心理契約之父”萊文森提出，心理契約是“組織和員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和”，它

39、很大程度上是無(wú)形的，并且處在不斷的改變之中。美國(guó)著名組織行為學(xué)家、卡內(nèi)基梅隆大學(xué)商學(xué)院教授丹尼絲·盧梭在組織中心理的與隱含的契約一文中提出，心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人（主要是雇員）的一種主觀信念，是一個(gè)在交往中逐步建構(gòu)的過(guò)程。（選、填）25、勞動(dòng)合同中標(biāo)明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當(dāng)事人雙方的基本情況、聘任合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及其它福利待遇、合同的變更條件、違約責(zé)任等 。心理契約是豐富的。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還有組織的認(rèn)同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認(rèn)可、獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個(gè)人成長(zhǎng)的可能、自我價(jià)值與理想追求的實(shí)現(xiàn)等。（填

40、）26、組織行為學(xué)家麥柯涅爾在20世紀(jì)80年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著關(guān)系型與交易型兩種類(lèi)型。（填、選）27、根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積。（選、填）28、可預(yù)測(cè)性是心理契約得以建立的前提。（選、填）29、心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。赫斯曼和法雷爾認(rèn)為，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過(guò)以下四種方式表現(xiàn)：表達(dá)交流、忠誠(chéng)、疏忽、退出。（填）30、據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為激勵(lì)因素和保健因素。（填、選）31、工作描述指數(shù)

41、法是最常見(jiàn)的員工滿意度調(diào)查方式。（填、選）32、造成沖突的根本原因是利益和利益的分配。建設(shè)性沖突：是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。33、員工關(guān)系危機(jī)一般存在以下8個(gè)發(fā)展階段：（1）萌芽階段。員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響。（2）訴說(shuō)階段。員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示出自己的不滿以及各自的需求。（3）集合階段。有相同感受和需求的員工自覺(jué)或不自覺(jué)地集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體。（4）組織階段。形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃。（5）爆發(fā)階段。發(fā)生矛盾沖突，破壞正常的生產(chǎn)或社會(huì)

42、秩序，使企業(yè)或他人受到較大影響。（6）瘋狂階段。危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入。（7）協(xié)調(diào)階段。接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整。（8）衰退階段。達(dá)成共識(shí)或相互瓦解。（填、選）34、處理沖突的方法：當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，我們首先要辨別沖突的類(lèi)型。（1）協(xié)商法。這是一種最為常見(jiàn)的解決沖突的方法，也是一種很好的解決方法。當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵并且雙方的理由都合理時(shí)，適合采用此方法。（2）教育法。若員工是因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而緩解員工沖突。（3）拖延法。如果雙方的沖突并不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對(duì)工作

43、并沒(méi)有太大的影響，采取拖延法效果較好。（4）和平共處法。沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對(duì)方，共同發(fā)展。（5）轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。若員工間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，則轉(zhuǎn)移目標(biāo)法更為有效。（6）上級(jí)仲裁法。當(dāng)雙方?jīng)_突嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯不合情理時(shí)，上級(jí)可以直接對(duì)其進(jìn)行了斷。事后領(lǐng)導(dǎo)還要對(duì)雙方進(jìn)行疏導(dǎo)，避免以后再起沖突。（選、填）35、如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法變更員工的業(yè)務(wù)范圍。（選、填）36、獎(jiǎng)懲一般包括精神獎(jiǎng)懲和物質(zhì)獎(jiǎng)懲。（填）37、企業(yè)需要的員工可以分為合格的員工和合適的員工。問(wèn)題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。（選、填）38、聽(tīng)

44、而不聞，這是最低層次的聽(tīng)。同理心的傾聽(tīng)是聽(tīng)的最高層次。（選、填）39、一個(gè)科學(xué)的淘汰機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，淘汰機(jī)制是有生機(jī)的人事制度的根本保證。（選、填）40、員工申訴，是指組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。（填） 41、申訴為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障。集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會(huì)針對(duì)管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對(duì)工會(huì)）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。（選、填）42、組織偏好分為樣板偏好和秘密偏好。秘密偏好則是完全以當(dāng)權(quán)者個(gè)人的偏好及不公開(kāi)的表露出來(lái)的價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，秘密偏好是決定員工升遷的關(guān)鍵

45、因素。（填、選）43、職位晉升的方法：職位競(jìng)聘法。職位競(jìng)聘指允許當(dāng)前所有的員工來(lái)申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì)。（填）44、員工職位晉升可分為崗位晉職和職務(wù)晉職。（填、選）45、員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有平級(jí)調(diào)動(dòng)和競(jìng)聘上崗兩種方式。競(jìng)聘上崗：是指在一個(gè)企業(yè)或者組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件和錄用要求，公開(kāi)選拔崗位人員的一種方式。（填）46、功能性離職：是指員工個(gè)人想離開(kāi)組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。員工隱性離職：是指員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。可避免離職：是指經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。（選、填）47、深層志趣：是決定人們工作滿意度

46、的最為重要的因素。（填、選）48、根據(jù)員工離職意愿的表達(dá)，離職面談內(nèi)容區(qū)分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職面談兩類(lèi)。離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是面談方案，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)準(zhǔn)備工作。（填、選）49、員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機(jī)會(huì)成本等。（選、填）50、裁員的類(lèi)型：企業(yè)發(fā)展周期一般可分為成長(zhǎng)、盛年和衰退三個(gè)階段。經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的衰退階段，特征是組織形態(tài)和管理系統(tǒng)十分健全，但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)開(kāi)始明顯下降，勞動(dòng)力成本和產(chǎn)品成本突顯，企業(yè)難以應(yīng)付日常的費(fèi)用支出，同時(shí)還急需研制開(kāi)發(fā)新的替代產(chǎn)品。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷(xiāo)，

47、進(jìn)而引起的集中裁員。結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和衰退階段。優(yōu)化性裁員：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。（選、填）51、員工培訓(xùn)法是一種變相的通過(guò)第三方實(shí)施的裁員方法。（選、填）52、員工援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)。員工援助計(jì)劃力圖建立以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴。（選、填）53、工作壓力是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。（填、選）54、我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會(huì)。（選、填）55、世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立了“調(diào)解、仲裁和訴訟”三道防線，力爭(zhēng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動(dòng)爭(zhēng)議造成的損失減少到最低

48、限度。（填）56、當(dāng)事人雙方協(xié)商是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最簡(jiǎn)易的程序。（填）57、調(diào)解是第三者或者中間人介入爭(zhēng)議處理過(guò)程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議。58、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30日。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員包括勞動(dòng)行政主管部門(mén)的代表、工會(huì)的代表和政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門(mén)的代表。（選、填）四，名詞解釋1、員工關(guān)系：是社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞動(dòng)關(guān)系”的概念。（名、選）2、員工關(guān)系管理：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)

49、和管理的制度、體系和行為。（名）3、企業(yè)文化：是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式。4、勞動(dòng)關(guān)系管理：就是以促進(jìn)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。（名）5、勞動(dòng)關(guān)系：是指作為勞動(dòng)力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為目的，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。（名）6、勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。（名）7、集體協(xié)商

50、：是企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。（名）8、集體合同：是雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。（名）9、溝通管理：是指在組織內(nèi)部，管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。（名）10、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)：這是一個(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，其中居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個(gè)成員聯(lián)系，居中的人則分別與兩人溝通信息。（名） 11、心理契約：是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人

51、雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個(gè)體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。（名）12、員工滿意：是和用戶滿意相對(duì)而言的。員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)，是員工對(duì)其被滿足程度的感受。（名）13、員工滿意度：是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。用公式來(lái)表示就是：?jiǎn)T工滿意度=實(shí)際感受期望值。員工滿意度又稱(chēng)雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。（名）14、員工參與管理：是指由管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能，提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。（名）15、員

52、工關(guān)系危機(jī)：是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。（名）16、紀(jì)律：廣義上說(shuō)，紀(jì)律就是秩序。紀(jì)律是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠(chéng)的合作。（名、選）17、紀(jì)律管理：是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過(guò)程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過(guò)程；或者說(shuō)是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者予以適寺懲罰的過(guò)程。（名）18、熱爐法則：是指該員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒(méi)滅、立即燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。（名）19、無(wú)懲罰的紀(jì)律：是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候

53、，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給一段時(shí)間的無(wú)薪休假，20、獎(jiǎng)懲;是企業(yè)管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，是對(duì)工作努力或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工所采取的激勵(lì)或懲罰措施，是紀(jì)律管理不可缺少的方法。21、員工申訴：是指組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。22、職位晉升：就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)滿足工作條件需要之員工做出由低到高職位的調(diào)整，其中可能包括工資調(diào)整。23、同理心：是情商理論的專(zhuān)有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融治。同理心就是將心比心，同樣

54、時(shí)間、地點(diǎn)、事件，把當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、體諒他人。（名）24、降職：是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作、經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。（名）25、員工內(nèi)部流動(dòng)：是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是指依照員工的工作績(jī)效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等要素，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)人員需求，優(yōu)化人員管理，對(duì)從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。（名）26、競(jìng)聘上崗：是指在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件和錄用要求，公開(kāi)選拔崗位人員的一種方式。27、離職成本：是指由于員工離

55、職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。主要包括離職補(bǔ)償金（賠償金）、違約賠償金、解雇安置費(fèi)、離職前的低效成本和職位空缺成本等。（名）28、離職面談：是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。（名）29、脫密期：是指對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。（名）30、機(jī)會(huì)成本：是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值，員工辭退中的機(jī)會(huì)成本主要包括業(yè)績(jī)成本、保密成本、競(jìng)爭(zhēng)成本等。31、裁員:是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，

56、與其終止雇傭關(guān)系的行為。32、經(jīng)濟(jì)性裁員：是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，而被迫采取的用以緩解經(jīng)濟(jì)壓力的裁員行為。33、結(jié)構(gòu)性裁員：是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷(xiāo)，從而引起的集中裁員。34、優(yōu)化性裁員：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。35、工作壓力：是當(dāng)個(gè)體在工作中面臨機(jī)會(huì)、限制及要求這三種動(dòng)態(tài)情境時(shí)，由人和環(huán)境的相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無(wú)力應(yīng)付的感覺(jué)。（名）36、壓力源：壓力

57、源即壓力的來(lái)源，又稱(chēng)應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境，主要包括社會(huì)環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個(gè)人因素壓力源。（名）37、員工心理健康：就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心里狀態(tài)，主要體現(xiàn)在企業(yè)員工的職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感這5大心理狀態(tài)都是積極均衡的。（名）38、員工心理危機(jī)：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致使員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。（名）39、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防：是指企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和矛盾的激化。（名）四， 簡(jiǎn)答題1、 員工關(guān)系的特征：（1）復(fù)雜性和多變性；（2）個(gè)別性和集體性；（3）平等