2013績效管理復習

1、本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁!【最新資料 Word版可自由編輯！績效管理復習資料名詞解釋1、員工績效：員工績效是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和 工作態(tài)度的總和。2、績效計劃：績效計劃是管理者與員工共同討論，就實現目標的時間、 責任、方法、和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣 的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程。3、組織績效;組織績效指的是組織在某一時期內完成組織任務的數量、質 量、效率和盈利狀況。4、績效管理：績效管理就是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門 和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過

2、程，其目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。5、績效指標：6、360度績效評價方法：是由被評價人的上級、統(tǒng)計人員、下級或者內部客戶、外部客戶以及被評價者本人擔任評價者，從各自不同角度對被評價 人進行全方位的評價，然后再通過反饋程序將結果反饋給被評價者，已達到 改善被評價者工作行為、提高其工作績效的目的。7、杠桿基準法：是企業(yè)將自身的關鍵績效行為與在行業(yè)中領先的、最有 聲望的企業(yè)的關鍵績效行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的 績效形成原因，并在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的程序和方法。8、平衡計分卡：平衡計分卡是從 財務、客戶、內部運營、學習與成長四個 角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標

3、和目標值的一種新型績效管理 體系。9、績效標準：是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項 考評指標得分的基準。10 . 暈輪效應：是指一個人工作績效的一個方面出發(fā)，進而對其工作績效 的所有方面做出不確切的歸納評判。11、目標管理：是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作 目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理 辦法。12、關鍵績效指標：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操 作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。二、單項選擇題1、某商店的某售貨員長期以來服務態(tài)度不好，當某一天她因再次對顧客不理不睬而被經理辭退時，她聲稱沒有聽

4、到過有關她工作表現不令人滿意的評價， 這種情況可借助于何類措施來避免。（D ）A、組織結構設計 B、人員配置 C、人員培訓 D、績效考評2、一個因在工作的一個方面（如存貨控制）表現出色的員工可能被不正確地評價為在工作的所有領域（如信用管理、客戶關系）都很出色。反之，如果 一個員工在工作的一個方面存在不足，就可能被不正確地評價為在工作的所 有方面表現都不佳，這種現象在績效評價中被認為是（B ）P188A、工作績效評估標準不清B、暈輪效應C、刻板影響D、類似誤差3、關鍵事件法的缺點是（B ）A .無法為考評者提供客觀依據B. 不能做定量分析C. 不能貫穿考評期的始終D .不能了解下屬如何消除不良績

5、效4 、同事評價中很可能存在（ A ）問題。 P170A. 相互標榜B.互相嫉妒C.情緒化D.以上都不是5、 績效評價委員會的總人數一般情況下為（B ）。A.1 人 B.4 人 C.10 人 D.14 人6、員工對他們自己的工作績效所作出的評價，一般情況下是比他們的主管和同事對 他們所得出的績效等級（B ）。P171A.低B.高C. 一樣D.說不清楚7、 企業(yè)讓下屬員工對主管人員作績效評價時通常被稱為（D ）。A.下級評價B.主動評價 C.個別評價 D.自下而上的反饋8、在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ C ）A.績效計

6、劃面談考試大編輯 B.績效考評面談C.績效總結面談D .績效指導面談9、績效管理的核心思想是（BA、不斷提高企業(yè)的的利潤C、不斷提高企業(yè)的績效）B、不斷提高組織和員工的績效D 、不斷提高員工的績效10、（ A ）是績效管理的首要環(huán)節(jié)。 P88A、績效計劃B、績效目標C、績效考核D、績效反饋 11、績效目標建立的原則是 SMART原則，其中“M ”代表的是（B ）A、時限性 B、可衡量性C、可實現性D、具體性E、相關12 、（ D ）是績效計劃的關鍵環(huán)節(jié)。 P88A、制定績效標準B、確定指標權重C、績效計劃的溝通 D、制定績效目標13、在平衡計分卡的指標體系中，強調“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值”

7、的 是（ C）。 P176A、顧客指標B、財務指標C、學習成長D、內部流程14、以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要的評價信息，以數量表示考核 結果的考核指標是 （ A ）： P49A.硬指標；B.軟指標；C.特征指標；D.結果指標。15、某企業(yè)市場銷售部績效考核中，“年銷售額在 30萬40萬，稅前利潤率在20%25% ”等概念屬于（C ）P48A. 績效目標； B. 績效指標； C. 績效標準； D. 以上都不正確。16、 績效目標建立的原則是 SMART原則，其中“ R”代表的是（E ）A、時限性 B、可衡量性C、可實現性D、具體性E、相關性17、 績效考核實施成功與否，很關鍵的一點是（A

8、 ） P239A、績效考核結果如何運用B、有效的績效計劃C、融洽的績效溝通D、公平、客觀的考核方式18、下列關于企業(yè)績效考核結果在人力資源規(guī)劃中的作用的描述不正確的是（ D ）。 P244A、決定招聘的內容B、預測人員需要C、清查內部人力資源狀況D、對招聘篩選的參考19 、主管人員在員工工作期間不時地到員工座位附近走動， 與員工交談， 或者解決員工提出的問題，這是（ B ）溝通方式。 P117A、開放式辦公B、走動式管理C、一對一的面談D、工作間歇時的溝通20、績效目標的設定方法一般分為傳統(tǒng)式和 （ A ） 方法兩種。 P97A、參與式 B、戰(zhàn)略式C、全員式 D、雙向溝通式21、在績效考核階段

9、，管理者要依據（ B ）階段所確定的標準和績效計 劃的實施階段收集的數據來對員工在考核期內的績效進行評價。A、績效考核 B、績效計劃 C、績效反饋 D、績效結果的運用22、（ D ）績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據，同時也 是對績效管理的全面的系統(tǒng)設計。 P83A、績效考核指標 B、績效考核標準 C、績效考核 D、績效計劃23、 下列關于績效目標的重要性的描述不正確的是（A ）。P88A、建立員工的考核量表B、明確了員工工作努力的方向C、企業(yè)目標與績效管理實踐相結合的紐帶D、為其他管理相關活動提供條件和標準。24、下列關于績效考評標準的說法，錯誤的是 （ B ） P67A. 績效考評

10、標準的制定主體應該是主管和員工；B. 績效標準項目少比多好，越少越好；C. 績效標準可以從數量、質量、成本和時間四方面考慮；D. 績效標準分為描述性標準和量化標準25、小王負責公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計 過程中的作用的描述，錯誤的做法是 （ A ）。A .由主管直接為他制定績效目標和要求B.主管幫助他確定實現績效目標的計劃C.對他的績效目標制定過程進行及時的指導D .主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導26、以下符合績效考核指標設置要求的描述是 ( C )。A .努力完成自己的工作B.盡量把客戶的投訴降低到最低C.每月的次品率不超過2%D .對顧客的詢問立即給

11、予答復，盡快解決他們提出的問題27、將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起的考評方法是 ( A )。A .行為錨定等級評價法 B.行為觀察法 C.加權選擇量表法 D .成 績記錄法28、在制定工作目標時，下列說法中錯誤的是 ( B )。A .工作目標是可測量和評價的B.在考核前后工作目標不可被修改C.工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限D .工作目標是直接主管和員工都認可的三、多項選擇題1、 績效的性質包括(BD )。P12A、系統(tǒng)性B、動態(tài)性 C、公平性D、多因性2、 下列關于績效管理的意義的描述正確的是(BCD )。 P13A、為了年底發(fā)獎金 B、是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體C、是提升管理水平ABC ）

12、P18C、與崗位的適應性ABD）P51B、部門職責與工作分析D 、績效溝通與改進ABC）P61B、兩者針對的對象不同D、兩者的組織制定者不同BCD）P70B、少而精原則C、目標導向原則3、下列屬于影響員工績效的因素的是（A、公司的激勵B、個人的興趣D、企業(yè)戰(zhàn)略E、企業(yè)文化4、下列屬于績效考核指標的來源的是（A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經營計劃C、績效計劃與方案5、績效標準與績效目標的區(qū)別在于（A、兩者的實現程度有所不同C、兩者制定的時間不同6、建立績效考核指標體系的原則是A、全面性原則D、盡可能量化原則E、流程系統(tǒng)化原則7、 正式的溝通方式包括（ ABD）P117A、定期的會議溝通B、一對一的會談C

13、、走動式管理D、定期的書面報告 E、開放式辦公8、 常見的非正式溝通方式包括（BCE ）P122A、定期的會議溝通B、非正式的會議C、走動式管理D、定期的書面報告E、開放式辦公9、 下列屬于傳統(tǒng)的績效考核方法的是（ABC）P142A、基于目標管理的績效考核B、基于工作標準的績效考核C、基于個體業(yè)績比較的績效考核D、360度考核方法10、 下列屬于現代的績效考核方法的是（BD）P161A、基于目標管理的績效考核B、平衡計分卡C、基于個體業(yè)績比較的績效考核D、360度考核方法11、 下列屬于基于個體業(yè)績比較的績效考核方法的是（ABC）P156A、排序法B、強迫分配法C、 配對比較法D、 360 度

14、考核方法12、 平衡計分卡中從客戶角度所關心的指標是（ABCD）P176A、時間B、質量 C、性能與服務D、成本E、生產率13、平衡計分卡是一個新的績效評價系統(tǒng)， 它的評價角度包括（ BDEF ） P176A、工作行為角度B、客戶角度C、利潤角度D、財務角度E、創(chuàng)新與學習角度F、內部業(yè)務角度14、 績效考核誤差中，下列屬于系統(tǒng)設計的偏差的是（ABD ）P185A、組織文化帶來的偏差B、指標體系不健全C、馬太效應D、考核指標主干性太強E、對照相應誤差15、 績效考核誤差中，下列屬于心理的偏差的是（ACE）P187A、首因效應和近因效應偏差B、指標體系不健全C、馬太效應D、考核指標主干性太強E、對

15、照相應誤差16、 績效考核在企業(yè)公平激勵機制建立中的作用包括（ABC）P249A、確定人員待遇差異B、確定員工績效差異C、確定員工工作態(tài)度差異D、確定員工忠誠度差異17、下列屬于績效考核指標設計的依據的是（ ABDE ）P52A、績效考核指標應突出重點B、績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致C、績效考核指標應與企業(yè)文化相結合D、績效考核指標18 、績效改進計劃的內容包括（ABCD）P219A、有待發(fā)展的項目；B、發(fā)展這些項目的原因；C、目前的水平和期望達 到的水平；D、發(fā)展這些項目的方式；E、選擇和實施績效改進方案。四、判斷題1、績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據，同時也是 對

16、績效管理的全面的系統(tǒng)設計。（ ）2、績效管理的關鍵作用是員工績效的不斷提升和機能的不斷提高。 （）3、工作能力指標包括敬業(yè)、體能、學識、智能、專業(yè)技能和忠誠等多項內 容。（ ）4、 績效目標以績效標準為前提和基礎（）5 、績效管理的目標就是對員工工作績效的全面正確評估。 （）6、 平衡計分卡可以照搬其他企業(yè)的模式和經驗。（）7、 平衡計分卡需正確對待實施時投入成本與獲得效益之間的關系。（）8、平衡計分卡由哈佛大學的卡普蘭教授等帶領的研究小組創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè) 績評價體系。（ ）9、不同的企業(yè)，在不同的市場地位、產品戰(zhàn)略和競爭環(huán)境，要求有不同的平 衡計分卡。（ ）10、360 度考核法中，同級人員

17、參與評價，不會對同事形成一定的壓力和競 爭。（ ）11、 360 度考核法中，員工自評可能會出現評價高于事實的現象。（）12 、績效目標建立的原則中的可實現性原則指的是目標要具體明確、清晰地 描述出員工在每一個工作職責下所需完成的具體任務，應避免模糊不清的目 標。（ ）13 、員工的性格特點可以作為績效評價的依據。（）14 、人力資源開發(fā)與培訓的效果不可以通過績效考核來判定。（）15 、績效考核為人力資源開發(fā)與培訓提供了針對性。（）16 、績效考核結果可以為人力資源規(guī)劃提供人力資源信息。（）17 、績效考核結果不可以對企業(yè)招聘提供有效性檢測，（）18 、績效管理是人力資源管理者的管理責任， 各

18、業(yè)務部門由于業(yè)務工作繁忙， 不必參加績效考核工作。（ ）19 、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）20 、使員工參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。（）21 、從目標管理看，被評估的應該是該員工完成工作目標的程度，而不是強 調把他與其他員工相比較。（ ）22 、 KPI 實際上是對平衡記分卡的進一步細化。它強調了戰(zhàn)略的導向作用并 對平衡記分卡進行了結構性的細分。（ ）23 、制定績效考核標準要盡可能周到全面，考核的指標越多越好，不可遺漏 需要考核的任何方面。（ ）24 、績效管理計劃的制定方法是將績效目標進行層層分解，從個人開始，然 后到各級子公司及部門，并最終落實到

19、公司最高層。（ ）25 、績效回饋面談中涉及到的工作績效，應是員工工作的一些事實表現，采 取的行動與措施，不應討論員工的性格。（ ）26 、評價員工績效時，一般情況下，工作越復雜，所需的評估標準就越多。（）27 、設置關鍵績效指標可以幫助各層員工清晰地了解對公司價值實現最關鍵 的方面，并關注關鍵工作的運轉情況。（ ）28 、進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理 解，消除誤解和抵觸情緒。（ ）五、簡答題（藍色標注的是百度上的答案 ）1 、簡述主管人員在績效反饋面談前需要作哪些準備。 P2011. 選擇適宜的時間 2.選擇適宜的場所 3.提前通知好下屬 4.準備面談的資

20、料5. 對面談可能出現的情景的準備 6.計劃好面談程序 7.計劃好在什么時候 結束面談以及如何結束面談2 、簡述績效數據收集的主要目的 P1281. 提供績效評價的事實依據 2.提供改進績效的事實依據3. 發(fā)現績效問題和優(yōu)秀績效的原因 4.勞動爭議中的重要證據3 、績效計劃在績效管理系統(tǒng)中的作用 P831. 績效計劃是績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié) 2.績效管理可保證員工和組織目標的順利實現3.科學、合理的績效計劃有利于時間的節(jié)約4 、簡述管理人員與員工進行持續(xù)溝通的目的 P1151. 可及時對績效計劃進行調整 2.可為員工提供及時的幫助 3.績效溝通是一種重要的激勵手段 4.員工渴望及時得到工作

21、結果的反饋5 、簡述績效管理與績效考核的區(qū)別 P171.績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而績效考核只是這個系統(tǒng)中的一個組成部分、一個環(huán)節(jié)。2. 績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結。3. 績效管理具有前瞻性， 能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題， 有效規(guī)劃企 業(yè)和員工的未來發(fā)展；而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前 瞻性。4. 績效管理有著完善的計劃以及監(jiān)督和控制的手段與方法， 而績效考核只是考 核的一種手段。5. 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。6. 績效管理注重事先的溝通與承諾，而績效考核只注重事后的評估。7. 績效管理側重于信息溝通與

22、績效提高，而績效考核則側重于判斷的評估。8. 績效管理可幫助管理者與員工建立績效合作伙伴關系， 使管理者和員工站到 一起；而單純的績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，使他們距離越 來越遠，導致緊張的氣氛和關系。6 、簡述績效計劃制定的流程 P991. 全員績效基礎理念培訓 2.詮釋企業(yè)的發(fā)展目標 3.將企業(yè)發(fā)展目標分解 為各個部門的特定目標 4.員工為自己制訂績效計劃草案5.績效計劃的溝通 6. 管理人員協助員工制訂具體行動計劃7.績效計劃的審定和確認7 、簡述 360 度績效考核方法的優(yōu)點和不足 P168優(yōu)點： 1.比較公平公正 2.減少了考核結果的偏差 3.有利于組織成員之間的 溝通，促進員工在以后的工作中能換位思考，有利于組織成員之間的溝通與 互動，提高了團隊的凝聚力和