關于員工培訓投資的決策分析

1、關于員工培訓投資的決策分析摘 要：員工培訓投資是企業(yè)人力資本投資的重要組成方式，企業(yè)員工培訓投資的開展需要通過嚴格的經(jīng)濟學分析才更加科學，而培訓管理活動的開展則需要科學合理的人力資源知識體系作為支撐。本文將勞動經(jīng)濟學知識與人力資源管理相關內(nèi)容相結合，為企業(yè)的員工培訓投資決策出謀劃策。關鍵詞：人力資本；人力資本投資；培訓投資；培訓管理1、 引言步入21世紀，中國以其令人驚嘆的的發(fā)展速度取得了西方發(fā)達國家?guī)装倌陙聿胚_到的經(jīng)濟成就，但這巨大的經(jīng)濟總量卻大多由大量的物質資源消耗和勞動力的密集投入堆砌而成。顯然，這是一種不可持續(xù)的經(jīng)濟增長方式，相比之下，西方發(fā)達國家則更加注重對人力資本的投資。那么，到底

2、什么是人力資本？如何進行人力資本投資？現(xiàn)代企業(yè)進行人力資本投資的主要形式有什么？我們?nèi)绾螌υ摲N投資形式的效果進行評估？本文將對以上問題進行詳細論述并提出相關建議和意見。2、 人力資本與人力資本投資(1) 人力資本介紹1、 人力資本的概念 人力資本是指經(jīng)過長期投資形成的體現(xiàn)于勞動者個體或團隊身上的由智力、知識、技能和健康狀況構成的資本。“人力資本”一詞最早源于經(jīng)濟學，人力資本理論由美國經(jīng)濟學家貝克爾舒爾茨開辟。人力資本不同于人力資源，前者將人視作資本進行管理，注重資本的資與回報研究，并考慮成本的因素，屬于經(jīng)濟學范疇；人力資源則側重于對組織內(nèi)部人員的管理與開發(fā)，注重通過對“人”這一重要社會資源的開

3、發(fā)利用，達到充分激發(fā)人的內(nèi)在潛能并帶來長期的效益與財富的目的，故屬于管理學范疇。二者雖屬不同學科范疇，但互有交叉，互有共通之處。2、 人力資本的構成從廣義上講，人力資本主要包括顯性與隱性人力資本，所謂的顯性人力資本是指不具有知識產(chǎn)權的、普遍傳播的能以較低成本和方法獲得的人力資本要素。是構成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現(xiàn)、人力資本的會計成本、人力資本的現(xiàn)金流等等。而所謂隱性人力資本是與顯性人力資本相對應的，通過一定方法激勵才可以挖掘出來的人力資本，通常較難外在表現(xiàn)。從狹義上分析，人力資本主要由健康、智力、

4、精神三大要素構成。健康是人在軀體上、精神上和社會上的完滿狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和衰弱狀態(tài)，包括生理、心理、道德和社會適應力的健康；智力是由人的認識和改造客觀事物的各種能力有機地綜合組成，主要包括知識能力、思維能力、決斷能力、創(chuàng)造能力、實踐能力等。精神即主觀世界，是人的思想境界，主要包括合作精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、學習精神、奮斗精神等。(2) 人力資本投資介紹1、 人力資本投資的概念人力資本投資是指運用各種投資形式達到不斷增加人力資本存量的目的。人力資本存量的增加，表現(xiàn)為勞動力素質的提高，勞動力素質提高使勞動力的勞動生產(chǎn)率提高，從而引起各部門產(chǎn)出及國內(nèi)生產(chǎn)總值增加，增加全社會經(jīng)濟總量。2、

5、人力資本投資的特點關于人力資本投資的相關特點，可以簡單概括為以下兩點：第一，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)存在的目的和根本，所以企業(yè)在進行人力資本投資時，所考慮的原則必然是投資效益，這也決定了人力資本投資一方面要實現(xiàn)提高勞動生產(chǎn)率，給企業(yè)帶來利潤的目的，另一方面使得人力資本和物質資本能夠更好地互補，通過人力資本的增加，實現(xiàn)物質資本的邊際產(chǎn)出。第二，關于現(xiàn)代企業(yè)人力資本投資的主要形式，其特點就是以在職培訓為主，其他形式為輔，企業(yè)通過對員工進行培訓使得員工符合企業(yè)的用人要求，這種形式的投資相對來說操作更為靈活，見效更快，耗時較少，收到大多數(shù)企業(yè)的歡迎。3、 人力資本投資的形式人力資本投資的主要形式包括以下幾

6、點：(1)勞動力配置投資勞動力配置投資是企業(yè)投資形式的重要內(nèi)容，合理的勞動力配置可以促使人力資源和物質資源的優(yōu)化組合，使得人力資本得到增殖。(2)衛(wèi)生保健投資人體的健康是人力資本得以存在的重要保障，加強衛(wèi)生保健投資可以延長人的平均壽命，提高生命的價值和人力資本質量。(3)在職培訓投資在職培訓就是我們所熟知的企業(yè)內(nèi)部的員工培訓，是對企業(yè)員工技能存量的一次提高，是組織期望員工所達到的要求與員工實際技能水平之間差額的一次補足。同時，企業(yè)通過培訓，不僅僅只是為了提高員工技能水平，更重要的是為了激發(fā)員工潛能，從而達到提高企業(yè)效益的目的。這是各種投資形式中最為普遍的一種形式。4、人力資本投資的決策原則為了

7、方便討論，對人力資本投資進行決策時，假設人力資本是可以量化的，同時不能只考慮預期收益與預期成本的簡單比較，而應該將預期值進行折現(xiàn)，并在現(xiàn)值的基礎上進行比較，當人力資本投資預期收益等于預期成本時，所得折現(xiàn)率即為人力資本投資報酬率，當人力資本投資報酬率大于個人時間內(nèi)生偏好率時，人們會選擇人力資本投資，反之，人們不會投資。3、 員工培訓投資企業(yè)的員工培訓是人力資本投資最重要的投資方式之一，科學合理的培訓投資不僅能夠提高員工工作效率，還可以增加企業(yè)經(jīng)濟效益，對于員工個人來說，培訓是其個人的一種重要的人力資本投資之一，據(jù)國外有關資料測算, 一個大學畢業(yè)生所學知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1/10左右，大

8、量知識和技能是靠走上工作崗位后的 “再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。另外，據(jù)歐洲一些國家的資料統(tǒng)計, 工人技術每提高一個等級, 勞動生產(chǎn)率可提10%-20%；日本的一項研究也證實, 不同素質的工人, 對降低產(chǎn)品成本的作用大不相同,如果一般工人的作用是5%,那么經(jīng)過培訓的工人則為10%-15%, 受過良好教育培訓的工人是 20%-30%,即受過良好教育培訓的工人是初始狀態(tài)工人效率的4-6倍。由此可見，培訓投資在人力資本投資過程中占有重要且關鍵的一環(huán)。（1） 員工培訓投資的概念1、 培訓投資的風險和收益作為投資方式的一種，培訓投資同樣擁有一般投資的特點，高投資回報率往往對應著高風險，由以上

9、事例可知，培訓投資是一種回報率極高的投資，所以也無可避免地伴隨著極高的風險。企業(yè)為了提高經(jīng)濟效益與自我競爭力，對員工進行了培訓投資，短期內(nèi)或許會有一定的回報于效益，但從長期角度來看，倘若受培訓員工因為薪資、個人發(fā)展意愿等原因離開企業(yè)，必然給企業(yè)帶來極大的損失，此時企業(yè)就承擔了巨大的風險。其實，這里所說的風險應該還包括企業(yè)培訓投入的成本，既包括以貨幣支出為存在的直接成本，也包括像時間的投入、人力消耗等看不見的機會成本，機會成本包括兩個方面：一是在職員工參加培訓必然要花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)學習，有的需要半脫產(chǎn)，也有的是業(yè)余的。受訓者可能會提前下班或請假去復習，以準備考試。與此同時，所以參加

10、培訓的員工迫于學習壓力，常常不能全力工作，所有這些都會給企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作帶來一定損失，這就是培訓的機會成本。二是利用機器或有經(jīng)驗的員工從事培訓活動的機會成本，這部分成本通常發(fā)生在師傅帶徒弟式的培訓中。2、 培訓投資的成本收益計算方法培訓投資成本與收益有直接和間接兩種計算方法，前者對員工培訓前后的效果進行對比評估，如將員工分成兩組，一組是培訓組，一組是對照組，然后將兩組員工的生產(chǎn)率進行比較；或者直接將同組員工的培訓前后生產(chǎn)率進行對照。關于間接計算方法，大致分為模型法、凈現(xiàn)值法、經(jīng)驗公式法三種，其中凈現(xiàn)值法最為簡便易懂，本文將重點介紹該種方法。所謂凈現(xiàn)值法，就是計算培訓者在培訓后與培訓前工作成

11、果的差值，其公式如下： 其中，培訓者在培訓后與培訓前工作成果的差值 培訓后的平均工作效率 培訓前的平均工作效率 受訓人數(shù)如果工作成果的差值為正，則此次培訓是有效可行的，凈現(xiàn)值法將培訓投資科學量化，特別是培訓前后的平均工作效率，一般認為工作效率是很難量化的，但是如果通過對現(xiàn)金流入量的測量就可以很好的量化培訓投資的效果。（二）員工培訓投資的經(jīng)濟學分析根據(jù)貝克爾的觀點，企業(yè)培訓分為一般培訓與特殊培訓。一般培訓是指勞動力通過培訓獲得的業(yè)務技術知識和技能，對除培訓提供者外的其他企業(yè)具有同樣的適用性，即可以提高受訓者在所有職業(yè)中的生產(chǎn)率的培訓。特殊培訓與一般培訓相反，勞動力通過培訓所獲得的業(yè)務技術知識和技

12、能只對提供培訓的企業(yè)具有適用性，或者提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)提高得要多，這類培訓的價值只對培訓企業(yè)有益。一般來說，一個追求利潤最大化的企業(yè)不會投資于一般培訓。下面將對其進行詳細分析，首先，從經(jīng)濟學角度看，在勞動力需求水平的決定方面，企業(yè)必將遵循勞動力邊際產(chǎn)量（MP）=工資（W）的原則。當MPW時，此時企業(yè)是獲利的，企業(yè)一般不會選擇進行培訓；反之，當MPW時，企業(yè)會想辦法通過培訓提高邊際產(chǎn)量，使其符合工資水平，或者降低工資，但為了保持員工的工作積極性，企業(yè)通常會選擇培訓投資這種方式使得均衡條件得以達到。但是，企業(yè)是否真的會選擇一般培訓來對員工進行投資呢？答案是不確定的，假設勞動力的邊際產(chǎn)

13、量在培訓之前是MP1，對應的員工工資是W1，此時如果企業(yè)進行員工培訓，培訓之后的邊際產(chǎn)量是MP2，并且MP2MP1，而培訓期間企業(yè)一直都是以W1的工資水平進行支付，培訓之后，員工必然會要求企業(yè)以W2的工資水平與之MP2的邊際產(chǎn)量相對應。假設企業(yè)的培訓費用為Z，那么此時，企業(yè)所承擔的總成本為W2+Z才得以換回MP2的邊際產(chǎn)量。假設勞動力市場是接近完全競爭的，勞動力是可以自由流動的，倘若其他企業(yè)愿意以工資水平W3（W2W3W2+Z）來對原企業(yè)員工進行支付，那么他將以更少的成本獲得與原企業(yè)同樣多的勞動力邊際產(chǎn)量，同時，勞動力也會流向其他企業(yè)，因為其他企業(yè)能夠支付更多的工資。所以，作為一個追求利潤最大

14、化的企業(yè)一般不會采用一般培訓這種方式來進行人力資本投資，除非，他所處的市場為壟斷或寡頭性質的不完全競爭市場。對于上述的分析，我們同樣可以理解為一個企業(yè)對人力資本投資的收益與風險的把控，培訓投資的回報率是很高的，但是一般培訓帶來的員工流失問題無形之中給企業(yè)帶來了巨大的風險。那么，企業(yè)到底要不要進行培訓投資呢？對于培訓投資的決策，貝克爾提出了特殊培訓投資，通過對特殊培訓投資培訓后的收益的調(diào)整來解決員工流失問題。下面將具體對其分析，與前面一般培訓的分析類似，假定員工培訓未完成前的邊際產(chǎn)量為MP1，培訓完成后的邊際產(chǎn)量為MP3，分別對應的工資為W1和W3。如果企業(yè)在培訓期間提供W2的工資水平（W1W2

15、W3），那么就將成本分擔給了員工，培訓結束后，企業(yè)再以W4（W3W4）支付員工，此時雖然企業(yè)支付了高于邊際產(chǎn)量MP3的工資水平，但由于企業(yè)并沒有完全承擔培訓成本，所以還是能夠有所收益；同時員工由于受到的是特殊培訓，即使流向其他企業(yè)，其新增價值仍然不能得到實現(xiàn)，所以員工流失率就得到了很好控制；另外原企業(yè)也不愿意輕易辭退受過特殊培訓的員工，因為他們的離去肯定會影響企業(yè)的正常運營。企業(yè)除了通過對特殊培訓后收益的調(diào)整來解決員工流失問題之外，企業(yè)還可以以合同方式對勞資雙方事先進行約定，規(guī)定企業(yè)為員工提供培訓，員工要在企業(yè)服務一定年限方可離去，這也是一種防范人力資本投資風險的可行方法。以上內(nèi)容便是基于貝克

16、爾的人力資本投資理論的對于企業(yè)培訓投資實施問題的決策與經(jīng)濟學分析，而對于員工培訓的具體實施操作及后期效果評估仍然需要涉及到管理學的相關理論，而本文的最后一部分，也將側重于實際操作部分。4、 員工培訓管理與效果評估員工培訓與開發(fā)是人力資源管理體系的重要組成部分，同時與人力資源管理其他環(huán)節(jié)都有著密切的聯(lián)系，工作分析與設計所制定的崗位說明書為員工培訓提供總依據(jù)與基礎，績效管理中績效的改進環(huán)節(jié)也需要培訓來支撐，員工培訓的效果同時能夠從績效中體現(xiàn)，這為之后薪酬管理的開展奠定了基礎。同時如果員工通過培訓不能達到預期目標，企業(yè)可能會選擇招聘來補充所需人才。另外，員工培訓可以有效提高員工技能，為企業(yè)帶來效益的

17、同時有助于提高員工自身素質，增加員工工作滿意度，有效降低員工流失率?？傊?，員工培訓與開發(fā)在企業(yè)選人、用人、留人方面起到了不可替代的作用，也為整個人力資源管理體系的構架提供有力支撐。而對于員工培訓的具體操作步驟主要包括：（1） 培訓需求分析培訓需求就是一個組織預期應該發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。簡單的說就是企業(yè)期望員工所要達到的目標與員工現(xiàn)在的工作狀態(tài)之間的差距，企業(yè)要通過培訓來提高員工現(xiàn)有的工作狀態(tài)來彌補這一差距，這一差距就是我們的培訓需求。對于培訓需求的分析，是培訓的起點和方向，培訓需求為培訓內(nèi)容的制定提供了前提，對于如何進行培訓需求分析，可以從如下幾個方

18、面入手。1、 組織分析組織分析主要站在組織的角度，根據(jù)組織的特點和環(huán)境，尋找各個部門績效所存在的問題，并尋找能夠解決的方法，主要包括組織目標分析、組織資源分析、組織特質分析等，明確的組織目標決定了培訓目標，明確的組織目標為培訓提供了保障，而組織資源與特質的分析，使得培訓人員能夠清晰認識到整個組織的概況，方便以后培訓的開展。2、 工作分析工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容與標準，從而達成工作所應具備的知識技能。這需要我們從工作說明書入手，與現(xiàn)有績效存在的問題一一對應，所以工作分析是培訓需求分析過程中最為繁瑣的部分。3、 員工分析員工分析主要從個體角度來分析員工現(xiàn)有狀況與應有狀況

19、之間的差距，來確定員工需要培訓的內(nèi)容，其中要具體做好個人考核記錄、員工自我評價、技能測驗、員工自我評價等內(nèi)容。（2） 培訓計劃制定培訓的需求分析結束后，就要開始培訓計劃的制定，具體的培訓計劃內(nèi)容應該包括：培訓目的、培訓對象、培訓課程、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓時間、培訓地點、培訓預算等一系列內(nèi)容。這些內(nèi)容都需要培訓工作人員根據(jù)組織的具體情況進行指定，并不存在固定模式和套路，需要針對不同企業(yè)指定適合的培訓計劃。（3） 培訓的實施與開展關于培訓實施，首先要區(qū)分培訓的形式，一般企業(yè)把培訓分為外訓和內(nèi)訓。外訓是指企業(yè)聘用外部專業(yè)培訓師為企業(yè)員工進行專業(yè)知識培訓，通常需要花費企業(yè)一定的培訓費用，

20、一般企業(yè)不到萬不得已是不會采用外訓的。而相比之下，企業(yè)更加青睞成本更低的內(nèi)訓，內(nèi)訓是指聘請企業(yè)內(nèi)部資深人員對企業(yè)員工進行培訓，培訓內(nèi)容更加側重于企業(yè)內(nèi)部制度與文化。內(nèi)訓的好處便是培訓師和受訓者擁有相同的企業(yè)文化觀念，溝通更加通暢有效。但內(nèi)訓同樣存在不足，比如培訓師稀缺，能夠進行專業(yè)技能培訓的人員較少；這就需要培訓組織人員充分發(fā)揮自身人脈資源優(yōu)勢，通過同行交流與信息溝通，以較低成本找到合適的培訓師，為企業(yè)減少成本壓力。（4） 培訓評估與反饋 培訓結束后，培訓組織人員要對培訓效果進行有效評估并反饋給員工。根據(jù)柯克帕特里克的四層次模型培訓人員要注意以下四個方面。1、 反應層HR要觀察學員的反應，看學員是否喜歡培訓課程，課堂是否積極主動，做好問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談等工作。2、 學習層除了上述反應層，還要注意學員的學習結果，主要側重學習成果方面，學員是否真正學到東西了，可以通過考試、案例研究等方法來檢驗。3、 行為層員工培訓后與培訓前的變現(xiàn)有哪些不同，就