00152組織行為學最新復習資料

1、00152組織行為學最新復習資料一、名詞解釋1.組織：是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。2.人的行為：是指人這種主體對所處環(huán)境這種客體所作的反應。3.行為：行為又可分為廣義與狹義。狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動。4.組織行為學：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。5.案例研究法：就是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變

2、量之間的關(guān)系作出描述和說明。6.觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)查研究方法。7.心理測驗法：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則，對人的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析的過程。8.問卷調(diào)查法：是以一組問題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。9.信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。10.測驗的效度：是指心理測驗的有效性。11.感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映（特點：只反映客觀事物的個別屬性)12.知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)

3、生的對該事物各種屬性的綜合整體反映（特點:比感覺高一級,比感覺更全面深刻）。13.社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對個人、群體和組織特征的知覺。14.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應外界環(huán)境的要求。15.價值觀：是人們對客觀事物（包括人、事、物）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。價值觀是指導人們行為的準則。16.態(tài)度：是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。17.工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。18.組織認同感：是員工對其組織

4、認同的程度。19.工作參與度：也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。20.個性：是個人所具有的各種心理特性和意識傾向的較穩(wěn)定的有機結(jié)合。21.能力：是個人順利完成某種活動所必備的心理特性。22.性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。23.創(chuàng)造性行為：指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。24.事業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及崗位的發(fā)展道路。25.事業(yè)生涯的設計：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負

5、的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。26.事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達到事業(yè)生涯設計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識和技能的開發(fā)性（培訓、教育）活動。27.事業(yè)生涯管理¬：是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程，事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。28.群體：是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。29.群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標準。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應該做什么，不應該做什么。30.正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務分配很明確的群體

6、。31.非正式群體：是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。32.角色：是由一定的社會地位所決定的、符合一定社會期望的行為模式。33.角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。34.角色知覺：是一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識。35.角色期待：是指別人認為你在一個特定的情境中應該作出什么樣的行為反應。36.角色沖突：當個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。37.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。38.群體促進作用（群體助長）：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁

7、觀，活動效率會提高。39.群體助長效應：是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。40.社會惰化效應：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。41.協(xié)同效應：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。42.群體壓力：實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。43.從眾行為：在群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向。44.溝通：是信息的傳達和理解過程，同時也是感情的交流過程。45.人際關(guān)系：人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)系。46.合作：是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同

8、活動。47.威脅：是對將要做出對對方不利的事情的一種言語表述，是迫使對方答應自己要求或進行合作的一種手段。48.競爭：是人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害對方利益的行為。49.群體間互動：是指發(fā)生在不同群體之間的相互影響和相互作用。群體互動是以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)的，它是連接兩個不同群體的橋梁。50.領(lǐng)導：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的活動過程。51.領(lǐng)導者：是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。52.正式領(lǐng)導：是指領(lǐng)導者依靠組織所賦予的職權(quán)來影響和指引所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務，實現(xiàn)組織目標

9、。53.非正式領(lǐng)導：是指領(lǐng)導者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的影響力進行的領(lǐng)導活動。主要功能是滿足組織中某些局部的、特殊的需要。54.權(quán)力：是由上級根據(jù)領(lǐng)導者所擔負的職務和職位而賦予的，具有法定性和強制性。55.威信：是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心目中的威望和信譽。56.領(lǐng)導權(quán)力的分配：是指領(lǐng)導權(quán)力分配的形式和方法。57.滿意度：是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。58.人員的流向：是指員工流動的去向，包括進入或退出一個組織。¬59.領(lǐng)導素質(zhì)：指領(lǐng)導者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導過程中表現(xiàn)出來的能力、氣質(zhì)、品質(zhì)等個人特征。60.領(lǐng)導者的工作作風：是指領(lǐng)導者在領(lǐng)導

10、活動中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。61.動機：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。65.正強化：用某種有吸引力的結(jié)果，在企業(yè)管理中稱為獎酬。例如認可、贊賞、增加工資、提升等，對職工的某一行為的肯定，從而使職工在類似條件下重復這一行為。63.負強化：預先告知某種不合要求的行為可能引起的后果，使職工避免不符合要求的行為以免發(fā)生令人不愉快的事情。64.自然消退：取消正強化，對職工的某種行為不予理睬，以表示對該行為某種程度的否定。研究表明，一種行為長期得不到正強化，會逐漸消失65.職業(yè)生活質(zhì)量：就是在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺，是以內(nèi)容型激勵理論為基

11、礎(chǔ)的。66.企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。67.管理幅度：就是指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。68.管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級層次，可以劃分為高層、中層和基層。69.組織規(guī)模：是指勞動手段、勞動對象和勞動者在級別織中的集中程度。70.矩陣制：專門小組的橫向關(guān)系和原來的縱向關(guān)系，組成了一個矩陣。71.組織變革：是為組織發(fā)展提供達到目的的手段。72.組織文化：通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和

12、。二、填空1.組織行為學的研究對象：人的心理活動與行為反應規(guī)律性。2.個性的結(jié)構(gòu)：主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分所組成。¬3.創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生,主要取決于：人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。4.創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是：創(chuàng)造性能力。5.了解你的職業(yè)技能，成功的績效既取決于工作動機，也取決于個人能力。6.非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重要的作用。¬7.群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊的，但組織中大部分規(guī)范是非正式的。¬8.群體凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。9.群體的工作效果比個體單獨的工作效果的總和要好。1

13、0.群體規(guī)模的增大和個人績效是負相關(guān)。11.人們之間的感情大致分為兩類:一類是相親相近的感情，一類是相互疏遠的感情。12.群體間互動的效果和質(zhì)量會顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績效以及成員的工作滿意度。13.群體之間的關(guān)系有橫向的聯(lián)系，也有縱向的聯(lián)系；既有組織內(nèi)部的聯(lián)系，也有組織外部的聯(lián)系。14.沖突是好壞是取決于沖突的類型。15.沖突管理包括：解決沖突、激發(fā)沖突。16.領(lǐng)導是組織運行與發(fā)展的核心和主導因素。17.領(lǐng)導者決定著組織運行與發(fā)展的方向和水平。18.領(lǐng)導的特點¬：示范性、激勵性、互動性。19.威信是要靠領(lǐng)導者的主觀努力取得的。20.權(quán)力的構(gòu)成：資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)。

14、21.領(lǐng)導權(quán)力形成的機制：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。22.威信的特點：內(nèi)在性、持久性。23.孫子兵法對領(lǐng)導素質(zhì)的觀點：“將者，智、信、仁、勇、嚴也”。24.荀子的領(lǐng)導思想代表了戰(zhàn)國時期儒家領(lǐng)導思想的最高成就。25.現(xiàn)代素質(zhì)理論對領(lǐng)導者素質(zhì)的研究有兩個方面：識人方面、育人方面。26.組織的領(lǐng)導層次分為三級：最高領(lǐng)導層、中間領(lǐng)導層、作業(yè)領(lǐng)導層，其結(jié)構(gòu)特點屬于金字塔型。27.組織內(nèi)的領(lǐng)導人員分三個層次：高層領(lǐng)導者、中層領(lǐng)導層、基層領(lǐng)導者。28.能力是領(lǐng)導素質(zhì)的核心。完成領(lǐng)導工作需要的能力：技術(shù)能力、交際能力、行政管理能力。29.動機的三種三機能：始發(fā)機能、選擇和導向機能、強化機能。30.泰勒等人

15、的工資獎勵模式列為激勵理論之首。31.激勵理論的三種類型：內(nèi)容型、過程型、行為改造型，而以內(nèi)容型與過程型為重點。 32.期望理論：M=V*E。33.日本的激勵機制：自主管理JK。34.JK理論基礎(chǔ)：赫茲伯格的雙因素理論。35.全方位激勵即采取多角度、多層次、多向性的激勵，也是內(nèi)容型激勵理論。36.海爾的OEC理論：就是全方位地對每天、每人、每事進行清理、控制，它的核心是“日日清”。37.管理層次與管理幅度成反比關(guān)系。38.管理幅度最大不能超過12，一般一個領(lǐng)導者管理7個下屬為宜，通常的管理幅度在7至9人之間。39.管理幅度和管理層次分別決定了組織的橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。40.組織結(jié)構(gòu)理論：傳統(tǒng)組

16、織結(jié)構(gòu)理論、行為組織結(jié)構(gòu)理論、現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論。41.現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式：事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體組織制。42.組織變革的阻力：個體、群體、領(lǐng)導者。43.在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)強調(diào)的是技術(shù)和創(chuàng)新精神。三、選擇、簡答和論述1.管理者為什么要研究組織行為學：（1）研究組織行為學中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平（2）研究組織行為學中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強群體的凝聚力和向心力（3）研究組織行為學中的領(lǐng)導行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導者素質(zhì)，改進領(lǐng)導行為，掌握領(lǐng)導藝術(shù)，增強領(lǐng)導的有效性（4）研究組織行為學中的激勵與應用，可以加強以人為中心的管

17、理，充分調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性（5）研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者更好地適應環(huán)境的變化，進行組織的變革，增強活力，提高績效（6）研究組織行為學還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效2.影響組織中人的行為的因素：主觀內(nèi)在因素：生理因素，心理因素、文化因素客觀外在環(huán)境因素：組織內(nèi)部環(huán)境因素、組織外部環(huán)境因素3.文化的功能：（1）文化是區(qū)別不同社會的標志（2）文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化（3）文化為社會的團結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ)（4）文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍圖（5）社會和組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性與性格4.問

18、卷調(diào)查法的分類：（1）書信郵寄問卷調(diào)查法（缺點是回收率低）（2）直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法（回收率高，但花的人力和時間較多）5.問卷法的優(yōu)缺點：A 問卷法的優(yōu)點： (1) 能夠在較大范圍內(nèi)進行 (2) 具有很好的匿名性 (3) 便于對所得資料進行定量處理和定性分析B 問卷的缺陷： 回收率有時難以保證，問卷質(zhì)量難以保證6.實驗法的分類：分為三種：實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法、準實驗法準實驗：研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫做準實驗。準實驗又分為：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗7.自我知覺與社會知覺的關(guān)系:自我知覺往往是在社會知覺中進行的,而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺,二者是在心理活動中緊密

19、地相互聯(lián)系著的。8.影響知覺選擇的因素：（1）客觀因素：形狀的大小，強度的高低，變化的快慢和重復次數(shù)的多少等（2）主觀因素：觀察者的興趣，需要和動機，個性和經(jīng)驗等9.X理論：(1)天生懶惰，厭惡工作 (2)缺乏進取心，不愿承擔責任(3)安于現(xiàn)狀，反對改革 (4)以自我為中心，忽視組織目標(5)不大聰明，易于受騙10.Y理論：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的(2)控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法(3)激勵在需要的每一個階梯上都起作用(4)在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任(5)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導者的責任就是創(chuàng)造機會、

20、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮11.價值觀在管理中的作用¬：（1）價值觀是指導人們行為的準則（2）管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性的措施，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效（3）價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)（4）價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一12.我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀的發(fā)展過程：第一階段是生產(chǎn)型價值觀第二階段是生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀第三階段是經(jīng)營價值觀13.組織認同感對組織的作用：（1）有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位（2）有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色（3）有組織認同感的員工會堅決支持組織的政

21、策，會自覺地貫徹執(zhí)行這些政策（4）有組織認同感的員工把組織當作自己的家，充分發(fā)揮主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高組織績效14.管理者怎樣提高員工的組織認同感和工作參與度（改善組織認同感與工作參與度的方法）：（1）表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益（2）為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會（3）改善工作，使員工對自己的工作有更多的自主權(quán)（4）尋找機會及時獎勵員工（5）與員工一起設置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標15.能力的分類：（1）按其適應性分為：智力、專門能力、創(chuàng)造力（2）按其發(fā)展程度的差異，即能力水平的高低分為：能力低下、一般能力、才能、天才¬16.影響個性形成的因素：

22、2;（1）先天遺傳因素與個性¬（2）后天社會環(huán)境因素與個性¬：家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響社會階級和階層影響17.創(chuàng)造性行為的類型：（1）技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為（2）科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為（3）藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為（4）組織管理型的創(chuàng)造性行為18.主觀特征的自我培養(yǎng)：（1）有明確的目標和宏偉的志向 （2）善于發(fā)現(xiàn)問題（3）勤于思考 （4）富于靈活性（5）善于應用 （6）懷有好奇心（7）充滿自信 （8）堅持獨立思考（9）勇于堅持到底19.開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境：（1）家庭環(huán)境（2）學校環(huán)境（3）組織環(huán)境：要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導要有

23、和諧的人際關(guān)系要有合理的群體結(jié)構(gòu)要有良好的信息溝通要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)（4）社會環(huán)境20.研究事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義：（1）有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)¬（2）有利于組織減少人才流失（3）為各級各類組織識別、選擇和使用人才提供了科學依據(jù)（4）有利于促進組織和個人之間的相互了解和合作（5）有利于組織和個人有針對性地制定培訓和開發(fā)計劃¬ （6）有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益¬21.事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容： （1）職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設計和規(guī)劃的能力¬（2）職工必須具備接受新知識、

24、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵¬（3）職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力¬（4）職工必須學會對事業(yè)生涯目標進行調(diào)整的能力¬22.影響事業(yè)生涯選擇¬的因素：¬（1）事業(yè)生涯的選擇首先要受個人條件的影響，如本人的潛力如何、局限性如何，包括本人的需要、動機、能力、興趣、特點等¬（2）事業(yè)生涯的選擇要受到父母的影響（3）事業(yè)生涯的選擇要受到朋友、同輩群體的影響（4）事業(yè)生涯的選擇要受到社會文化因素的影響（5）事業(yè)生涯的選擇要受到學校教育的影響 2

25、3.組織內(nèi)部的個人事業(yè)生涯的變動：（1）縱向的變動：就是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降（2）橫向的變動：就是組織內(nèi)部的職工個人工作職業(yè)或職務沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動（3）向核心的變動：是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動變動模式：縱向變動是一種上下升降的圓錐體橫向變動是圍繞著圓錐體圓周進行變動,從一種職能或技術(shù)部門到另一種職能或技術(shù)部門的變動向核心部門變動是從圓錐體的周圍向圓錐體的中心變動24.事業(yè)生涯的階段劃分：¬（1）按個人生命周期劃分¬：成長階段（從出生到14歲）探索階段（15歲到24歲）這階段大體發(fā)生在學校的業(yè)余活動和工作生涯的開始階段創(chuàng)立階段（25

26、歲至44歲）¬維持階段（45歲至64歲）衰退階段（65歲以上）¬（2）按事業(yè)的先后劃分：早期生涯、中期生涯、晚期生涯25.實施事業(yè)生涯設計、開發(fā)與管理應注意的問題¬：（1）制定事業(yè)生涯計劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性（2）在實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由¬（3）為實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會¬（4）廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇¬（5）兩種生涯的結(jié)合（雙事業(yè)生涯的配合），工作轉(zhuǎn)換為組織把兩種生涯結(jié)合起來提供了機會¬26.群體概念的含義：（1）群體是

27、由不同個體所組成的，群體中的每個人必須遵守群體的共同規(guī)范，具有群體意識和歸屬感（2）群體成員之間存在一定的社會、工作關(guān)系，并以共同的群體目標為其行為導向（3）群體成員具有相關(guān)的活動意識，在心理和行為上都能夠認識到他人的存在（4）屬于同一群體的成員彼此有思想和感情上的交流（5）每個群體成員都能夠在群體中找到一定的角色、地位，并在行為上達到與角色的認同27.群體的類型： （1）正式群體、非正式群體正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務分配很明確的群體。在正式群體中，一個人的行為是由組織目標規(guī)定的，并且是指向組織目標的。相反，非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會

28、交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的¬（2）命令型、任務型、利益型、友誼型群體其中命令型和任務型群體多見于正式組織中，而利益型和友誼型群體是非正式組織的聯(lián)盟28.個體為什么加入群體：¬（1）安全需要：通過加入一個群體，個體能夠減小獨處時的不安全感（2）地位需要：加入一個被別人認為是很重要的群體，個體能夠得到被別人承認的滿足感（3）自尊需要：群體能使其成員覺得自己活得很有價值¬（4）情感需要：群體可以滿足其成員的社交需要（5）權(quán)力需要：權(quán)力需要是單個人無法實現(xiàn)的，只有在群體活動中才能實現(xiàn)¬（6）實現(xiàn)目標的需要：為了完成某種特定的目標需要多個人的共同努力，需要集

29、合眾人的智慧和力量¬29.制約群體有效性的因素：（1）外部環(huán)境條件：組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和獎酬體系組織文化物理工作環(huán)境（2）群體成員資源：能力性格特點（3）群體結(jié)構(gòu)：正式領(lǐng)導群體規(guī)模群體構(gòu)成（4）群體任務：簡單任務，指常規(guī)性的、標準化的任務。復雜任務，指那些新穎而又非常規(guī)性的任務。30.群體規(guī)范的功能：¬（1）群體行為的標準功能，它界定了群體成員的行為范圍（2）群體行為的導向功能，規(guī)劃了一個人在群體中的行為方式（3）群體行為的評價功能，評價其成員行為的效果¬（4）群體行為的動力功能，群體規(guī)范可以起到督導行為的作用¬31.決

30、定群體規(guī)范重要性的因素：¬（1）能促進群體的生存（2）能增加群體成員行為的可預測性（3）能減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題（4）允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志32.如何解決角色沖突：面對角色沖突，個體可以作出多種行為反應。比如，個體可以采取一種正規(guī)的反應，角色沖突就可以依靠組織的規(guī)章制度來解決。¬從總體上說，可以分為內(nèi)解決和外解決兩種基本形式。¬內(nèi)解決是指角色承擔者個人通過自身的努力解決角色沖突。外解決是指通過發(fā)揮角色承擔者以外的力量來解決角色沖突，具體方法有協(xié)調(diào)、理解、解脫¬。33.影響群體凝聚力的因素：（1）群體成員在一

31、起的時間¬（2）加入群體的難度（3）群體規(guī)模¬（4）群體成員的性別構(gòu)成（女性的凝聚力高于男性）¬（5）外部威脅¬（6）以前的成功經(jīng)驗34.凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響：¬（1）凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果，群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。（2）凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群體的凝聚力越強，群體成員就越容易追隨其目標。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。35.溝通的類型：（1）按溝通的表現(xiàn)形式來分：口頭溝通（人際交往中最普遍的形式）書面溝通（沒有感情色彩）非言語性溝通（傳遞了百分之三十左右的溝通信息）

32、（2）按溝通方向來分：上行溝通、下行溝通、平行溝通（3）按組織結(jié)構(gòu)特征來分：正式溝通、非正式溝通36.小道消息的特點：（1）它不受管理層控制（2）大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信更可靠（3）它在很大程度上有利于人們的自身利益37.小道消息的目標:（1）建構(gòu)和緩解焦慮（2）使支離破碎的信息能夠說得通（3）把群體成員甚至包括局外人組織成一個整體（4）表明信息發(fā)送者的地位（我是圈內(nèi)人，你是圈外人）或權(quán)力（我有權(quán)力使你成為圈內(nèi)人）38.減少小道消息消極影響的建議：（1）公布進行重大決策的時間安排（2）公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為（3）對目前的決策和未來的計劃，強

33、調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利的一面（4）公開討論事情的最差結(jié)局，這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低39.群體決策的利弊： （1）優(yōu)點：更完全的信息和知識增加觀點的多樣性提高了決策的可接受性增加合法性（2）缺點：浪費時間從眾壓力少數(shù)人控制責任不清40.群體冒險轉(zhuǎn)移的原因：（1）在群體討論中，群體成員之間變得更加熟悉了，隨著他們相處的融洽，他們會變得更加勇敢和大膽（2）現(xiàn)代社會崇尚冒險，我們敬慕那些敢于冒險的人，群體討論激勵成員向別人表明自己至少與同伴愿意冒險（3）群體決策分散了責任41.提高有效傾聽技能的方法：（1）使用目光接觸（2）展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬椋?）避免分心的舉動或手勢

34、（4）提問（5）復述（6）避免中間打斷說話者（7）不要多說（8）使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換42.三種不同的人際關(guān)系需要¬：（1）包容的需求（具有這種需求的人希望與別人來往、結(jié)交，想與別人建立并維持和諧的人際關(guān)系）（2）控制的需求¬（在權(quán)力上有與別人建立并維持良好關(guān)系的欲望¬）（3）感情的需求¬（在感情上有與別人建立并維持良好關(guān)系的愿望）43.基本的人際反應特質(zhì)：主動型 被動型包容需求：主動與他人來往 期待別人接納自己控制需求：支配他人 期待別人引導自己感情需求：對別人表示親密 期待別人對自己親密44.人際關(guān)系的作用¬: （1）人際關(guān)系是群體凝聚

35、力的基礎(chǔ)（2）人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度（3）人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件（4）人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善（良好的人際關(guān)系常常會導致一種社會助長作用，加速員工的自我發(fā)展和自我完善）45.關(guān)系分析¬的基本結(jié)論 研究結(jié)果表明：（1）能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰喜歡誰（2）自己喜歡某人，就自認為某人也喜歡自己（3）在一個小群體里被選次數(shù)多的人都想不到有那么多人接納自己，也就是說聲望度越高的人，傾向于低估自己的聲望度。聲望度低的人傾向于高估自己的聲望度。只有聲望度中等的人，在估計別人對自己的喜歡程度方面，是比較準確的（4）人們都有夸大估計自己喜歡的人

36、的聲望度的傾向，即認為自己選擇的人別人也都會選擇46.競爭與合作的形成：人們的競爭或合作行為都是在社會生活過程中形成的，都是社會化的結(jié)果，¬人們之間之所以競爭或合作，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。47.人們之間利害相依的關(guān)系（三種不同的利害關(guān)系）：¬（1）利害一致或共同利益關(guān)系（通常都會表現(xiàn)出合作行為）¬（2）沖突或利益矛盾關(guān)系（通常都會采取競爭的行為）（3）利害共存或混合利害關(guān)系（人們的行為會表現(xiàn)出兩面性）48.群體間互動行為主要表現(xiàn)方式：建設性的和破壞性的?；蛘哒f，互動行為的結(jié)果具有積極和消極兩種情況。當群體之間呈合作狀況時，群體互動就表現(xiàn)為建

37、設性的，當群體之間彼此面臨利益沖突時，就會產(chǎn)生破壞性的互動。¬49.影響群體間互動的因素：成功的群體間工作績效受到一系列因素的影響，而其中有一個關(guān)鍵概念貫穿于所有因素中，這就是協(xié)作。（1）相互依賴性（2）任務不確定性（3）時間與目標取向50.沖突的含義：（1）沖突必須是雙方感知到的，是否存在沖突是一個知覺問題（2）沖突是意見的對立或不一致，以及有一定程度的相互作用¬51.處理沖突的策略：（1）運用競爭¬¬（2）運用合作¬（3）運用回避¬ （4）運用遷就¬（5）運用折衷¬52.正式領(lǐng)導與非正式領(lǐng)導的關(guān)系：（1）正式領(lǐng)

38、導者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導者往往是情緒領(lǐng)袖（2）正式領(lǐng)導者和非正式領(lǐng)導者可以集于一身，也可以分離（3）一個真正有作為的領(lǐng)導者，必須同時將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身53.領(lǐng)導權(quán)分配在領(lǐng)導活動中具有現(xiàn)實意義：（1）是實現(xiàn)有效領(lǐng)導的重要手段（2）有利于提高領(lǐng)導者的權(quán)威（3）體現(xiàn)領(lǐng)導者的用人藝術(shù)54.威信的作用¬：（1）決定領(lǐng)導者影響力的強弱。如果一個領(lǐng)導者的威信高，那么，他運用權(quán)力的效果就好，權(quán)力的作用則會得到充分的發(fā)揮（2）提高領(lǐng)導效能的重要條件。在實現(xiàn)組織目標的過程中，領(lǐng)導者的威信起著巨大的激勵作用（3）有利于推進組織改革。威信高的領(lǐng)導者，其改革主張容易被下級理解和接受（4

39、）有助于融洽領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系（5）有利于吸引人才55.提高領(lǐng)導威信的方法：¬（1）優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導者建立威信的第一要素¬（2）淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導者建立威信的基礎(chǔ)（3）工作實績（4）以身作則。領(lǐng)導者作為下屬的榜樣，具有行為示范性56.評價領(lǐng)導績效的標準¬：（1）工作的效率¬（效率是指資源的有效配置，即各種資源或投入恰當結(jié)合的程度，工作效率的高低是領(lǐng)導工作好壞的重要標志）¬（2）工作的效益（效益不僅取決于工作效率的高低,而且決定于活動的目標方向是否正確）（3）人員的滿意度¬（滿意度是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間

40、的差距，滿意的員工比不滿意的員工生產(chǎn)率要高）（4）人員的流向¬（人員的流向是指員工流動的去向，包括進入或退出一個組織，跳槽的高低可以衡量領(lǐng)導績效的好差）（5）出勤率（員工的出勤率對組織的生產(chǎn)率有重要影響，出勤率與滿意度之間存在著正相關(guān)關(guān)系）57.有效的管理者具有的共同點：（1）善于處理和利用自己的時間，把認識自己的時間花在什么地方作為起點（2）注重貢獻，確定自己的努力方向（3）善于發(fā)現(xiàn)和用人之長，包括他自己的長處、上級的長處和下級的長處（4）能分清工作的主次，集中精力于少數(shù)的主要領(lǐng)域（5）能做有效的決策58.領(lǐng)導行為的二元四分論：A 把領(lǐng)導行為歸納為兩個變量（二元）：（1）以工作為導

41、向的領(lǐng)導方式（領(lǐng)導的行為核心是工作，領(lǐng)導者努力使自己和下屬的角色都服從于完成組織的工作目標）（2）以人際關(guān)系為向?qū)У念I(lǐng)導方式（領(lǐng)導的行為核心是關(guān)心人，關(guān)心他們工作中的滿意度，激勵他們，以建立良好的人際關(guān)系，從而提高工作績效）B 把領(lǐng)導行為方式分為四種類型（四分）：（1）低規(guī)章，低協(xié)商（2）低規(guī)章，高協(xié)商（3）高規(guī)章，高協(xié)商（4）高規(guī)章，低協(xié)商59.領(lǐng)導作風論：（1）集權(quán)型領(lǐng)導集權(quán)型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者個人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的領(lǐng)導方式。（2）民主型領(lǐng)導民主型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者發(fā)動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導方式。（3）放任型領(lǐng)導放任型領(lǐng)導是指管理者聽之任之撒手不管，不加干預，下

42、級愛干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。60.領(lǐng)導效果好于壞取決于三個條件：（1）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系（2）任務的結(jié)構(gòu)（3）職位的權(quán)利61.決策對實現(xiàn)領(lǐng)導有效性的意義：（1）決策是領(lǐng)導過程中最主要的職能¬（2）領(lǐng)導者權(quán)力的實現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導者制定決策¬（3）科學決策是提高領(lǐng)導效能的根本措施¬（4）決策是競爭形勢的需要¬（5）決策決定著組織運行的方向¬62.決策民主化與決策科學化的關(guān)系：¬（1）決策民主化是決策科學化的重要保證¬（2）決策民主化是決策科學化必不可少的前提條件¬（3）決策民主化和決策科學化是

43、任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件63.提高領(lǐng)導者決策水平的方法：（1）選準決策目標¬（2）提高執(zhí)行者對決策的認可水平¬（3）發(fā)揮外腦的作用（4）善于運用逆反意見64.影響人的動機結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機變化的因素：（1）愛好和興趣（2）價值觀（3）抱負水準65.動機產(chǎn)生的來源：（1）內(nèi)在條件需要(個體缺乏某種東西的程度)（2）外在條件刺激(個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的)66.動機的分類：（1）按其屬性可分為：物質(zhì)的（低級的）、精神的（高級的）（2）按其作用強度可分為：優(yōu)勢動機、次要動機（3）按其作用時間可分為：持久的動機、短暫的動機（4）按其作用結(jié)果可分為：積極

44、的動機、消極的動機（5）按動機的由來可分為（與管理關(guān)系較大的分類方法）：原始動機、一般動機、習得動機（又稱衍生性動機）67.需要的分類：（1）從需要的功能特征來分：物質(zhì)需要、精神需要（2）從需要的對象是如何得到的角度來分：自然需要、社會需要（3）從醫(yī)學的角度來分：生理需要、心里需要68.動機與行為關(guān)系的復雜性：（1）同一動機可以引起種種不同的行為（2）同一行為可以出自不同的動機（3）好的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為（4）錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋¬69. 馬斯洛的需要層次理論：（1）生理需要：饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要（2

45、）安全需要：要求職業(yè)安全穩(wěn)定，勞動保護，職業(yè)保障，社會保險等（3）愛與歸屬要求：感情、友誼、愛情、歸屬，希望得到關(guān)心與照顧（4）尊重需要：包括自我尊重（如獨立、自主、自由、自信），以及社會尊重（如地位、名譽、推崇）（5）自我實現(xiàn)需要：這是最高層次的需要不發(fā)達國家中，生理需要和安全需要的人數(shù)比重較大，高層次需要的人數(shù)比重較小。高層次需要的人對于國家和社會都有重要的作用，擁有這樣的人越多，發(fā)展越快，越能取得經(jīng)濟效益。70.馬斯洛需要層次的論點：（1）強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理（2）強調(diào)需要分為層次，成階梯式上升，即層次性原理（3）高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度更

46、大，激勵力量增強71.保健因素的內(nèi)容（職工非常不滿的因素）：（1）公司的政策和制度（2）技術(shù)監(jiān)督（3）與上級之間的人事關(guān)系（4）與同級之間的人事關(guān)系（5）與下級之間的人事關(guān)系（6）工資（7）職務保障（8）個人的生活（9）工作條件（10）職務地位72.激勵因素的內(nèi)容（職工十分滿意的因素，與工作本身有關(guān)）：（1）工作上的成就感（2）工作中得到認可和贊賞（3）工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣（4）工作職務上的責任感（5）工作的發(fā)展前途（6）個人成長發(fā)展的機會。73.成就需要理論的要點（成就需要強烈的人具有的特點）：（1）喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境，如果不是獨立地解決某一問題，他們就不會感到取得成就

47、，如果問題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，他們會感到不滿足。（2）他們既敢于冒一定的風險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，他們?yōu)樽约簶淞⒌哪繕思扔幸欢ǖ奶魬?zhàn)性，但又不是高不可攀，如果目標太容易達到，對他們就沒有什么成就可言，也就不可能滿足她們的成就需要。如果目標經(jīng)過努力也很難達到，他們的成就需要自然也得不到滿足。所以，冒險程度中等，成功與失敗機會各半的任務能滿足其成就需要。（3）他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作不得到承認，他們就不知道自己的工作成績?nèi)绾?，更談不上滿足成就需要。74.ERG理論的要點（三個基本觀點）：（1）各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望

48、（2）較低層的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要（3）如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足75.期望理論的基本觀點是：要調(diào)動工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系：(1)個人努力與績效的關(guān)系(2)績效與獎勵的關(guān)系(3)獎勵與滿足個人需要的關(guān)系76.公平理論的要點：首先應該指出的是公平與公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念。其中公平屬于一種客觀現(xiàn)象，可以運用公認的準則來進行判斷，而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人進行對照所產(chǎn)生的公平知覺與相關(guān)的情感體驗。公平感是人的一種心理狀況，它屬于心理研究范疇。77.企業(yè)員工不公平感按起因劃分： （1)主觀

49、不公平感：由于個人的判斷產(chǎn)生的不公平感，就是說，事情是公平合理的，個人卻認為不合理產(chǎn)生主觀不公平感的原因有：由于個人自身的德才素質(zhì)，把公平的現(xiàn)象視為不公平，這種人往往會高估自己的成績與貢獻，低估他人的成績與貢獻，把合理的差異看作不公平由于人的知覺誤差而產(chǎn)生錯誤判斷由于歸因偏差而產(chǎn)生錯誤判斷（2）客觀不公平感：由于客觀不公平現(xiàn)象而引起的不公平感78.對于員工的不公平感，采取的對策：（1）領(lǐng)導者應該盡可能公平無私的對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平（2）進一步提高管理水平，加強和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)，有說服力（3）改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分

50、配、多勞多得的社會主義基本原則（4）進行必要的思想教育，引導員工進行全面客觀的比較。正確對待他人，正確對待自己，創(chuàng)造一個公平、民主的組織氣氛，使員工始終保持高漲的工作熱情79.在我國企業(yè)建立和健全激勵機制，應遵循的原則：（1）激勵人們樹立崇高的理想，堅定的信念，高昂的士氣（2）給人們尊重、支持和信任，給每個人以主人翁的地位（3）激勵領(lǐng)導人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，作更大的貢獻（4）在平等競爭、公平公正的原則下，實行責權(quán)利相結(jié)合，勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系，做到干部能上能下、員工能去能留、工資獎金有高有低80.JK的基本思想：（1）在工廠人人能暢所欲言（2）豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗，并能靈活運用（3）向能力的極限挑戰(zhàn)（4）成為工廠的開拓者（5）使每個人都成為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員81.JK活動的目的：（1）使每個員工都能得到很好的發(fā)揮和提高（2）尊重人性，創(chuàng)造明快工作場所（3）在