薪酬管理講義及課件

1、薪酬管理講義第一部分：為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo)二、薪酬問(wèn)題令人關(guān)注三、合理的薪酬設(shè)計(jì)能帶來(lái)的好處一、薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo) 二、薪酬問(wèn)題令人關(guān)注 第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有 一個(gè)統(tǒng)一的模式； 第三，對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)1、從公司角度： 公司肯定要給員工支付薪酬； 公司的人工費(fèi)用總是有一定的預(yù)算； 公司肯定不希望人工費(fèi)用無(wú)限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留?。?公司肯定希望效益好的時(shí)候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時(shí)候少發(fā)一些。2、從員工角度： 員工肯定希望

2、自己的工資比誰(shuí)都高； 大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點(diǎn)； 員工肯定希望企業(yè)贏利時(shí)能分享果實(shí)； 員工能理解效益不佳時(shí)，尤其企業(yè)虧損時(shí)工資可以適當(dāng)少發(fā)一些；員工強(qiáng)烈希望自己在本公司工作的薪酬不會(huì)比其他地方低；員工強(qiáng)烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入； 員工強(qiáng)烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路； 。各各 類(lèi)類(lèi) 人人 員員 對(duì)對(duì) 薪薪 酬酬 看看 法法 的的 調(diào)調(diào) 查查 結(jié)結(jié) 果果 被被 調(diào)調(diào) 查查 者者 指指 標(biāo)標(biāo) 重重 要要 度度 管管 理理 者者 專(zhuān)專(zhuān) 業(yè)業(yè) 人人 員員 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 人人 員員 操操 作作 人人 員員 1 工 資 與 收 益 晉 升 工 資 與 收 益 工 資 與

3、 收 益 2 晉 升 工 資 與 收 益 晉 升 穩(wěn) 定 3 權(quán) 威 挑 戰(zhàn) 性 管 理 尊 重 4 成 就 新 技 能 尊 重 管 理 5 挑 戰(zhàn) 性 管 理 穩(wěn) 定 晉 升 薪薪 酬酬 的的 作作 用用 薪酬是對(duì)人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益； 薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用； 滿(mǎn)足需求滿(mǎn)足需求 保障勞動(dòng)者維持生存和再生產(chǎn)的需要 價(jià)值體現(xiàn)價(jià)值體現(xiàn) 薪酬表示對(duì)員工的能力努力績(jī)效的認(rèn)同肯定 行為導(dǎo)向行為導(dǎo)向 薪酬是員工滿(mǎn)意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵(lì)，將會(huì)導(dǎo)致高離職率 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的影響 促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高三 合理的薪酬

4、設(shè)計(jì)能帶來(lái)的好處 獲得合格人才 留住現(xiàn)有員工 保證公平性 獎(jiǎng)勵(lì)公司所需的行為 控制成本 符合法律規(guī)定 節(jié)省行政工作 減少內(nèi)部矛盾第二部分：薪酬制度的基本類(lèi)型一、幾種典型的薪酬類(lèi)型二、計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制三、等級(jí)工資制的概念四、薪酬制度的基本組成基本概念基本概念n報(bào)酬（報(bào)酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢(qián)或?qū)嵨?。n工資工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。n獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金：對(duì)職工超

5、額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢(qián)）n津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。n福利（福利（welfare）：現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。報(bào) 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作

6、餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬體系報(bào)酬體系薪薪酬酬是是報(bào)報(bào)酬酬的的重重要要組組成成部部分分 成就感 尊重感 隱形報(bào)酬 重視感 責(zé)任感 成長(zhǎng)發(fā)展 月薪 報(bào)報(bào) 酬酬 固定薪資 年薪 當(dāng)期薪酬 月（季） 績(jī)效薪資 年終 津 貼 外顯報(bào)酬 福利與保險(xiǎn) 利潤(rùn)共享 股票分紅 長(zhǎng)期薪酬 股票期權(quán) 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 隱形外顯報(bào)酬的關(guān)系隱形外顯報(bào)酬的關(guān)系 隱形外顯報(bào)酬都是對(duì)員工的投入的回報(bào)； 外顯報(bào)酬容易計(jì)量和比較； 隱形報(bào)酬不易計(jì)量和比較，它是為未來(lái)取得外顯報(bào)酬創(chuàng)造條件，是最本質(zhì)的報(bào)酬； 隱形外顯報(bào)酬同等重要，不可偏廢； 隱形外顯報(bào)酬綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果

7、，決定員工的滿(mǎn)意度； 隱形外顯報(bào)酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。 主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬的多少。如計(jì)件工資制。 1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工；3、有助于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人。不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行為。 企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到一定的等級(jí)技能，按照員工已經(jīng)顯示出來(lái)的“能力”，計(jì)量其“付出”從而確定工資等級(jí)。如我國(guó)原來(lái)的八級(jí)工資制。有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。以個(gè)人的資歷為主要依據(jù)。如日本的年功序列制。有利于形成職工集體的“歸屬感”；依賴(lài)、消極、等待。以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任

8、、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等因素來(lái)確定其薪酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。如結(jié)構(gòu)工資制。 靜態(tài)+動(dòng)態(tài)+人態(tài) 工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類(lèi)。 按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間計(jì)算和支付工資的方式。勞動(dòng)計(jì)量和報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，因此，對(duì)不同質(zhì)的勞動(dòng)的測(cè)量，除了以勞動(dòng)時(shí)間為測(cè)量單位外，還需要制定各種等級(jí)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。 主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。 能促進(jìn)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高； 標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣； 并

9、不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上； 容易被員工接受，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。 不能確切反應(yīng)勞動(dòng)的內(nèi)含量即勞動(dòng)的強(qiáng)度； 工資與勞動(dòng)量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿埽?容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果。1、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)等級(jí)；技術(shù)等級(jí)工資制；崗位工資制；職務(wù)工資制2、以其他制度為補(bǔ)充年功序列工資；晉升激勵(lì)。 產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動(dòng)成果難以精確計(jì)量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等； 研究性或試驗(yàn)性單位； 產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要； 技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集體協(xié)作的形式進(jìn)行的工作，產(chǎn)量不由個(gè)人決定。 生產(chǎn)規(guī)模小，場(chǎng)地集中，便于監(jiān)督管理的工作。 計(jì)

10、件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。 能夠從勞動(dòng)成果上反映勞動(dòng)的差別，激勵(lì)性強(qiáng)，公平性強(qiáng)； 利于工作方法的改善，工作時(shí)間的有效利用； 計(jì)算方式簡(jiǎn)單； 容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本； 因管理或計(jì)算提高后，要提高定額比較困難； 可能導(dǎo)致工人工作過(guò)于緊張。 必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作。 必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種； 容易制定勞動(dòng)定額的工種； 產(chǎn)生過(guò)程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工種。不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計(jì)件單價(jià)發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。 ：工人的工資隨同其完

11、成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個(gè)常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。對(duì)超額工資的數(shù)額進(jìn)行限定，規(guī)定了個(gè)人超額收入的最高限。實(shí)施這種計(jì)件工資的形式，一般是由于勞動(dòng)定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動(dòng)力市場(chǎng)水準(zhǔn)，設(shè)置的一種辦法。也有的是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。有二種不同的形式。一種形式是對(duì)個(gè)人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計(jì)件單價(jià)累退。工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤(rùn)，又可以避免定額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計(jì)件工人與計(jì)時(shí)工人工資差別過(guò)分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利

12、于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。不宜長(zhǎng)久使用。一般試行一段時(shí)間后應(yīng)當(dāng)改為無(wú)限計(jì)件工資制。將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。一般，定額外的計(jì)算單價(jià)高于定額內(nèi)。累進(jìn)計(jì)件對(duì)員工的鼓勵(lì)作用特別明顯。對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計(jì)件工資形式更加有效果。：工人工資的增加比例超過(guò)產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。：一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時(shí)使用。又稱(chēng)為有時(shí)工資保證的計(jì)件工資制。有兩種不同的形式。一種是定額以?xún)?nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完

13、成定額的比例計(jì)發(fā)工資，超額部分不同等級(jí)的工人按照同一個(gè)單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。另一種形式是，定額以?xún)?nèi)部分實(shí)行計(jì)時(shí)，按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不同等級(jí)的工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。這種工資形式可以看作是對(duì)計(jì)時(shí)工資形式的一種補(bǔ)充。其中的第一種形式實(shí)際上等同于直接無(wú)限計(jì)件工資制，因?yàn)樗](méi)有保底工資，如果原來(lái)實(shí)行的是計(jì)件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎(jiǎng)金。從計(jì)時(shí)工資向計(jì)件工資的過(guò)度。是一種集體的計(jì)件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當(dāng)作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期

14、限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。勞動(dòng)量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工作。如：建筑等。促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，減少管理成本。也叫酬金制。雇員個(gè)人或者集體按照一定的比例，從營(yíng)業(yè)收入或純利潤(rùn)中提取報(bào)酬的一種工資支付方式。一些勞動(dòng)成果難以事先定量化和不易確定計(jì)件單價(jià)的工作。如：一些服務(wù)性與輔助性的工作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作。提成的比例根據(jù)過(guò)去的勞動(dòng)定額或者實(shí)際達(dá)到的營(yíng)業(yè)收入和員工實(shí)際工資收入來(lái)確定。對(duì)生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務(wù)的部門(mén)的產(chǎn)品產(chǎn)

15、量或贏利作為計(jì)算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)。促使輔助人員關(guān)心一線(xiàn)的生產(chǎn)或銷(xiāo)售。計(jì)件單價(jià)必須綜合考慮產(chǎn)量定額，質(zhì)量、原材料、消耗以及產(chǎn)品成本因素的因素，可以根據(jù)需要確定各個(gè)因素的分配權(quán)限。 等級(jí)工資制度是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小和工作條件等因素將各類(lèi)工作（工種、崗位、職務(wù)）進(jìn)行等級(jí)劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。1、工資都是要分級(jí)的，等級(jí)工資制度就是對(duì)工資如何分等級(jí)所制定的規(guī)范；2、劃分工資等級(jí)的依據(jù)是各種不同勞動(dòng)所共同具有的基本要素，即勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據(jù)對(duì)不同勞動(dòng)的勞動(dòng)因素的分析比較，對(duì)職工的勞動(dòng)劃分高低不同的勞動(dòng)等級(jí)，也稱(chēng)

16、工作等級(jí)；4、根據(jù)職工從事的工作等級(jí)，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 等級(jí)工資制度是整個(gè)工資制度中的核心內(nèi)容。 等級(jí)工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所以等級(jí)工資制又稱(chēng)為基本工資制度。 技術(shù)等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制 職能等級(jí)工資制 崗位技能工資制主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)；根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人在知識(shí)、技能和體力等方面的要求以及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定雇員的工作報(bào)酬；根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行工資等級(jí)的劃分；是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資模型。以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承

17、擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題年薪制年薪制年薪制年薪制n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)；n1994年原勞動(dòng)部制定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法；n1997年月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國(guó)企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。n1998年月，勞動(dòng)部宣告年薪制試點(diǎn)在全國(guó)暫停。n1999年9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠(chǎng)長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。”歷歷 史史年薪制年薪制誰(shuí)是誰(shuí)是“經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)者”n企業(yè)的法人代表n按公司法組建的企業(yè)中的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理n整個(gè)經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)年薪制年薪制問(wèn)題

18、問(wèn)題年薪收入的構(gòu)成年薪收入的構(gòu)成基薪 + 風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定的依據(jù)基薪確定的依據(jù)n在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平n生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)n資本金利稅率n國(guó)有資產(chǎn)保值增值率n勞動(dòng)生產(chǎn)率n實(shí)現(xiàn)利稅月工資收入 + 年終獎(jiǎng)金n月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)n年終獎(jiǎng)金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤(rùn)基本工資 + 效益工資經(jīng)營(yíng)者年薪 規(guī)模工資 + 效益工資年薪制年薪制年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)為什么步履維艱？為什么步履維艱？n缺乏資產(chǎn)收益對(duì)勞動(dòng)收益的制約作用n市場(chǎng)配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場(chǎng)n對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系不健全n體制轉(zhuǎn)變過(guò)程中，思想觀(guān)念尚落后年薪制年薪制五五個(gè)個(gè)層層次次需需

19、要要與與薪薪酬酬的的關(guān)關(guān)系系 需需求求層層次次理理論論 5 4 自我實(shí)現(xiàn)的需求 3 自尊與受人尊重的需求 2 社交和愛(ài)情的需求 1 安全的需求 生理的需求 需求5個(gè)層次 需求5個(gè)層次在薪酬上的表現(xiàn) 5 4 聲譽(yù)地位的需求 3 更富裕的需求 2 同事間公平性的需求 1 固定薪酬的需求，保險(xiǎn) 衣、食、住、行的薪酬需求 薪酬設(shè)計(jì)的最終成果體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)付諸實(shí)施的薪酬管理制度。 企業(yè)內(nèi)最常見(jiàn)的薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等方面。 是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。 也稱(chēng)資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的

20、是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 部分由員工的工作能力而確定。 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。 津貼也稱(chēng)附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類(lèi)：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼. 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員

21、工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開(kāi)支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。 獎(jiǎng)金也稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可

22、以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類(lèi)。 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類(lèi)。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健

23、康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車(chē)等項(xiàng)目。第三部分：如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。 建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒(méi)有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感； 4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門(mén)正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。 獲取職位信息 選擇等級(jí)參照物并對(duì)職位分等 選擇報(bào)酬因素 對(duì)職位進(jìn)行排序 綜合排序結(jié)果1、將類(lèi)似職位歸入同一工資等級(jí)； 2、確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平：工資曲線(xiàn)3、對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入待遇獎(jiǎng)金2、待遇固定工資津貼福利3、固定工資基本工資技能等級(jí)工資一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例二、固定工資1、基本工資高中以下300元，高中400元，中專(zhuān)500元，大專(zhuān)600元，本科800元，碩