工作分析修改

1、自考06092工作分析第一章 工作分析的歷史與發(fā)展考點(diǎn)一 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展1. 工作分析最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中。 2. 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實(shí)施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實(shí)施工作分析的人。3. 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。是在美國(guó)科學(xué)管理之父F.W泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)理論上發(fā)展而來的。4. 1950年，賽迪。范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論。5. 工作分析被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。6. 工作分析的思想起源于社會(huì)分工思想，關(guān)于社會(huì)分工的思想，許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)它對(duì)提高工作效率、

2、促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的作用。7. 工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于以下幾方面：一、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。二、組織體系面臨的挑戰(zhàn)。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化?？键c(diǎn)二 工作分析面臨的挑戰(zhàn)1、 工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于哪幾方面？1、 工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。二、組織體系面臨的挑戰(zhàn)。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化。 考點(diǎn)三 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)1. 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)內(nèi)容 工作分析的戰(zhàn)略化。工作分析信息來源的擴(kuò)大化。工作分析技術(shù)的信息化。對(duì)客戶進(jìn)行工作分析。角色說明書取代崗位說明書 第二章 工作分析概述考點(diǎn)一 工作分析的概念1、 職位即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互

3、聯(lián)系的職責(zé)集合。2、 職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。3、 職系又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。4、 職責(zé)是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)。5、 職系又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。6、 工作要素：是指工作活動(dòng)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中； 7、 任務(wù)：是指一系列為了不同的目

4、的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合； 8、 職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合9、 職業(yè)分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等，對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)；10、 職級(jí)：是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合；11、 職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。12、 工作分析的界定的內(nèi)容工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)

5、的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。 （簡(jiǎn)答）考點(diǎn)二 工作分析的目的與意義1、 工作分析的意義工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義。工作分析在企業(yè)管理方面的意義。工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義。2、 工作分析的目的1、促使工作名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。2、明確工作要求，以確

6、定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。3、確定員工錄用與上崗的最低條件。4、為確定組織的人力資源需求，制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。5、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)和指派。6、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。7、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理員工執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。8、辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效的措施，將危險(xiǎn)將至最低。9、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。考點(diǎn)三 工作分析的要素1、 工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主體。2、 工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。 3、 工作分析的客體就是

7、工作崗位4、 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素。5、 工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。6、 工作分析的客體就是工作崗位7、 工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡(jiǎn)單地來說就是來進(jìn)行工作分析的人?？键c(diǎn)四 工作分析的特征與原則1、 什么叫系統(tǒng)原則、什么叫動(dòng)態(tài)原則、什么叫參與原則、什么叫經(jīng)濟(jì)原則、什么叫崗位原則。2、 工作分析的特征工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的 工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過程 工作分析要求企業(yè)全員參與 工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程

8、3、 工作分析的原則1、科學(xué)原則2、系統(tǒng)原則3、動(dòng)態(tài)原則4、目標(biāo)原則5、參與原則6、經(jīng)濟(jì)原則7、崗位原則8、應(yīng)用原則 考點(diǎn)五 工作分析的主要程序4、 工作分析的主要程序工作分析的時(shí)機(jī)選擇工作分析的實(shí)施步驟工作分析工具的選擇工作分析結(jié)果的運(yùn)用考點(diǎn)六 對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)1、對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念 單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程 無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性要求，生搬硬套 只重形式不重應(yīng)用 只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整第三章 工作分析的主要方法考點(diǎn)一 工作分析的基礎(chǔ)性方法1. 工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工

9、作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。2. 訪談法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析。3. 問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。 4. 資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。5. 觀察法有名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式、和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。6. 一般說來，觀

10、察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。7. 工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。8. 工作日志法對(duì)于高水平與復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)與有效。9. 工作評(píng)價(jià)因子是用來評(píng)價(jià)管理類工作相對(duì)價(jià)值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對(duì)其他工作（職位）而言對(duì)組織的貢獻(xiàn)度有多大。10. 問卷收集信息的過程中注意的相關(guān)的操作要點(diǎn)：（1）、問卷設(shè)計(jì) （2）、問卷試測(cè) （3）、樣本選擇 （4）、問卷發(fā)放及回收 （

11、5）、問卷處理及運(yùn)用11. 資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：（1）成本較低（2）工作效率高（3）能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息 2、缺點(diǎn)：（1）缺乏靈活性（2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時(shí)的信息。12. 除訪談法外，問卷法也是國(guó)內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。13. 資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。14. 觀察法有名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式、和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)

12、到分析目的的一種方法。15. 工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。16. 問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。17. 資料分析法：資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。18. 工作日志法：工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將

13、自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。考點(diǎn)二 工作分析的系統(tǒng)性方法1、 訪談法運(yùn)用的原則1、與主管人員密切合作。2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。3、訪談時(shí)盡力避免談?wù)摗叭恕薄?、設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱。5、在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場(chǎng)。6、對(duì)沒有規(guī)律的工作方式得內(nèi)容進(jìn)行一一舉例。7、在訪談完成之后，要對(duì)資料進(jìn)行核查和核對(duì)。 2、 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。2、信息采集快遞、簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)。3、員工比較容易接受。4、它彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點(diǎn)。5、通過員工自己填寫

14、本崗位的工作分析調(diào)查表，可對(duì)本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)本崗位工作的認(rèn)識(shí)與責(zé)任感。6、問卷調(diào)查的信度和效度比較高。缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)質(zhì)量不高時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響分析的結(jié)果。2、員工缺乏表達(dá)能力的情況下，這種方法也不理想。3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時(shí)可能會(huì)夸大其詞，這時(shí)所得到的答案不能真實(shí)地反映實(shí)際情況。4、員工對(duì)工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問卷調(diào)查時(shí)不知如何填寫，往往需要多次反復(fù)填寫與修訂才能達(dá)到要求。 3、 觀察法應(yīng)用的要求 1、注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。2、觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。3、觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃。4、觀察時(shí)思考的

15、問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。5、在使用觀察法時(shí)。應(yīng)用適當(dāng)方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。 4、 訪談的技巧：一、事先清晰的說明訪談的目的和方法。 二、在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。 三、選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。 四、為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。 五、控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。 六、控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。 七、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息。5、 訪談法的優(yōu)缺點(diǎn): 優(yōu)點(diǎn)：1、易于控制多方面的信息2、可獲得完全的工作資料以免去

16、員工填寫工作說明書的麻煩。3、可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通理念，以獲得諒解和信任。4、可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。5、收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人。缺點(diǎn):一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問題時(shí)就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2、分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。3、工作分析者的觀點(diǎn)影響到對(duì)工作信息的正確的判斷。4、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。5、面談?wù)咭子谧陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說的很難的工作說的比較容易。 6、 工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)：1、信息可靠性很高，適

17、于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。2、所需要費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。3、適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。 缺點(diǎn) ：1、將注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果，且易于干擾員工工作。2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。3、使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起大伏的職位。4、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。5、員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。另外在一定程度上填寫日志會(huì)影響正常工作。 考點(diǎn)二 工

18、作分析的系統(tǒng)性方法1、 職能工作分析法最早起源于美國(guó)培訓(xùn)與職務(wù)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。2、 工作者完成工作職能時(shí)必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)技能。3、 資料分析法、觀察法、工作日志法三種方法及適用情況4、 工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。 5、 價(jià)值觀是組織文化的核心。6、 管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。7、 活動(dòng)是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。 8、 活動(dòng)間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。9、 按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分：根據(jù)組織活動(dòng)性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為運(yùn)營(yíng)流程（基本流程）和管

19、理流程（輔助流程）10、 按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營(yíng)流程和保障流程。11、 PAQ收集了以下六大類信息：（1）信息來源 （2）智力過程（3）工作產(chǎn)出（4）人際關(guān)系（5）工作背景（6）其他職位特征12、 一般來說，在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素：（1）工作分析的目的（2）成本（3）工作性質(zhì)（4）待分析的工作樣本數(shù)量（5）分析對(duì)象 13、 外部環(huán)境：（1）政治法律環(huán)境（2）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境（3）社會(huì)文化環(huán)境（4）技術(shù)環(huán)境14、 社會(huì)文化環(huán)境 15、 內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略目標(biāo)（2）組織文化（3）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格（4）員工（正式與非正

20、式組織）16、 每個(gè)業(yè)務(wù)流程都包括四個(gè)基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者以及活動(dòng)的執(zhí)行方式。 17、 工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。18、 正式與非正式組織的概念：正式組織：是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來的人群集合體。非正式組織：是正式組織的對(duì)稱，這一概念最早由美國(guó)管理學(xué)家梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。19、 微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。微觀工作環(huán)境影響著崗位任職者的工作心理、工作行為、工作效率以及工作效果。20、 組織定義為：組織是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對(duì)靜態(tài)的

21、社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一，是一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。21、 管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。22、 環(huán)境分析：是指對(duì)每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對(duì)員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。23、 技術(shù)環(huán)境： 是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，它包括國(guó)家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展速度等。24、 組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)25、 組織架構(gòu)：是指組織整體的

22、結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)。、落實(shí)管理的基本因素。26、 有效管理幅度：管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。27、 崗位是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動(dòng)對(duì)象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置?？键c(diǎn)三 工作分析方法的比較與選擇1、 問卷調(diào)查法是指由工作分析員在崗位調(diào)查前設(shè)計(jì)好調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。2、 崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)

23、相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。3、 崗位設(shè)置的原則中：1.最低崗位數(shù)量原則 2.有效配合原則 3.有效管理幅度原則 4.能級(jí)原則 5.一般性原則4、 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。5、 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。6、 確定整體工作安排 制定試點(diǎn)工作計(jì)劃 7、 企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營(yíng)者和員工代表的關(guān)系。 8、 我國(guó)的職業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類（8）個(gè)、中類（66）個(gè)、小類（413）個(gè)和細(xì)類（1838個(gè)）四個(gè)層次，依次體現(xiàn)由粗到細(xì)的職業(yè)類型。9、 中類

24、層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，根據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性進(jìn)行的。10、 什么叫工作關(guān)系分析？ 11、 任職資格分析中：必備知識(shí)分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析三個(gè)要點(diǎn)會(huì)考單選12、 工作描述是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。13、 工作標(biāo)識(shí)又稱工作識(shí)別、工作認(rèn)定，是識(shí)別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。14、 工作名稱是工作標(biāo)識(shí)中最重要的項(xiàng)目，是一組在重要職責(zé)上相同的崗位的總稱。15、 什么叫工作概要？ 工作概要又稱工作目的，是指用簡(jiǎn)練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到

25、的工作目標(biāo)。16、 在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即：經(jīng)常性和重要性原則17、 工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)描述：是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。18、 工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層次與控制力度。19、 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則20、 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。21、 心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度所進(jìn)行的綜合分析的要求。22、 一份

26、完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容，從具體項(xiàng)目來看，又有工作說明書必備的核心項(xiàng)目與可選擇項(xiàng)目之分。23、 崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。24、 崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。 25、 崗位職責(zé)：是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。26、 排序法是使用較早同時(shí)也是操作最簡(jiǎn)單、非定量的崗位分析方法。27、 排序法是指由評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整體比較，從而將崗位按照相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。28、 五種崗位評(píng)價(jià)方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析。29、 通?？蛇x取總

27、崗位的10%15%作為標(biāo)桿崗位。30、 分類法：指建立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。31、 一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。32、 因素分析法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。33、 準(zhǔn)備階段是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。34、 由于專家組是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的評(píng)價(jià)工作都要由專家們操作。 35、 評(píng)價(jià)階段是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。36、 工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指

28、為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過程。37、 工作設(shè)計(jì)的發(fā)展：一、工作專業(yè)化時(shí)期 從19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代 二、工作輪換和工作擴(kuò)大化時(shí)期 從20世紀(jì)40年代到60年代 三、工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期 從20世紀(jì)60年代到80年代 四、運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期 從20世紀(jì)80年代至今 38、 人是組織活動(dòng)中最基本的要素39、 工效學(xué)原理，又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)。40、 工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因

29、素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮。 41、 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計(jì)方法。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對(duì)單個(gè)工人的依賴。 42、 生物學(xué)型工作設(shè)計(jì)法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個(gè)人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。 43、 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法采用一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。44、 工作專業(yè)化是統(tǒng)一的一種工作設(shè)計(jì)方法，它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提

30、供更具挑戰(zhàn)性的工作。此種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。45、 工作輪換：是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。 46、 工作擴(kuò)大化：是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化；二是橫向工作擴(kuò)大化47、 工作豐富化：是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時(shí)賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法。48、 扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。 49、 錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織

31、。50、 管理層次的設(shè)計(jì)受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。 51、 在工作設(shè)計(jì)中，最常見的錯(cuò)誤就是設(shè)計(jì)的工作量不足，很多人的工作任務(wù)太輕微了，他們沒有得到合理的安排。52、 缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病。幾乎每一種被稱作“助理”或“協(xié)調(diào)人”的職位都是沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的。53、 信度是指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象，得到相同研究結(jié)果的可能性。54、 效度的測(cè)量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。(一) 目標(biāo)一致性原則 （七）實(shí)事求是性原則 55、 整理資料：將收集到的信息按照工作分析效果

32、評(píng)估的評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行分類整理，看是否有遺漏的項(xiàng)目，如果有的話再繼續(xù)進(jìn)行調(diào)查收集，確保信息的全面。 56、 審查資料：評(píng)估信息進(jìn)行分類整理后，工作分析效果評(píng)估人員要一起對(duì)所獲信息進(jìn)行反復(fù)審查并編碼，若有疑問，就需要找相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，或者進(jìn)行重新調(diào)查，以保證所收集到的信息具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。57、 崗位分析主要包括以下幾方面內(nèi)容：（1）崗位分析的前提 （2）崗位調(diào)查（3）崗位設(shè)置（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件58、 收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場(chǎng)觀察和書面調(diào)查三種基本類型。59、 崗位的具體分類：（1）決策崗位 (2)管理崗位（3）專業(yè)崗位（4）執(zhí)行崗位

33、（5）生產(chǎn)崗位 60、 崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程 （2）技術(shù)水平 （3）客戶需要 （4）員工能力 （5）成本壓力 （6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法 61、 崗位設(shè)置的新趨勢(shì)：（1）崗位擴(kuò)大化 （2）團(tuán)隊(duì)化工作方式 （3）彈性崗位設(shè)置 62、 定編定員的原則： （1）以工作為中心 （2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) （3）工作效率原則 （4）科學(xué)性原則 （5）合理性原則 （6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則 63、 定編定員的方法：（1）效率定編定員法 （2）設(shè)備定編定員法 （3）工作崗位定編定員法 （4）比例定編定員法 （5）職責(zé)分工定編定員法64、 工作分析的內(nèi)容主要包括工作標(biāo)識(shí)、工作描述、工作環(huán)境、任職資格

34、和其他相關(guān)信息。65、 任職資格分析：（1）必備知識(shí)分析 （2）必備經(jīng)驗(yàn)分析 （3）必備能力分析 （4）必備心理素質(zhì)分析 （5）必備的身體素質(zhì)分析66、 工作描述的編寫要注意以下幾個(gè)重要方面：（1）工作目標(biāo)分析要到位 （2）工作職責(zé)界定要清晰 （3）關(guān)鍵要素挑明要準(zhǔn)確 （4）核心能力描述要突出 67、 工作規(guī)范概述 68、 崗位評(píng)價(jià)的原則：（1）評(píng)價(jià)因素針對(duì)性（2）評(píng)價(jià)因素互斥性（3）統(tǒng)一性 （4）及時(shí)反饋糾偏性（5）保密性69、 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定（2）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則（3）崗位評(píng)價(jià)的要素與權(quán)重 70、 工作設(shè)計(jì)的影響因素：（1）員工的因素 （2）組織的因素

35、（3）環(huán)境的因素71、 工作內(nèi)容包括五點(diǎn)：（1）工作的廣度 （2）工作的深度 （3）工作的完整性（4）工作的自主性 （5）工作的反饋性 72、 工作職責(zé)：（1）工作責(zé)任 （2）工作權(quán)利 （3）工作方法 (4)相互溝通 （5）協(xié)作73、 工作特征模型包含五個(gè)核心維度：（1）技能多樣性 （2）任務(wù)完整性 （3）任務(wù)重要性 (4)自主性 （5）反饋性 74、 一般來說，實(shí)現(xiàn)工作豐富化有以下幾種設(shè)計(jì)途徑：一、組合工作任務(wù) 二、建構(gòu)自然的工作單位 三、建立員工-客戶關(guān)系 四、縱向擴(kuò)展任務(wù) 五、暢通反饋渠道 75、 工作分析效果評(píng)估的主體：（1）主體 （2）上級(jí)、同級(jí)和下級(jí) （3）咨詢專家 （4）高層管理

36、人員 （5）人力資源管理部門 76、 制定評(píng)估方案，是工作分析效果評(píng)估工作中的重要環(huán)節(jié)，包括以下內(nèi)容：（一）確定工作分析效果評(píng)估的目標(biāo) （二）確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體 （三）選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) （四）確定評(píng)估方法 77、 崗位的組成要素：（1）工作 （2）崗位主持人（3）崗位職責(zé)與職權(quán)（4）環(huán)境（5）激勵(lì)和約束機(jī)制 78、 收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場(chǎng)觀察和書面調(diào)查三種基本類型。 79、 工作分析的流程可以分為四步：工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、工作信息資料的收集和分析，成果運(yùn)用和反饋。 80、 工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析、和工作社會(huì)

37、環(huán)境分析。81、 工作分析的結(jié)果主要有三種：即工作描述、工作規(guī)范、工作說明書82、 工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。在結(jié)果形成階段，主要是對(duì)收集的工作信息進(jìn)行審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成工作說明書。83、 工作描述：是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。84、 在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即：經(jīng)常性和重要性原則85、 工作描述的編寫依據(jù)的是工作分析的成果。86、 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 （2)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則（3）崗位評(píng)價(jià)的要素與權(quán)重 87、 崗位評(píng)價(jià)主要有以下五種方法：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、

38、因素分析法與海氏三要素評(píng)價(jià)法 88、 分類法多用于薪水制定的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。（填空）89、 海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為對(duì)崗位價(jià)值影響最大的付酬因素只有三種：知識(shí)技能、解決問題的能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任。 90、 通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：一、上山型 二、平路型 三、下山型 91、 崗位評(píng)價(jià)一般可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段以及總結(jié)階段。92、 專家組培訓(xùn)段 93、 工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工

39、作關(guān)系的過程。94、 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。95、 工作設(shè)計(jì)的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)管理、人際關(guān)系管理、工作特征模型理論和社會(huì)技術(shù)理論。96、 管理層次的設(shè)計(jì)受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。97、 效度的測(cè)量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。98、 工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 99、 工作分析效果評(píng)估活動(dòng)包括以下三個(gè)環(huán)節(jié)：評(píng)估方案的制定、評(píng)估方案的實(shí)施和評(píng)估結(jié)果的總結(jié)。 100、 工作分析效果評(píng)估資料的收集方法可分為四種，即歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法和實(shí)驗(yàn)

40、法。101、 崗位分析：崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。102、 崗位調(diào)查：崗位調(diào)查是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。103、 崗位設(shè)置：崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。104、 崗位分類：崗位分類也稱崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特

41、征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動(dòng)。 105、 定編定員：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。106、 工作描述：工作描述是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。107、 工作規(guī)范：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。108、 工作說明書：是一份對(duì)某項(xiàng)職位的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個(gè)職位工作的任職

42、者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。109、 狹義的崗位評(píng)價(jià)：是指通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。110、 分類法：又稱為等級(jí)描述法，是指建立一個(gè)具有不同等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。 111、 要素計(jì)點(diǎn)法：要素計(jì)點(diǎn)法是定量化的評(píng)估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的酬薪要素，界定每個(gè)要素的水平，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)

43、數(shù)，由于事先還需確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)類別，因此最后只需將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級(jí)即可。112、 工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過程。 113、 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法：知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法采用一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。114、 工作輪換 ：是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，

44、以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。115、 工作擴(kuò)大化：是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化；二是橫向工作擴(kuò)大化 116、 工作分析：是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過程中，具有十分重要的作用和意義。117、 信度：信度是指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象，得到相同研究結(jié)果的可能性。118、 效度：就是評(píng)估某工作分析系統(tǒng)能真實(shí)反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。 119、 工作分析效益評(píng)估：就是指如何運(yùn)用“少投入多產(chǎn)

45、出”的原則對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，通過對(duì)工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評(píng)估，掌握工作分析所產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益情況。 120、 一般來說，在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮的那五個(gè)因素？（1） 工作分析的目的 （2）成本 （3）工作性質(zhì) （4）待分析的工作樣本數(shù)量 （5）分析對(duì)象 121、 內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略目標(biāo) （2）組織文化 （3）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 （4）員工 （正式與非正式組織）122、 組織的特征是什么？（1）組織是人的集合體。 （2）組織具有目的性 （3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作和權(quán)責(zé)關(guān)系 （4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性 123、 崗位的特征是什么？（簡(jiǎn)答 書本P/124

46、 第四段）第一，崗位是客觀而非主觀的；第二，崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；第三，為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。124、 崗位的組成要素有哪些？（1）工作 （2）崗位主持人（3）崗位職責(zé)與職權(quán) （4）環(huán)境 激勵(lì)和約束機(jī)制 125、 崗位分析主要包括哪些方面內(nèi)容？（1）崗位分析的前提（2）崗位調(diào)查 （3）崗位設(shè)置（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件126、 崗位調(diào)查的意義是什么？（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) （2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ) （3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料 （4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù) 127、 崗位調(diào)查的內(nèi)容包括？（1

47、）崗位的設(shè)置目的、地位和作用（2）崗位的職責(zé)和權(quán)限（3）崗位之間的關(guān)系（4）崗位的任職資格和條件（5）崗位工作環(huán)境（128、 崗位設(shè)置的主要影響因素包括？（1）業(yè)務(wù)流程（2）技術(shù)水平（3）客戶需要（4）員工能力（5）成本壓力（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法129、 定編定員的原則是什么？（1）以工作為中心（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)（3）工作效率原則（4）科學(xué)性原則（5）合理性原則（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則130、 簡(jiǎn)述工作描述的主要內(nèi)容包括？（1）工作任務(wù) （2）工作責(zé)權(quán) （3）工作關(guān)系 （4）勞動(dòng)強(qiáng)度 （5）工作活動(dòng)和程序 （6）職業(yè)條件131、 簡(jiǎn)述工作計(jì)劃中第幾個(gè)階段是什么？第一階段 準(zhǔn)備工作 第二階

48、段 實(shí)施時(shí)期 第三階段 實(shí)施中期 第四階段 實(shí)施后期 第五階段 改進(jìn)試點(diǎn)完成情況 132、 在組建工作分析小組時(shí)需要注意以下問題是什么？首先，在對(duì)工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤的考慮。其次，在成立專門工作分析小組的同時(shí)，還要明確小組成員的職責(zé)。最后，工作分析小組的人員數(shù)量是情況而定。133、 工作說明書的編制規(guī)范是什么？（1）準(zhǔn)確清晰（2）邏輯合理（3）簡(jiǎn)要易懂（4）具體實(shí)用（5）完整細(xì)致 （6）動(dòng)態(tài)統(tǒng)一134、 工作說明書編制中存在的主要問題？（1）職責(zé)界定不明確 （2）描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確 （3）宣傳不到位，員工不理解 （4）定位不明晰，高層不認(rèn)同 （

49、5）管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性 （6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系 135、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)包括？1、對(duì)崗不對(duì)人 2、崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。3、崗位評(píng)價(jià)不考慮崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。136、 崗位評(píng)價(jià)的原則是什么？（1）評(píng)價(jià)因素針對(duì)性 （2）評(píng)價(jià)因素互斥性 （3）統(tǒng)一性 （4）及時(shí)反饋糾偏性 （5）保密性137、 崗位評(píng)價(jià)的作用是什么？1、崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。3、崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間

50、對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。 138、 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則包括？1、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀。2、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。3、評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算。4、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理與員工的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受。139、 工作內(nèi)容包括哪幾點(diǎn)（1）工作的廣度（2）工作的深度（3）工作的完整性（4）工作的自主性（5）工作的反饋性140、 工作特征模型包含五個(gè)核心維度包括？（1）技能多樣性 （2）任務(wù)完整性 （3）任務(wù)重要性 (4)自主性 （5）反饋性141、 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的內(nèi)容？（1）工作專業(yè)化 （2）工作輪換（3）工作擴(kuò)大化（4）工作豐富化（5）工作團(tuán)隊(duì)142、 一般來說，實(shí)現(xiàn)工作豐富化有哪幾種設(shè)計(jì)途徑？一、組合工作任務(wù) 二、建構(gòu)自然的工作單位 三、建立員工