人力資源作業(yè)答案

1、 一、單選題 1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C ）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能 2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項有誤。 A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 3、如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。 A.能動性 B.再生性

2、 C.持續(xù)性 D.時效性 4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）。 A.內(nèi)耗性 B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性 5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C ）。 A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩 6、下列屬于需要型激勵理論的是（A ）。 A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論 7、對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C ）。 A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計 C.工作分析 D.績效評估 8、由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。 A.訪談法 B

3、.觀察法 C.見習(xí)法 D.工作日志法 9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（A ）管理思想的體現(xiàn)。 A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會人 10、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D ）。 A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法 B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測 D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 1. 人力資源是（D ）。 A. 一個國家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識技能和專長的人才 C. 具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者 D. 能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項（C

4、 ）？ A. 智力 B. 知識 C. 工作 D. 技能 3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B ）。 A. 自然資源 B. 人力資源 C. 礦產(chǎn)資源 D. 一次性資源 4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項有誤。 A. 人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心 C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 5. 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A ）。 A. 人力資源的合理配置 B. 節(jié)約用

5、人成本，降低企業(yè)的運營費用 C. 發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D. 維持并改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì) 6. 如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。 A. 能動性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時效性 7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）。 A. 內(nèi)耗性 B. 時效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性 8. 人力資源管理的首要特征是（A ）。 A. 能動性 B. 時效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性 9. 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C

6、）的特性。 A. 資本性 B. 時效性 C. 內(nèi)耗性 D. 能動性 10. 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C ）。 A. 梅奧 B. 馬斯洛 C. 泰羅 D. 薛恩 11. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D ）。 A. “經(jīng)濟(jì)人” B. “社會人” C. “復(fù)雜人” D. “自我實現(xiàn)人” 12. 下列屬于需要型激勵理論的是（A ）。 A. ERG理論 B. 期望理論 C. 公平理論 D. 強化理論 13. （C ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。 A. “經(jīng)濟(jì)人”

7、B. “社會人” C. “自我實現(xiàn)人” D. “復(fù)雜人” 14. 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B ）。 A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B. “社會人”假設(shè)理論 C. “自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論 D. “復(fù)雜人”假設(shè)理論 1. 對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計 C. 工作分析 D. 績效評估 2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（C ）。 A. 工作要素 B. 職務(wù) C. 職位 D. 職業(yè) 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效

8、用不大的工作分析方法是（B ）。 A. 見習(xí)法 B. 觀察法 C. 工作日志法 D. 訪談法 4. （B ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。 A. 職位 B. 工作要素 C. 職務(wù) D. 任務(wù) 5. 在運用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D ）。 A. 難以獲得任職者的合作 B. 技術(shù)性要求較高 C. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D. 不能對工作提供完整的描述 6. 工作日志法的優(yōu)點是（A ）。 A. 詳盡性和可靠性 B. 雙向溝通 C. 手段多樣 D. 效率高 7. 由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。 A.

9、 訪談法 B. 觀察法 C. 見習(xí)法 D. 工作日志法 1. 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（A ）管理思想的體現(xiàn)。 A. “以人為本” B. “自我實現(xiàn)人” C. “經(jīng)濟(jì)人” D. “社會人 2. 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（D ）。 A. 建立人員檔案 B. 分析與預(yù)測人力資源的需求 C. 分析與預(yù)測人力資源的供給 D. 實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 員工的招聘和錄用 C. 員工培訓(xùn) D. 職業(yè)生涯發(fā)展 4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B ）。 A. 對員工素質(zhì)的預(yù)測 B. 對人力資源的供求預(yù)測 C. 對企業(yè)

10、發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測 D. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測 5. 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B ）。 A. 領(lǐng)導(dǎo)估計法 B. 替換單法 C. 德爾菲法 D. 工作負(fù)荷法 6. 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D ）。 A. 人力資源需求主觀預(yù)測的方法 B. 人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C. 外部人力資源供給預(yù)測 D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 7. （C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。 A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C. 人力資源的行動方案 D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃 8. 主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（C ）。 A.

11、領(lǐng)導(dǎo)估計法 B. 回歸分析法 C. 德爾菲法 D. 工作負(fù)荷法 9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（D ）。 A. 上級估算法 B. 德爾菲法 C. 崗位分析法 D. 人員核查法 10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C ）。 A. 企業(yè)發(fā)展初期 B. 企業(yè)快速發(fā)展時期 C. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 D. 企業(yè)衰退時期 1. 招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高層管理者 B. 人力資源部門 C. 用人部門 D. 一線員工 2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A ）。 A. 崗位輪換 B. 校園招聘 C. 招聘廣告 D. 委托獵

12、頭公司 3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B ）。 A. 為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點 B. 不存在“逆向選擇”問題 C. 外部渠道廣闊 D. 是一種很有效的信息交流方式 4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B ）。 A. 評價求職申請和簡歷 B. 背景調(diào)查 C. 體檢 D. 實際錄用 5. 一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D ）。 A. 心理測試 B. 身體測試 C. 工作樣本法 D. 評價中心法 6. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（a ）。 A. 測試的效度 B.

13、測試的信度 C. 測試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測試的公平性 7. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A ）。 A. 文件筐測驗法 B. 角色扮演法 C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D. 工作樣本法 8. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A ）。 A. 測試的效度 B. 測試的信度 C. 測試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測試的公平性 一.單選題: 1. 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C ）。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 2. （A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方

14、法與步驟。 A. 在崗培訓(xùn) B. 外派培訓(xùn) C. 崗前培訓(xùn) D. 內(nèi)部培訓(xùn) 3. （D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 A. 研討法 B. 角色扮演法 C. 案例教學(xué)法 D. 講授方法 4. 人力資源培訓(xùn)的（B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識 、技能和能力。 A. 環(huán)境分析 B. 戰(zhàn)略分析 C. 組織培訓(xùn)氣候的分析 D. 資源分析 5. 考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（ D）。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 6. 用于培訓(xùn)

15、的資源包括（A ）。 A. 人、設(shè)施、資金 B. 預(yù)算、場地、人 C. 設(shè)施、計劃、資金 D. 職權(quán)、設(shè)施、資金 7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D ）。 A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（B ）。 A. 討論法 B. 講授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戲法 9. 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ C）。 A. 視聽法 B. 案例教學(xué)法 C.

16、 角色扮演法 D. 操作示范法 1. （A ）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 羅賓斯 2. 職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（D ）。 A. 員工個人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個人 3. （D ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。 A. 職業(yè)生涯規(guī)劃 B. 長期規(guī)劃政策 C. 人力資源規(guī)劃 D. 管理繼任規(guī)劃 4. （D ）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。 A. 制定行動計劃與措施 B. 職業(yè)生涯路線的選擇 C. 自我評估 D. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

17、5. 職業(yè)生涯管理是（C ）的理念的體現(xiàn)。 A. 利潤第一 B. 成本優(yōu)先 C. 以人為本 D. 追求卓越 6. 職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（C ）。 A. 職業(yè)生涯發(fā)展 B. 職業(yè)生涯動態(tài)分析 C. 組織職業(yè)生涯管理 D. 職業(yè)生涯咨詢 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B ）需要而制定同時不能忽略（ ）需要。 A. 組織的 個人的 B. 個人的 組織的 C. 工作的 組織的 D. 工作的 個人的 8. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B ）階段。 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六 1. 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情

18、況的過程是（B ）。 A. 人員測評 B. 績效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理 2. 績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C ）。 A. 建立共識 B. 成立考核評審委員會 C. 面談和跟蹤改進(jìn) D. 公布考核結(jié)果 3. （A ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法 4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D ）。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績

19、效指標(biāo)的權(quán)重（A ）工作目標(biāo)設(shè)定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比較 6. 在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C ）。 A. 趨中效應(yīng) B. 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 C. 暈輪效應(yīng) D. 評價者個人偏見 7. 想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D ）做出努力。 A. 確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題 B. 選擇正確的評價工具 C. 對評價者進(jìn)行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn) D. 以上都對 8. 下列反饋面談中的行為

20、，正確的是（ B）。 A. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機 B. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃 C. 避免面對面地與較差的員工面談 D. 接連不斷地批評員工的缺點 一.單選題: 1. 下列各項屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬的是（C ）。 A. 工資 B. 獎金 C. 員工獲得的成就感 D. 津貼 2. 對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D ）。 A. 基本工資 B. 獎金 C. 激勵工資 D. 津貼 3. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A ）。 A. 技術(shù)等級工資制 B

21、. 崗位技能工資制 C. 職務(wù)等級工資制 D. 提成工資制 4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（B ）。 A. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn) B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) C. 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn) D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C ）。 A. 按需分配結(jié)合 B. 按需分配與按勞分配結(jié)合 C. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合 D. 按勞動成果分配與按活勞動分配結(jié)合 1. 我國現(xiàn)行勞動法于（D ）始實施。 A. 1949年10月1日 B. 1982年5月1日 C. 1994年1

22、月1日 D. 1995年5月1日 2. 目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B ）小時。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36 3. 在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（C ）項。 A. 聽取和審議廠長的工作報告 B. 推薦廠長或經(jīng)理人選 C. 決定董事會組成 D. 否決或同意工資方案 4. 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D ）。 A. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 B. 勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) C. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則 D. 勞動合同需要首先確定被要約方 5. 從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（ A）。 A. 具有要約的法律效

23、力 B. 不具有要約的法律效力 C. 必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力 D. 必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力 6. 勞動法規(guī)定：勞動合同期限分為（D ）。 A. 有固定期限和無固定期限兩種 B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種 C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種 D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種 7. 勞動法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A ）的勞動條件。 A. 國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推 B. 企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn) C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) D. 勞動合同雙方約定的勞動保護(hù)和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)

24、 8. 勞動者解除勞動合同的法律程序是（C ）。 A. 提前15日以書面形式通知用人單位 B. 提前15日以任何形式通知用人單位 C. 提前30日以書面形式通知用人單位 D. 提前30日以任何形式通知用人單位 二、多選題 1、人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個方面。 A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力 2、下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心 C.人力

25、資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門 D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理 E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào) 3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。 A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機 C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

26、4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E ）。 A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論 5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E ）。 A.建立一個新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時 C.內(nèi)外環(huán)境的變動 D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E.技術(shù)革新 6、以下（A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系 7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D ）。 A.要求熟練程度較高的職務(wù) B.腦力勞動成分較高的職務(wù) C.活動范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)

27、境中活動的職務(wù) E.危險環(huán)境的職務(wù) 8、以下（B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓(xùn)機會 9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。 A.人員補充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃 E.人員晉升規(guī)劃 10、人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E ）。 A.預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.預(yù)測人力資源的需求分布 D.預(yù)測未來流失人力資源需求 E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求 1. 企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E ）。 A. 經(jīng)濟(jì)資源 B. 財務(wù)資源

28、C. 人力資源 D. 物質(zhì)資源 E. 信息資源 2. 人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個方面。 A. 體能 B. 智能 C. 觀察力 D. 理解力 E. 思維判斷力 3. 下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心 C. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門 D. 人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開

29、發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理 E. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào) 4. 人力資源管理活動包括（A B C D E ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 C. 績效管理 D. 職業(yè)生涯發(fā)展 E. 薪酬管理 5. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。 A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B. 人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機 C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任

30、性 6. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E ）。 A. 薪水 B. 人際關(guān)系 C. 責(zé)任感 D. 認(rèn)可 E. 成長 7. 人本管理的基本原則有（A B D E ）。 A. 個性化發(fā)展原則 B. 引導(dǎo)性管理原則 C. 監(jiān)督管理原則 D. 人與組織共同成長原則 E. 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則 8. 下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。 A. 公平理論 B. ERG理論 C. 需要層次理論 D. 強化理論 E. 雙因素理論 9. 奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（A E）。 A. 生理需要 B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我

31、實現(xiàn)需要 E. 安全需要 10. 下列屬于過程型激勵理論的是（C E ）。 A. 需要層次理論 B. 雙因素理論 C. 公平理論 D. 強化理論 E. 期望理論 1. 工作分析包括（B C ）方面的基本內(nèi)容。 A. 工作分析報告 B. 任職者說明 C. 職務(wù)描述 D. 人力資源規(guī)劃 E. 工作設(shè)計 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E ）。 A. 建立一個新的企業(yè) B. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時 C. 內(nèi)外環(huán)境的變動 D. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E. 技術(shù)革新 3. 工作分析所需收集的信息主要有（A B C ）。 A. 工作活動 B. 所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作 C

32、. 工作環(huán)境 D. 員工隱私 E. 工作標(biāo)識 4. 以下（A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 A. 工作概述 B. 工作職責(zé) C. 工作名稱 D. 工作流程 E. 與其他工作的關(guān)系 5. 以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E ）。 A. 工作名稱 B. 直接上司職位 C. 所屬部門 D. 對應(yīng)崗位等級 E. 所轄人員 6. 任職者說明的主要內(nèi)容有（A C E ）。 A. 資歷要求 B. 職務(wù)分析 C. 生理要求 D. 工作職責(zé) E. 心理要求 7. 問卷法的缺點有（C D E ）。 A. 成本高 B. 形式單一 C. 技術(shù)要求高 D. 被調(diào)查者不配合 E.

33、 回收困難 8. 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E ）。 A. 工作基本資料 B. 職務(wù)分析 C. 工作詳細(xì)說明 D. 任職者說明 E. 企業(yè)提供的聘用條件 9. 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D ）。 A. 要求熟練程度較高的職務(wù) B. 腦力勞動成分較高的職務(wù) C. 活動范圍較大的職務(wù) D. 在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù) E. 危險環(huán)境的職務(wù) 10. 以下（B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 A. 工作權(quán)限 B. 支付工資的方法 C. 福利待遇 D. 晉升機會 E. 培訓(xùn)機會 11. 工作分析的常用方法有（ A C D E）。 A. 關(guān)鍵事件法 B. 工作樣

34、本法 C. 觀察法 D. 工作日志法 E. 訪談法 1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E ）。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。 A. 人員補充規(guī)劃 B. 總體規(guī)劃 C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D. 退休與解聘規(guī)劃 E. 人員晉升規(guī)劃 3. 人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E ）。 A. 信息收集 B. 人力資源需求預(yù)測

35、 C. 人力資源供給預(yù)測 D. 人員資源規(guī)劃的制定 E. 人力資源規(guī)劃的實施和評估 4. 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E ）。 A. 預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求 B. 預(yù)測未來的人力資源需求 C. 預(yù)測人力資源的需求分布 D. 預(yù)測未來流失人力資源需求 E. 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求 5. 影響人力資源需求的因素有（A B C E ）。 A. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B. 技術(shù)水平 C. 企業(yè)發(fā)展 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E. 預(yù)期員工的流動 6. 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E ）。 A. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 B. 工資因素 C. 地區(qū)勞動力市場狀況 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.

36、非工資因素 7. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E ）。 A. 地區(qū)內(nèi)人口總量 B. 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C. 地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量 D. 地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀 E. 地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平 8. 人力資源供給預(yù)測的步驟包括（A B C E ）。 A. 預(yù)測內(nèi)部人力資源供給 B. 預(yù)測外部人力資源供給 C. 預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給 D. 確定人員的“總需求” E. 確定人員的“凈需求” 1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計 C. 工作分析 D. 培訓(xùn)開發(fā) E. 績效考評 2. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本

37、原則有（ABCE ）。 A. 計劃性原則 B. 公開性原則 C. 合適性原則 D. 片面性原則 E. 標(biāo)準(zhǔn)性原則 3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD ）。 A. 序列面試 B. 結(jié)構(gòu)化面試 C. 非結(jié)構(gòu)化面試 D. 小組面試 E. 背景調(diào)查 4. 認(rèn)知測驗測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC ）的測試。 A. A成就測試 B. 智力測試 C. 能力傾向測試 D. 興趣愛好測試 E. 性格特征測試 5. 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD ）。 A. 個人測試 B. 團(tuán)體測試 C. 認(rèn)知測試 D. 人格測試 E. 文字性測試 6

38、. 評價中心的主要形式有（ABCD ）。 A. 工作樣本法 B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 文件筐測驗 D. 角色扮演 E. 心理測試法 7. 外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD ）。 A. 崗位輪換 B. 推薦 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司 E. 工作投標(biāo) 8. 以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE ）。 A. 性格測試 B. 品德測試 C. 能力傾向測試 D. 態(tài)度測試 E. 興趣測試 9. 進(jìn)行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE ）。 A. 由心理專家主持和實施 B. 對一些記分性的測試，記分方法要保密 C. 實事求是地看待測試結(jié)果和作用 D.

39、 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E. 心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則 1. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE ）等步驟。 A. 培訓(xùn)需求分析 B. 設(shè)計培訓(xùn)計劃 C. 開發(fā)培訓(xùn)課程 D. 實施培訓(xùn)活動 E. 評價培訓(xùn)效果 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD ）三個層面上進(jìn)行。 A. 資源分析 B. 人員分析 C. 組織分析 D. 戰(zhàn)略分析 E. 環(huán)境分析 3. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來進(jìn)行。 A. 總經(jīng)理 B. 培訓(xùn)部門 C. 主管人員 D. 工作人員 E. 普通員

40、工 4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD ）。 A. 外派培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 更新知識的培訓(xùn) D. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 5. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ACDE ）等常用方法。 A. 訪談法 B. 問卷調(diào)查法 C. 自我評估法 D. 行為觀察法 E. 對比法 6. 運用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE ）優(yōu)點。 A. 利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B. 易于操作 C. 適用于各種培訓(xùn) D. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 E. 有利于大面積培養(yǎng)人才 7. 以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE ）。 A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 晉升培訓(xùn) D. 崗位知識培訓(xùn) E. 更新知

41、識和技能的培訓(xùn) 8. 運用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD ）優(yōu)點。 A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B. 案例提供的情景與真實情況一致 C. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 D. 可以增進(jìn)人際交流 E. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用 9. 培訓(xùn)計劃設(shè)計的準(zhǔn)則包括（ACD ）。 A. 系統(tǒng)性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性 E. 客觀性 1. 職業(yè)生涯管理分為（AC ）。 A. 個人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進(jìn) C. 組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績效的改進(jìn) E. 部門的職業(yè)生涯管理 2. 個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（ABCDE ）。 A. 確定志向 B. 自我評估和環(huán)境分析

42、 C. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) D. 職業(yè)生涯路線的選擇 E. 制定行動計劃與措施 3. 美國約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE ）。 A. 現(xiàn)實型 B. 研究型 C. 社會型 D. 傳統(tǒng)型 E. 藝術(shù)型 4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD ）。 A. 政府主管部門 B. 員工個人 C. 社區(qū) D. 企業(yè) E. 班組 5. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB ）。 A. 實施工作輪換 B. 提拔晉升 C. 工作投標(biāo) D. 制定具體的退休計劃 E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 6. 個人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計中

43、要對自己各方面的情況進(jìn)行評價，其中包括（ABCDE ）。 A. 人生觀和價值觀 B. 受教育水平 C. 個人興趣和特長 D. 個人技能 E. 智商和情商 7. 組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD ）。 A. 工作告示 B. 對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo) C. 內(nèi)部晉升 D. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E. 推薦轉(zhuǎn)正 8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE ）。 A. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力 C. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D. 各級管理者要配合職業(yè)管理的實施 E. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢 1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)

44、容包括(ABCD)等方面。 A. 德 B. 能 C. 勤 D. 績 E. 環(huán)境 2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE ）。 A. 透明公開原則 B. 客觀公正考評原則 C. 多層次、多渠道原則 D. 全方位考核原則 E. 經(jīng)?；⒅贫然瓌t 3. 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法有（ACE ）。 A. 個案研究法 B. 德爾菲法 C. 訪談法 D. 領(lǐng)導(dǎo)估計法 E. 問卷調(diào)查法 4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE ）。 A. 績效考核制度和流程 B. 員工績效計劃 C. 績效考核指標(biāo) D. 工作說明書 E. 績效考核表 5. 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過

45、（BCDE ）等過程來實施。 A. 績效考核文件的設(shè)計 B. 界定員工崗位的主要職責(zé) C. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo) D. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具 E. 修訂指標(biāo) 6. 利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE ）問題。 A. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B. 易于操作 C. 適用于各種培訓(xùn) D. 考核項目 E. 對被考核者給出的分?jǐn)?shù) 7. 進(jìn)行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE ）。 A. 技術(shù)人員 B. 一線操作工 C. 工會干部 D. 負(fù)責(zé)員工福利的干部 E. 負(fù)責(zé)員工社會保障的干部 8. 下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC ）。 A.

46、評價者給大多數(shù)員工中等的評價 B. 評價者對老年員工給予較低的評價 C. 評價者對女員工給予較低的評價 D. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價 E. 評價者給大多數(shù)員工過低的評價 1. 以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬（ABC ）。 A. 參與決策權(quán) B. 較多的職權(quán) C. 個人成長機會 D. 津貼與補貼 E. 銷售提成 2. 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE ）方面。 A. 補償職能 B. 激勵職能 C. 調(diào)節(jié)職能 D. 效益職能 E. 統(tǒng)計與監(jiān)督職能 3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（AB ）。 A. 專業(yè)知識 B. 專業(yè)技能 C. 專業(yè)職

47、務(wù) D. 專業(yè)特長 E. 個性特點 4. 由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié) 構(gòu)有（CDE ）。 A. 按件計酬模型 B. 按時計酬模型 C. 階梯模型 D. 技能模塊模型 E. 積分累計模型 5. 以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報酬（ACDE ）。 A. 工資 B. 較多的職權(quán) C. 津貼與補貼 D. 股權(quán) E. 養(yǎng)老保險 6. 常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（BCE ）。 A. 斯坎隆計劃 B. 現(xiàn)股計劃 C. 期權(quán)計劃 D. 魯卡爾計劃 E. 期股計劃 7. 薪酬成本控制的途徑有（ABCDE ）。 A. 控制員

48、工數(shù)量 B. 控制基本工資 C. 控制浮動工資 D. 控制福利支出 E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù) 8. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD ）。 A. 獎勵性調(diào)整 B. 效益性調(diào)整 C. 生活指數(shù)調(diào)整 D. 工齡性調(diào)整 E. 目標(biāo)性調(diào)整 1. 解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD ）。 A. 勞動爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對方 B. 雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù) C. 雙方在適用法律上一律平等 D. 雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù) E. 雙方必須是同一國家的法人或自然人 2. 勞動關(guān)系的主體是（AC ） A. 勞動者 B. 政府 C. 用人單位 D. 勞動力市場 E. 中介機構(gòu) 3. 下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（ABCDE ）。 A. 獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 B. 享受社會保險和福利的權(quán)利 C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 D. 取得勞動報酬和休息休假的權(quán)利 E. 有提請勞動爭議處理的權(quán)利 4. 以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE ）。 A. 以人為本 B. 協(xié)商一致 C. 互惠互利 D. 符合法律 E. 平等自愿 5. 可用以解決員工心理健康問題的措施有（