廣西大學(xué)考研行政管理考研(含答案)-人力資源真題04-11

1、 廣西大學(xué)2011年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目代碼:809考試科目:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意：答案必須寫(xiě)在答題紙上（寫(xiě)在試卷上無(wú)效）一、名詞解釋(每題6分,共30分)一、名詞解釋1 人力資源計(jì)劃2 分半信度3 工作說(shuō)明書(shū)4 職業(yè)路徑5 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)二、簡(jiǎn)答題（每題12分，共48分）1 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)的特征2 簡(jiǎn)述培訓(xùn)前的準(zhǔn)備有哪些3 招聘的程序和各個(gè)程序的基本原則4 制定工資的基本方法5 簡(jiǎn)述組織人力資源富足的應(yīng)對(duì)措施有哪些三、論述（共48分）聯(lián)系大學(xué)生就業(yè)的情況，論述職業(yè)生涯初期的特征、組織失望的表現(xiàn)以及組織如何解決這類震蕩？四 案例分析 富士康的十四跳（24分）1 結(jié)合你的認(rèn)知 談

2、談富士康的員工情緒失控原因2 你認(rèn)為從高層管理和人力資源部門(mén)管理者的層面如何進(jìn)行改革？答案解析名詞解釋人力資源計(jì)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的需要，決定引進(jìn)，保持，提高，流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜。分半信度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性，即把測(cè)試題目分成兩半，根據(jù)各個(gè)得分計(jì)算其相關(guān)系數(shù)。工作說(shuō)明書(shū)指描寫(xiě)某個(gè)職位的工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面文體。它要求說(shuō)明從事該項(xiàng)工作職位的人必須具備的生理要求與心理要求。職業(yè)路徑組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案。

3、其內(nèi)容主要包括三方面：職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值所進(jìn)行的一種會(huì)計(jì)核算工作。主要目標(biāo)是為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理的不同需求建立不同計(jì)量模型進(jìn)行人力資源價(jià)值的核算，分析或報(bào)告。簡(jiǎn)答題一：績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)的特征-績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是把員工的行為特質(zhì)作為一種標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍，而不在員工間相互比較；相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)指員工之間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較產(chǎn)生的一種標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)主要有8個(gè)：1標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者2 標(biāo)準(zhǔn)是可能達(dá)到的3 是為人所知的員工如果不清，則他們的努力方

4、向就會(huì)不明確主管如果不清就無(wú)從去衡量員工的工作4 必須是經(jīng)過(guò)企業(yè)員工協(xié)商而制定的 5 盡可能具體可衡量 6 必須有意義7 可以改變，因?yàn)樾路椒ǖ囊M(jìn)以及新設(shè)備的添置，都會(huì)引起工作要素的變化，那么工作內(nèi)容也應(yīng)該隨工作要素的變化而變化。二： 簡(jiǎn)述培訓(xùn)前的準(zhǔn)備有哪些-培訓(xùn)前期準(zhǔn)備階段主要分為兩階段：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。1 培訓(xùn)需求是在了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程，這里的需要包括企業(yè)需要和員工本人需要，一般以前者為主。首先要明確培訓(xùn)需求分析的參與者，通常包括人力資源部門(mén)，員工本人，上級(jí)，同事，下屬，客戶等，其次是分析現(xiàn)有的記錄，以便明了培訓(xùn)的方向；第三確定培訓(xùn)的方法，常用的有面談法，問(wèn)卷法，評(píng)價(jià)

5、中心和觀察法四種。最后是編制解決員工績(jī)效問(wèn)題的流動(dòng)模型。2 在明確培訓(xùn)事項(xiàng)基礎(chǔ)上確立培訓(xùn)目標(biāo)，確立目標(biāo)時(shí)要注意與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合，目標(biāo)宜少不宜多同時(shí)注意區(qū)分主要目標(biāo)與次要目標(biāo)，并且要具體可操作三：招聘的程序和各個(gè)程序的基本原則-員工招聘的程序包括：招聘決策，發(fā)布信息，收集和分析應(yīng)聘信息三大步驟。招聘決策遵守：1少而精原則 2經(jīng)濟(jì)性原則 3公平競(jìng)爭(zhēng)原則 4科學(xué)化原則招聘的內(nèi)容涉及招聘的崗位，人員數(shù)量，崗位具體要求，招聘信息發(fā)布的時(shí)間，選用渠道，招聘預(yù)算等。發(fā)布招聘信息。即向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)招聘的信息，發(fā)布信息時(shí)遵循面廣，及時(shí)，層次的原則，以便獲得更多應(yīng)聘者并縮短招聘渠道，同時(shí)招聘更有針

6、對(duì)性。收集與分析應(yīng)聘信息。要求遵循原則是：1規(guī)定底線即要在一定時(shí)間內(nèi)完成收集與分析應(yīng)聘信息 2盡可能客觀即要根據(jù)工作分析把一些應(yīng)聘者信息進(jìn)行分類 3及時(shí)通知一旦收集與分析應(yīng)聘信息完成后，應(yīng)立即通知應(yīng)聘者。四：制定工資的基本方法-主要有五種：1 崗位等級(jí)法，主要用于科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪個(gè)等級(jí)的崗位上，優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單易行，缺點(diǎn)是不能有效的激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多崗位不能簡(jiǎn)單的劃分等級(jí)時(shí)。2 崗位分類法把崗位分成若干類型如管理類，操作類崗位等，根據(jù)崗位類型制定工資也較為簡(jiǎn)單，但是由于分類法不夠科學(xué)而易形成內(nèi)部不公平。3 因素比較法運(yùn)用可比較的因素來(lái)打亂工作崗位的界線，并以這

7、些因素來(lái)決定崗位的價(jià)值，其特點(diǎn)是運(yùn)用與工作有關(guān)的因素來(lái)作為制定工資的基礎(chǔ)，能較好的解決內(nèi)外部公平問(wèn)題。4 點(diǎn)排列法把各種因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)數(shù)量化，然后根據(jù)各個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)值，從而確定每個(gè)崗位的工資。5黑點(diǎn)法結(jié)合了點(diǎn)排列法和因素比較法的優(yōu)點(diǎn)，重點(diǎn)放在員工解決問(wèn)題的能力，應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性三種因素上，然后根據(jù)這三種因素來(lái)決定點(diǎn)數(shù)。5 簡(jiǎn)述組織人力資源富足的應(yīng)對(duì)措施有哪些-當(dāng)企業(yè)人力資源富余時(shí)，應(yīng)該制定以下政策來(lái)克服人力資源的多余：1 擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高銷量，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等 2 培訓(xùn)員工。部分員工可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的素質(zhì)，技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位

8、3 鼓勵(lì)提前退休 4 降低工資 5 減少福利 6 鼓勵(lì)員工辭職 7 減少員工的工作時(shí)間 8 臨時(shí)下崗 9 辭退員工 10 關(guān)閉一些子公司 以上政策，其中1，2是相當(dāng)積極的，但企業(yè)不一定能做到，這是對(duì)企業(yè)的一種挑戰(zhàn)，可以把人員富余的危機(jī)當(dāng)作一次發(fā)展的機(jī)會(huì)。9,10是十分消極的，在緊急關(guān)頭才用，一般情況下盡量少用；3,4,5,6,7,8屬于中策，企業(yè)運(yùn)用得比較多，也較易起作用。聯(lián)系大學(xué)生就業(yè)的情況，論述職業(yè)生涯初期的特征、組織失望的表現(xiàn)以及組織如何解決這類震蕩？大學(xué)生就業(yè)時(shí)的特征主要表現(xiàn)為：1職業(yè)迷茫，就業(yè)方向不清 2接受在校教育多年，脫離現(xiàn)實(shí)往往難以適應(yīng)成人世界和接受不了成人規(guī)則 3職業(yè)期望過(guò)高

9、，現(xiàn)實(shí)與期望的落差產(chǎn)生強(qiáng)烈的“現(xiàn)實(shí)震蕩”使其難以適從 4個(gè)人能力與新進(jìn)崗位的能力要求有差距，產(chǎn)生畏懼和怠慢心理 5由于個(gè)人在處理人際關(guān)系方面尚未得力，往往在人際方面與同事有摩擦而消極上崗，加上對(duì)組織文化的介紹還需一個(gè)過(guò)程，因此往往與公司制度格格不入而產(chǎn)生“跳槽”心理。組織失望的表現(xiàn)主要為：1試用期滿，應(yīng)考慮新進(jìn)員工不符合期望而解除用工關(guān)系，或調(diào)整新進(jìn)員工的工作類型，如下放基層鍛煉。 2同事或上級(jí)在處理事務(wù)上不會(huì)給予更多的關(guān)注和幫助。 組織在處理這類問(wèn)題時(shí)，首先在招聘這一關(guān)就應(yīng)該把好第一關(guān)，盡量招聘合適的人才，這樣才能減少培訓(xùn)的成本。其次還應(yīng)該對(duì)新進(jìn)員工給予更多的關(guān)懷和幫助，并鼓勵(lì)新進(jìn)員工分享錯(cuò)

10、誤，支持新員工在工作中發(fā)揮才能，形成一個(gè)良好的相互幫助的工作氛圍。3對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行一系列入職培訓(xùn)，以使其明確職業(yè)目標(biāo)，降低過(guò)高期望，了解組織文化，并以積極的心態(tài)迎接未來(lái)的工作。4必要時(shí)對(duì)能力較高的新員工進(jìn)行責(zé)任管理制即實(shí)行一對(duì)一的“師傅帶領(lǐng)徒弟”制，有利于新員工更快的接受新領(lǐng)域的知識(shí)，短期內(nèi)快速提高技能。（僅供參考）四 案例分析 富士康的十四跳1公司忽視員工在人際交往和溝通中的作用2公司在制度上有缺陷，缺乏人性化管理，懲罰的實(shí)施運(yùn)用不當(dāng)，沒(méi)有在核查事情的情況下追究員工責(zé)任。 3公司平時(shí)忽視了員工的心理教育，沒(méi)有必要的心理咨詢項(xiàng)目。4員工之間的相互交流能力低，交往也很少缺少同事間交往的氛圍。5員

11、工個(gè)人心理存在一定的認(rèn)知障礙，導(dǎo)致悲劇發(fā)生。2 你認(rèn)為從高層管理和人力資源部門(mén)管理者的層面如何進(jìn)行改革？ 1認(rèn)識(shí)員工交往的重要性。重視員工間的交流和交往，為員工能很好的交流創(chuàng)造良好的環(huán)境，比如定期舉行部門(mén)間的聯(lián)誼，競(jìng)賽活動(dòng)等 2加強(qiáng)公司橫向交流的同時(shí)，注重加強(qiáng)上下級(jí)間的交流，創(chuàng)造條件定期交流，如年度企業(yè)職工代表大會(huì)，或者開(kāi)設(shè)由部分員工和上級(jí)組成的特別委員會(huì)，定期討論企業(yè)近期遇到的一些重大問(wèn)題。 3改進(jìn)公司的工作制度，制度獎(jiǎng)懲制度時(shí)，首先注意核實(shí)事發(fā)的原因，并遵循懲罰的一系列原則 4實(shí)行人性化管理，重視員工的管理和員工關(guān)系以及工作環(huán)境的優(yōu)化。人力資源部門(mén)尤其要扮演好支援者和監(jiān)督者的角色，解決員工

12、遭遇待遇不公問(wèn)題，并嚴(yán)格監(jiān)督企業(yè)高層對(duì)員工做出的種種處罰，及時(shí)糾正不公平事件。論試題和案例分析題主要考察的是考生對(duì)于基本理論的掌握情況，以及獨(dú)立思考、理論聯(lián)系實(shí)際動(dòng)手解決問(wèn)題的能力。為此，評(píng)分時(shí)不必太拘泥于參考答案。 廣西大學(xué)2010年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目代碼:809考試科目:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意：答案必須寫(xiě)在答題紙上（寫(xiě)在試卷上無(wú)效）一、名詞解釋工作分析戰(zhàn)略人資源管理績(jī)效工資制福利制度績(jī)效評(píng)估二、簡(jiǎn)單題1、職位分類的特點(diǎn)？2、 公共部門(mén)培訓(xùn)的目標(biāo)？3、 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公共部門(mén)的作用？4、 薪酬設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)與最終目標(biāo)？三、論述題事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)面臨的問(wèn)題與對(duì)策。答案解析名

13、詞解釋工作分析通過(guò)一系列的程序和方法，找出某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需要的集合知識(shí)和技術(shù)的過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源管理組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，特征：1 人力資源管理的戰(zhàn)略性 2 人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)性 3 人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略性 4 人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)導(dǎo)向性?？?jī)效工資制員工的薪酬不是事先固定的，而是要根據(jù)其工作表現(xiàn)及預(yù)定績(jī)效目標(biāo)的完成狀態(tài)來(lái)確定，這種工資制是將薪酬與特定的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系。福利制度為滿足工作人員生活方面的共同需求和特殊需求，組織為雇員提供的除工資和獎(jiǎng)金以外的一切物質(zhì)待遇，也就是指為了改善和提高組織工作人員物

14、質(zhì)文化生活水平而采取的一些措施，是在工資之外給予的工作和生活上的照顧制度?？?jī)效評(píng)估評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體參與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。簡(jiǎn)答一：1 以“事”為中心的分類體系2 分類方式先橫后縱3 注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能4 官等和職位相重合5 實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制6 職位分類比較適合民主觀念比較濃厚的國(guó)家二：1 培養(yǎng)公共部門(mén)跨世紀(jì)中高層公職人員的領(lǐng)導(dǎo)能力2 全方位培養(yǎng)公務(wù)人員的認(rèn)知、思維方式、拓寬公務(wù)人員的價(jià)值和理想、信念。3 培養(yǎng)公務(wù)員學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。4 培養(yǎng)公務(wù)人員積極競(jìng)爭(zhēng)、進(jìn)取的意識(shí)

15、，同時(shí)培養(yǎng)公務(wù)人員在組織中合作的精神。5 培養(yǎng)公務(wù)人員學(xué)會(huì)思考自我職業(yè)生涯發(fā)展的計(jì)劃，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。6 努力改進(jìn)工作方式，提高公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量與工作績(jī)效。三：1 競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于廣開(kāi)才路，收為人才，進(jìn)賢任能。2 競(jìng)爭(zhēng)上崗為人盡可能提供良好的條件，實(shí)現(xiàn)了公職人員內(nèi)部人才了資源的合理配置和優(yōu)化組合。3 競(jìng)爭(zhēng)上崗對(duì)公職人員具有激勵(lì)、鞭策作用，有利于提高工作積極性。4 競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高工作績(jī)效。5 競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于社會(huì)風(fēng)氣好轉(zhuǎn)，促進(jìn)社會(huì)主義民主建設(shè)發(fā)展。6 有利于提高公職人員系統(tǒng)整體素質(zhì)水平和公務(wù)人員管理隊(duì)伍的更新。四：基本目標(biāo)：1 幫助組織聘用符合組織要求的員工2 提供薪酬以促進(jìn)員工工

16、作績(jī)效，特別是穩(wěn)定并激勵(lì)高績(jī)效的員工。3 以各職位工作對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，建立各職位間合理的薪酬差距，并維持薪酬給付的全面平衡。4 組織薪酬系統(tǒng)具有隨市場(chǎng)及組織變動(dòng)而機(jī)動(dòng)調(diào)整的彈性。5 協(xié)助組織完成整體人力資源管理的策略目標(biāo)與組織整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。6 薪酬管理的系統(tǒng)應(yīng)便于解說(shuō)，了解，操作與控制。最終目標(biāo)：1 吸引和留住組織需要的員工。2 鼓勵(lì)員工提高工作所需要的技能和能力。3 鼓勵(lì)員工高效率的工作。4 創(chuàng)造組織所需要的文化氛圍。5 控制組織的運(yùn)營(yíng)成本。論述題問(wèn)題：1 人力資源規(guī)劃職能的缺失。2 招聘機(jī)制的不完善。3 職位管理的不規(guī)范。4 人員流動(dòng)機(jī)制的不靈活。5 未建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。6

17、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體制。7 未建立員工職業(yè)發(fā)展制度。8 薪酬的激勵(lì)作用未能體現(xiàn)。對(duì)策：1 建立競(jìng)爭(zhēng)性用人制度2 建立職員制度3 規(guī)范招聘工作，提高招聘的有效性4 建立重在員工發(fā)展的績(jī)效管理制度5 加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作6 建立靈活有效分配激勵(lì)機(jī)制7 建立員工職業(yè)發(fā)展管理制度 論試題和案例分析題主要考察的是考生對(duì)于基本理論的掌握情況，以及獨(dú)立思考、理論聯(lián)系實(shí)際動(dòng)手解決問(wèn)題的能力。為此，評(píng)分時(shí)不必太拘泥于參考答案。 廣西大學(xué)2009年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目代碼:809考試科目:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意：答案必須寫(xiě)在答題紙上（寫(xiě)在試卷上無(wú)效）1、 名詞解釋（每題6分，共30分）1、 職務(wù)2、職業(yè)策劃3

18、、 勞動(dòng)力儲(chǔ)備4、 招聘核算5、 激勵(lì)因素2、 簡(jiǎn)答題（每題12分，共48分）1、 簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量與人力資源的關(guān)系。2、 簡(jiǎn)述面試設(shè)計(jì)的基本程序。3、 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果測(cè)試。4、 簡(jiǎn)述因人設(shè)崗的利與弊。三、論述題（每題24分，共48分）聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)績(jī)效評(píng)估重要性的認(rèn)識(shí)。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾芜M(jìn)行人力資源管理改革。4、 案例分析題（24分）5、 安達(dá)信公司成功的“員工服務(wù)”安達(dá)信公司創(chuàng)立于1913年，現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成一個(gè)全球化、多領(lǐng)域的專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)。作為全球知名的一家咨詢公司，它始終堅(jiān)持為員工的迅速發(fā)展提供全方位的服務(wù)，從而推動(dòng)了公司業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展。在安達(dá)信公司內(nèi)，所有的員工是平等的，并享有相同的

19、權(quán)利；公司以其卓越的培訓(xùn)和不間斷的職業(yè)教育，吸引和留住了大量的優(yōu)秀人才，并以極具有挑戰(zhàn)性的多樣化及變化著的環(huán)境，為員工們的成長(zhǎng)和脫穎而出提供了最好的舞臺(tái)；公司鼓勵(lì)所有員工為組織獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并從中獲得最大的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)遇；與此同時(shí)，安達(dá)信還提出了“工作并非一切”的口號(hào)，使員工們?cè)谂ぷ髦嘁材芟硎艿綈芤獾拈e暇生活，多彩的體育活動(dòng)、戶外活動(dòng)、游戲競(jìng)賽、社交活動(dòng)會(huì)定期舉行，營(yíng)造出一種溫馨和諧的生活方式。安達(dá)信向自己所有的員工承諾：只要你是公司的一份子，你將永遠(yuǎn)不會(huì)停止學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；最后，你一定會(huì)在安達(dá)信實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)發(fā)展期望。員工是人力資源管理之本，從戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)“為員工服務(wù)”的視角，分析

20、以上案例的成功之處。答案解析名詞分析職務(wù)是指一組重要責(zé)任相似的職位，根據(jù)組織規(guī)模的大小和工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一直多個(gè)職位。職業(yè)策劃職業(yè)策劃是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)。勞動(dòng)力儲(chǔ)備是由十八歲以上，暫時(shí)不尋找工作的公民組成，他們主要是包括在校學(xué)生、全職家庭主婦（或男士）以及退休人士。招聘核算是對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。激勵(lì)因素是指組織委員工提供的、能激勵(lì)員工為打到組織目標(biāo)努力工作的一切事物，激勵(lì)因素包括物質(zhì)激勵(lì)因素和精神激勵(lì)因素兩種。簡(jiǎn)答題一：工作生活質(zhì)量幾乎和人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各項(xiàng)內(nèi)容都有密切的

21、聯(lián)系：1 與招聘的關(guān)系2 與工作分析的關(guān)系3 與培訓(xùn)的關(guān)系4 與員工安全、健康的關(guān)系二：1 工作分析2 確定目標(biāo)3 在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問(wèn)題4 決定如何評(píng)價(jià)被試者的回答，即制定標(biāo)準(zhǔn)答案5 使用面試控制板三：培訓(xùn)效果測(cè)定的層次：1 反應(yīng)層次2 學(xué)習(xí)層次3 行為層次4 結(jié)果層次四：因人設(shè)崗的優(yōu)點(diǎn)：1 發(fā)揮一些特殊人才的作用2 減少一些戰(zhàn)略人才的離去3 使組織走上多種經(jīng)營(yíng)的道路，分散風(fēng)險(xiǎn)因人設(shè)崗的缺點(diǎn)：1 冗員越來(lái)越多2 影響其他員工的積極性3 形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣論述題一：績(jī)效評(píng)估的重要性主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：1 影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力：工作成果；工作中的行動(dòng)；工作態(tài)度2 做為

22、人事決策的指標(biāo)：諸如升遷、任免、調(diào)任、加薪、等人事決策，都會(huì)涉及到績(jī)效的評(píng)估。3 有助于更好的進(jìn)行員工的管理：1 評(píng)價(jià)方面包括：績(jī)效衡量；補(bǔ)償；激勵(lì)。2 幫助員工發(fā)展方面包括：加強(qiáng)員工的自我管理能力；發(fā)掘員工與上級(jí)更好的溝通；提高員工的工作績(jī)效。二：進(jìn)行人力資源改革可以考慮從以下幾個(gè)方面入手：1 建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)。2 從招聘入手，嚴(yán)把入門(mén)關(guān)。3 加強(qiáng)培訓(xùn)，普遍提高員工的素質(zhì)。4 創(chuàng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境：獎(jiǎng)勵(lì)必要的獎(jiǎng)懲制度；鼓勵(lì)自薦和他薦；不唯學(xué)歷；有關(guān)項(xiàng)目盡可能的公開(kāi)投標(biāo)；職務(wù)定期輪換、交流；鼓勵(lì)自學(xué)成才；建立技術(shù)檔案；允許兼職。5 改革工作時(shí)間。6 拓寬“出口”，

23、使人員真正的流動(dòng)起來(lái)。案例分析題人力資源管理的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略目標(biāo)就是為員工服務(wù)，員工是人力資源管理之本，離開(kāi)員工，就無(wú)所謂人力資源管理。為此，安達(dá)信公司始終堅(jiān)持為員工提供最周詳?shù)陌踩轿环?wù)。1 公平對(duì)待員工。在安達(dá)信公司內(nèi)，所有的員工都是平等的，并享有相同的權(quán)利。2 提高員工士氣，激發(fā)斗志，公司以極具挑戰(zhàn)力的多樣化及變化著的環(huán)境，為員工的成長(zhǎng)和脫穎而出提供做最好的舞臺(tái)。3 適當(dāng)授權(quán)。公司鼓勵(lì)所有的員工為組織獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并從中獲得最大的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。4 保障員工的安全和健康。安達(dá)信提出了“工作并非一切”的口號(hào)，使員工在努力工作之余也能享受到愜意的閑暇生活，多彩的體育活動(dòng)、戶外活動(dòng)、游戲競(jìng)賽

24、、社交活動(dòng)會(huì)定期舉行，營(yíng)造出一種溫馨和諧的生活方式。提高員工的適用能力。公司以其卓越的培訓(xùn)和不間斷的職業(yè)教育，使每位員工都能打到一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)，從而順利的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展期望。論試題和案例分析題主要考察的是考生對(duì)于基本理論的掌握情況，以及獨(dú)立思考、理論聯(lián)系實(shí)際動(dòng)手解決問(wèn)題的能力。為此，評(píng)分時(shí)不必太拘泥于參考答案。 廣西大學(xué)2008年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目代碼:809考試科目:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意：答案必須寫(xiě)在答題紙上（寫(xiě)在試卷上無(wú)效）一、名詞解釋(每題6分,共30分)1. 工作說(shuō)明書(shū)2. 內(nèi)部調(diào)用3. 再次信度4. 職業(yè)途徑5. 集體咨詢二、簡(jiǎn)答題(每題12分,共48分)1. 簡(jiǎn)

25、述人力資源短缺時(shí)的政策制定。2. 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性。3. 克服績(jī)效評(píng)估阻力的對(duì)策有哪些?4. 簡(jiǎn)述福利的重要性。三、論述題(每題24分,共48分)1. 聯(lián)系實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。2. 試論未來(lái)人力資源部的角色。四、案例分析題(24分)摩托羅拉的員工溝通人才是Motorola 最寶貴的財(cái)富和勝利源泉,尊重個(gè)人是Motorola在全球所倡揚(yáng)的處事信念。為此,Motorola將深厚的全球公司文化融合在中國(guó)的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)中,致力于每一個(gè)員工?！白鹬貍€(gè)人”的內(nèi)涵包括:以禮待人、忠貞不渝、個(gè)人參與企業(yè)管理與發(fā)展、提倡集體協(xié)作精神、鼓勵(lì)創(chuàng)新。Motorola(中國(guó))電子有

26、限公司員工關(guān)系部門(mén)以及各種“溝通宣傳”活動(dòng)向員工介紹公司的12種溝通方式,如:“我建議”:以書(shū)面形式提出自己對(duì)公司的各方面的改善建議,全面參與公司管理?！皶乘浴?保密性雙向溝通渠道,可以對(duì)真實(shí)的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)論、投訴或提出建議?！翱偨?jīng)理座談會(huì)”:定期召開(kāi),你的問(wèn)題會(huì)在當(dāng)場(chǎng)得到答復(fù),7日內(nèi)反饋有關(guān)問(wèn)題的處理結(jié)果?！皥?bào)紙、雜志”:大家庭、移動(dòng)之聲以及各事業(yè)部出版的雜志可以使員工及時(shí)了解公司的大事動(dòng)態(tài),豐富員工的生活內(nèi)容。“高管會(huì)議”:員工代表在會(huì)議上可以與高層管理經(jīng)理自由對(duì)話,高層經(jīng)理甚至總裁借此機(jī)會(huì)介紹公司的經(jīng)營(yíng)狀況、講解重大政策,并廣泛征求員工的意見(jiàn),共商公司發(fā)展大計(jì)?！捌桨膊蛷d”:不論中國(guó)人

27、、外國(guó)人、高層經(jīng)理、總裁以及普通員工,享受同等待遇,一起就餐,平等交流。“黨員活動(dòng)”: Motorola對(duì)于黨員活動(dòng)給予很多方便,大力支持,并有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。他們認(rèn)為,如果不發(fā)揮這么多黨員的作用,這本身就是對(duì)資源的最大浪費(fèi)。便捷暢快的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道,最大限度地挖掘出企業(yè)人力資源的潛力,從而推動(dòng)了Motorola這一全球IT業(yè)巨頭的飛速發(fā)展。請(qǐng)從“員工交往的重要性”以及“改善員工交往的效果”的角度,談?wù)凪otorola “員工溝通”工作的成功。答案解析：名詞解釋工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)又稱職務(wù)要求，要求說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。內(nèi)部調(diào)用當(dāng)組織中需要招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層

28、次相同，或者略有下降，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過(guò)程稱之為內(nèi)部調(diào)用。再次信度這種信度是檢驗(yàn)時(shí)間間隔對(duì)于測(cè)試分?jǐn)?shù)的影響，即同一個(gè)測(cè)驗(yàn)對(duì)同一個(gè)被試者今后前后兩次測(cè)試，求其兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)，所得的相關(guān)系數(shù)就是再次信度。這個(gè)時(shí)間間隔，一般在兩個(gè)月以上，這樣比較準(zhǔn)確。職業(yè)路徑是組織委內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。它包括三個(gè)主要的內(nèi)容：職業(yè)梯、職業(yè)策劃、和工作進(jìn)展輔助。集體咨詢又稱團(tuán)體咨詢，由咨詢者根據(jù)咨詢對(duì)象所提出的問(wèn)題，把他們分成小組，進(jìn)行探討、引導(dǎo)，解決他們共同的心理障礙或者心理偏差的一種形式。簡(jiǎn)答題一：當(dāng)組織人力資源短缺時(shí)，應(yīng)該制定以下政策來(lái)彌補(bǔ)人力資源的不足：

29、1 把內(nèi)部的一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去 2 培訓(xùn)一些內(nèi)部員工，使他們能夠勝任人員短缺但又很重要的崗位工作 3 鼓勵(lì)加班加點(diǎn) 4 提高員工的效率 5 聘用一些兼職人員 6 聘用一些臨時(shí)的全職人員 7 聘用一些正式的員工 8 把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 9 減少工作量 10 添置新設(shè)備，以此彌補(bǔ)人員的短缺。以上政策中，其中1234是內(nèi)部挖掘潛力，8910屬于較消極的政策不能輕易使用，567屬于中策，需要謹(jǐn)慎試用。二：1 試用環(huán)境的變化 2 滿足市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的需求 3 滿足員工的自身發(fā)展的需要 4 提高組織的效益。三：1 克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的“先天心理障礙” 2 重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立和特征，以

30、強(qiáng)化員工的工作界定 3 設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用且可行的實(shí)施程序 4 強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談的重要性及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果 5 考慮我國(guó)的社會(huì)民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持 6 請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，以減少與主管的摩擦。四：1 吸引優(yōu)秀員工 2 提高員工的士氣 3 降低流動(dòng)率 4 激勵(lì)員工 5 凝聚員工 6 更好的利用金錢(qián)。論述題一：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容涉及到四個(gè)方面選人：選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，被選者多多益善，被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)。育人：因材施教，實(shí)用，避免育人不當(dāng)。用人：量才錄用，工作豐富化，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)。留人：工資報(bào)酬，心理環(huán)境。二：未來(lái)人力資源部將扮

31、演五大角色1 經(jīng)營(yíng)者角色：分三個(gè)層次，戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次2 支援者角色：滿足直線經(jīng)理人力資源方面的需求，促進(jìn)客戶化，制定各種標(biāo)準(zhǔn)3 監(jiān)督者角色：嚴(yán)格按照法律辦事，制定公平的人力資源政策，嚴(yán)格監(jiān)督4 創(chuàng)者角色：有一顆開(kāi)放的心，勇于探索，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新5 適應(yīng)者角色：有責(zé)任引導(dǎo)組織的文化，并使其保持高度的靈活性和適應(yīng)性案例分析員工交往的重要性：1 交往的定義：交往又叫信息溝通。指人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過(guò)程，它是一個(gè)人與其他人交流思想、感情、見(jiàn)解、價(jià)值觀的一種途徑，它也是人與人之間的一座橋梁，通過(guò)這座橋梁，人們可以分享彼此的感情、知識(shí)、見(jiàn)解、可以消除誤會(huì)、增進(jìn)了解。2 交往的作用：交往就好比是

32、人體內(nèi)的神經(jīng)系統(tǒng)，把許多的獨(dú)立的個(gè)體聯(lián)系成為一個(gè)有機(jī)的整體；摩托羅拉員工與各級(jí)的管理者之間始終保持著有效地交往，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員間的有效的合作，進(jìn)而增強(qiáng)了彼此的感情，摩托羅拉員工與各級(jí)管理者之間始終保持著最為密切的交往，從而使企業(yè)的溝通渠道上下暢通，全員同心同德，具有極強(qiáng)的內(nèi)聚力。摩托羅拉以其成功的員工交往，最大限度的挖掘出企業(yè)人力資源的潛力，從而推動(dòng)了這一全球IT業(yè)巨頭的飛速發(fā)展。改善員工交往的效果：1 摩托羅拉充分運(yùn)用了各種員工交往的類型，例如：上行交往、下行交往、橫向交往、斜向溝通、雙向溝通、單向交往、書(shū)面交往、口頭交往、等各種方式。以確保最佳的交往效果。2 摩托羅拉靈活地運(yùn)用了各種交往

33、的形式，創(chuàng)造出輕松、愉快、良好的交往氛圍。3 摩托羅拉使自己的員工在各種交往的活動(dòng)中、在直接參與管理的過(guò)程中不斷得到歷練和成長(zhǎng)。評(píng)分注意事項(xiàng)：論試題和案例分析題主要考察的是考生對(duì)于基本理論的掌握情況，以及獨(dú)立思考、理論聯(lián)系實(shí)際動(dòng)手解決問(wèn)題的能力。為此，評(píng)分時(shí)不必太拘泥于參考答案。 廣西大學(xué)2007年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目代碼:445 考試科目名稱:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意:答案必須寫(xiě)在答題紙上(寫(xiě)在試卷上無(wú)效)一、名詞解釋(每題6分,共24分) 1.情境模擬 2.勞動(dòng)力參與率 3.職業(yè)梯 4.職業(yè)咨詢 5人力資源計(jì)劃二、簡(jiǎn)答題(每題12分,共48分)1.工作分析的意義?2.員工培訓(xùn)與開(kāi)

34、發(fā)中的誤區(qū)有哪些?3.職業(yè)錨的特點(diǎn)。4.報(bào)酬管理的原則三、設(shè)計(jì)題(26分)設(shè)計(jì)一所高校的福利計(jì)劃,并詳細(xì)說(shuō)明理由四、論述題 (26分)試論戰(zhàn)略型人力資源管理的特點(diǎn)。五、材料題 (26分 )陳處長(zhǎng)實(shí)施的年終績(jī)效考核 年底,又到了一年一度考核的時(shí)候,陳處長(zhǎng)看著考核表,下屬的面孔一一從腦海中掠過(guò)。 老吳:半年來(lái)經(jīng)常請(qǐng)假,她愛(ài)人去年了重病菌,至今仍臥床不起,前不久兒子又染上肺炎住院治療,對(duì)債臺(tái)高筑的她來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。雖然老吳在各方面表現(xiàn)都不突出,但為了能借考評(píng)給她找點(diǎn)錢(qián),使其獲得年終的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)及下一年度加薪的待遇,陳處長(zhǎng)毫不猶豫地在她的每一項(xiàng)考核等級(jí)上都填上了“優(yōu)秀”。小張:業(yè)務(wù)熟練,勤學(xué)好問(wèn),頭腦

35、靈活,但經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”,別出心裁,總是變著法子使工作“簡(jiǎn)單”。陳處長(zhǎng)略加思索,在他的“工作態(tài)度”一欄中填上了“較差”,但沒(méi)有說(shuō)明任何理由。小蔣:前段時(shí)間由于其所學(xué)專業(yè)不太對(duì)口,陳處長(zhǎng)曾提出讓他換崗,但單位里沒(méi)有適合他的其他崗位,于是人力資源部提出要與其解除合同。為此,小蔣多次苦苦哀求,弄得陳處長(zhǎng)產(chǎn)生了一種負(fù)罪感。他很清楚,如果現(xiàn)在給小蔣的評(píng)價(jià)差些,其必定被“炒魷魚(yú)”,于是,陳處長(zhǎng)給小蔣打出國(guó)較高的分?jǐn)?shù)。老黃:雖然工作吃力些,但在處里盡心盡責(zé)干了一輩子,明年春季就該退休了。陳處長(zhǎng)給他填上了“優(yōu)秀”,以后怕是沒(méi)機(jī)會(huì)了,也算是自己對(duì)啟蒙老師的一份心意吧。小李:碩士研究生,工作積極,業(yè)績(jī)突出,剛來(lái)一

36、年多,受到同事的好評(píng)。陳處長(zhǎng)認(rèn)為,小李還年輕,以后有的是機(jī)會(huì),可以先委屈一下,給個(gè)良,順便也考察一下他對(duì)這些身外之物的看法和反應(yīng)。不多時(shí),陳處長(zhǎng)已經(jīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)表填寫(xiě)完畢,一年一度的考核難關(guān)總算過(guò)去了。請(qǐng)從“績(jī)效評(píng)估”的角度,談?wù)勱愄庨L(zhǎng)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題,進(jìn)而講明他應(yīng)該怎樣做? 答案解析名詞解釋勞動(dòng)參與率是指目前勞動(dòng)力占全部工作年齡群的百分比。情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與改制無(wú)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。職業(yè)梯是指決定組織內(nèi)部成員晉升的不同條件

37、、方式和程序的政策組合。職業(yè)咨詢是指幫助被解職的員工找到合適的工作，或者重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供一部分資助以幫助他們度過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換期。人力資源計(jì)劃指為了達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源情況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。簡(jiǎn)答題一： 1 為人事決策奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2 避免人力資源浪費(fèi)3 科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)、通過(guò)工作分析，每一種職位的內(nèi)容都明確界定4 人盡其才5 有效的激勵(lì)員工二： 1 新進(jìn)員工自然而然的會(huì)勝任工作2 流行什么就培訓(xùn)什么3 高層管理人員不需要培訓(xùn)4 培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作5 培

38、訓(xùn)時(shí)中重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度三：1 職業(yè)錨的定義比工作價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)的概念更具體、更明確2 由于時(shí)間工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)3 職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的互動(dòng)作用4 職業(yè)錨要在正式工作過(guò)若干年以后才能可能被發(fā)現(xiàn)5職業(yè)錨的概念傾向于尋找個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或者成長(zhǎng)。四：1 公平性2 適度性3 安全性4 認(rèn)可性5 成本控制法6 平衡性7 刺激性8 交換性設(shè)計(jì)題作為高校可供選用的福利項(xiàng)目主要包括以下四類：1 公共福利類，主要包括：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)2 個(gè)人福利類，主要包括：退休金、住房津貼、交通費(fèi)、進(jìn)修津貼、海外津貼、旅游津貼、人壽保險(xiǎn)

39、等3 有償假期類，主要包括：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、寒暑假、節(jié)日假等4 生活福利類，主要包括：貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、法律顧問(wèn)、心理咨詢、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等總之，令人滿意的福利待遇，可以吸收優(yōu)秀的員工，提高他們的士氣，降低流動(dòng)率，并且更好的凝聚和激勵(lì)員工。論述題戰(zhàn)略型人力資源管理的特點(diǎn)主要展示在其扮演的五中角色中。1 戰(zhàn)略決策的角色：組織的高層管理人員中有分管人力資源管理的人員；人力資源管理參與組織各項(xiàng)重大決策，并將組織的戰(zhàn)略貫徹到人力資源管理戰(zhàn)略中去，進(jìn)而創(chuàng)造了自己的組織文化。2 戰(zhàn)略職能角色：人力資源部門(mén)承擔(dān)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)選擇合適人選的重任，并幫助所有管理部門(mén)實(shí)施重大的、戰(zhàn)略性的人力

40、資源管理職能；負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、貫徹績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估系統(tǒng)；設(shè)計(jì)、實(shí)施報(bào)酬系統(tǒng)，員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等職業(yè)管理系統(tǒng)。3 信息和解決問(wèn)題角色：人力資源管理部門(mén)為本組織提供各種相關(guān)的信息，以幫助管理層做出正確的傳略計(jì)劃及相關(guān)的決策；針對(duì)員工中存在的各種問(wèn)題，進(jìn)行準(zhǔn)確的診斷并提出可行的解決方案。4 行政管理角色：設(shè)計(jì)和改進(jìn)人事行政管理系統(tǒng)；完成一系列必要的行政管理工作。5 管理變化的角色：明確指出管理過(guò)程的變化對(duì)組織成敗的影響；設(shè)計(jì)或者重塑組織機(jī)構(gòu)；引導(dǎo)員工不斷形成于組織一致的價(jià)值觀；實(shí)施員工關(guān)系改進(jìn)系統(tǒng)，鼓勵(lì)員工的多元化發(fā)展；引領(lǐng)組織更好的應(yīng)對(duì)多變的環(huán)境，建立適應(yīng)全球化發(fā)展的管理系統(tǒng)。案例分析陳處長(zhǎng)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)

41、程中存在主要問(wèn)題：1 在考核前沒(méi)有設(shè)定具體、統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；2 考核實(shí)施中充滿了隨意性，違反了“公平、公正、公開(kāi)”的基本原則；2 考核的方法缺乏科學(xué)性和合理性；4 考核的結(jié)果不具有基本的信度和效度，無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用。為了使績(jī)效評(píng)估真正成為激勵(lì)員工的“加油站”，陳處長(zhǎng)應(yīng)該努力做到：1 經(jīng)過(guò)員工的充分醞釀，建立基于作分析基礎(chǔ)之上的科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；2 選擇恰當(dāng)有效地績(jī)效評(píng)估方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果；3 建立與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的反饋機(jī)制；4 聽(tīng)取員工對(duì)本單位“績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”信度與效度的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上不斷對(duì)其進(jìn)行必要的修訂。論試題和案例分析題主要考察的是考生對(duì)于基本理論的掌握情況，

42、以及獨(dú)立思考、理論聯(lián)系實(shí)際動(dòng)手解決問(wèn)題的能力。為此，評(píng)分時(shí)不必太拘泥于參考答案。 廣西大學(xué)2006年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目代碼:445 考試科目名稱:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意:答案必須寫(xiě)在答題紙上(寫(xiě)在試卷上無(wú)效)答案解析一、名詞解釋(每題6分,共30分)1.工作要素2.職位3.常模4.系統(tǒng)仿真5.近因誤差二、簡(jiǎn)答題 (每題12分,共48分)1.影響人力資源計(jì)劃的主要因素有那些?（這個(gè)題目答案上沒(méi)有需要自己總結(jié)）2.簡(jiǎn)述觀察法用于收集信息時(shí)的操作原則。3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的測(cè)定層次。4.影響企業(yè)員工的福利的因素主要有哪些?三、論述題(每題24分,共72分)1.如何看待人力資源管理中的員工交

43、往?2.在人力資源管理中如何作到知人善任?3.人力資源市場(chǎng)化配置的功能主要體現(xiàn)在哪些方面?答案解析名詞分析工作要素是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。職位在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體完成的一至多項(xiàng)責(zé)任。常模指心理測(cè)量中的比較標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)在心理測(cè)量中常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本分?jǐn)?shù)，如果沒(méi)有常模，心理測(cè)量結(jié)果就沒(méi)有意義。系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲，或者稱為是商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法，仿真游戲法。這是在紙上或者在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作，被試者可以及時(shí)得到反饋信息，以便了解到自己的經(jīng)營(yíng)成果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者心理素質(zhì)和潛在的能力的一種方法。近因誤差指不考慮時(shí)間范圍，而將最近發(fā)生的事情和自己記得最清晰的事情，看

44、做是最為重要的信息，拋棄以往儲(chǔ)存的信息的價(jià)值。簡(jiǎn)答題二：1 觀察工作應(yīng)相對(duì)靜止2 適用于大量的標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作3 要注意工作行為樣本的代表性4 觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作5 不適用于以智力活動(dòng)為主的工作6 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)三：1 反應(yīng)層次 這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次，主要利用問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和測(cè)定，以了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)效果、內(nèi)容、培訓(xùn)師等評(píng)價(jià)及對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，并了解不足。2 學(xué)習(xí)層次 這是培訓(xùn)測(cè)定的第二個(gè)層次，可以運(yùn)用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試等情景模擬來(lái)測(cè)定主要的受訓(xùn)者在培訓(xùn)中是否掌握了知識(shí)技能，是否端正了態(tài)度，即知識(shí)技能的獲取程

45、度。3 行為層次 培訓(xùn)效果測(cè)定的第三個(gè)層次，可以通過(guò)上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估來(lái)測(cè)定，主要測(cè)定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)技能，是否在交往中更正了態(tài)度。4 結(jié)果層次 這是最高階段，可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量成本、利潤(rùn)、離職率和遲到率等指標(biāo)進(jìn)行測(cè)定，主要測(cè)定的內(nèi)容是個(gè)體組織在受訓(xùn)后是否有改善，這是最重要的一種測(cè)定層次。四：1 工資的控制。由于所得稅的原因，一般企業(yè)為控制成本，往往采取提供良好的福利而相應(yīng)較低的工資。2 醫(yī)療費(fèi)用激增。員工需要相應(yīng)的福利支持以便減輕醫(yī)療費(fèi)用帶來(lái)的巨大壓力。3 競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)往往迫于競(jìng)爭(zhēng)的壓力不得不為員工提高

46、同行業(yè)提供的福利以保持或提高競(jìng)爭(zhēng)力。4 工會(huì)的壓力。工會(huì)往往是維護(hù)員工權(quán)益的代表，來(lái)自工會(huì)的壓力迫使企業(yè)為緩解勞資沖突而不得不提供某些福利。論述題一：交往定義又稱信息溝通，既人與人之間傳遞信息的過(guò)程，交往時(shí)人與人之間的交流主要途徑，是人與人之間的橋梁，要了解和正確的看待員工交往還要了解其他內(nèi)容。交往的特點(diǎn)1 交往是涉及兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人進(jìn)程，必須一個(gè)是接受者，一個(gè)是發(fā)送者2 一定要有信息存在3 關(guān)鍵的信息被接受者所接受和理解，這有這樣才能算是交往的完成。交往的種類1 根據(jù)交往的方向分為上行交往、下行交往、平行交往2 根據(jù)有無(wú)反饋分為單向溝通和雙向溝通交往的程序 確定概念 編碼 傳遞 接受 譯

47、碼 應(yīng)用交往的作用1 交往是聯(lián)系企業(yè)各個(gè)個(gè)體要素、并使之成為一個(gè)整體的凝聚劑，交往使員工之間可以相互交流意見(jiàn)和觀點(diǎn)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一行動(dòng)，使之自覺(jué)協(xié)調(diào)個(gè)人的行為，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 人力資源中招聘、選擇員工、人員配備等各項(xiàng)環(huán)節(jié)中都離不開(kāi)人員的交往。3 交往能增進(jìn)員工之間的感情，創(chuàng)造良好、團(tuán)結(jié)、和諧的組織環(huán)境，滿足員工的尊重與社會(huì)需求，利用交往實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。二：1 了解下屬、理解下屬。要做到知人善任首先是要很明確的知道自己的“用”也就是需要，知道自己的需求，才可能合理的選擇人才。了解下屬，了解人才的能力結(jié)構(gòu)；理解下屬，容忍人才的缺陷和不足。2 人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。要培養(yǎng)下屬的才能。3 合理的

48、運(yùn)用人事，合理的安排人事。所謂正確的人做正確的事，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)管理和監(jiān)督，揚(yáng)長(zhǎng)避短。4 了解企業(yè)管理或經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)所需的人才。作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者或者管理學(xué)和，要做到“知人善用”至少需要具有四點(diǎn)，首先是自身具有很強(qiáng)的管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。第二要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能力，讓自己是“人才”。能夠適用可能具有的各種變化的事件、突發(fā)事件的崗位，并且促使自己的下屬的能力得到不斷地提升。第三具有使用各種人才，唯才是用的胸懷，第四做到“人崗匹配”。三：市場(chǎng)化要求以競(jìng)爭(zhēng)、公平的機(jī)制促進(jìn)人才合理流動(dòng)和配置。其功能主要有：1 有利于促進(jìn)人才分布結(jié)構(gòu)性調(diào)整，形成“競(jìng)爭(zhēng)、供求、價(jià)格”的三大機(jī)制，從而更好的貫 徹公平、競(jìng)爭(zhēng)

49、、擇優(yōu)的原則。2供求雙方有較大自主決策權(quán)，擺脫了HR供求脫節(jié)的現(xiàn)象。3 有利于完善人力流動(dòng)機(jī)制。4 更好的厘定人才管理與市場(chǎng)化配置的關(guān)系，破除HRM的陳舊觀念。5 有利于促成建立起市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和激勵(lì)制度。6 有利于建立起人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的科學(xué)配置。7 打破中國(guó)傳統(tǒng)的戶籍制度的約束，促進(jìn)地區(qū)間人才流動(dòng)，有利于東西部人才交流。8 有利于促進(jìn)各項(xiàng)配套體制的變革如健全社會(huì)保障體系、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)法規(guī)等。論試題和案例分析題主要考察的是考生對(duì)于基本理論的掌握情況，以及獨(dú)立思考、理論聯(lián)系實(shí)際動(dòng)手解決問(wèn)題的能力。為此，評(píng)分時(shí)不必太拘泥于參考答案。 廣西大學(xué)2005年碩士研究生入學(xué)考試試卷考試科目名

50、稱:人力資源開(kāi)發(fā)與管理請(qǐng)注意:答案必須寫(xiě)在答題紙上(寫(xiě)在試卷上無(wú)效)一、名詞解釋(30分)獵頭者工作要素職業(yè)錨集體咨詢退休計(jì)劃二、簡(jiǎn)答題(48分)1、簡(jiǎn)述收集工作信息的主要方法。2、面試有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?3、員工培訓(xùn)的常用方法有哪幾種?4、績(jī)效評(píng)估的阻力有哪些?三、論述題(22分)論述企業(yè)人力資源計(jì)劃的意義和影響因素。四、分析設(shè)計(jì)題(24分)為科學(xué)的進(jìn)行報(bào)酬管理,南寧市某啤酒廠擬開(kāi)展一次工資調(diào)查。請(qǐng)為其設(shè)計(jì)一份工資調(diào)查方案。五、材料分析題(26分)高校間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)二十世紀(jì)九十年代以來(lái),國(guó)內(nèi)高校對(duì)人才引進(jìn)工作的重視成為一個(gè)熱門(mén)話題。從地處名都大邑的一流名校,到偏僻小城的師專、學(xué)院,都可見(jiàn)各類吸引人

51、才的優(yōu)惠待遇,如提供住房,解決配偶工作、設(shè)置特別崗位津貼、給予安家費(fèi)等等。對(duì)高校畢業(yè)生來(lái)說(shuō),通過(guò)對(duì)比不同高校的待遇來(lái)決定去向成為一種時(shí)尚。二對(duì)于那些已經(jīng)在高校工作的教師來(lái)說(shuō),可選擇的其他高校的待遇好壞成了考慮去留的重要依據(jù)。一時(shí)間,高校間的人才流動(dòng)迅速增多,不同高校間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙彌漫。請(qǐng)仔細(xì)閱讀分析上述材料后回答:1、高校間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)對(duì)高校人力資源的開(kāi)發(fā)于管理工作有什么影響?(12分)2、 當(dāng)前國(guó)內(nèi)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)屬于惡性競(jìng)爭(zhēng)嗎?為什么?(14分)答案解析名詞分析獵頭者指雇主以特定的崗位，尤其是高層管理崗位，聘請(qǐng)外部的專業(yè)公司尋找和提供合格候選人的一種活動(dòng)。其實(shí)質(zhì)是人力資源中招聘的一種特殊形

52、式，這些專業(yè)的招聘稱為“獵頭者”，二專業(yè)公司又稱為獵頭公司。工作要素指工作活動(dòng)總不便再繼續(xù)分解的最小單位。職業(yè)錨簡(jiǎn)而言之，指的是自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式。具體來(lái)說(shuō)，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)、發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。集體咨詢又稱團(tuán)體咨詢，由咨詢者根據(jù)咨詢對(duì)象所提出的問(wèn)題，把他們分成小組，進(jìn)行探討、引導(dǎo)，解決他們共同的心理障礙或心理偏差的一種形式。退休計(jì)劃是組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束工作，適應(yīng)退休生活的計(jì)劃。簡(jiǎn)答題一：1 問(wèn)卷法 利用已經(jīng)編制的問(wèn)卷，要求被試者填寫(xiě)，來(lái)獲取有關(guān)工作信息的一種快速有效地方法。2 觀察法 指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或

53、者其他工具、觀察員工實(shí)際工作運(yùn)轉(zhuǎn)，用文字或者圖標(biāo)形式記錄下來(lái)，手機(jī)工作信息的一種方法。3 參與法 指主試通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而深入細(xì)致的體驗(yàn)、了解和分析工作的特點(diǎn)和要求。4 實(shí)驗(yàn)法 指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。分實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。5 面談法6 關(guān)鍵事件法二：面試即要求被試者用口頭語(yǔ)言回答主試的問(wèn)題，一邊了解被試者心理素質(zhì)和潛在的能力的測(cè)評(píng)方法。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法，在員工招聘中占有重要的地位。優(yōu)點(diǎn)：1 適用性強(qiáng)2 可以進(jìn)行雙向溝通3 富于人情味4 可以多渠道的獲得被試者的有關(guān)信息缺點(diǎn)：1 時(shí)間較長(zhǎng)2 費(fèi)用較高3 可能存在各種偏見(jiàn)

54、4 不易被量化三：1 案例研究 主要用于培訓(xùn)員工工作決策和解決問(wèn)題的能力。即作為一種為受訓(xùn)者提供員工或組織如何解決組織經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的書(shū)面描述，讓學(xué)員分析評(píng)價(jià)并提出解決問(wèn)題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法，費(fèi)用低，易于操作常用于企業(yè)培訓(xùn)。2 角色扮演 受訓(xùn)者在一個(gè)模擬真實(shí)的情境中扮演某種角色去處理相應(yīng)的問(wèn)題，從而在模擬演練中掌握必要的技能的方法，常用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能。由于這種培訓(xùn)通常以小組進(jìn)行因此費(fèi)用相對(duì)較高。3 T小組 主要用來(lái)培訓(xùn)管理者的自我認(rèn)識(shí)與人相處的關(guān)系，可以明顯提高人際關(guān)系技能并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長(zhǎng)與發(fā)展，其效果很大程度上依賴于培訓(xùn)師的水平。4 計(jì)劃性指導(dǎo) 即用書(shū)面材料或電腦提供階段性信息的培訓(xùn)方法。計(jì)劃性指導(dǎo)可以使受訓(xùn)者根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)反饋及時(shí)，提供給反饋者更多的練習(xí)的機(jī)會(huì)且不受時(shí)間的限制，但是開(kāi)發(fā)成本高，而且學(xué)到的知識(shí)較難轉(zhuǎn)移到實(shí)際的工作中去。5 商業(yè)游戲 可以看做是案例分析的動(dòng)態(tài)化，要求受訓(xùn)者做出一系列決策，且情景隨決策的不同而不同，商業(yè)游戲效果好，受訓(xùn)者參與性高、實(shí)用性也較強(qiáng)。但是設(shè)計(jì)費(fèi)用高而且租用費(fèi)也相對(duì)較高。6 研討會(huì) 分為兩種，一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主做一些特色演講，輔之以材料引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。另一種則加上了其他的方法如案例分析、角色扮演。7 授課 主