招聘面試技巧

1、招聘面試技巧1、人員招聘的概述2、素質(zhì)模型與人員招聘3、STAR面試法則4、面試流程（WASP）與注意事項(xiàng)目 錄一、人員招聘概述 人員招聘的重要性1、招聘的目的是什么？2、選對(duì)人重要？還是培養(yǎng)人重要？人員招聘成本填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本是新聘員工年薪的1/3 直接經(jīng)濟(jì)成本其他員工工作量增加、士氣低落等等間接無形成本招聘和保留要兩手抓！ 招錯(cuò)一個(gè)人的成本招錯(cuò)了，代價(jià)巨大！選對(duì)人，很重要！二、素質(zhì)模型與人員招聘8表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能冰山素質(zhì)模型行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)行為：外

2、在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握對(duì)實(shí)踐的掌握自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效結(jié)果10素質(zhì)模型與人才招聘一、部門人員離職，需要補(bǔ)充人員。補(bǔ)充什么樣的人員才是最合適的？1、分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)需求；2、盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)人員能力；3、確定需要補(bǔ)充的人員模型4、按照冰山模型，理清顯性要求（職位描述）和隱形要求（素質(zhì)要求，3-5項(xiàng)）？5、根據(jù)模型，列出評(píng)價(jià)表，面試中根據(jù)判斷評(píng)估打分11

3、素質(zhì)模型應(yīng)用練習(xí) 某科技公司某開發(fā)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員共10人，初級(jí)7人，中級(jí)2人，高級(jí)0人，現(xiàn)在離職1人，需要補(bǔ)充1人，請(qǐng)問補(bǔ)充什么樣的人？1、擬招聘人員級(jí)別？2、擬招聘人員的能力模型？三、面試核心工具：STAR法則什么是STARSTAR面試法 S: Situation某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。 T:Task該應(yīng)聘者為完上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。 A:Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。 R:Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。 lSTAR面試法是一種多方面考察應(yīng)聘者的一種行為面試法，聚焦于應(yīng)聘者過去在某種場(chǎng)景或者某種狀態(tài)下的發(fā)生的工作行為，來判斷應(yīng)聘的

4、經(jīng)歷、角色等的真實(shí)性及素質(zhì)。 其基本依據(jù)：“過去的行為是未來行為的最好預(yù)言”，就是多問過去，少問將來。 錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（2）你的學(xué)習(xí)能力如何？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？STARSTAR面試法應(yīng)用錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你的學(xué)習(xí)能力如何（2）最近學(xué)了些什么？怎么

5、學(xué)的？用學(xué)的方法解決了什么問題？怎么解決的？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。STARSTAR面試法應(yīng)用STARSTAR面試法練習(xí)有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個(gè)問題： 我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？ 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得團(tuán)隊(duì)精神好不好？ 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 這三個(gè)問題就是想了解候

6、選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。如果是你，你準(zhǔn)備怎么問？STARSTAR面試法應(yīng)用真實(shí)案例演練四、面試流程及注意要點(diǎn)面試流程（WASPWASP）歡迎（Welcome）提問（Ask questions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問 （Supply information and allow the candidate to ask question）離開（Part company）WASP:WASP:詳細(xì)步驟第一階段：準(zhǔn)備階段一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會(huì)。第三階段：正題階

7、段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛。評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本反映評(píng)價(jià)表中列出的評(píng)價(jià)要素。WASPWASP：詳細(xì)步驟第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。同時(shí)，可以提出“壓迫性”。第五階段：結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重。貌。貌。注意事項(xiàng)面試前的準(zhǔn)備接待與面試面試中傾聽面試中進(jìn)度控制面試后的溝通 在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始： 工作空檔 為什么頻繁變換工作 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是

8、學(xué)士或碩士博士。 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。 面試準(zhǔn)備 介紹自己，跟他握手； 確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記； 解釋面試時(shí)間長度、程序及要談的問題； 詢問一些基本的信息、簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。然后逐漸深入 那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。常規(guī)面試=1分鐘雙方閑聊+20分鐘問簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+20分鐘收集行為表現(xiàn)的例子 接待與面試多聽少說打斷談話打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？” 顯得太忙顯得太忙面試的時(shí)候你顯得比誰都忙，一會(huì)兒看表，一會(huì)兒接電話，一會(huì)兒又給誰簽字。 只挑想聽的聽只挑想聽的聽這是

9、最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽陷阱。 忽略非語言的信號(hào)忽略非語言的信號(hào)面對(duì)面交談的時(shí)候，肢體語言有時(shí)候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略。 處理信息不當(dāng)處理信息不當(dāng)面試的時(shí)候當(dāng)場(chǎng)就說這個(gè)人說得不太好，這個(gè)人這方面不太合適，整個(gè)面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄 二八原則，80%的時(shí)間用來聽對(duì)方說，20%用于面試提問。控制進(jìn)度主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。千萬不要說這樣的問題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约?。”而?yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中?？偨Y(jié)性的問話 當(dāng)候選人說得太長的時(shí)候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？”對(duì)方肯定會(huì)說：“對(duì)，對(duì)，對(duì)?！蹦憧梢择R上話鋒一

10、轉(zhuǎn)：“那么你對(duì)那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。 巧妙地幫助他重新回到主題 談話時(shí)難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個(gè)人沒有理解你的問題，他答非所問，這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實(shí)剛才我問的問題是”而不應(yīng)該對(duì)他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛才的問題，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重。后續(xù)溝通 允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對(duì)方； 說明下一步的程序和大概時(shí)間； 真誠地感謝候選人； 在下一個(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整； 不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情 面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。 案例分享 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國的主考官就對(duì)他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你