招聘面試技巧

1、招聘面試技巧1、人員招聘的概述2、素質模型與人員招聘3、STAR面試法則4、面試流程（WASP）與注意事項目 錄一、人員招聘概述 人員招聘的重要性1、招聘的目的是什么？2、選對人重要？還是培養(yǎng)人重要？人員招聘成本填補一名員工流動后的職位空缺的成本是新聘員工年薪的1/3 直接經濟成本其他員工工作量增加、士氣低落等等間接無形成本招聘和保留要兩手抓！ 招錯一個人的成本招錯了，代價巨大！選對人，很重要！二、素質模型與人員招聘8表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質 內驅力、社會動機行 為 素 質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能冰山素質模型行為：外在的行動和表現行為：外

2、在的行動和表現知識與技能：對特定領域的了解和知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握對實踐的掌握自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷素質與績效素質與績效結果10素質模型與人才招聘一、部門人員離職，需要補充人員。補充什么樣的人員才是最合適的？1、分析現有業(yè)務需求；2、盤點團隊人員能力；3、確定需要補充的人員模型4、按照冰山模型，理清顯性要求（職位描述）和隱形要求（素質要求，3-5項）？5、根據模型，列出評價表，面試中根據判斷評估打分11

3、素質模型應用練習 某科技公司某開發(fā)團隊，團隊成員共10人，初級7人，中級2人，高級0人，現在離職1人，需要補充1人，請問補充什么樣的人？1、擬招聘人員級別？2、擬招聘人員的能力模型？三、面試核心工具：STAR法則什么是STARSTAR面試法 S: Situation某項應聘者從事過的事件所處的背景。 T:Task該應聘者為完上述事件所承擔的工作任務。 A:Action即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。 R:Result即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果。 lSTAR面試法是一種多方面考察應聘者的一種行為面試法，聚焦于應聘者過去在某種場景或者某種狀態(tài)下的發(fā)生的工作行為，來判斷應聘的

4、經歷、角色等的真實性及素質。 其基本依據：“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來。 錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（2）你的學習能力如何？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（4）你的團隊溝通能力好不好？STARSTAR面試法應用錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你的學習能力如何（2）最近學了些什么？怎么

5、學的？用學的方法解決了什么問題？怎么解決的？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。STARSTAR面試法應用STARSTAR面試法練習有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經理，老板問了三個問題： 我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？ 你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？ 我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？ 這三個問題就是想了解候

6、選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。如果是你，你準備怎么問？STARSTAR面試法應用真實案例演練四、面試流程及注意要點面試流程（WASPWASP）歡迎（Welcome）提問（Ask questions）提供信息并容許應聘者提問 （Supply information and allow the candidate to ask question）離開（Part company）WASP:WASP:詳細步驟第一階段：準備階段一般是以社交話題引入面試，使應聘者自然進入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發(fā)言的機會。第三階段：正題階

7、段面試進入實質性階段，提問廣泛。評價的內容基本反映評價表中列出的評價要素。WASPWASP：詳細步驟第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性”。第五階段：結束階段面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應聘者的尊重。貌。貌。注意事項面試前的準備接待與面試面試中傾聽面試中進度控制面試后的溝通 在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： 工作空檔 為什么頻繁變換工作 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是

8、學士或碩士博士。 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。 面試準備 介紹自己，跟他握手； 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記； 解釋面試時間長度、程序及要談的問題； 詢問一些基本的信息、簡歷上那些疑點。然后逐漸深入 那些有關過去的行為表現。常規(guī)面試=1分鐘雙方閑聊+20分鐘問簡歷上的疑點+20分鐘收集行為表現的例子 接待與面試多聽少說打斷談話打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？” 顯得太忙顯得太忙面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字。 只挑想聽的聽只挑想聽的聽這是

9、最嚴重的一個傾聽陷阱。 忽略非語言的信號忽略非語言的信號面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略。 處理信息不當處理信息不當面試的時候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，整個面試應著重于傾聽和做記錄 二八原則，80%的時間用來聽對方說，20%用于面試提問?？刂七M度主考官是主動，他負責掌握面試的速度。千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己?！倍鴳搹暮啔v中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。總結性的問話 當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對?！蹦憧梢择R上話鋒一

10、轉：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結性的問話把他的談話帶過去。 巧妙地幫助他重新回到主題 談話時難免有跑題的現象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是”而不應該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然后再復述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。后續(xù)溝通 允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方； 說明下一步的程序和大概時間； 真誠地感謝候選人； 在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，以保證對前一個候選人的評價完整； 不要輕易許諾不能確認的事情 面試后建立良好關系 哪怕你面試的當時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。 案例分享 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你