人力資源作業(yè)答案

1、一、單選題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（ C ）A. 智力B. 知識(shí)C. 工作D. 技能2、 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， （B ）項(xiàng)有誤。A. 人力資源管理把人看作是一種“資源” ，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合3、 如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這 體現(xiàn)了人力資源的（ D ）。A. 能動(dòng)性B. 再

2、生性C. 持續(xù)性D. 時(shí)效性4、 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ） 。A. 內(nèi)耗性B. 時(shí)效性C. 持續(xù)性D. 再生性5、 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C ）。A. 梅奧B. 馬斯洛C. 泰羅D. 薛恩6、 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（ A ）。理論B. 期望理論C. 公平理論D. 強(qiáng)化理論7、 對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作設(shè)計(jì)C. 工作分析D. 績(jī)效評(píng)估8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（A. 訪談法B. 觀察法C.

3、見習(xí)法D. 工作日志法9、 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A ） 管理思想的體現(xiàn)。A. “以人為本”B. “自我實(shí)現(xiàn)人”C. “經(jīng)濟(jì)人”D ）。D. “社會(huì)人10、 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（ D ）。A. 人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B. 人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C. 外部人力資源供給預(yù)測(cè)D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)1. 人力資源是（ D ）。A. 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和B. 具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才C. 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D. 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（ C ）A.

4、智力B. 知識(shí)C. 工作D. 技能3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B ）。A. 自然資源B. 人力資源C. 礦產(chǎn)資源D. 一次性資源4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， （B ）項(xiàng)有誤。A. 人力資源管理把人看作是一種“資源” ，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5. 人力資源管理的首要目標(biāo)是（ A ）。A. 人力資源的合理配置B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用C. 發(fā)揮最

5、大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率D. 維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這 體現(xiàn)了人力資源的（ D ）。A. 能動(dòng)性B. 再生性C. 持續(xù)性D. 時(shí)效性7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ）。A. 內(nèi)耗性B. 時(shí)效性C. 持續(xù)性D. 再生性8.人力資源管理的首要特征是（ A ）。A. 能動(dòng)性B. 時(shí)效性C. 持續(xù)性D. 再生性9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C ）的特性。A. 資本性B. 時(shí)效性C. 內(nèi)耗性D. 能動(dòng)性10. 關(guān)于人性

6、假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（ C ）。A. 梅奧B. 馬斯洛C. 泰羅D. 薛恩11. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所 對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（ D ）。A. “經(jīng)濟(jì)人”B. “社會(huì)人”C. “復(fù)雜人”D. “自我實(shí)現(xiàn)人”12. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（ A ）。A. ERG 理論B. 期望理論C. 公平理論D. 強(qiáng)化理論13.（ C ） 理論認(rèn)為， 只要自己的才能表現(xiàn)出來， 個(gè)體才能得到最大的滿足。A. “經(jīng)濟(jì)人”B. “社會(huì)人”C. “自我實(shí)現(xiàn)人”D. “復(fù)雜人”14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工

7、作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（ B ）。A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B. “社會(huì)人”假設(shè)理論C. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D. “復(fù)雜人”假設(shè)理論1. 對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（ C ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作設(shè)計(jì)C. 工作分析D. 績(jī)效評(píng)估2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（ C ）。A. 工作要素B. 職務(wù)C. 職位D. 職業(yè)3. 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（ B ）。A. 見習(xí)法B. 觀察法C. 工作日志法D. 訪談法4. （ B ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小

8、動(dòng)作單元。A. 職位B. 工作要素C. 職務(wù)D. 任務(wù)5. 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（ D ）。A. 難以獲得任職者的合作B. 技術(shù)性要求較高C. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D. 不能對(duì)工作提供完整的描述6. 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（ A ）。A. 詳盡性和可靠性B. 雙向溝通C. 手段多樣D. 效率高7. 由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（ D ）。A. 訪談法B. 觀察法C. 見習(xí)法D. 工作日志法1. 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（ A ）管理思想的體現(xiàn)。A. “以人為本”B. “自我實(shí)現(xiàn)人”C

9、. “經(jīng)濟(jì)人”D. “社會(huì)人2. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（ D ）。A. 建立人員檔案B. 分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求C. 分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給D. 實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（ A ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 員工的招聘和錄用C. 員工培訓(xùn)D. 職業(yè)生涯發(fā)展4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B ）。A. 對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B. 對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)C. 對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)D. 對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)5. 通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（ B ）。A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B. 替換單法C. 德爾菲法D. 工作負(fù)荷法6. 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（ D ）。A

10、. 人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B. 人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C. 外部人力資源供給預(yù)測(cè)D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)7. （ C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C. 人力資源的行動(dòng)方案D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8. 主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（ C ）。A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B. 回歸分析法C. 德爾菲法D. 工作負(fù)荷法9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（ D ）。A. 上級(jí)估算法B. 德爾菲法C. 崗位分析法D. 人員核查法10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（A. 企業(yè)發(fā)

11、展初期B. 企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期C. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期C ）。D. 企業(yè)衰退時(shí)期1. 招聘需求通常是由（ C ）提出的。A. 高層管理者B. 人力資源部門C. 用人部門D. 一線員工2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ A ）。A. 崗位輪換B. 校園招聘C. 招聘廣告D. 委托獵頭公司3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（ B ）。A. 為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B. 不存在“逆向選擇”問題C. 外部渠道廣闊D. 是一種很有效的信息交流方式4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（ B ）。A.

12、 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷B. 背景調(diào)查C. 體檢D. 實(shí)際錄用5. 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（ D ）。A. 心理測(cè)試B. 身體測(cè)試C. 工作樣本法D. 評(píng)價(jià)中心法6. 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（ a ）。A. 測(cè)試的效度B. 測(cè)試的信度C. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D. 測(cè)試的公平性7. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（ A ）。A. 文件筐測(cè)驗(yàn)法B. 角色扮演法C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D. 工作樣本法8. 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（ A ）。A.

13、測(cè)試的效度B. 測(cè)試的信度C. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D. 測(cè)試的公平性一. 單選題 :1. 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ C ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C. 成果標(biāo)準(zhǔn)D. 行為標(biāo)準(zhǔn)2. （ A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A. 在崗培訓(xùn)B. 外派培訓(xùn)C. 崗前培訓(xùn)D. 內(nèi)部培訓(xùn)3. （ D ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A. 研討法B. 角色扮演法C. 案例教學(xué)法D. 講授方法4. 人力資源培訓(xùn)的（ B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他

14、 們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A. 環(huán)境分析B. 戰(zhàn)略分析C. 組織培訓(xùn)氣候的分析D. 資源分析5. 考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C. 成果標(biāo)準(zhǔn)D. 行為標(biāo)準(zhǔn)6. 用于培訓(xùn)的資源包括（ A ）。A. 人、設(shè)施、資金B(yǎng). 預(yù)算、場(chǎng)地、人C. 設(shè)施、計(jì)劃、資金D. 職權(quán)、設(shè)施、資金7. 下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（ D ）。A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D. 要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨

15、意發(fā)揮8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（ B ）。A. 討論法B. 講授法C. 角色扮演法D. 管理游戲法9. 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ C ）。A. 視聽法B. 案例教學(xué)法C. 角色扮演法D. 操作示范法1. （ A ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A. 金斯伯格B. 舒伯C. 施恩D. 羅賓斯2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（ D ）。A. 員工個(gè)人B. 企業(yè)C. 員工環(huán)境D. 企業(yè)和員工個(gè)人3. （ D ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能 的任命。A. 職業(yè)生涯規(guī)劃B

16、. 長(zhǎng)期規(guī)劃政策C. 人力資源規(guī)劃D. 管理繼任規(guī)劃4. （ D ）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。A. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B. 職業(yè)生涯路線的選擇C. 自我評(píng)估D. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)5. 職業(yè)生涯管理是（ C ）的理念的體現(xiàn)。A. 利潤(rùn)第一B. 成本優(yōu)先C. 以人為本D. 追求卓越6. 職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（ C ）。A. 職業(yè)生涯發(fā)展B. 職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析C. 組織職業(yè)生涯管理D. 職業(yè)生涯咨詢7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（ B ）需要而制定同時(shí)不能忽略（ ）需要。A. 組織的 個(gè)人的B. 個(gè)人的 組織的C. 工作的 組織的D. 工作的 個(gè)人的8. 美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過

17、程劃分為（ B ）階段。A. 三B. 五C. 四D. 六1. 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是 （ B ）。A. 人員測(cè)評(píng)B. 績(jī)效考核C. 工作分析D. 薪酬管理2. 績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C ）。A. 建立共識(shí)B. 成立考核評(píng)審委員會(huì)C. 面談和跟蹤改進(jìn)D. 公布考核結(jié)果3. （ A ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。A. 情景模擬法B. 關(guān)鍵事件法C. 要素評(píng)定法D. 等差圖表法4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（ D ）。

18、A. 情景模擬法B. 關(guān)鍵事件法C. 要素評(píng)定法D. 等差圖表法5. 對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（ A ）工作目標(biāo)設(shè)定。A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比較6. 在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核 中的問題被稱為（ C ）。A. 趨中效應(yīng)B. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C. 暈輪效應(yīng)D. 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見7. 想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（ D ）A. 確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B. 選擇正確的評(píng)價(jià)工具C. 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行

19、如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D. 以上都對(duì)8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（B ）。A. 將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C. 避免面對(duì)面地與較差的員工面談D. 接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn). 單選題 :1. 下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（ C ）。A. 工資B. 獎(jiǎng)金C. 員工獲得的成就感D. 津貼2. 對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D ）。A. 基本工資B. 獎(jiǎng)金C. 激勵(lì)工資D. 津貼3. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)

20、準(zhǔn)的 一種工資制度叫做（ A ）。A. 技術(shù)等級(jí)工資制B. 崗位技能工資制C. 職務(wù)等級(jí)工資制D. 提成工資制4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（ B ）。A. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn)B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù) X 日工資標(biāo)準(zhǔn)C. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =日工資標(biāo)準(zhǔn)D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù) X 日工資標(biāo)準(zhǔn)5. 下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（A. 按需分配結(jié)合B. 按需分配與按勞分配結(jié)合C. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D. 按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合1. 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法于（ D ）始實(shí)施。A. 1949 年 10 月 1 日B. 1982 年

21、 5 月 1 日C. 1994 年 1 月 1 日D. 1995 年 5 月 1 日2. 目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（ B ）小時(shí)。A. 48B. 40C. 44D. 363. 在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（A. 聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B. 推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C. 決定董事會(huì)組成D. 否決或同意工資方案4. 勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ D ）。A. 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方5. 從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（ A ）。A. 具

22、有要約的法律效力B. 不具有要約的法律效力C. 必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D. 必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6. 勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（ D ）。A. 有固定期限和無固定期限兩種B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7. 勞動(dòng)法第 54 條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A. 國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B. 企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D. 勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8. 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的

23、法律程序是（ C ）。A. 提前 15 日以書面形式通知用人單位B. 提前 15 日以任何形式通知用人單位C. 提前 30 日以書面形式通知用人單位D. 提前 30 日以任何形式通知用人單位二、多選題1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含(A B )等兩個(gè)方面。A. 體能B. 智能C. 觀察力D. 理解力E. 思維判斷力2、 下列( A B C D E )屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D. 人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、 潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上