勞動法培訓(xùn)20151202

1、勞動合同法培訓(xùn)交流會勞動合同法培訓(xùn)交流會1目錄目錄第一部分第一部分 勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響分析勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響分析第二部分第二部分 勞動合同法重點(diǎn)問題解讀勞動合同法重點(diǎn)問題解讀第三部分第三部分 企業(yè)的十大主要風(fēng)險和防范對策企業(yè)的十大主要風(fēng)險和防范對策第四部分第四部分 典型案例典型案例2第一部分第一部分勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響分析勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響分析 用工成本與風(fēng)險增加增加1、在合同到期時，用工企業(yè)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在勞動合同終止后，用人單位主動提出續(xù)訂合同，并且續(xù)訂合同的條件是維持或者提高勞動合同約定的，但勞動者不同意續(xù)訂的，這種情況不需要給勞動者經(jīng)濟(jì)

2、補(bǔ)償金，因為是勞動者本人不愿意續(xù)訂合同。除上述特殊情形不需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，其他的情況應(yīng)該給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體包括：（1）用人單位用意續(xù)訂合同，但是續(xù)訂的合同條件比原來的條件差，或是更不利勞動者，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的；3 （2）用人單位不同意訂立合同，勞動者同意訂立的；（3）雙方都不同意訂立合同的。這三種情況中，用人單位主觀上并沒有續(xù)訂合同之意，最終造成勞動者不能續(xù)訂勞動合同，因此應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2、未及時簽訂或續(xù)簽勞動合同的懲罰機(jī)制該法要求用工企業(yè)自用工之前起一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。超過上述期限，從第二個月起向員工支付雙倍工資；用工滿1年的，視為用工企業(yè)與員工已簽訂無固定期限勞動

3、合同；連續(xù)二次和員工訂立固定期限勞動合同，后來沒有續(xù)訂但又繼續(xù)聘用該員工的，也要應(yīng)員工的要求訂立無固定期限勞動合同。43、放寬了老員工要求簽訂無固定期限勞動合同的條件勞動合同法中明確規(guī)定，只要員工在用工企業(yè)連續(xù)工作滿10年或連續(xù)兩次簽訂有固定期限合同，員工有權(quán)要求訂立無固定期限勞動合同。4、細(xì)化了試用制度用工企業(yè)與同一員工只能約定一次試用期；試用期工資不得低于本企業(yè)同等職位的最低工資；不得低于勞動合同約定工資的80%55、加大了對用工企業(yè)不合法解除勞動合同的法律責(zé)任用工企業(yè)無法定依據(jù)解除勞動合同時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。6第二部分第二部分 勞動合同法重點(diǎn)問題解讀勞動合同法重點(diǎn)問

4、題解讀一、知情權(quán)勞動者的知情權(quán)1、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；2、明確界定錄用條件，讓員工知道用人單位的錄用條件，要求員工簽字確認(rèn)。用人單位的知情權(quán)了解勞動者的自然信息71、身份信息2、學(xué)歷、學(xué)位、資格證書條件3、工作年限4、是否辦理退工5、是否存在競業(yè)限制或者服務(wù)期協(xié)議6、其他8 二、擔(dān)保問題用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身證證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財務(wù)。用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)

5、法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元一下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。9三、勞動合同的必備條款和約定條款必備條款：勞動合同法：第十七條“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任”約定條款：勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。10四、無固定期限勞動合同問題應(yīng)當(dāng)簽訂的

6、三種情形：1.續(xù)訂勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的;2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)。3.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的。11無固定期限勞動合同問題應(yīng)簽不簽的后果用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資。12五、試用期問題試用期期限以完成一定工作任務(wù)為期限，不得約定試用期；三個月以下，不得約定試用期；三個月以上一年以下，不得超過一個月；一年以上三年以下，不得超過二個月；三年以上和無固定期限，試用期不得超過

7、六個月。試用期工資：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資。13六、解除終止勞動合同的書面化要求解除、終止時的書面化：書面通知（法律上并非全部必須，但實務(wù)上應(yīng)當(dāng)全部必須。）解除終止后的要求:用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。14七、培訓(xùn)問題用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)器。違約金限制：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)

8、當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。15八、過錯性解除勞動關(guān)系問題（充分證據(jù)）以下情況用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴(yán)重違反嚴(yán)重違反用人單位 的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因勞動者以欺詐、脅迫， 或者趁人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。1

9、6九、用人單位有以下情形，勞動者勞動者可以即時解除勞動合同(1) 未按勞動合同約定保護(hù)或者勞動條件；(2)未及時足額支付勞動報酬；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者的權(quán)利；(5)以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。17十、用人單位用人單位非過錯性解除勞動合同1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

10、3、勞動合同訂立時時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位可以單方解除勞動合同，提前30日通知或者額外支付一個月工資。18十一 、關(guān)于勞動合同法中“三金”適用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形： (1)勞動者依法解除勞動合同的;(2)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(3)用人單位非過失性辭退勞動者;(4)用人單位依法裁員;(5)勞動合同到期終止(備注:用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂合同，勞動者不同意續(xù)訂的除外);(6)特殊情形下用人單位停止經(jīng)營而導(dǎo)致下勞動合同終止;(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其

11、他情形。 19適用于賠償金的情形：用人單位違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定，不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍和勞動者支付賠償金。20濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金三者區(qū)別21法律性質(zhì)法律性質(zhì)構(gòu)成要件構(gòu)成要件責(zé)任主體責(zé)任主體責(zé)任計算責(zé)任計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法定賠償法定情形出現(xiàn)企業(yè)月平均工資連續(xù)工齡（最高十二年）賠償金填補(bǔ)賠償違反法律規(guī)定；存在損失；損失與過失之間存在因果關(guān)系企業(yè)或員工實際損失（違法解除或終止勞動合同的為2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）違約金約定賠償勞動合同有約定；約定合法企業(yè)或員工勞動合同約定企業(yè)只能在培訓(xùn)服務(wù)期后競業(yè)禁止條款才可以約定違約金十二、勞動爭議解決1、用人

12、單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。2、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。3、勞動爭議申請仲裁的時效時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。224、由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事項最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭

13、議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。23十四、勞務(wù)派遣與中介的區(qū)分1、勞務(wù)派遣單位和勞動者之間形成勞動關(guān)系，派遣單位就是用人單位，需要承擔(dān)用人單位的全部責(zé)任；2、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)主要是向用人單位和勞動者提供勞務(wù)信息服務(wù)，并收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用。勞動者與勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)不簽訂勞動合同，不存在勞動關(guān)系，只存在一般的民事關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受勞動法、勞動合同法及相關(guān)法律保護(hù)。勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)只承擔(dān)民法上的法律責(zé)任，不會被要求替勞動者繳納社會保險

14、、支付工資。24 3、實務(wù)中對勞務(wù)派遣和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)定時，如果勞動者與單位簽訂有勞動合同，通過勞動合同內(nèi)容一般就可以確定雙方關(guān)系的性質(zhì)。但是如果勞動者未與任何一方簽訂有書面合同，一般情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動者與用工單位形成事實勞動關(guān)系。但是，如果勞動者工資由勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)發(fā)放而勞動者對此未提出異議，同時查明勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位確實存在勞務(wù)派遣口頭協(xié)議或書面協(xié)議，而且勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)亦是有開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)資格的，可確認(rèn)為勞務(wù)派遣，認(rèn)定勞動者與勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系。25十五、非全日制用工勞動合同法第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每

15、周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。26關(guān)于非全日用工的勞動爭議處理1、關(guān)于勞動合同形式。為了防范因約定不明而產(chǎn)生爭議的潛在風(fēng)險，企業(yè)對長期使用的非全日制員工最好訂立書面勞動合同。2、內(nèi)容、工時薪金3、關(guān)于社會保險事項。企業(yè)可以約定在小時薪資中包含基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險的費(fèi)用，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法

16、為非全日制員工繳納工傷保險。非全日制員工發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5-10級的，經(jīng)其余企業(yè)協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用。271-10級工傷勞動合同解除操作表工傷級別工傷級別勞動合同解除勞動合同解除相關(guān)待遇相關(guān)待遇1-4級不得解除勞動關(guān)系保留到員工退休5-6級一般不得解除，經(jīng)員工提出可以解除解除時由企業(yè)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金7-10級一般不得解除，勞動合同期滿或經(jīng)員工提出可以解除終止或者解除時由企業(yè)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金28第三部分第三部分 企業(yè)的十大主要風(fēng)險和防范對策企業(yè)的十大主要風(fēng)險和防范對策 （一）關(guān)于企業(yè)用工規(guī)章制度制定

17、和公示風(fēng)險風(fēng)險：用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度實施中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)提出，通過協(xié)商修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公示，或者發(fā)給勞動者。 29對策：利用現(xiàn)行民主程序規(guī)定，抓緊完善制度；積極組建工會、發(fā)揮工會的積極作用；提高證據(jù)意識，確保制度的有效送達(dá)；確保制度的合法性，減少制度修改幾率。制度公示方法：1、員工手冊發(fā)放法；2、會議宣傳法

18、；3、勞動合同約定法；4、考試；5、傳閱法；6、職工入職聲明法；7、意見征集法。問題公示法：1、網(wǎng)站公布法；2、電子郵件；3、實施認(rèn)可法；4、公告欄、宣傳欄公布。30（二）關(guān)于事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險風(fēng)險： 一個月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資(82條)； 該簽無固定期合同而不簽，每月支付雙倍工資(82條)； 存續(xù)超過一年，視為訂立無固定期限勞動合同(14條) ； 用工時未訂立勞動合同的，按集體合同標(biāo)準(zhǔn)或同工同酬（11條）對策： A、樹立合同先行觀念； B、抓緊辦理勞動合同訂立工作； C、向勞動者發(fā)出訂立通知書； D、運(yùn)用法律解除事實勞動關(guān)系31（三）關(guān)于無固定期限合同訂立風(fēng)險風(fēng)險： A、簽訂范圍擴(kuò)大；

19、 B、簽訂條件放款； C、單位舉證責(zé)任要求提高；D、違法賠償責(zé)任加強(qiáng)。對策： A、正確理解無固定期限勞動合同； B、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續(xù)訂問題； C、改變合同期限的長短和續(xù)簽的安排； D、適當(dāng)利用合同變更手段； E、職工不愿訂立的要注意保留證據(jù)； F、合理運(yùn)用勞動合同法的次數(shù)計算規(guī)定。32（四）關(guān)于試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險風(fēng)險： A、試用期期限要合法； B、試用期企業(yè)不能脫離勞動合同而存在； C、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制； D、試用期解除理由應(yīng)充分。對策： A、依法確定試用期限； B、完善約定錄用條件； C、通過中長期合同解決試用期過短問題； D、革除入職合同期限一年的舊觀念； E、同崗

20、位工資要設(shè)立職級。33（五）關(guān)于員工流動便利風(fēng)險 風(fēng)險： A、提前30日通知是辭職的唯一法律要求； B、一般性違約金被法律取消； C、不得收取任何抵押金、抵押物； 對策： A、合理運(yùn)用勞動合同法的溯及力； B、理性看待員工辭職問題； C、著手建立履約獎勵制度； D、對離職手續(xù)的辦理作出限制。34（六）關(guān)于企業(yè)用工成本增加風(fēng)險風(fēng)險： A、勞動者“被動”辭職的； B、用人單位原因?qū)е陆K止合同的； C、單位破產(chǎn)、關(guān)閉、被吊銷或提前解散的。對策： A、新法實施前把握好合同終止機(jī)會； B、職工終止的要注意收集證據(jù)； C、合同續(xù)訂、終止調(diào)查問卷應(yīng)成為人力資源管理的日常工作； D、防止工資拖欠問題發(fā)生； E

21、、社會保險按時足額繳納工作要重視。35（七）關(guān)于不當(dāng)“裁員”風(fēng)險風(fēng)險： A、非法解除、終止后果：勞動者要求恢復(fù)工作；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍支付賠償金。 B、違法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后果：支付額外補(bǔ)償金或賠償金。 C、限制性解除要提前30日通知，否則要賠償相應(yīng)工資。對策： A、消除武斷或主觀主義的工作方式； B、完善員工獎懲制度； C、盡量約定勞動合同解除、終止條件。 D、有效運(yùn)用協(xié)商機(jī)制。36 （八）關(guān)于勞務(wù)派遣用工風(fēng)險風(fēng)險： A、同工同酬； B、風(fēng)險連帶責(zé)任； C、解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償執(zhí)行勞動合同法第46、47條。 D、違反解除、終止勞動合同執(zhí)行勞動合同法第48條對策： A、勞務(wù)派遣不應(yīng)作為用工首

22、選； B、業(yè)務(wù)外包比勞務(wù)派遣、完成任務(wù)合同更具風(fēng)險低的優(yōu)勢 C、使用派遣必須解決協(xié)議簽署和“同工同酬” D、派遣與被派遣單位要簽二年用工合同37（九）關(guān)于核心員工跳槽風(fēng)險：A、對員工進(jìn)行額外培訓(xùn)，可以簽署服務(wù)期協(xié)議，約 定違約金； B、對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定 保密和不競爭義務(wù)。對策：A、正人先正己，對核心員工更須規(guī)范用工； B、培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂； C、培訓(xùn)費(fèi)可以采取借支或事后報銷制度； D、競業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時機(jī)； E、權(quán)利義務(wù)要提現(xiàn)對等原則； F、對涉密員工約定脫密期。38（十）關(guān)于其他風(fēng)險 1、工作地點(diǎn)變更風(fēng)險； 2、拖欠克扣工資風(fēng)險； 3、抵押、扣押風(fēng)險； 4、檔案或社保關(guān)系滯留風(fēng)險； 5、無效勞動合同風(fēng)險； 6、不予出示離職證明風(fēng)險