績效考核手冊試行版（正式）

1、XXXXXX 公司公司績效考核手冊（試行版）績效考核手冊（試行版）人力資源部人力資源部20032003 年年 6 6 月月目目 錄錄 1總總 則則 .31.1績效考核意義 .31.2績效考核目的 .41.3績效考核原則 .41.4績效考核周期 .41.5考核與薪酬委員會 .41.6績效考核關(guān)系表（考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重，表 2）.111.7適用范圍.52績效考核體系績效考核體系.62.1績效考核體系定義 .62.2績效考核體系結(jié)構(gòu) .6績效考核體系內(nèi)容 .62.3業(yè)績考核的綜合介紹.6總述62.4KPI 考核KPI 考核體系構(gòu)成.8 選擇 KPI 的原則7硬指標(biāo)7軟指標(biāo)2.5計(jì)劃完成

2、情況考核 .8總述8月度工作計(jì)劃完成情況考核.9季度工作計(jì)劃完成情況考核.9年度工作計(jì)劃完成情況考核.92.6能力、態(tài)度考核.9總述9能力態(tài)度指標(biāo)體系 .10能力態(tài)度考核方式 .102.7部門滿意度考核.102.8考核內(nèi)容及權(quán)重分配.10權(quán)重的確定方法： .10年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 .112003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 4）： .113績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施.123.1績效考核培訓(xùn) .123.2績效考核流程 .12月度績效考核流程.12季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）.13年度績效考核流程.13部門經(jīng)理年度績效考核流程 .13主管、線長（組長）年度績效考核流程 .14其他員工年度績效

3、考核流程 .144績效考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果運(yùn)用 .154.1績效考核結(jié)果 .15員工月度績效考核結(jié)果 .15部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果.15部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果.15員工年度績效考核結(jié)果 .154.2崗位工資及崗位調(diào)整.16員工晉升16工作調(diào)動(dòng)16辭退164.3員工培訓(xùn).164.4其它影響.16對員工資格職務(wù)的影響 .16對內(nèi)部職稱評聘的影響 .175績效考核制度修訂績效考核制度修訂 .185.1績效考核修訂內(nèi)容 .185.2績效考核修訂程序 .186績效考核申訴績效考核申訴.196.1申訴條件.196.2申訴形式.196.3申訴處理.197附則附則.20附表附表 1: 績效考核方案意見

4、表績效考核方案意見表.21附表附表 2：績效考核申訴表：績效考核申訴表.221總總 則則1.1績效考核意義績效考核意義1.1.1績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；1.1.2績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。1.2績效考核目的績效考核目的1.2.1了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；1.2.2為員工的薪酬決策提供依據(jù)；1.2.

5、3為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；1.2.4了解員工和部1.2.5門對培訓(xùn)工作的需要；1.2.6為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.3績效考核原則績效考核原則1.3.1公開的原則：考核過程公開化、制度化；1.3.2客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；1.3.3反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；1.3.4時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1.4績效考核周期績效考核周期1.4.1公司

6、績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；1.4.2月度考核主管和線長一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，1.4.3月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1 至 5 個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為 4 月 110 日，第二季度為 7 月 110 日，第三季度為 10 月 817 日，第四季度為次年 1月 616 日；年度考核考核時(shí)間是次年 1 月 6 日1 月 30 日。1.5考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會1.5.1考核與薪酬委員會職能組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；委員會成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)

7、督本部門績效考核工作的開展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1.5.2考核與薪酬委員會成員（表 1）成員任職人員主要職責(zé)主任公司副總經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任人力資源部部長副主任負(fù)責(zé)組織安排對各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對其部門各崗位作績效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)按時(shí)完成對其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注人

8、力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.61.6適用范圍適用范圍1.7.1適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。1.7.2適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員；兼職、特聘人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；1.7.3不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請假與其它各種

9、原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2績效考核績效考核體系體系2.1績效考核體系定義績效考核體系定義2.1.1績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2.1.2考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。2.2績效考核體系結(jié)構(gòu)績效考核體系結(jié)構(gòu)2.2.1績效考核體系內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類 KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在

10、季度考核和年度考核KPI 的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核” ；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進(jìn)行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表

11、（表 3） ：月季度年度考核周期/ 內(nèi)容被考核人月計(jì)劃 部門業(yè)績（季度計(jì)劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計(jì)劃）月計(jì)劃KPI 部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理部門主管線長（組長）說明1 “”代表構(gòu)成指標(biāo)；2.3業(yè)績考核業(yè)績考核的綜合介紹的綜合介紹2.3.1總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價(jià)員工貢獻(xiàn)和對企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績考核包括 KPI 考核與非KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。2.3.2關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核2.3.2.1 選擇 KPI 的原則結(jié)果導(dǎo)向：KP

12、I 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；2.3.2.2 KPI 確定方法確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系

13、中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-6 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指

14、標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。2.3.2.3 硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評

15、判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響；軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用；軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。2.3.2.5 KPI 考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對 KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小

16、分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。2.4計(jì)劃完成情況考核計(jì)劃完成情況考核2.4.1總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對員

17、工考核期內(nèi)非KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；2.4.2月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；2.4.3季度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理在 1、4、7、10 月月初填寫管理

18、人員工作計(jì)劃書及考核表 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分 = 0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分2.4.4年度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)

19、由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分2.5能力、態(tài)度考核能力、態(tài)度考核2.5.1總述能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程

20、度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長） ，分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。2.5.2能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重部門經(jīng)理計(jì)劃和執(zhí)行能力 15%、推斷/決策能力 10%、準(zhǔn)確性 10%、效率 10%、責(zé)任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動(dòng)性 10%、靈活性 5%、專業(yè)知識和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾 15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 10%、責(zé)任心 20%、協(xié)作性

21、10%、靈活性5%；建立期望與實(shí)現(xiàn) 10%、授權(quán)10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展 10%、解決問題/矛盾 10%、應(yīng)變能力 5%、影響/說服能力 10%、溝通能力10%、敏感性 10%、激勵(lì) 10%、評估/反饋/培訓(xùn) 10%、專業(yè)知識和技能 5%被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確性 15%、效率 10%、責(zé)任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動(dòng)性 10%、專業(yè)知識和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾 20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、主動(dòng)性 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識和技能， 10%被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重

22、相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重線長/組長計(jì)劃和執(zhí)行能力 25%、準(zhǔn)確性 15%、效率 15%、創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 15%、專業(yè)知識和技能20%敏感性 15%、解決問題/矛盾 20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識和技能 20%說明詳情參見公司能力/態(tài)度考核表2.5.3能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評價(jià)等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價(jià)等級分為 5 級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改

23、須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；2.6部門滿意度考核部門滿意度考核2.6.1部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績；2.6.2在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；2.6.3人力資源部對滿意度評分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。2.7考核內(nèi)容及權(quán)重分配考核內(nèi)容及權(quán)重分配2.7.1權(quán)重的確定方法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公

24、司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確；2.7.22003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）：月度考核季度考核年度考核周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃 月計(jì)劃KPI 部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12 個(gè)月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占 30%；2.7.3績效考核組成與關(guān)系績效考核關(guān)系總表（表 4）月季 度年 度被考核人考核人月度計(jì)劃

25、季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃 月度計(jì)劃KPI 部門滿意度能力態(tài)度公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%經(jīng)理部門內(nèi)主管20%部門經(jīng)理100%100%100%60%主管相關(guān)主管40%部門主管100%100%100%60%組長/線長相關(guān)組長（線長）40%說明1表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；3人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。3

26、績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施3.1績效考核績效考核培訓(xùn)培訓(xùn)3.1.1績效考核體系對考核人的要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3.1.2培訓(xùn)目的使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。3.1.3培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3

27、.2績效考核績效考核流程流程3.2.1月度績效考核流程部門經(jīng)理、主管、線長（組長） （簡稱管理人員）在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ，抄送上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級存查；次月初，被考核人對照管理人員工作計(jì)劃及考核表 ，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評，填寫評估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)；部門經(jīng)理的考核結(jié)果由

28、人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級負(fù)責(zé)分別反饋。3.2.2季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組成。季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度） 、 崗位 KPI 考核表（季度） ；考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃和季度 KPI指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人

29、本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度） 、 崗位KPI 考核表（季度） ；考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經(jīng)理陳述本部上一季度工作計(jì)劃和 KPI 指標(biāo)的完成情況，提出本季工作計(jì)劃；考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分、KPI 指標(biāo)考核分和部門滿意度考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3.2.3年度績效考核流程年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完成狀況） 、

30、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；其他員工的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。3.2.3.1部門經(jīng)理年度績效考核流程考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI 指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3.2.3.2主管、線長（組長）年度績效考核流程由被考核人在本考核期之前填寫崗位

31、 KPI 考核表（年度） ，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年 12 個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出；部門經(jīng)理對本部門線長（組長）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3主管、線長（組長）年度績效考核流程除無需進(jìn)行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長同。4 4績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用4.1績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果4.1.1部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核

32、分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。績效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度 。4.1.2部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級；具體分布比例為：等級S 級A 級B 級C 級D 級比例（名）12511備注1. A 級 和 B 級的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整；2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度 ；3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，

33、考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進(jìn)行調(diào)整；4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會內(nèi)公示考核結(jié)果。4.1.3員工月度績效考核結(jié)果在部門內(nèi)分 S、A、B、C、D 五級，強(qiáng)制比例為：等級S 級A 級B 級C 級D 級比例（%）5157055備注1. 單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計(jì)算 S 等；2. 各部門主管級人員評定為 S 等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的 60%；3. 考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見2003 年下半年考核試行方案4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。4.1.4員工年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為

34、 S、A、B、C、D 五級，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門內(nèi)評級比例分布（%）部門經(jīng)理考核評級S 級A 級B 級C 級D 級S 級15256000A 級10206550B 級5157055C 級01570105D 級01070155備注1. 考慮在部門評級為 D 級時(shí)，部門內(nèi)評級為 A 級的個(gè)別員工具備 S 級的業(yè)績成績，此時(shí)可由人力資源部對 A 級中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會審議；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。3. 年度考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定

35、。4.2崗位工資及崗位調(diào)整崗位工資及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見薪酬管理制度 ；4.2.1員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會。4.2.2工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理；4.2.3辭退對于年度考核結(jié)果為

36、D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。4.3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)4.3.1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；4.3.2對于年終考核等級為 S 級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；4.3.3A 級的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.3.4每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。4.4其它影響其它影響4.4.1對員工資格職務(wù)的影

37、響已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會；已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會；未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。4.4.2對內(nèi)部職稱評聘的影響員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會；員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 B 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會；員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為 C 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，只

38、能低聘或不聘；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。5績效考核制度修訂績效考核制度修訂5.1績效考核修訂內(nèi)容績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：5.1.1本年度該員工績效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；5.1.2工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配；5.1.3本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2績效考核修訂程序績效考核修訂程序5.2.1績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。5.2.2修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。5.2.3修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與