06093人力資源開發(fā)與管理試題卷與答案

1、06093人力資源開發(fā)與治理試題題號一二三四五六總分得分一、填空題本大題共15小題,每空1分,共15分1,把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開發(fā)與治理領(lǐng)域,意指同樣數(shù)量的人,用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來,形成不同的 權(quán)責(zé)Z構(gòu) 和協(xié)作關(guān)系,可以取得完全不同的效果.2 .人的氣質(zhì)可以分為膽汁質(zhì)、_多血_質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)等四種類型.3 .人與事的矛盾可分解為三個方面：第一,事的總量與人的總量的矛盾；第二,事的類型結(jié)構(gòu)與人的水平結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾；第三,具體崗位職位與個人資格素質(zhì)的矛盾.4 .人力資源凈需求如果為正,那么說明企業(yè)_需要招聘新的員工.5 .人力資源供應(yīng)預(yù)測包括兩方面,一是組織_變擁有量

2、預(yù)測,二是外部供應(yīng)量預(yù)測.6 .職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)往往擔(dān)當(dāng)著雙重角色,既為組織單位擇人,也為求職者擇業(yè).7,興旺國家的職務(wù)晉升制度主用人與倫理脫離關(guān)系,更重視水平與績效,如美國不以學(xué)歷、資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn),而強(qiáng)調(diào)水平與績效.8,組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個有機(jī)的整體,可以有效地發(fā)揮整體功能大 于個體功能之和的優(yōu)勢,也可以叫做“能級層序 原理.9,學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征在于善于不斷學(xué)習(xí),主要有以下四點(diǎn)含義,強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)全過程學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào) 團(tuán)隊學(xué)習(xí).10 .在人力資源供應(yīng)預(yù)測時,通過找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來人事變動趨勢,此種方法稱為 馬爾可夫法.11 .影響個人職業(yè)生涯

3、開展的因素主要包括個人因素和環(huán)境因素,而在環(huán)境因素中最主要的是社會環(huán)境和 家庭 環(huán)境.12 .人事風(fēng)險是指組織從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律,越軌等給組織造成的損失或損害.13 .良性的人才競爭機(jī)制能產(chǎn)生積極的效果,但必須具備三個前提： 一是競爭必須是公平的；二是競爭有度；三是競爭必須以良性_為重.,下載可編輯.14 .根據(jù)互補(bǔ)增值原理,人力資源互補(bǔ)的容主要包括：知識互補(bǔ)、水平互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ).15 .組織文化的器物層又稱為外顯層次,是組織文化在 物質(zhì)層次的表達(dá),屬于組織文化的表層局部.二、單項選擇題本大題共11小題,每題1分,共11分1

4、 .人不同于自然界的其他生物,由于人具有思想、感情,能夠有目的地進(jìn)行活動,積極地去改造客觀世界,這反映了人力資源的A.積極性B.社會性C.能動性D.動態(tài)性2 .組織與它的環(huán)境是相互作用的,組織依靠環(huán)境來獲得資源以及某些必要的時機(jī),環(huán)境給予組織活動某些 ,而且決定是否接受組織的產(chǎn)出.A.支持B.限制C.機(jī)遇D.條件3 .在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的背景下,世界進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源治理的重點(diǎn)將由“手工工作者轉(zhuǎn)向A.機(jī)器工作者B.網(wǎng)絡(luò)工作者C.知識工作者D.綜合工作者4 .人員流動的外部環(huán)境就是要培育和完善社會主義的A.法制B.政策C.市場觀念D.勞動力市場5 .輪換方案即是為實現(xiàn)工作容的 、保持

5、和提升員工的創(chuàng)新熱情和水平、培訓(xùn) 員工多方面的素質(zhì),而擬訂的大圍地對員工的工作崗位進(jìn)行定期變換的方案.A.擴(kuò)大化B.豐富化C.規(guī)化D.制度化6 .“性無善無不善也,善與惡都不是天生的,而是后天教育培養(yǎng)的結(jié)果,這種看法 類似于西方的“社會人假設(shè).它是由我國古代思想家 提出的.A.孟子B.荀子C.告子D.墨子7 .上世紀(jì)30年代,在霍桑試驗的根底上美國治理學(xué)家 提出了 “人群關(guān)系論.下載可編輯.正式提出：工人不是經(jīng)濟(jì)人,而是社會人.A.梅奧()B.韋伯C.霍普金斯D.巴納德8 .不把職工當(dāng)作機(jī)器看待,而是為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件一一完善的制度、興旺的教育、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境、優(yōu)良的

6、組織文化,使人們的思維運(yùn)動越來越活潑,這是 原理對我們的啟迪.A.鼓勵強(qiáng)化B.文化凝聚C.主觀能動D.公平競爭9 .對企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員進(jìn)行定員其方法主要是A.效率定員法B.崗位定員法C.比例定員法D.責(zé)任定員法10 .如果預(yù)測結(jié)果說明組織在未來某一時期在某些崗位上人員過剩,即供過于求,那么可選擇的一般策略是A.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B.裁減或辭退職工C.延長工作時間D.不予理會11 .人們往往有一個強(qiáng)烈的傾向：當(dāng)他們不知道別人的情況時,常常認(rèn)為別人具有他們自己的特性.或者說,當(dāng)人們需要判斷別人時,往往想像其他人的特性也和自己一樣.這樣一種現(xiàn)象被稱為 A.相互回報心理B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.

7、馬太效應(yīng)三、多項選擇題本大題共6小題,每題2分,共12分在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的.1.企業(yè)開展部人員招聘的主要優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在A.人員來源廣、選擇余地大B.招聘費(fèi)用低C.鼓勵員工進(jìn)取D.組織培訓(xùn)投資得到回報E.能帶來新思想、新方法2.個人職業(yè)方案的容主要包括A.確定職業(yè)錨B.個人自我評價C.選擇職業(yè)道路D.開展職業(yè)治理E.搞好人際關(guān)系.下載可編輯.3 .以下各項中,屬于組織文化觀念層容的是 A.組織目標(biāo)B.組織哲學(xué)C.組織精神D.組織風(fēng)氣E.組織道德4 .跨文化治理的根本類型有 A.突變B.移植C.漸變D.嫁接E.文化合金5 .職位評價的根本目的是決定企業(yè)中各個崗位相對價值

8、的大小,科學(xué)的職位評價方法一般包括A.因素比擬法B.強(qiáng)制分配法C.分類法D.回歸分析法E.排序法6 .人員之間在生理、心理、水平等方面千差萬別,適當(dāng)考慮和照顧這些差異是搞好因材施用、人員調(diào)配工作的重要方面,主要考慮以下差異A.性別差異B.年齡差異C.水平差異D.興趣差異E.氣質(zhì)差異四、名詞解釋本大題共4小題,每題4分,共16分1 .職業(yè)錨職業(yè)錨也就是人們選擇和開展自己職業(yè)時圍繞的中央定位,即職業(yè)生涯主線或主導(dǎo)價值取向.美國職業(yè)專家施恩歸納的五種職業(yè)錨：1技術(shù)職能型職業(yè)錨2安全穩(wěn)定型耳R業(yè)錨3治理權(quán)威型職業(yè)錨4變革創(chuàng)新型職業(yè)錨5獨(dú)立自主型職業(yè)錨2 .強(qiáng)化是創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的各種條件、激發(fā)其動機(jī)強(qiáng)

9、化那么有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化,通過強(qiáng)化可以使員工“為與“不為3 .事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部型結(jié)構(gòu)也稱產(chǎn)品部結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位.在這種結(jié)構(gòu)下,可以根據(jù)單項的產(chǎn)品或效勞、產(chǎn)品群組、大型的工程或規(guī)劃、事業(yè)、業(yè)務(wù)或利潤中央來組建事業(yè)部.4 .模仿.下載可編輯.主要是側(cè)重于人一物關(guān)系或物理屬性的實景演練法.通過模擬現(xiàn)實中的 工作片段或處境,讓受訓(xùn)者身臨其境地進(jìn)入工作狀態(tài), 使他在一個可限制 的無風(fēng)險環(huán)境下實際體驗行為過程和后果,以提升其操作或治理技能.五、簡做題(本大題共5小題,每題5分,共25分)1.簡述企業(yè)如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)方案.1、必須實事.準(zhǔn)確的自我熟悉和自我評價是制定個人職業(yè)方案的前提.2、職業(yè)規(guī)劃方案必

10、需切實可行.個人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的水平,個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合,一個學(xué)歷不 高又無專業(yè)特長的員工,卻一心想進(jìn)入治理層,在現(xiàn)代企業(yè)中顯然不切實際.其次, 個人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路確定,要考慮到客觀環(huán)境條件.例如,在一個論資排輩的 企業(yè)里,剛畢業(yè)的大學(xué)生就不宜把擔(dān)當(dāng)重要治理工作確定為自 己的短期職業(yè)目標(biāo).3、個人職業(yè)方案目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致員工是借助于企業(yè)而實現(xiàn)自己的職業(yè) 目標(biāo)的,其職業(yè)方案必須要在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過程中實現(xiàn).離開企業(yè)的目標(biāo),沒 有個人的職業(yè)開展,甚至難以在企業(yè)中立足.所以,員工在制定自己的方案時,要 與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致.2.人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因.1、無論人或事都處在

11、動態(tài)的開展之中；2、人和事的開展變化不可能完全同步；3、人或事存在著個體差異性；4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制.三、人力資源開發(fā)與治理的根本職能 人力資源治理工作的五個根本職能：(1)獲取人力資源治理根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件,通過規(guī)劃、招聘、測試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員.獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動.a .工作分析：是人力資源治理的根底性工作.在這個過程中,要對每一職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境及任職資格作出描述,編寫 出崗位說明書.b .人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供應(yīng)相協(xié)調(diào).需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測,供

12、應(yīng)那么涉及部與 外部的有效人力資源.c .招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式,如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等.挑選有多種方法,如 利用求職申請表、面試、測試和評價中央等.d .使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn),給合格.下載可編輯.的人安排工作.(2)整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合,使企業(yè)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念,使之 形成高度的合作與協(xié)調(diào),發(fā)揮集體優(yōu)勢,提升企業(yè)的生產(chǎn)力和效益.(3)保持通過薪酬、考核,晉升等一系列治理活動,保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,維護(hù)勞動者的合法權(quán)益,保證員工在工作場所的平安、健康、舒

13、 適的工作環(huán)境,以增進(jìn)員工滿意感,使之安心滿意的工作.保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性,如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康平安的工作環(huán)境.a .報酬：制定公平合理的工資制度.b .溝通與參與：公平對待員工,疏通關(guān)系,溝通感情,參與管理等.c .勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù),促進(jìn)勞資關(guān)系的改善.(4)評價對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價,為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù).評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等.其中績效考核是核心,它是獎懲、晉升 等人力資源治理及其決策的依據(jù).(5)開展

14、通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā),促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提升,使其勞動水平得到增強(qiáng)和發(fā)揮,最大限度地實現(xiàn)其 個人價值和對企業(yè)的奉獻(xiàn)率,到達(dá)員工個人和企業(yè)共同開展的目的.a .員工培訓(xùn)：根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)方案,選擇培訓(xùn)的方式和方法,對培訓(xùn) 效果進(jìn)行評估.b .職業(yè)開展治理：幫助員工制定個人開展方案,使個人的開展與企業(yè)的開展相協(xié)調(diào), 滿足個人成長的需要. 定性分析就是理論分析,解決"為什么" 的問題；定量分析是實證分析,解決"是什么的問題.比方人力資源治理中的鼓勵方面,如果用定性分析,就運(yùn)用馬斯洛需求理論 公平理論等有關(guān)鼓勵的理論

15、來 分析；如果用定量分析,就做個實證調(diào)查,通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計來分析鼓勵的相關(guān)情況 3,簡答績效考核的重要性.1.改良工作績效2,獎優(yōu)罰劣,保證鼓勵機(jī)制的有效性3,員工的優(yōu)化配置4,可為員工培訓(xùn)開發(fā)提供信息5.保證組織整合 HR4,人員職務(wù)升降的意義.,下載可編輯,職務(wù)升降制度對于完善公共部門人力資源的治理具有重大意義.(1)通過職務(wù)升降,可以保證組織員工隊伍保持強(qiáng)盛活力(2)通過職務(wù)升降,可以鼓勵員工積極學(xué)習(xí)、努力工作,不斷提升自己的 素質(zhì)和水平(3)通過職務(wù)升降,保持人與事的科學(xué)結(jié)合(4)通過職務(wù)升降,有利于穩(wěn)定公職隊伍,吸引優(yōu)秀人才5.簡答在組織文化建設(shè)中如何利用從眾心理？從眾是在群體影響下

16、放棄個人意愿而與大家保持行為一致的心理行為.在組織 文化建設(shè)中,組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)動一切輿論工具,大力宣傳組織文化,主動利用從眾 心理,促成組織成員行動上的一致.一旦這種行動一致的局面初步形成,對個別后 進(jìn)成員就構(gòu)成一種心理壓力,促使他們改變初衷,與大多數(shù)成員一致起來,進(jìn)而實 現(xiàn)組織文化建設(shè)所需要的輿論與行動的良性循環(huán).六、論述題(本大題共2小題,第1小題10分,第2小題11分,共21分) 1.論述人事風(fēng)險的危害性.一、組織從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客觀 規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害.二、人事風(fēng)險的主要危害非正常損耗有形資產(chǎn)；信譽(yù)損害；干擾和破壞總體戰(zhàn)略；降

17、低配置效率；阻礙組織的開展、壓抑創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力.三、人事風(fēng)險的主要表現(xiàn)形式針對企業(yè)的犯罪行為；官僚主義；虛報浮夸、截留扭曲信息；部門利益至上的小團(tuán)體主義；爭權(quán)奪利的部爭斗；違反客觀規(guī)律的冒險行為；任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥異己、妒賢嫉能人事風(fēng)險 的特征與成因人是人事風(fēng)險的始作俑者,又稱道德風(fēng)險；人事風(fēng)險有較大的隱蔽性和突發(fā)性； 人事風(fēng)險的大小與當(dāng)事人的職位有關(guān)；人事風(fēng)險不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移.四、人事風(fēng)險產(chǎn)生的因 企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì) 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)別離 現(xiàn)代企業(yè)制度委托一一代理關(guān)系 代理人非法使用授權(quán) 引發(fā)人事風(fēng)險 人事風(fēng)險產(chǎn)生的外 因 社會人文環(huán)境社會法規(guī)體系企業(yè)的制度因素一一權(quán)力結(jié)構(gòu)職權(quán)界

18、定模糊；權(quán)力過分集中；權(quán)力制衡不夠；權(quán)責(zé)不對等一一監(jiān)限制約手段委托人、代理人之間信息不對稱；道德風(fēng)險. 五、防人事風(fēng)險的主要對策正確熟悉人事風(fēng)險,增強(qiáng)防意識；增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營造防風(fēng)險的良好氣氛；完善法人治理結(jié)構(gòu)一一建立現(xiàn)代企業(yè)制度；.下載可編輯.嚴(yán)格界定權(quán)力邊界.強(qiáng)化企業(yè)部的監(jiān)督制度建設(shè).2.談?wù)勀銓ξ幕墼淼氖煜?一、組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的價值觀.組織文化對于組 織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與組織文化建設(shè) 息息相關(guān),現(xiàn)在許多大型組織治理都已經(jīng)開展到一種文化治理的階段.因此人力資 源開發(fā)要重視文化的作用和功能,通過塑造高尚的組織文化,樹立良好的組織形象 等,吸引人力資源,開發(fā)人力資源,建立組織與個人、個人與個人之間的忠誠關(guān)系, 提升組織效率.二、企業(yè)文化以價值觀為核心,以知識為根底,以事業(yè)為追求