薪酬制度設(shè)計(jì)與知識(shí)講解

1、薪酬制度設(shè)計(jì)與管理薪酬的概念薪酬的概念l薪酬的概念（compensation) 薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)狹義：基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼廣義：還包括間接獲得的報(bào)酬 福利、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保障、離退休保障、帶薪節(jié)假日、各類補(bǔ)貼等。 一一、薪酬概述薪酬概述薪酬的作用薪酬的作用u保障作用通過基本工資來體現(xiàn)u激勵(lì)作用吸引人才，激發(fā)他們的潛能，提高工作效率u調(diào)節(jié)作用主要以福利的形式表現(xiàn)薪酬與工資的區(qū)分薪酬與工資的區(qū)分l薪酬與工資在語義和實(shí)際內(nèi)容上都有本質(zhì)的不同 從語義上看，傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱為“酬”； 以年計(jì)付的報(bào)酬稱“薪”，年薪、薪金或薪水； 把以月、日

2、、小時(shí)較小時(shí)間單位計(jì)付的報(bào)酬稱為工資。員工報(bào)酬系統(tǒng)員工報(bào)酬系統(tǒng) u 通常由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素構(gòu)成。 報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本工資績(jī)效工資成就工資津貼基本福利特殊福利：住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼，通訊設(shè)備等基礎(chǔ)工資工齡工資技能工資崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資紅利股票期權(quán)崗位津貼工作津貼社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，大病醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)險(xiǎn)等帶薪假期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 工作滿足感 工作環(huán)境基本工資 保險(xiǎn)計(jì)劃短期激勵(lì) 人身健康 醫(yī)療健康長(zhǎng)期激勵(lì) 意外災(zāi)害 社會(huì)援助獎(jiǎng)金 福利 退休計(jì)劃 社會(huì)保障 教育補(bǔ)助 員工服務(wù) 傷病補(bǔ)助 缺勤 休假 節(jié)假日 病假日有興趣 合理的政策挑戰(zhàn)性的工作

3、稱職的管理學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 和諧的同事成就感 恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志贊揚(yáng)與地位 彈性工作時(shí)間制雇傭安全 縮短工作時(shí)數(shù) 電子通訊獎(jiǎng)金與福利比例的思考獎(jiǎng)金與福利比例的思考u鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利的特征不同，管理者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用。u上海貝爾的福利比高薪更重要。上海貝爾的福利上海貝爾的福利l獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金：各種與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金，包括公司利潤(rùn)指標(biāo)完成后和員工分享 的紅利。 l法定福利法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失 業(yè)保險(xiǎn)和各類法定有薪假期。 l衣食住行津貼衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費(fèi)，免費(fèi)提供工作餐，豐厚的住房津貼， 公司免費(fèi)提供上下班交通工具。管理骨干提

4、供商務(wù)專車。 l員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、 各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、 由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬元 以上。 l專項(xiàng)無息貸款專項(xiàng)無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。 l補(bǔ)充性保險(xiǎn)福利補(bǔ)充性保險(xiǎn)福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按員工在公司工作年 限，在退休時(shí)可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。 l有薪假期：有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長(zhǎng)達(dá)14天的休假。l特殊福利：特殊福利：對(duì)有專長(zhǎng)的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實(shí)工作、 子女解決就學(xué)問題。 l員工業(yè)余活動(dòng)：?jiǎn)T工業(yè)余活

5、動(dòng)：上海貝爾有30多個(gè)員工俱樂部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、 旅游等。由公司出資定期舉行各類活動(dòng)。 寶潔寶潔“雇主雇主”的魅力的魅力 l彈性上下班，在早上8時(shí)10時(shí)之間，員工可以自由選擇上班時(shí)間，只要保證上午10時(shí)到下午4時(shí)之間的核心工作時(shí)間，其他時(shí)間可以彈性安排。l靈活安排辦公地點(diǎn)，員工在每周5個(gè)工作日當(dāng)中可以選一天在家上班。l待產(chǎn)女員工可申請(qǐng)?zhí)崆?個(gè)月休“產(chǎn)前假”。除了法定的產(chǎn)假外，寶潔允許待產(chǎn)女員工從懷孕8個(gè)月開始休產(chǎn)前假，生產(chǎn)后可以再休法定的產(chǎn)假。l生了小孩需要照顧小寶寶的媽媽們，可以申請(qǐng)一年的“無薪產(chǎn)假”，在這期間，公司將為她保留崗位和其他福利，等寶寶1歲后再回來上班。l在緊急情況下可申請(qǐng)

6、休假，如獨(dú)生子女的父母生病，可以請(qǐng)假回去。l公司提供無息緊急貸款。對(duì)多勞多得與大鍋飯的重新審視對(duì)多勞多得與大鍋飯的重新審視u多勞多得的含義是報(bào)酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)完全掛鉤。大鍋飯多勞多得的含義是報(bào)酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)完全掛鉤。大鍋飯的含義則是報(bào)酬不與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤。的含義則是報(bào)酬不與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤。u 前者表現(xiàn)為薪酬；后者表現(xiàn)為福利。兩者的特質(zhì)是相反的。u實(shí)踐證明：?jiǎn)渭儗?shí)施多勞多得的效果并不好。弊端也很大，會(huì)強(qiáng)化員工的短工意識(shí)，員工與企業(yè)的關(guān)系變成百分百的一手交錢一手交貨的商品關(guān)系。人與人的關(guān)系是金燦燦，冷冰冰。凝聚力下降，流動(dòng)率上升。u正確的方法是：多勞多得與大鍋飯并行。適度的大鍋飯會(huì)平衡極端的多勞多得所帶來的

7、弊端，滿足員工對(duì)安全感和人情味的需要。報(bào)酬系統(tǒng)確立應(yīng)考慮的因素報(bào)酬系統(tǒng)確立應(yīng)考慮的因素l（一）外在因素（一）外在因素 l1 1、人力資源市場(chǎng)的供需、人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 l2 2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例（壟斷、特殊行業(yè)）慣例（壟斷、特殊行業(yè)） l3 3、當(dāng)?shù)厣钏剑▋?nèi)地、當(dāng)?shù)厣钏剑▋?nèi)地與發(fā)達(dá)地區(qū)的區(qū)別）與發(fā)達(dá)地區(qū)的區(qū)別） l4 4、國家的相關(guān)法令和法、國家的相關(guān)法令和法規(guī)規(guī) l（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 l1 1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容內(nèi)容 l2 2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力政實(shí)力 l3 3、企業(yè)的管

8、理哲學(xué)和企、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化業(yè)文化 l4 4、職位性質(zhì)、職位性質(zhì)二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)l公平理論l雙因素理論l期望理論公平理論公平理論 （美）亞當(dāng)斯（美）亞當(dāng)斯 （關(guān)于工資不平等的內(nèi)心沖（關(guān)于工資不平等的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系）突同其生產(chǎn)率的關(guān)系）1962年年 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺 對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 = 對(duì)自己所投入的感覺 對(duì)他人所投入的感 覺公平的類型公平的類型內(nèi)部公平與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平與企業(yè)外部人相比的公平過程公平企業(yè)報(bào)酬體系運(yùn)作的公平員工個(gè)人公平公平地對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做公平地對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程的公平。到過程的公平。 從

9、理論上來說，如果過程公平的話，結(jié)果一定是公平的。但實(shí)際上并不完全是這樣，過程公平，結(jié)果不一定公平。 過程公平與分配的結(jié)果公平分別影響員工不同的東西。分配公平更多地影響員工的滿意度；過程公平更多地影響員工對(duì)組織的忠誠度和信任度。 所以在企業(yè)管理過程中，過程的公平比結(jié)果公平更重要。從管理角度講，我們所應(yīng)該關(guān)注的絕對(duì)不是在結(jié)果上，而是在過程上，怎么樣通過政策、制度來解決問題。只有這樣才能將公平理論運(yùn)用于企業(yè)，解決組織中的有效激勵(lì)問題。 公平性特征公平性特征主觀性：當(dāng)事人的主觀判斷，與當(dāng)事人的需要、個(gè)性價(jià)值觀等有關(guān)。相對(duì)性：公平感是通過比較產(chǎn)生的。擴(kuò)散性與行為傾向性：?jiǎn)T工一旦有不平感，心理失衡，影響到

10、工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動(dòng)。如何盡量做到公平如何盡量做到公平l報(bào)酬系統(tǒng)的公開性報(bào)酬系統(tǒng)的公開性：有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。l民主性與透明性民主性與透明性：報(bào)酬決策中員工與管理者的參 與。 討論：獎(jiǎng)金是公開發(fā)，還是發(fā)紅包？l為員工創(chuàng)造均等機(jī)會(huì)為員工創(chuàng)造均等機(jī)會(huì) 激勵(lì)性：?jiǎn)T工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系激勵(lì)性：?jiǎn)T工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系 滿 意意 滿意度 不 滿 意 不好 好 工作績(jī)效知足者常樂不思進(jìn)取最佳組合最壞組合邊發(fā)牢騷邊積極干 安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系 滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系復(fù)雜，并非因果關(guān)系。但研究證實(shí)：

11、p滿意度高可以降低缺勤率和跳槽p按考核結(jié)果發(fā)給相應(yīng)報(bào)酬，能改善以后的工作績(jī)效影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素工作本身報(bào)酬水平培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)工作群體工作條件員工對(duì)工作的要求員工對(duì)工作的要求l是本人喜歡的工作，工作中能學(xué)到知識(shí)、提高能力。l工作環(huán)境好，從家到單位不超過分鐘l有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)l和諧的同事關(guān)系l每年一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)l待遇在同行業(yè)間有競(jìng)爭(zhēng)力，提供國家規(guī)定的全部社會(huì)保障。l每年一次調(diào)薪機(jī)會(huì)某網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果某網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果l你在換工作時(shí)考慮的第一因素是什么？有培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 50%薪酬和公司福利 41%企業(yè)公眾形象 6%離家近，環(huán)境好 3%赫茲伯格赫茲伯格(F.Herzberg）雙因素理論）雙

12、因素理論（1966年年）l激勵(lì)因素：能帶來積極態(tài)度、激勵(lì)作用的因素，如成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機(jī)會(huì)等。相當(dāng)于較高層次的需求。l保健因素：沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但有它也不能激發(fā)人們的內(nèi)在潛力，如工作條件、工資、福利等。相當(dāng)于較低層次的需求。保健因素保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素n 防止員工產(chǎn)生不滿情緒防止員工產(chǎn)生不滿情緒n激勵(lì)員工的工作熱情激勵(lì)員工的工作熱情工 資安 全工作環(huán)境政策與管理制度工作本身賞識(shí)、提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就激勵(lì)原理激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信期望理論期望理論（美）弗魯姆（美）弗魯姆1964l激勵(lì)力=期望效價(jià)個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力組織獎(jiǎng)酬個(gè)

13、人需要弗魯姆的期望模式期望理論與薪酬管理期望理論與薪酬管理l努力績(jī)效關(guān)系l績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)系l獎(jiǎng)酬個(gè)人需要關(guān)系三、薪酬制度三、薪酬制度l什么是薪酬制度？ 由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度，繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，經(jīng)各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確立薪酬的一種制度不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同而有所不同u技術(shù)等級(jí)工資制u職務(wù)等級(jí)工資制u崗位技能工資制u結(jié)構(gòu)工資制u薪點(diǎn)工資制u保密工資制四、薪酬設(shè)計(jì)四、薪酬設(shè)計(jì)合理薪酬制度設(shè)計(jì)的原則合理薪酬制度設(shè)計(jì)的原則l合法性合法性l公平性公平性l競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性l激勵(lì)性激勵(lì)性l經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)

14、性薪酬設(shè)計(jì)的步驟薪酬設(shè)計(jì)的步驟l制定企業(yè)的付酬原則與策略l職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析l職務(wù)評(píng)價(jià)l工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)l工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集l工資分級(jí)與定薪l工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整1、付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分。 付酬原則、政策及策略的制定反映出企業(yè)決策者的價(jià)值觀。如按貢獻(xiàn)分配的原則，工資拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用的分配比例等。 格拉索的悲劇原紐約證券交易所董事長(zhǎng)格拉索，為自己定年薪高達(dá)1.395億美元。安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信2、職務(wù)評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)l找出各種職務(wù)的付酬因素，如技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件，再據(jù)此評(píng)出各種職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即將每個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)排出順序。l

15、完成工作的難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，相對(duì)價(jià)值越大。職務(wù)評(píng)價(jià)方法職務(wù)評(píng)價(jià)方法1）、排級(jí)法）、排級(jí)法：把企業(yè)所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)高低。2）、套級(jí)法）、套級(jí)法：先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的職務(wù)與之對(duì)比，確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。3、評(píng)分法（也稱計(jì)點(diǎn)法、評(píng)分法（也稱計(jì)點(diǎn)法）：是運(yùn)用最普遍的方法之一 先開發(fā)出一套供比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的尺度，找出職務(wù)中共同包含的付酬因素，與之比較并打分。4、因素比較法、因素比較法： 與計(jì)點(diǎn)法有相同處，找出反映本企業(yè)特點(diǎn)的付酬因素，同一企業(yè)內(nèi)，對(duì)不同類型職業(yè)選擇不同因素；不同之處，無需預(yù)先開發(fā)出一個(gè)評(píng)比標(biāo)尺，只是找

16、一些參照物與之對(duì)照。5、海氏系統(tǒng)法：、海氏系統(tǒng)法：愛德華愛德華. .海于海于19511951年研究開發(fā)出來的）適用于年研究開發(fā)出來的）適用于幾乎任何管理職務(wù)的評(píng)價(jià)方法。幾乎任何管理職務(wù)的評(píng)價(jià)方法。付酬因素有三種（1 1）、智能水平）、智能水平包括管理訣竅、人際技巧、有關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域理論和實(shí)際方法與專門知識(shí)；（2 2）、解決問題的能力；）、解決問題的能力；（3 3）、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。）、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。三個(gè)維度又細(xì)分，并列幾個(gè)等級(jí)，從低到高，相應(yīng)的崗位在表中查分。三個(gè)數(shù)不是簡(jiǎn)單的相加。MBA教材P2046、市場(chǎng)定值法 按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來表示本企業(yè)內(nèi)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值大小。由工資設(shè)計(jì)專家根

17、據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)工資范圍。3、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) c實(shí) a付 工 b d資 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)A線為景上添花型B線為雪中送炭型C線D線檢查已有工資制度合理性檢查已有工資制度合理性 實(shí)付工資 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 工資散點(diǎn)圖安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信 400實(shí) 360 付 320 工 280資 240 200 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線 160 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150 250 350 450 550 工資分級(jí)法企業(yè)工資等級(jí)系列的設(shè)置4、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制l在工資和獎(jiǎng)金管理中，要設(shè)法使它們成為激勵(lì)因素，而非保健因素，才能起到激勵(lì)作用。l怎樣使金錢具有激勵(lì)作用？現(xiàn)代管

18、理專家強(qiáng)調(diào)，金錢必須與績(jī)效掛鉤，才有激勵(lì)作用。需要層次論需要層次論生生 理理安安 全全社社 交交尊尊 重重自我自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)各層次人員獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制各層次人員獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制l生產(chǎn)工人獎(jiǎng)金激勵(lì)生產(chǎn)工人獎(jiǎng)金激勵(lì) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 ；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃l管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì) 年終分紅；股票期權(quán)；年薪制年終分紅；股票期權(quán)；年薪制l企業(yè)集體獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)集體獎(jiǎng)金激勵(lì) 利潤(rùn)利潤(rùn)分享計(jì)劃；員工持股計(jì)劃利潤(rùn)利潤(rùn)分享計(jì)劃；員工持股計(jì)劃薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)是一把雙刃劍，可以激勵(lì)人才，給企業(yè)帶來生機(jī)，也可給企業(yè)帶是一把雙刃劍，可以激勵(lì)人才，給企業(yè)帶來生機(jī)，也可給企業(yè)帶來危機(jī)。來危機(jī)。l全面薪酬制度：不是單一工資和純粹貨幣形式報(bào)酬，還包括精神激勵(lì)，工作條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。l薪酬與績(jī)效掛鉤：?jiǎn)渭兊母咝讲⒉荒芷鸬郊?lì)的作用，只有與績(jī)效