績效管理的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)教案

1、會計(jì)學(xué)1績效管理績效管理(gunl)的組織與實(shí)施的組織與實(shí)施第一頁，共43頁。績效考核的 組織(zzh)與實(shí)施第1頁/共42頁第二頁，共43頁。第2頁/共42頁第三頁，共43頁。舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)司機(jī)。按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘客載至目的地。遵守交通規(guī)則。隨時(shí)保持車輛良好的性能與衛(wèi)生狀況。不裝載與目的地?zé)o關(guān)的乘客或貨物。在幾種可選擇的行車路線中選擇最有效的路線。在緊急情況下能采取有效的措施。在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內(nèi)放置乘客喜歡的報(bào)刊以消除旅途的寂寞。較高的乘客選擇率打字員。速度不低于100字/分鐘。版式、字體等符合要求。無文字及標(biāo)點(diǎn)符號的錯(cuò)誤。提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置。主動糾正

2、原文中的錯(cuò)別字銷售代表。正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)。達(dá)成承諾的銷售目標(biāo)?；乜罴皶r(shí)。不收取禮品或禮金。對每位客戶的偏好和個(gè)性等做詳細(xì)記錄和分析。為市場部門提供有效的客戶需求信息。維持長期穩(wěn)定戶群第3頁/共42頁第四頁，共43頁。第4頁/共42頁第五頁，共43頁。 如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定，行為的結(jié)果 必然是不可靠的嗎？績效是行為的主要依據(jù)：1、許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響2、員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)3、過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致(dozh)忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導(dǎo)致(dozh)工作成果的不可靠

3、性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。第5頁/共42頁第六頁，共43頁。績效是素質(zhì)的變量。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來(doli)，評價(jià)并管理知識型員工的績 效顯得越來越重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。第6頁/共42頁第七頁，共43頁。第7頁/共42頁第八頁，共43頁。過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰(chngf

4、) 的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任。3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽視了對工作過程的控制和督導(dǎo)。4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。第8頁/共42頁第九頁，共43頁。5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄(z bo z q)、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。第9頁/共42頁第十頁，共43頁。第10頁/共42頁第十一頁，共

5、43頁。因此，考核要做到六個(gè)確認(rèn)：1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效 的；2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行(zhxng)能力和行為存在哪些不足；4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。第11頁/共42頁第十二頁，共43頁?？己瞬粌H僅是針對員工，更重要是針對管理者， 因?yàn)椋?）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效；2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且(r qi)反映了管理者自己工作態(tài)度。第12頁/共42頁第十三頁，共43頁?？冃Э己?/p>

6、策略之一：管理者是業(yè)績改善和提高的推動者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力(nngl)的評定者第13頁/共42頁第十四頁，共43頁。第14頁/共42頁第十五頁，共43頁。3、人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(mbio)的同時(shí)，幫助員工； 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)規(guī)劃。第15頁/共42頁第十六頁，共43頁。4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 績效評價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。如： 1

7、）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別(tbi)福利和保險(xiǎn)等。第16頁/共42頁第十七頁，共43頁。5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。6、對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況(zhungkung)是預(yù)測員工未來績效的重要依據(jù)。第17頁/共42頁第十八頁，共43頁?？冃Э己瞬呗灾嚎冃Э己耸瞧髽I(yè)(qy)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ)第18頁/共42頁第十九頁，共43頁。確定績效評價(jià)

8、的目的建立工作期望設(shè)計(jì)評價(jià)體系績效形成過程督導(dǎo)績效改進(jìn)指導(dǎo)制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效評價(jià)面談三、績效(j xio)管理程序工作績效評價(jià)實(shí)施-第19頁/共42頁第二十頁，共43頁?？己说年P(guān)鍵(gunjin)環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵(gunjin)職能領(lǐng)域2、考核內(nèi)容必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、考核方法必須具有可靠的衡量手段4、考核信息必須具有可靠的來源5、考核結(jié)果必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果第20頁/共42頁第二十一頁，共43頁。第21頁/共42頁第二十二頁，共43頁。不同的目標(biāo)決定(judng)評價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。例如：獎(jiǎng)金(jingjn)業(yè)績(yj)調(diào)薪忠誠晉升能力第2

9、2頁/共42頁第二十三頁，共43頁。第23頁/共42頁第二十四頁，共43頁。績效考核策略(cl)之三：績效考核的目的是考核實(shí)施的原則第24頁/共42頁第二十五頁，共43頁。第25頁/共42頁第二十六頁，共43頁。第26頁/共42頁第二十七頁，共43頁。目標(biāo)內(nèi)容 評估標(biāo)準(zhǔn) 權(quán) 重績效目標(biāo)?？蛻魸M意度 客戶滿意度比上季度提高5% 0.3。銷售收入及增長率 銷售收入完成*萬元，比上季度增長率10% 0.2。人均凈利潤 人均利潤達(dá)到*萬元 0.2。產(chǎn)品銷售成本率 產(chǎn)品銷售成本率控制在*%至*%范圍內(nèi) 0.1績效改進(jìn)目標(biāo)。市場占有率 *產(chǎn)品市場占有率提高至*%，躍居全國第一 0.1。營銷隊(duì)伍建設(shè) 提高*

10、區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高*萬元 0.1第27頁/共42頁第二十八頁，共43頁。（5）（4）（3）（2）（1）（5）（4） （3）（2） （1）部門業(yè)績目標(biāo)（1） （2） （3）（4）（5）公司年度經(jīng)營目標(biāo)個(gè)人業(yè)績目標(biāo)公司三年經(jīng)營目標(biāo)（1）（2）完成者：批準(zhǔn)者：日期：（3）（4）（5）第28頁/共42頁第二十九頁，共43頁。第29頁/共42頁第三十頁，共43頁。2、建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人 員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員(rnyun)應(yīng)該完成什 么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操 作規(guī)程；第3

11、0頁/共42頁第三十一頁，共43頁。3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。 如： 工作的質(zhì)量，包括： 工作過程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時(shí)限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。人員素質(zhì)模型(mxng)的研究第31頁/共42頁第三十二頁，共43頁。評價(jià)要素的選擇 用于獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能(zhnng)人員 管理人員業(yè)績考核 40% 60% 80%態(tài)度考核 60% 40% 20%能力考核 0 0 0第32頁/共42頁第三十三頁，共43頁。用于提薪考核項(xiàng)目現(xiàn)場人員職能人員管理人員業(yè)績考核 0

12、30% 50%態(tài)度考核 80% 40% 20%能力(nngl)考核 20% 30% 30%用于晉升業(yè)績考核現(xiàn)場人員職能人員管理人員業(yè)績考核 20% 30% 50%態(tài)度考核 60% 20% 10%能力(nngl)考核 20% 50% 40%第33頁/共42頁第三十四頁，共43頁。第34頁/共42頁第三十五頁，共43頁。第35頁/共42頁第三十六頁，共43頁?？冃Э己瞬呗灾模簺]有(mi yu)工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有(mi yu)績效考核第36頁/共42頁第三十七頁，共43頁。3、設(shè)計(jì)評價(jià)體系 1）確定評價(jià)責(zé)任體系： 自我評價(jià) 同事評價(jià) 上級評價(jià) 下級評價(jià) 服務(wù)對象評價(jià) 小組評價(jià)（有相關(guān)(xinggun)

13、人員組成）不同的評價(jià)目的，選取不同的評價(jià)責(zé)任人第37頁/共42頁第三十八頁，共43頁。以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)以員工比較為基礎(chǔ)關(guān)注員工行為及個(gè)性特征以個(gè)人績效合約為基礎(chǔ)以特殊事件為基礎(chǔ)全方位考核其他績效考核方法自我報(bào)告法業(yè)績評定表法簡單排序法配對比較法強(qiáng)制排序法因素考核法圖解式考核法行為錨定等級評定表法績效合約關(guān)鍵事件法不良事故考核法360度考核法工作標(biāo)準(zhǔn)法自我考核法短文法面談考核法第38頁/共42頁第三十九頁，共43頁。2）評價(jià)方法選擇 相對(xingdu)評價(jià)法，包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配對比較法 D、強(qiáng)制分布法第39頁/共42頁第四十頁，共43頁。第40頁/共42頁第四十一頁，共43頁。姓名責(zé)任心主動性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性合計(jì)A11237B23128C343111D425617E566421F654520第41