物流企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)教案

1、物流企業(yè)物流企業(yè)(qy)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一頁(yè)，共60頁(yè)。本章知識(shí)要點(diǎn)：本章知識(shí)要點(diǎn)：人力資源管理及規(guī)劃的含義人力資源管理及規(guī)劃的含義(hny)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)激勵(lì)理論激勵(lì)理論績(jī)酬管理績(jī)酬管理第1頁(yè)/共60頁(yè)第二頁(yè)，共60頁(yè)。第一節(jié) 物流企業(yè)(qy)人力資源管理與規(guī)劃一、人力資源管理的概述1人力資源及其特點(diǎn) 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)(jngj)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。從廣義來(lái)說(shuō)，智力正常的人都是人力資源。人力資源具有以下幾個(gè)特征：(1)能動(dòng)性(2)動(dòng)態(tài)性(3)智力性(4)可控性(5)社會(huì)性(6)內(nèi)耗性第2頁(yè)/共

2、60頁(yè)第三頁(yè)，共60頁(yè)。2物流企業(yè)人力資源管理及目標(biāo) (1)人力資源管理的含義 人力資源管理是指為完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策(zhngc)、實(shí)踐及制度安排，是對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、使用及組織等各項(xiàng)管理工作的總稱(chēng)。(2)人力資源管理的目標(biāo)物流企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，就是要實(shí)現(xiàn)三個(gè)最大化：企業(yè)取得最大的使用價(jià)值（收益最大化）員工最大回報(bào)（效用最大化）顧客滿(mǎn)意最大化 第3頁(yè)/共60頁(yè)第四頁(yè)，共60頁(yè)。3物流企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容(nirng)(1) 人力資源規(guī)劃(2)招聘和選拔人才(3)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(4)激勵(lì)管理(5)績(jī)酬管理(6)為直線(xiàn)部門(mén)服

3、務(wù)4 人力資源管理的基本(jbn)原則(1)系統(tǒng)組合原則(2)能位匹配原則(3)公平競(jìng)爭(zhēng)原則(4)動(dòng)態(tài)管理原則第4頁(yè)/共60頁(yè)第五頁(yè)，共60頁(yè)。二、人力(rnl)資源管理的發(fā)展史19世紀(jì)后半期福利人事階段20世紀(jì)初70年代人事管理階段20世紀(jì)80年代以后人力資源管理階段人力資源管理人事管理相同點(diǎn)內(nèi)容基本相同，主要包括：組織內(nèi)的人員配備；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；報(bào)酬制度；產(chǎn)業(yè)關(guān)系。不同點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人“心”的管理；以人為本的管理，更強(qiáng)調(diào)對(duì)人的價(jià)值、需要的關(guān)懷，其管理目標(biāo)不僅僅在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，還在于滿(mǎn)足員工在組織內(nèi)的心理和物質(zhì)需要。是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標(biāo)的管理。對(duì)人事關(guān)系的管理，強(qiáng)調(diào)“事”

4、而忽略人；以通過(guò)對(duì)人的管理達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力和人事制度的控制和組織化管理。人力人力(rnl)資源管理與人事管理的異同資源管理與人事管理的異同 第5頁(yè)/共60頁(yè)第六頁(yè)，共60頁(yè)。成本(chngbn)被動(dòng)(bidng)反應(yīng)型非生產(chǎn)、非效益部門(mén)執(zhí)行層“進(jìn)、管、出”以事為核心資源主動(dòng)開(kāi)發(fā)型直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門(mén)決策層工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開(kāi)發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等以人為中心管理價(jià)值管理活動(dòng)部門(mén)性質(zhì)管理地位管理焦點(diǎn)管理功能人事管理人力資源管理第6頁(yè)/共60頁(yè)第七頁(yè)，共60頁(yè)。二、人力資源規(guī)劃(guhu)1.人力資源規(guī)劃(guhu)的含義和作用 人力資源規(guī)劃(guhu

5、)又稱(chēng)人力資源計(jì)劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需求。人力資源規(guī)劃(guhu)的作用有利于組織制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃(guhu)。 有助于管理人員預(yù)測(cè)員工短缺或過(guò)剩的情況。 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。 有助于降低用人成本。 有助于員工提高生產(chǎn)力，達(dá)到組織目標(biāo)。第7頁(yè)/共60頁(yè)第八頁(yè)，共60頁(yè)。第8頁(yè)/共60頁(yè)第九頁(yè)，共60頁(yè)。第9頁(yè)/共60頁(yè)第十頁(yè)，共60頁(yè)。2.制定人力資源規(guī)劃的原則（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化（2）開(kāi)放性原則（3）動(dòng)態(tài)性原則（4）使企業(yè)和員工(yungng)共同

6、發(fā)展第10頁(yè)/共60頁(yè)第十一頁(yè)，共60頁(yè)。3.物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 物流企業(yè)人力資源規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃。 需求與供給預(yù)測(cè)規(guī)劃（1）物流企業(yè)職工的需求預(yù)測(cè) 物流企業(yè)職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)物流企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。職工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法比例趨勢(shì)分析法工作研究預(yù)測(cè)法（2）物流企業(yè)職工的供給預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè)可以分析在計(jì)劃期內(nèi)的人力供給來(lái)源、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。物流企業(yè)職工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面的內(nèi)容：分析企業(yè)目前的職工狀況分析目前物流企業(yè)職工流動(dòng)的情況及其原因掌握提拔和調(diào)動(dòng)情況分析工作條件(

7、tiojin)的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響掌握物流企業(yè)職工的供給來(lái)源和渠道第11頁(yè)/共60頁(yè)第十二頁(yè)，共60頁(yè)。4.人力資源規(guī)劃的分類(lèi)(fn li)按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短分：短期規(guī)劃中期規(guī)劃長(zhǎng)期規(guī)劃三種 人力資源規(guī)劃(guhu)與企業(yè)的規(guī)劃(guhu)密切相關(guān)，并受到企業(yè)規(guī)劃(guhu)的制約。見(jiàn)下圖第12頁(yè)/共60頁(yè)第十三頁(yè)，共60頁(yè)。制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長(zhǎng)期）組織的環(huán)境與實(shí)力研究組織的宗旨戰(zhàn)略目標(biāo)制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(中長(zhǎng)期)規(guī)劃方案所需資源組織策劃開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目收買(mǎi)和放棄規(guī)劃編制預(yù)算（年度）預(yù)算組織與個(gè)人的工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排監(jiān)督與控制分析問(wèn)題需求分析外部因素內(nèi)部供給分析戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測(cè)需求員工的數(shù)量員

8、工的結(jié)構(gòu)（定性）可供與所需可供與所需資源凈需求制定行動(dòng)方案人員調(diào)換招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變革培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞工關(guān)系企業(yè)規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(guhu)與企業(yè)的規(guī)劃與企業(yè)的規(guī)劃(guhu)關(guān)系關(guān)系第13頁(yè)/共60頁(yè)第十四頁(yè)，共60頁(yè)。案例討論(toln)：伍德公司的人力資源規(guī)劃第14頁(yè)/共60頁(yè)第十五頁(yè)，共60頁(yè)。伍德公司的人力資源規(guī)劃 伍德公司是一家老企業(yè)。其工程設(shè)計(jì)部門(mén)有員工2100多人，承包煉油、化肥等多方面的化學(xué)工程建設(shè)。它曾為50多個(gè)國(guó)家進(jìn)行過(guò)各種化工裝置的建設(shè)，年?duì)I業(yè)額高達(dá)3億多美元。 化學(xué)工程是一個(gè)技術(shù)含量很高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源存量對(duì)公司

9、是至關(guān)重要的，因此，人力資源需求預(yù)測(cè)是該公司人事部的重要工作內(nèi)容，其中最重要的工作之一是受過(guò)高等教育的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求預(yù)測(cè)。它涉及該公司的各個(gè)生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)，如開(kāi)發(fā)部、機(jī)械化部、生產(chǎn)部等。 伍德公司人事部每年送交各個(gè)部門(mén)經(jīng)理一份意見(jiàn)征詢(xún)單，征詢(xún)的問(wèn)題涉及有關(guān)今后4年的生產(chǎn)規(guī)模(gum)、技術(shù)和組織的各種變化（如集中化、分散化、制造或購(gòu)買(mǎi)等各種決策）以及業(yè)務(wù)的預(yù)期發(fā)展，并要求業(yè)務(wù)經(jīng)理們將上述問(wèn)題的答案轉(zhuǎn)化為本部門(mén)各類(lèi)職務(wù)的人才需求量預(yù)測(cè)。 此外，在所提出的問(wèn)題中，還涉及該部門(mén)現(xiàn)任職能人員的實(shí)際情況和職位空缺數(shù)，等等。這一工作已經(jīng)進(jìn)行了多年，目的在于了解人力資源供需之間可能出現(xiàn)的差距，基于這一

10、調(diào)研結(jié)果做出正確的人事決策，并提出各部門(mén)之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補(bǔ)充、晉級(jí)以及員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等有效的措施。 對(duì)于任職資格要求水平較低的職位，人事部認(rèn)為不需要進(jìn)行細(xì)致的人力資源需求預(yù)測(cè)，因?yàn)閯趧?dòng)市場(chǎng)上相應(yīng)的供給很充足，可以根據(jù)需要隨時(shí)補(bǔ)充，而且職業(yè)歷程短，流動(dòng)性高，供需間的匹配比較容易。 人事主管認(rèn)為，在人力資源供求預(yù)測(cè)中，如果讓更多的管理人員參與意見(jiàn)溝通，可以使預(yù)測(cè)工作做得更好。他還認(rèn)為，要使人力資源規(guī)劃工作得到改善，必須努力確定工作負(fù)荷與人員需求量之間的關(guān)系。第15頁(yè)/共60頁(yè)第十六頁(yè)，共60頁(yè)。問(wèn)題：1案例中涉及人力資源規(guī)劃的哪些內(nèi)容(nirng)？其作用各是什么？2人力資源的供求預(yù)測(cè)可以

11、使用哪些方法？請(qǐng)簡(jiǎn)單地介紹這些方法。提示：1案例中的人力資源規(guī)劃涉及到：（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；（3）人員配備計(jì)劃；（4）人員晉升計(jì)劃；（5）員工(yungng)職業(yè)計(jì)劃。2人力資源供求預(yù)測(cè)可以使用的方法有：人力資源需求的方法有：（1）統(tǒng)計(jì)法：趨勢(shì)分析法、比率分析法、回歸分析法（2）推斷法：自上而下法、自下而上法和德?tīng)柗普{(diào)查法人力資源供給預(yù)測(cè)方法有：（1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)法。（2）外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。第16頁(yè)/共60頁(yè)第十七頁(yè)，共60頁(yè)。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的吸收、開(kāi)發(fā)人力資源的吸收、開(kāi)發(fā)(kif)和培訓(xùn)和培訓(xùn)一、物流企業(yè)職工的挑選吸收1確定物流企業(yè)的用人需求2招聘

12、階段 (1)招聘的概念 所謂人力資源招聘，就是通過(guò)種種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足(chngz)的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求的過(guò)程。 (2)員工招聘的內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等；選拔則是挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)；而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。第17頁(yè)/共60頁(yè)第十八頁(yè)，共60頁(yè)。第18頁(yè)/共60頁(yè)第十九頁(yè)，共60頁(yè)。3選拔吸收選拔吸收(xshu)程序程序確定招聘的職位及人數(shù) 確定招聘方法 招聘宣傳及準(zhǔn)備工作應(yīng)聘資料審查 考試通知 考試對(duì)候選人進(jìn)行體驗(yàn)和背景調(diào)查 錄用

13、通知試用 錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同 第19頁(yè)/共60頁(yè)第二十頁(yè)，共60頁(yè)。二、人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)1人力資源開(kāi)發(fā)的含義是指學(xué)習(xí)目前工作及未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，意在使員工能承擔(dān)未來(lái)更大的責(zé)任。2職工培訓(xùn)的內(nèi)容 (1)職工知識(shí)的培訓(xùn) (2)職工技能(jnng)的培訓(xùn)(3)職工態(tài)度的培訓(xùn)第20頁(yè)/共60頁(yè)第二十一頁(yè)，共60頁(yè)。3培訓(xùn)方法和技術(shù)（1）在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)（2）直接傳授(chunshu)式培訓(xùn)方式個(gè)別指導(dǎo)開(kāi)辦講座(3)參與式培訓(xùn)方法會(huì)議小組培訓(xùn)參觀訪問(wèn)模擬訓(xùn)練函授業(yè)余進(jìn)修等第21頁(yè)/共60頁(yè)第二十二頁(yè)，共60頁(yè)。4培訓(xùn)的原則 (1)因材施教原則 (2)實(shí)踐原則 (3)培訓(xùn)過(guò)程中的反饋(f

14、nku)和強(qiáng)化原則(4)明確培訓(xùn)目標(biāo)原則 (5)有利于個(gè)人發(fā)展原則第22頁(yè)/共60頁(yè)第二十三頁(yè)，共60頁(yè)。第23頁(yè)/共60頁(yè)第二十四頁(yè)，共60頁(yè)。第三節(jié)第三節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)(jl)管理管理一、什么是激勵(lì)？一、什么是激勵(lì)？ 列舉激勵(lì)例子（正反面）列舉激勵(lì)例子（正反面） 激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人充激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，使之朝向分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，使之朝向(cho xin)組織特定目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。組織特定目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。 二、激勵(lì)二、激勵(lì)(jl)過(guò)程過(guò)程需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)反饋第24頁(yè)/共60頁(yè)第二十五頁(yè)，共60頁(yè)。三、幾個(gè)三、幾個(gè)(j (j )經(jīng)典的經(jīng)典的激激 勵(lì)勵(lì) 理

15、理 論論第25頁(yè)/共60頁(yè)第二十六頁(yè)，共60頁(yè)。 需要需要 亞伯拉罕亞伯拉罕哈羅德哈羅德馬斯洛（馬斯洛（Abraham Abraham Harold MaslowHarold Maslow，1908197019081970），出生于美），出生于美國(guó)紐約布魯克林區(qū)，國(guó)紐約布魯克林區(qū)，19261926年入康乃爾大學(xué)，年入康乃爾大學(xué)，后來(lái)轉(zhuǎn)到威斯康辛大學(xué)學(xué)習(xí)心理學(xué)并在此先后來(lái)轉(zhuǎn)到威斯康辛大學(xué)學(xué)習(xí)心理學(xué)并在此先后獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位。馬斯洛是美后獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位。馬斯洛是美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家、人格理論國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家、人格理論(lln)(lln)家和比較心理學(xué)家，家和比較心理學(xué)家，

16、是人本主義運(yùn)動(dòng)的發(fā)是人本主義運(yùn)動(dòng)的發(fā)起者之一和人本主義心理學(xué)的重要代表，也起者之一和人本主義心理學(xué)的重要代表，也是第三勢(shì)力的重要領(lǐng)導(dǎo)者是第三勢(shì)力的重要領(lǐng)導(dǎo)者 。他的需要層次。他的需要層次理論理論(lln)(lln)和自我實(shí)現(xiàn)理論和自我實(shí)現(xiàn)理論(lln)(lln)是人體是人體主義心理學(xué)的重要理論主義心理學(xué)的重要理論(lln)(lln)，對(duì)心理學(xué)，對(duì)心理學(xué)尤其是管理心理學(xué)有重要影響。尤其是管理心理學(xué)有重要影響。 第26頁(yè)/共60頁(yè)第二十七頁(yè)，共60頁(yè)。 安全安全(nqun)需要需要社交社交(shjio)需要需要尊重尊重(znzhng)需要需要自我實(shí)現(xiàn)需自我實(shí)現(xiàn)需要要生存需要生存需要第27頁(yè)/共60

17、頁(yè)第二十八頁(yè)，共60頁(yè)。弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg） 美國(guó)的行為科學(xué)家，雙因素理論（又稱(chēng)激勵(lì)因素一保健因素理論）的創(chuàng)立者。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育(jioy)和管理咨詢(xún)工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。 第28頁(yè)/共60頁(yè)第二十九頁(yè)，共60頁(yè)。保健因保健因素素激勵(lì)因素激勵(lì)因素沒(méi)有不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意滿(mǎn)意滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意第29頁(yè)/共60頁(yè)第三十頁(yè)，共60頁(yè)。維克托維克托弗魯姆（弗魯姆（Victor HVroom） 著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得著名心理學(xué)家和行

18、為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基學(xué)和卡內(nèi)基梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)(y l d xu)管理科學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。講座教授兼心理學(xué)教授。 弗魯姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究弗魯姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策

19、權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類(lèi)五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類(lèi)五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)7個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹(shù)狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作工作與方式的樹(shù)狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作工作與激勵(lì)（激勵(lì)（1964）和領(lǐng)導(dǎo)與決策（）和領(lǐng)導(dǎo)與決策（1973）就分別闡述了期望理論）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。 第30頁(yè)/共60頁(yè)第三十一

20、頁(yè)，共60頁(yè)。我要多么努力才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效？我要多么努力才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效？我真的能達(dá)到這一績(jī)效水平嗎？我真的能達(dá)到這一績(jī)效水平嗎？當(dāng)我達(dá)到以后當(dāng)我達(dá)到以后(yhu)會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？這種獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大的吸引力？這種獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大的吸引力？它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？個(gè)人努力取得(qd)績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人需要程度關(guān)系一關(guān)系二關(guān)系二關(guān)系三關(guān)系三第31頁(yè)/共60頁(yè)第三十二頁(yè)，共60頁(yè)。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織

21、目標(biāo)會(huì)幫助他們(t men)達(dá)成自己達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： MV x E 其中：其中：M激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。 V目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要其目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。價(jià)值的大小。

22、E期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。 第32頁(yè)/共60頁(yè)第三十三頁(yè)，共60頁(yè)。 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行(jnxng)激勵(lì)時(shí)要處理好激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系第一，努力與績(jī)效的關(guān)系 人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信

23、心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性合理的獎(jiǎng)勵(lì)，

24、就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性;第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系 人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿(mǎn)足自己某方面的需要。然而由人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿(mǎn)足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿(mǎn)足的程度就不同。因此，對(duì)于不差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿(mǎn)足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出的同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。工作動(dòng)力也就不同。

25、第33頁(yè)/共60頁(yè)第三十四頁(yè)，共60頁(yè)。所得所得(su d)(O)/付出付出(O)=所得所得(su d)(S)/付出付出(S)所得所得(su d)(now)/付出付出(now)=所得所得(su d)(before)/付出付出(before)O：Others他人 S：Self自己縱向比較第34頁(yè)/共60頁(yè)第三十五頁(yè)，共60頁(yè)。曲解自己或他人的付出曲解自己或他人的付出(fch)或所得或所得采取某種行為改變自己的付出采取某種行為改變自己的付出(fch)或所得或所得采取某種行為使他人的付出采取某種行為使他人的付出(fch)或所得發(fā)生或所得發(fā)生改變改變選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行

26、比較辭去工作辭去工作第35頁(yè)/共60頁(yè)第三十六頁(yè)，共60頁(yè)。人的行為是由外部因素控制的人的行為是由外部因素控制的當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)當(dāng)行為的結(jié)果不利當(dāng)行為的結(jié)果不利(bl)時(shí)，這種行時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失為就會(huì)減弱或消失正強(qiáng)化(qinghu)；負(fù)強(qiáng)化(qinghu)；消退強(qiáng)化(qinghu)第36頁(yè)/共60頁(yè)第三十七頁(yè)，共60頁(yè)。挫折行為挫折行為(xngwi)由挫折心理引發(fā)。挫折由挫折心理引發(fā)。挫折心理是指動(dòng)機(jī)受阻。心理是指動(dòng)機(jī)受阻。挫折行為挫折行為(xngwi)的常見(jiàn)表現(xiàn)：的常見(jiàn)表現(xiàn)：升華行為升華行為(xngwi)、理智

27、行為、理智行為(xngwi)、自我安慰行為自我安慰行為(xngwi)、消極行為、消極行為(xngwi)、固執(zhí)行為固執(zhí)行為(xngwi)、倒退行為、倒退行為(xngwi)、攻、攻擊行為擊行為(xngwi)堅(jiān)持原則堅(jiān)持原則積極疏導(dǎo)積極疏導(dǎo)切忌激發(fā)糾紛切忌激發(fā)糾紛挫折行為挫折行為(xngwi)的處理的處理第37頁(yè)/共60頁(yè)第三十八頁(yè)，共60頁(yè)。第38頁(yè)/共60頁(yè)第三十九頁(yè)，共60頁(yè)。挖掘人的潛能挖掘人的潛能提高提高(t go)工作效率工作效率創(chuàng)新的動(dòng)力創(chuàng)新的動(dòng)力提高提高(t go)人力資源質(zhì)人力資源質(zhì)量量彌補(bǔ)物質(zhì)資源的不足彌補(bǔ)物質(zhì)資源的不足五、激勵(lì)五、激勵(lì)(jl)的作用的作用第39頁(yè)/共60頁(yè)第四十

28、頁(yè)，共60頁(yè)。第40頁(yè)/共60頁(yè)第四十一頁(yè)，共60頁(yè)。6. 要求和諧工作環(huán)境，卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨要求和諧工作環(huán)境，卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨(bo yun)且光說(shuō)不做的人。且光說(shuō)不做的人。7需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨(dú)行的人。需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨(dú)行的人。8光說(shuō)要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那光說(shuō)要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些獎(jiǎng)他們所有的資源耗得精光的職員。些獎(jiǎng)他們所有的資源耗得精光的職員。9要求團(tuán)隊(duì)合作，卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲要求團(tuán)隊(duì)合作，卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人。了其他人。10需要?jiǎng)?chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)需要?jiǎng)?chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守

29、成規(guī)的行為。勵(lì)墨守成規(guī)的行為。第41頁(yè)/共60頁(yè)第四十二頁(yè)，共60頁(yè)。第四節(jié)第四節(jié) 績(jī)酬管理績(jī)酬管理(gunl)(gunl)績(jī)：績(jī)效績(jī)：績(jī)效(j (j xio)xio)酬：報(bào)酬酬：報(bào)酬績(jī)酬管理：指的是對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)酬管理：指的是對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效的考評(píng)績(jī)效的考評(píng)(ko pn)(ko pn)和工作報(bào)酬、和工作報(bào)酬、福利等方面的管理。福利等方面的管理。 第42頁(yè)/共60頁(yè)第四十三頁(yè)，共60頁(yè)。一、績(jī)效(j xio)考評(píng)1績(jī)效考評(píng)的含義(hny) 績(jī)效一般包括兩個(gè)方面的含義(hny)：一方面是指員工的工作結(jié)果；另一方面，是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。 績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采

30、用科學(xué)的方法對(duì)員工的思想、品德、業(yè)務(wù)、學(xué)識(shí)、工作能力、工作態(tài)度和成績(jī)，以及身體狀況等方面進(jìn)行的考核和評(píng)定?？?jī)效考評(píng)包括測(cè)量、評(píng)價(jià)和反饋三個(gè)過(guò)程?？?jī)效考評(píng)可以影響和改善個(gè)別和整體員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可為組織提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他相關(guān)作業(yè)的依據(jù)。2績(jī)效考評(píng)的作用（1）是人員聘用的依據(jù)（2）是人員職務(wù)(zhw)調(diào)整的依據(jù)（3）是人員培訓(xùn)的依據(jù)（4）是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)（5）是人員激勵(lì)的手段（6）指導(dǎo)職業(yè)生涯的發(fā)展第43頁(yè)/共60頁(yè)第四十四頁(yè)，共60頁(yè)?？?jī)效考評(píng)在組織管理績(jī)效考評(píng)在組織管理(gunl)中中的地位的地位 組織組織(zzh)(zzh)愿景愿景規(guī)劃規(guī)劃工

31、作工作(gngzu)(gngzu)分析分析薪酬與激勵(lì)薪酬與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心組織核心能力能力第44頁(yè)/共60頁(yè)第四十五頁(yè)，共60頁(yè)。3績(jī)效考評(píng)的原則（1）透明原則（2）可衡量(hng ling)性原則（3）反饋原則（4）客觀公正原則（5）定期化與制度化原則第45頁(yè)/共60頁(yè)第四十六頁(yè)，共60頁(yè)。4.幾種常用的績(jī)效考評(píng)(ko pn)方法（1）排序法）排序法 把員工按照優(yōu)劣把員工按照優(yōu)劣(yu li)排列名次，從最好的一直排到最后一名，就叫排序法。排列名次，從最好的一直排到最后一名，就叫排序法。 部門(mén)：配送科員工總數(shù)：10人排序說(shuō)明：1

32、為最好，10為最差姓名排序李美10（最差）趙小蘭孫芳菲王燕8陳丹丹6劉華明1（最好）張文9王軍3劉英5馬飛虎2第46頁(yè)/共60頁(yè)第四十七頁(yè)，共60頁(yè)。（2）平行(pngxng)比較法 平行(pngxng)比較法是員工和員工的平行(pngxng)比較。平行平行(pngxng)比較比較考核表考核表 比較對(duì)象考查對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊甲 乙 丙 丁 戊注：好于：差于根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)(zhbio)空格內(nèi)所得“”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。第47頁(yè)/共60頁(yè)第四十八頁(yè)，共60頁(yè)。（3）硬性分布法 硬性分布就是(jish)按一定等級(jí)比例強(qiáng)迫給員工分布。 等級(jí)比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5

33、%第48頁(yè)/共60頁(yè)第四十九頁(yè)，共60頁(yè)。（4）尺度評(píng)價(jià)表法）尺度評(píng)價(jià)表法 什么什么(shn me)是尺度評(píng)價(jià)表法？是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用5、3、2、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。 考評(píng)點(diǎn)考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分評(píng)分考評(píng)結(jié)果考評(píng)結(jié)果衣著和儀表5優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3中等（滿(mǎn)足所有標(biāo)準(zhǔn)）2需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1不令人滿(mǎn)意

34、（不可接受） 自信心 可靠程度 態(tài)度 合作 知識(shí) 第49頁(yè)/共60頁(yè)第五十頁(yè)，共60頁(yè)。（5）行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（）行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（ BARS ） 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作(gngzu)行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。 舉例：考評(píng)銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)舉例：考評(píng)銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)是這樣測(cè)定的：價(jià)是這樣測(cè)定的： BARS例子：銷(xiāo)售

35、代表處理客戶(hù)關(guān)系例子：銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系行為行為打分（打分（1 16 6）經(jīng)常替客戶(hù)打電話(huà)，給他做額外的查詢(xún)6分經(jīng)常耐心幫助客戶(hù)解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶(hù)會(huì)保持冷靜分如果沒(méi)有查到客戶(hù)相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶(hù)，并說(shuō)“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶(hù)，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說(shuō)這件事兒跟自己沒(méi)什么關(guān)系1分第50頁(yè)/共60頁(yè)第五十一頁(yè)，共60頁(yè)。（6）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法，是觀察、書(shū)面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書(shū)面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。 關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了那些很突

36、出的事情（好的與不好的，按時(shí)記錄下來(lái)。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來(lái)(ch li)，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。 記錄關(guān)鍵事件的STAR法：S是SITUATION情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。T是TARGET目標(biāo)。員工為什么要做這件事。A是ACTION行動(dòng)。員工當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。R是RESULT結(jié)果。員工采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。 案例說(shuō)明：見(jiàn)下頁(yè)第51頁(yè)/共60頁(yè)第五十二頁(yè)，共60頁(yè)。 安妮是公司的物流主管。物流主管負(fù)責(zé)將客戶(hù)從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來(lái)，然后按照客戶(hù)的需求運(yùn)到客戶(hù)那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。 這家公

37、司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。物流工作除了她再?zèng)]人懂了。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。她為料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客戶(hù)有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶(hù)。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。但是，這個(gè)小女孩什么話(huà)也沒(méi)說(shuō)，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來(lái)，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了

38、客戶(hù)那里。然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就下班走了，可公司是六點(diǎn)鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。 這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。如果這件事情她的部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，不記下來(lái)，或者人力資源部也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。但是，如果部門(mén)經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問(wèn)清楚(qng chu)是怎么回事兒，會(huì)發(fā)現(xiàn)這是很光彩的事情。如果她的祖母沒(méi)有去世，那幫助客戶(hù)快速辦理貨物，這是一個(gè)物流主管正常的工作，是不會(huì)記下來(lái)的。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶(hù)受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事

39、情記錄下來(lái)。第52頁(yè)/共60頁(yè)第五十三頁(yè)，共60頁(yè)。當(dāng)時(shí)的情景是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。當(dāng)時(shí)的目標(biāo)是：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶(hù)那里。當(dāng)時(shí)的行動(dòng)是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)(xiosh)把貨發(fā)出去了。當(dāng)時(shí)的結(jié)果是：客戶(hù)及時(shí)收到了貨，沒(méi)有損傷公司的信譽(yù)。第53頁(yè)/共60頁(yè)第五十四頁(yè)，共60頁(yè)。5.績(jī)效績(jī)效(j xio)考評(píng)的流程考評(píng)的流程（1）績(jī)效考評(píng)大流程）績(jī)效考評(píng)大流程 當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意該注意(zh y)什么，這一過(guò)程稱(chēng)為大流程。什么，這一過(guò)程稱(chēng)為大流程。 （2）績(jī)效考核的小流程(lichng)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定績(jī)效績(jī)效考評(píng)反饋考評(píng)結(jié)果運(yùn)用獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平第54頁(yè)/共60頁(yè)第五十五頁(yè)，共60頁(yè)。二、報(bào)酬(bo chou)與福利1.報(bào)酬與福利的內(nèi)容與