勞動(dòng)合同能約定違約金嗎

1、勞動(dòng)合同能約定違約金嗎勞動(dòng)合同能約定違約金嗎？在民法典中， 幾乎所有的合同都可以約定違約金。 但是， 勞動(dòng)合同中可以約定違約金嗎 ?假若勞動(dòng)合同中也可以約定 違約金，那么，我國法律是否對此有限制條件呢?下面，我們馬上一起來學(xué)習(xí)下。一、勞動(dòng)合同中可以約定違約金嗎 ? 可以，但有限制條件。違約金是指合同中約定的， 當(dāng)事人一方不履行合同時(shí)向 對方交納的一定數(shù)額的金錢。在民法典中，幾乎所有的 合同都可以約定違約金，但勞動(dòng)民法典對違約金實(shí)行了 限制性規(guī)定。如下：(1) 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要求提前解除合同的，應(yīng)當(dāng) 按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用 人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 不得超過服

2、務(wù)期尚未履行部分所應(yīng) 分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響 按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng) 報(bào)酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費(fèi)就不能約定違約金。(2) 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè) 秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng) 者可以約定離職后竟業(yè)限制條款， 為保證這些約定能夠執(zhí)行 可以約定違約金。除上述兩種情形外， 用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng) 者承擔(dān)的違約金。勞動(dòng)民法典的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動(dòng) 輒在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者約定高額違約金， 阻礙勞動(dòng)者自由 擇業(yè)、自由流動(dòng)的權(quán)利，保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)利。二、約定違約金的應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持

3、的基本原則：一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人 （ 特別是勞動(dòng)者 ） 的承受能力 ;二是約定違約金時(shí)雙方要對等。以上就是我們關(guān)于勞動(dòng)合同是否能約定違約金的法律 解答。綜合上文可知，盡管我們在勞動(dòng)民法典中可以約定違 約金，但適用違約金情形就兩種，即要求提前解除勞動(dòng)合同 和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定。另外，勞動(dòng)者和用 人單位約定違約金的數(shù)額時(shí)，雙方要站在平等基礎(chǔ)上，并要 考慮彼此的承受能力，特別是勞動(dòng)者。如果您對此還不清楚 地，請您和時(shí)聯(lián)系律師。用人單位未簽訂勞動(dòng)合同賠償與風(fēng)險(xiǎn)有哪些勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系存在的證明， 它 可以維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)益。 那未簽訂勞動(dòng)合同 該怎

4、么辦呢？用人單位未簽訂勞動(dòng)合同賠償與風(fēng)險(xiǎn)有哪 些？下面我們一起來了解一下。用人單位未簽訂勞動(dòng)合同賠償：1 、支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的賠償勞動(dòng)民法典第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日 起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的， 應(yīng)當(dāng) 向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。2 、支付未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書面 勞動(dòng)合同， 用人單位終止勞動(dòng)合同的， 可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 超過一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，而用人單 位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位未簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)： 用人單位未簽訂勞動(dòng)合同除了要支付上述賠償， 還需要 承擔(dān)其他

5、風(fēng)險(xiǎn)：1 、無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)民法典第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工 之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的， 視為用人單 位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說勞動(dòng)民 法典實(shí)施后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過 一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。2 、未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以隨時(shí)走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi) 部人員的流動(dòng)性，這種流動(dòng)對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文 化更是致命。3 、未簽勞動(dòng)合同不能對涉和商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動(dòng)者進(jìn)行有效約束。勞動(dòng)合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)？ 勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng) 者可以要求用人單位支付兩倍

6、的工資。那么，在發(fā)生勞動(dòng)合 同糾紛時(shí)，勞動(dòng)合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)?本文整理了相關(guān)的法律條文與知識，為您提供一定的參考。勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題。 舉證責(zé)任又稱證明 責(zé)任，它是指當(dāng)事人對自己提出的主張有提供證據(jù)進(jìn)行證明 的責(zé)任。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第六條對勞動(dòng)爭議仲裁當(dāng)事人 的舉證責(zé)任作了原則性規(guī)定。 它首先明確了 “發(fā)生勞動(dòng)爭議， 當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”的“誰主張， 誰舉證”的一般原則，接著明確了“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù) 屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供”的“誰掌握 管理，誰舉證”的就特定證據(jù)提供責(zé)任的強(qiáng)制分配原則。那 么，要證明勞動(dòng)合同的成立到底適用哪種

7、原則呢 ?根據(jù)勞動(dòng)民法典第十六條第二款“勞動(dòng)合同文本由 用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”的規(guī)定，勞動(dòng)合同并非唯有用 人單位掌握管理，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)持有。因此， “誰掌握管理， 誰舉證”的強(qiáng)制分配原則在這起案例中并不適用。此案應(yīng)適 用“誰主張，誰舉證”的一般原則。此外， 關(guān)于民事訴訟 證據(jù)的若干規(guī)定中規(guī)定： “在合同糾紛案件中，主張合同 關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實(shí)承 擔(dān)舉證責(zé)任 ; 主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方 當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。 ”據(jù)此， 合同糾紛一般由作出肯定性主張的一方負(fù)完全舉證責(zé)任， 否 定性主張一方不負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)合同也是合同， 該

8、案中用人單位應(yīng)屬于作出肯定性 主張的一方，勞動(dòng)者應(yīng)屬于作出否定性主張的一方。根據(jù)民 訴證據(jù)規(guī)則， 用人單位必須再提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)合同 中勞動(dòng)者簽名的真實(shí)性和有效性， 否則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé) 任。綜上所述，在勞動(dòng)者主張雙倍工資時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)提 供勞動(dòng)合同，并承擔(dān)勞動(dòng)合同成立的舉證責(zé)任，否則勞動(dòng)者 的仲裁請求應(yīng)得到支持。為您整理這篇文章， 希望能更好的幫助您了解關(guān)于勞動(dòng) 合同是否簽訂的舉證責(zé)任， 由誰承擔(dān)的法律知識， 歡迎瀏覽。勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化成債權(quán)債務(wù)的糾紛案情介紹：2008年至2013年2月，陳某在成都XX科技有限公司 （ 以下簡稱科技公司 ） 工作。工作職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理。后因科 技公司經(jīng)

9、營不善， 前景不容樂觀， 陳某向科技公司提出辭職， 雙方辦理了相關(guān)手續(xù)，結(jié)算了工資，但由于科技公司經(jīng)濟(jì)緊 張，無力一次性支付，便于 2013 年 2 月 4 日出具了一張欠 條，欠條載明：“今欠技術(shù)部員工陳某 2012 年的年終提成合 計(jì) 70000 元”。此后，科技公司支付了陳某 19700 元，余款 一直未支付。辦案思路和心得： 本案所涉和到的事實(shí)和證據(jù)比較簡單， 但由于涉和到勞 動(dòng)合同糾紛轉(zhuǎn)化成債權(quán)債務(wù)的問題，在立案時(shí)還遇到些周 折。個(gè)別立案庭法官的法律素質(zhì)不是很高，在認(rèn)識上存在一 定的問題， 導(dǎo)致立案時(shí)多次與立案庭法官溝通， 才得以立案。 因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地

10、讓陳某 拿到欠款，避免進(jìn)入二審程序，張律師建議法院調(diào)解結(jié)案。 最終調(diào)解結(jié)案，雖然最后還是通過強(qiáng)制執(zhí)行來結(jié)案，但相對 于按照一審、二審程序完全經(jīng)過所花費(fèi)的時(shí)間，還是更快一 些。律師能通過自己的工作，使當(dāng)事人利益最大化，節(jié)約時(shí) 間，盡快地處理完糾紛，這也是律師的價(jià)值體現(xiàn) !裁判結(jié)果：2013 年 5 月 22 日，陳某委托張禮美律師向科技公司所 在地法院起訴，要求科技公司支付欠款 50300 元。法院審理 后認(rèn)為，本案事實(shí)清楚， 證據(jù)充分， 雙方對基本事實(shí)無爭議。 因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某 拿到欠款，避免進(jìn)入二審程序，耽誤更多的時(shí)間，張律師建 議法院調(diào)解結(jié)案。在承辦法官

11、和張律師的努力下，陳某與科 技公司于 2013年 5月 24日達(dá)成協(xié)議，并由法院出具民事 調(diào)解書，由科技公司在 2013 年 8 月 30 日前支付陳某年終 提成 50300 元。此案調(diào)解后，科技公司并未按約定時(shí)間支付 款項(xiàng)。陳某委托張禮美律師向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，此案以強(qiáng) 制執(zhí)行完結(jié)。曠工處理的法律規(guī)定不知閱讀這篇文章的讀者朋友們有沒有曠過工？曠工 在日常生活中并不稀奇，依然存在曠工，那么對曠工又應(yīng)該 怎么處理呢？對曠工的處理，法律又有什么規(guī)定呢？下面， 就由來給大家普和公務(wù)員曠工和普通企業(yè)員工曠工的處理 規(guī)定。公務(wù)員曠工和其行政處理第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：（ 一 ） 不經(jīng)請

12、假或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的。（ 二 ） 請假期限已滿， 不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸 的。（ 三 ） 不服從組織調(diào)動(dòng)和工作分配， 不按時(shí)到工作崗位工 作的。第三十二條 曠工連續(xù)十五天以內(nèi)或一年累計(jì)三十天以 內(nèi)的，不發(fā)年度獎(jiǎng)金。第三十三條 曠工連續(xù)超過十五天或一年內(nèi)累計(jì)超過三 十天的，予以辭退。企業(yè)除名企業(yè)除名的理由是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度， 缺以下的任何一條屬違法解除：(1) 企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過職代會(huì)或職工代表大會(huì)通 過的(2) 規(guī)章制度公示了嗎 ?(3) 除名通知工會(huì)了嗎 ?(4) 進(jìn)行批評教育，這一條企業(yè)已經(jīng)做到了(5) 企業(yè)的規(guī)章制度不符合法律法規(guī)的規(guī)定，屬無效條 款

13、。因?yàn)槠髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十八條規(guī)定： “職工無正 當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五 天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以 除名?！睆倪@一規(guī)定來看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符 合以上兩個(gè)條件：工會(huì)法第二十一條規(guī)定：“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán) 提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)先通知工 會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研 究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通 知工會(huì)。 職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權(quán)益而申請勞動(dòng)爭議仲裁 或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。 ” 由此可見，在對曠工職工作除

14、名處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)征求企業(yè)工會(huì) 的意見。根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定， 企業(yè)對職工作出開除處分的過程中應(yīng)遵循下列程序：1) 弄清事實(shí)，取得證據(jù)。企業(yè)對職工所犯錯(cuò)誤的事實(shí)應(yīng) 進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查取證，并且對所取得的證據(jù)要嚴(yán)格審 核，以保證確鑿無誤， 結(jié)論材料應(yīng)與本人見面， 允許其申辯， 如確屬于事實(shí)不符，應(yīng)當(dāng)糾正。2) 經(jīng)廠長或經(jīng)理依據(jù)職工的錯(cuò)誤事實(shí)提出開除處理的 意見。3) 職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定。4) 將開除處分決定報(bào)告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地 的勞動(dòng)部門備案。5) 將開除處分決定書面通知本人，并記入本人檔案。 解除勞動(dòng)合同違約金怎么計(jì)算 解除勞動(dòng)合同可以拿到賠償金嗎 ?哪些情況下解除勞動(dòng)

15、 合同屬于違約 ?365 為您整理了解除解除勞動(dòng)合同違約金的 相關(guān)知識，請閱讀下文了解。解除勞動(dòng)合同違約金一、正確區(qū)分終止勞動(dòng)合同的終止和解除1 、終止勞動(dòng)合同的終止 勞動(dòng)法在這里對終止勞動(dòng) 合同的終止規(guī)定了 2 種情況：一是勞動(dòng)合同期限屆滿，合同 即告終止， 這主要是針對有固定期限的終止勞動(dòng)合同和以完 成一定工作為期限的勞動(dòng)合同而言： 二是當(dāng)事人約定的合同 終止條件出現(xiàn)，終止勞動(dòng)合同即告終止，這種情況既適用于 有固定期限和以完成一定工作作為期限的終止勞動(dòng)合同， 也 同時(shí)適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，屬于約定終止。2 、勞動(dòng)合同的解除 勞動(dòng)合同的解除。是指勞動(dòng)合同訂 立后，尚未履行或尚未履行完畢

16、時(shí)，也就是在勞動(dòng)合同有效 期內(nèi)，雙方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方 的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的 勞動(dòng)合同在期限屆滿之前終止。法律為保護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán) 益，容許依法或依合同約定解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法分別 規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動(dòng)者可以依法單方解除 勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利 根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)民 法典的規(guī)定，勞動(dòng)者享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者可以 采用以下方式解除勞動(dòng)合同： （ 一） 勞動(dòng)者提前 30 日書面通 知用人單位便可以解除勞動(dòng)合同 ;（ 二） 對于用人單位有過錯(cuò) 的，按照勞動(dòng)民法典的規(guī)定，勞動(dòng)者可以不需向用人單位告 知。這個(gè)問題，

17、在以前的文章中，曾經(jīng)介紹過。二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的違約金和賠償問題 勞動(dòng)法并沒有限制用人單位與勞動(dòng)者約定違約金， 在實(shí) 踐活動(dòng)中，采用當(dāng)事人意思自治的原則，即當(dāng)事人可以自由 約定違約金。但是，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，一些地方性 法規(guī)規(guī)定了違約金限制， 如北京地區(qū)便禁止用人單位與勞動(dòng) 者約定的違約金超過勞動(dòng)者本人解除勞動(dòng)合同前 12 個(gè)月的 工資總額。 在本案中，用人單位約定三萬元的違約金過高， 小王可以要求減免。 勞動(dòng)法規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者可以約 定違約金條款，在一定程度上限制了勞動(dòng)者的辭職權(quán)。為進(jìn)一步保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由權(quán)， 勞動(dòng)民法典規(guī) 定在一般情況下，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金。

18、只有 特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng) 培訓(xùn)費(fèi)用對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定了培訓(xùn)協(xié)議的或者 那些高級管理人員、 高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人 員與用人單位約定了競業(yè)限制協(xié)議的。根據(jù)勞動(dòng)民法典 的規(guī)定， 2008 年 1 月 1 日勞動(dòng)民法典實(shí)施之后， 類似小王的 情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在 勞動(dòng)合同中載有違約金條款的也是無效 然而，對于違反勞 動(dòng)合同約定的違約責(zé)任并不僅限于支付違約金，根據(jù)勞動(dòng) 法、勞動(dòng)民法典和原勞動(dòng)部違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同 規(guī)定的賠償辦法的規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約 定而解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者還賠

19、償 用人單位下列損失：第一，用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用 ;第二，用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用 ; 第三，對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 ; 第四，勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)。所以， 勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)義 務(wù)，以免由于行使權(quán)利不當(dāng)而惹禍上身。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞 動(dòng)者不辭而別、擅自離職等行為，都是違法解除勞動(dòng)合同的 典型。其實(shí)，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同過程中，只要履行相關(guān) 的義務(wù)，也是可以充分保障自己解除勞動(dòng)合同權(quán)利的。三、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行相關(guān)義務(wù) 勞動(dòng)法和勞動(dòng)民法典賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán) 利，但是，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)履行解除勞動(dòng)合同的程序性和實(shí)體 性義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)

20、定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行下列義 務(wù)和權(quán)利：第一，應(yīng)當(dāng)書面通知用人單位。 除由于用人單位過錯(cuò) 解除勞動(dòng)合同的情況，一般來說，勞動(dòng)者行使辭職權(quán)，應(yīng)根 據(jù)規(guī)定履行提前書面通知用人單位的義務(wù)。 對于用人單位存 在過錯(cuò)而勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的， 也建議勞動(dòng)者采用書 面通知的形式，以免因行使解除權(quán)不當(dāng)而出現(xiàn)爭議。第二，應(yīng)當(dāng)履行工作交接的義務(wù)。 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合 同，應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用的原則，與用人單位辦理交接手續(xù)， 并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。第三，勞動(dòng)合同解除后，應(yīng)注意履行保守用人單位秘密 的義務(wù)。 保守用人單位商業(yè)秘密是一個(gè)勞動(dòng)者的無條件義 務(wù)，由于泄密而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，

21、該用人單位 不僅可以依法追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任， 而且還可以依據(jù)相關(guān) 法律追究受密單位的法律責(zé)任。對于有競業(yè)限制約定的，勞 動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議履行競業(yè)限制的義務(wù)。第四，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)向用人單位索取解除勞動(dòng)合同證 明。 解除勞動(dòng)合同證明是勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同 的書面證據(jù)， 也是勞動(dòng)者辦理失業(yè)保險(xiǎn)和再就業(yè)等相關(guān)手續(xù) 所需的重要文件，所以，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)妥善保管解除勞動(dòng)合同 證明。第五，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合用人單位辦理檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保 險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。 根據(jù)勞動(dòng)民法典的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者 辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的義務(wù)， 但在辦理 相關(guān)手續(xù)過程中，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)履行告知和配合等義務(wù)，以 免使自己

22、的權(quán)益受到損失。第六，對于勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同 的，應(yīng)當(dāng)按照與用人單位協(xié)商確定的內(nèi)容履行相關(guān)義務(wù)。 勞 動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同的協(xié)議是合同的一種， 受法律 保護(hù)，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行。另外，需要特別說明的是，勞 動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)民法典的規(guī)定，應(yīng) 當(dāng)提前三日書面通知用人單位，這是與勞動(dòng)法不同的規(guī)定。四、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題 根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)民法典的規(guī)定， 勞動(dòng)者主動(dòng)提出與用 人單位解除勞動(dòng)合同并履行了相關(guān)義務(wù)的， 除與用人單位有 競業(yè)禁止、培訓(xùn)協(xié)議和其他民事協(xié)議的情況下，一般不需承 擔(dān)違約責(zé)任。 勞動(dòng)法和勞動(dòng)民法典為保障勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合 同的權(quán)利

23、，對于用人單位過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的，要求用人單 位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)勞動(dòng)民法典和原勞動(dòng) 部違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的規(guī)定，勞動(dòng)者 根據(jù)勞動(dòng)民法典第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的， 用人單位 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：第一，對于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的， 以和拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的， 除在規(guī)定的 時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，按照勞動(dòng)民法典的規(guī) 定，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之五十以上百分之百以下 的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金 ;第二，用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，按照勞動(dòng)民法典 的規(guī)定， 還需按相當(dāng)于不足部分百分之五十以上的標(biāo)準(zhǔn)加付 賠償金給勞動(dòng)者 ;第三，根據(jù)勞動(dòng)民法典的規(guī)定，用人單位以暴力、威脅 或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的或違章指揮、 強(qiáng)令 冒險(xiǎn)作業(yè)危和勞動(dòng)者人身安全的以和侮辱