面試指導(dǎo)手冊(cè).doc

1、內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司面試指導(dǎo)手冊(cè)第一部分綜述作為管理者，一個(gè)重要的工作職責(zé)就是面試新員工。面試需要周密的考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。每一次面試一般不超過一 小時(shí)，影響卻可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。要想找到合適的人選，就要掌握 面試知識(shí)、方法與技巧，以做出更好的選擇，并吸引和留住適合 的人選。一、面試目的（一）面試官通過對(duì)面試者能力素質(zhì)的全面考察和有效測(cè)評(píng)，綜合判斷其是否符合面試職位的要求，擇優(yōu)錄用；（二）面試者對(duì)公司及面試職位進(jìn)行進(jìn)一步了解，判斷所面試職位是否適合自己。二、面試原則（一）尊重面試者，平等溝通；（二）坦誠(chéng)交流，公正、客觀、全面評(píng)價(jià)；（三）傳遞伊利文化，注重維護(hù)企業(yè)形象。三、面試官資格

2、要求（一）對(duì)面試職位的工作職責(zé)和任職資格有清晰的認(rèn)識(shí)；（二）掌握一定的面試知識(shí)與方法，具備一定的面試技巧；（三）認(rèn)同公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。四、面試官基本禮儀（一）著裝規(guī)范，保持良好的精神面貌；（二）面試期間不得隨便接打電話或離開面試場(chǎng)所；（三）嚴(yán)格遵守面試時(shí)間安排，不要隨意縮短或延長(zhǎng)。五、選拔原則（一）要選可以勝任的人，而不是尋找各方面都十分優(yōu)秀的 人；（二）要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；（三）要選待遇要求最合理的人， 而不是選待遇要求最低或 過高的人；（四）要選職位最需要的人，而不是選最想要這份工作的人；（五）要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的人；（六）要選心

3、態(tài)穩(wěn)定、責(zé)任感強(qiáng)的人，不要選頻繁更換工作單位的人；（七）要選誠(chéng)信務(wù)實(shí)的人，不要選夸夸其談的人；（八）要避免封閉心態(tài)，敢于選潛力好的人；（九）要避免選太多與自己性格趣味相投的人，以致產(chǎn)生共同盲點(diǎn)而無法取長(zhǎng)補(bǔ)短和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。第二部分面試程序每當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)， 都要重新審視它是否有存在的必要、 核實(shí)工作職責(zé)是否已經(jīng)發(fā)生變化、 明確空缺職位與現(xiàn)有職位之間的關(guān)系、 了解空缺職位要求的能力與經(jīng)驗(yàn)， 以確定面試目標(biāo)。人力資源部門根據(jù)確定的面試目標(biāo)， 選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖朗占?jiǎn)歷，組織面試。一、面試準(zhǔn)備（一）篩選簡(jiǎn)歷人力資源部門根據(jù)任職資格進(jìn)行初步篩選后， 交用人部門篩選。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1 、結(jié)

4、構(gòu)是否合理（它在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織溝通能力）？2、是否詳細(xì)說明個(gè)人在工作中的成就，或只是泛泛而談？3 、有沒有無法解釋的時(shí)間空檔或者重疊，包括受教育時(shí)間與工作時(shí)間的重疊？4、工作變動(dòng)是否合情合理、職業(yè)發(fā)展是否合乎邏輯？5、是否有前后矛盾之處？6、有無任何模糊區(qū)域？7、從簡(jiǎn)歷上可以得出哪些其他相關(guān)結(jié)論？對(duì)于簡(jiǎn)歷中的問題要記錄下來， 在面試時(shí)予以澄清。 不要妄下結(jié)論， 大多數(shù)應(yīng)聘者在填寫簡(jiǎn)歷時(shí)是誠(chéng)實(shí)的， 但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績(jī)。（二）確定面試對(duì)象用人部門根據(jù)工作職責(zé)與任職資格， 將對(duì)面試者的要求分成“必須具備”與“優(yōu)先考慮”兩類，還要考慮是否有其他的特殊要求。將應(yīng)

5、聘者基本情況與要求相對(duì)比，即可選出面試對(duì)象。確定面試對(duì)象時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1 、合適的應(yīng)聘者通常為數(shù)不多，只面試合適的應(yīng)聘者；2、考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者；3 、對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可以征求一下同事的意見，或者在正式面試之前與應(yīng)聘者作非正式的接觸（電話訪談等） ，以甄別是否需要面試。（三）確定面試官一般情況下， 面試官由用人部門面試職位的直接上級(jí)與人力 資源部門招聘人員組成， 用人部門起主導(dǎo)作用， 人力資源部門協(xié)助。必要情況下，可以請(qǐng)相關(guān)部門人員參加（如招統(tǒng)計(jì)員時(shí)，可以請(qǐng)財(cái)務(wù)人員參加） 。根據(jù)面試職位的不同來確定用人部門與人力資源部門的上級(jí)是否參加。面試官在面試前要確保已經(jīng)掌握

6、所需的面試職位信息， 如工作職責(zé)、薪資福利、上下級(jí)關(guān)系等，在面試前一定要仔細(xì)閱讀面試對(duì)象簡(jiǎn)歷。（四）安排面試人力資源部門與用人部門確定好面試時(shí)間與地點(diǎn)后， 與面試對(duì)象聯(lián)系， 通知其面試的具體要求， 以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路等。 比較低的職位安排一次面試即可， 比較高的職位可以安排兩次或三次， 但次數(shù)不宜過多。 面試環(huán)境會(huì)影響面試氣氛和結(jié)果，面試組織人員要根據(jù)面試的時(shí)間、 參加的人數(shù)及面試的職位， 安排適合的面試場(chǎng)所。在安排面試時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1 、面試時(shí)間一經(jīng)確定，盡量不要變更；2 、 面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活， 如果可能可以安排備用面試時(shí)間；3 、面試間隔時(shí)間應(yīng)該充裕，這樣與一些面試者談的時(shí)間

7、長(zhǎng) 一點(diǎn)也沒有關(guān)系， 倘若面試者遲到也可以將原來的面試時(shí)間稍稍后延， 還可以有足夠的時(shí)間記錄下對(duì)面試者的印象， 也可以讓面 試官稍作休息，保持清醒的頭腦。在面試職位越高的人員時(shí)，越應(yīng)注意此問題；4 、一般應(yīng)安排在安靜的會(huì)議室，大方桌或長(zhǎng)桌比圓桌更正式；5 、安排在辦公室屬非正式面試，一般面試內(nèi)部人員時(shí)可以采取這種方式；6 、座位的安排要合理，要讓面試者感覺舒服，以利于面試者更好的發(fā)揮；7、應(yīng)將電話設(shè)置成振動(dòng)或靜音，避免被打擾；8 、除非故意，不要給面試者使用較低的椅子，這樣會(huì)使面試者感覺受到威脅；9 、可以為面試地點(diǎn)設(shè)立指示牌，在面試的房間上做好“請(qǐng)勿打擾”標(biāo)志。（五）設(shè)計(jì)面試問題面試前必須先

8、確定面試目標(biāo)， 并且面試小組的每個(gè)成員都要認(rèn)同面試目標(biāo)。 在面試前對(duì)面試小組成員進(jìn)行分工， 分別考察不同的內(nèi)容。 在確定面試目標(biāo)與風(fēng)格后應(yīng)設(shè)計(jì)面試問題清單， 問題清單除包括簡(jiǎn)歷中要核實(shí)的問題外， 主要是依據(jù)行為面試法 （見 附件）的相關(guān)要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題，以考察面試者的素質(zhì)能力。二、面試程序（一）開始面試（約 5 分鐘）面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，這是建立第一印象的階段。開始面試應(yīng)注意如下事宜：1 、無論面試者的職位高低，都要禮貌地打招呼，以建立友好關(guān)系；2 、 在面試開始前應(yīng)與面試者簡(jiǎn)單寒暄 （可以談天氣、 交通、最近的新聞事件等） ，對(duì)其來參加面試表示感謝，以建立信任關(guān)系，營(yíng)造寬松的面試氛圍，

9、使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情；3、面試組織者要簡(jiǎn)單介紹一下面試官及面試安排。（二）進(jìn)行面試（約 20-50 分鐘）面試官要核實(shí)面試者簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容（教育背景、工作經(jīng)歷、與工作相關(guān)的技能等） 。在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的不清楚之處，可以在面試時(shí)請(qǐng)面試者澄清。進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1 、不要讓任何偏見（如不喜歡面試者的著裝風(fēng)格）左右對(duì)面試者的第一印象；2、為了讓面試者放松，在面試開始階段宜問簡(jiǎn)單的問題；3 、留意面試者的職業(yè)發(fā)展歷程，要確保面試者的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相關(guān)；4 、如果經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間，要了解背后的原因，請(qǐng)面試 者解釋是如何利用空白時(shí)間的；5、避免問與工作無關(guān)的問題；6 、對(duì)面試

10、者的談話做比較肯定的反饋，可以鼓勵(lì)面試者講得更深入；7 、要控制面試時(shí)間，這樣才能在限定的時(shí)間內(nèi)將所有需要的信息都收集到；8 、 20% 的時(shí)間面試官講話， 80% 的時(shí)間面試者講話，面試官要注意聆聽；9 、問開放型的問題（即不僅是回答是或否的問題，一般以“什么” 、 “如何” 、 “怎么”等疑問詞開頭） ，只有在想從面試者那里得到具體的回答時(shí)才使用封閉型問題；10 、 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣， 每一個(gè)問題均建立在上一個(gè)問題之上，在未達(dá)到目的前不輕易轉(zhuǎn)移話題。不要給面試者提供過多建議。 如果面試者向你咨詢意見， 可順勢(shì)將問題返還。面試中可以問的一般問題：1 、你為什么此時(shí)要換工作？2、你對(duì)一份工作最看

11、重的是什么？3、從現(xiàn)在開始，你三年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是什么？4、能不能描述一下你的主要工作內(nèi)容？5、迄今為止，你的主要成就是什么？6、工作中曾讓你覺得最困難的是什么？7、面對(duì)沖突，你一般的處理原則是什么？效果如何？8、你認(rèn)為你可以勝任這個(gè)工作嗎？為什么？9、你如何評(píng)價(jià)自己？同事如何評(píng)價(jià)你？（三）結(jié)束面試（約 5 分鐘）在面試官收集完所需信息時(shí)， 應(yīng)詢問面試者是否有問題， 面試者的問題可能會(huì)涉及該職位的具體工作內(nèi)容、 薪資與福利、 發(fā)展空間， 以及公司的情況等。 面試官要向面試者說明后續(xù)的安排，再次對(duì)面試者來參加面試表示感謝，與面試者寒暄告別。結(jié)束面試應(yīng)注意如下事宜：1 、介紹的情況一定要屬實(shí)；2 、

12、如果面試者不知如何提問，面試官認(rèn)為他不適合面試的職位， 面試即可結(jié)束。 否則可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)面試者提問， 或給他們一個(gè)提問暗示， 如“你想了解這個(gè)部門的結(jié)構(gòu)嗎？” 、“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？” ；3、不論合適與否，都要親切熱忱地送客；4 、面試官代表公司的形象，面試結(jié)束的方式會(huì)給面試者留下深刻的印象，所有的面試都要禮貌從容地結(jié)束。三、面試后續(xù)安排面試結(jié)束后， 面試官要及時(shí)交換意見， 對(duì)面試者做出最終評(píng)價(jià)，為錄用決策提供依據(jù)。面試后續(xù)安排應(yīng)注意如下事宜：1 、每次面試均要形成規(guī)范記錄，并妥善保存；2 、必要時(shí)，可以根據(jù)需要考慮對(duì)面試者進(jìn)行能力、性格、心理、技能、智力、情景等測(cè)試；3

13、 、對(duì)未被錄用的面試者，應(yīng)盡快告知其面試結(jié)果，語(yǔ)氣要委婉、簡(jiǎn)練；4、考慮一下未被錄用的面試者是否適合其他的空缺崗位；5 、將所有合適的面試者的簡(jiǎn)歷存檔，以備將來有類似空缺崗位出現(xiàn)時(shí)使用。第三部分方法與技巧一、聆聽技巧全神貫注地聆聽是面試官應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。 即使善于聆聽的人也會(huì)有不良習(xí)慣， 對(duì)不感興趣的信息漠不關(guān)心和隨意打斷面試者的談話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。在聆聽時(shí)應(yīng)注意如下事宜：6 、可以對(duì)面試者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽；2 、打斷面試者的談話一定要講究技巧，如請(qǐng)面試者喝水，趁機(jī)轉(zhuǎn)移話題；3、多一點(diǎn)好奇心，可以幫助你更好地聆聽面試者的談話；4、將聆聽過程中的問題記錄下來，不要

14、分散思想；5、注意捕捉話語(yǔ)背后的情感因素；6 、面試者有可能侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為， 往往會(huì)使用“經(jīng)常、有時(shí)、常常等”含糊字眼；7 、面試者在講述理論性、設(shè)想或打算但未辦到的事情時(shí)， 往往會(huì)使用“應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等”字眼。二、識(shí)別身體語(yǔ)言（一）面試人員要避免以下身體語(yǔ)言：8 、用一只手捂住打哈欠的嘴：表示感覺枯燥；9 、面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑：表示注意力不 集中；10 看表：表示不耐煩。（二）要注意面試者的如下身體語(yǔ)言：1 、露齒而笑是一種積極的身體語(yǔ)言，盯住地板看是一種負(fù) 面信號(hào)；2、自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾；3 、自信的人不講話時(shí)，手腳紋絲

15、不動(dòng)，不斷與面試人員交 換目光，而且目光堅(jiān)定；4 、說話速度慢是自如的表現(xiàn)，說話速度快則說明面試者緊 張或富有激情；5 、通常緊張的表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子（也可能是在說謊） 、擺弄書寫工具、聲音尖等；6 、 有所隱瞞的表現(xiàn)有： 眼光躲閃、 回答問題顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語(yǔ)來迷惑面試官、 煩躁、 抓頭發(fā)或擺弄物品。附注：行為面試法一、什么是行為面試法行為面試法是一種面試官按預(yù)先計(jì)劃好的方式， 徹底地、 系統(tǒng)地搜集、了解并評(píng)估面試者以往的行為、業(yè)績(jī)，以判斷其未來行為、業(yè)績(jī)表現(xiàn)的面試方法。行為面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法， 要提前準(zhǔn)備問題， 就有關(guān)勝任力 （即高績(jī)效者的能力特征） 向同一

16、職位所有面試人提同類的問題，并采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。二、行為面試法的效度經(jīng)實(shí)踐證實(shí)，行為面試法預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確度為48%-61% ，背景核查為 23% ，而傳統(tǒng)訪談僅為 5%-19% 。三、行為面試法的前提假設(shè)（一）一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為。（二） 說和做是截然不同的兩碼事， 即行為面試要注意了解面試者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。四、行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（1） 首先要確定面試職位必須具備的能力，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等；（2） 通過面試者過去實(shí)際發(fā)生的行為事例，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)， 來考察面試者某一素質(zhì)能力水平， 最常用的方法是請(qǐng)面試者舉例說明；（

17、3） 事件必須與要考察的勝任力有很好的相關(guān)性， 可據(jù)此判斷其勝任力程度；（4） 引導(dǎo)面試者詳細(xì)而具體地講出事件細(xì)節(jié)， 以及當(dāng)時(shí) （而非現(xiàn)在）的看法或行為；（五）人們?cè)谧畛晒蜃罾щy的情形下所表現(xiàn)的行為最真實(shí)、最有代表性，可以讓面試者講述最極端事例。五、行為面試法四個(gè)技巧（一）技巧一1 、從好的事件開始詢問；2、引導(dǎo)面試者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來講述；3、讓面試者先非常簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵工作事件的概要；4 、在面試者詳細(xì)講完一個(gè)關(guān)鍵工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上；5 、一旦發(fā)現(xiàn)面試者的講述中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。（二）技巧二1 、 追問面試者行為背后的思想。 如： “您是如何做出

18、那個(gè)決2、面試者在講述中提及“我們”定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”,一定要問清楚“我們”是指誰(shuí)。（三）技巧三2 、面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例， 向其描述一個(gè)完整的事件， 或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷；3 、不要過多地重復(fù)面試者的話，這樣得不到新的信息，很可能被面試者理解為一種引導(dǎo)性的問題。4 、不要給面試者過多地限定講述的范圍；（四）技巧四1 、通過關(guān)鍵工作事件了解面試者素質(zhì)，事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果；2 、了解面試者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的；3 、盡可能讓面試者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴其總結(jié)。

19、六、 STAR 原則對(duì)于面試者所舉的事例，要從S-情形、T-目標(biāo)、A-行為、R- 結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行詢問。（一）手段： 5W1HWhy為什么-原因或情形When & Where - 何時(shí)、何地Who誰(shuí)-你的角色和其他涉及人員What什么-任務(wù)或目標(biāo)、采用的行為、結(jié)果How 如何-感覺、想法、動(dòng)機(jī)（二）問題舉例1 、你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的？2 、你做的第一件事是什么？為什么？3、你究竟如何做的？4、還有誰(shuí)參與？5、你的角色或作用是什么？6、你當(dāng)時(shí)怎么想的？7、你的感覺是什么？8、在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？9、最后結(jié)果如何？10 、你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的？11 、還有什么要補(bǔ)充嗎？七、行為面試法兩

20、大忌（一）提理論或假設(shè)問題不要問 “你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來？”可以問“請(qǐng)舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。 ”（二）提誘導(dǎo)性問題不要問 “和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)， 你在和客戶打交道時(shí)是如何做的？”可以問 “說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。 你是怎么做的，結(jié)果如何？”情感語(yǔ)錄1 . 愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2 .時(shí)間會(huì)把最正確的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自己3 .女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚說明你很無用4 .總有一天，你會(huì)遇上那個(gè)人，陪你看日出，直到你的人生落幕5 .最美的感動(dòng)是我以為人去

21、樓空的時(shí)候你依然在6 .我莫名其妙的地笑了，原來只因?yàn)橄氲搅四? .會(huì)離開的都是廢品，能搶走的都是垃圾8 .其實(shí)你不知道，如果可以，我愿意把整顆心都刻滿你的名字9 .女人誰(shuí)不愿意青春永駐，但我愿意用來?yè)Q一個(gè)疼我的你10 .我們和好吧，我想和你拌嘴吵架，想鬧小脾氣，想為了你哭鼻子，我想你了11 .如此情深，卻難以啟齒。其實(shí)你若真愛一個(gè)人，內(nèi)心酸澀，反而會(huì)說不出話來12 .生命中有一些人與我們擦肩了，卻來不及遇見；遇見了，卻來不及相識(shí)；相識(shí)了，卻來不及熟悉，卻還要是再見13 .對(duì)自己好點(diǎn)，因?yàn)橐惠呑硬婚L(zhǎng)；對(duì)身邊的人好點(diǎn)，因?yàn)橄螺呑硬灰欢苡鲆?4 .世上總有一顆心在期待、呼喚著另一顆心15 .離開之后，我想你不要忘記一件事：不要忘記想念我。想念我的時(shí)候，不要忘記我也在想念你16 .有一種緣分叫鐘情，有一種感覺叫曾經(jīng)擁有，有一種結(jié)局叫命中注定，有一種心痛叫綿綿無期17 .冷戰(zhàn)也好，委屈也罷，不管什么時(shí)候，只要你一句軟話，一個(gè)微笑或者一個(gè)擁抱，我都能笑著原諒18 .不要等到秋天，才說春風(fēng)曾經(jīng)吹過;不要等到分別，才說彼此曾經(jīng)愛過19 .從