人力資源管理手冊（范例）

1、人力資源管理手冊人事作業(yè)程序（二）培 訓(xùn) 管 理 制 度公司的培訓(xùn)制度旨在于保證公司人力資源能得到良好的開發(fā)，使得人力資源的綜合效應(yīng)能滿足公司發(fā)展的需要。教育經(jīng)費的預(yù)算，應(yīng)遵守國家政策，不能少于職工工資總額的1.5%。1培訓(xùn)工作將劃分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。2崗前培訓(xùn)：21所有新入職人員必須參加崗前培訓(xùn)，并接受考核?？己瞬缓细裾邔⒉荒苌蠉徆ぷ?。22崗前培訓(xùn)又分為崗前入職培訓(xùn)和崗前作業(yè)培訓(xùn)。其中崗前入職培訓(xùn)由人力資源委員會統(tǒng)一組織，重點讓員工了解公司的成長歷程，公司的經(jīng)營理念，企業(yè)的文化，公司的規(guī)章制度，以及食品衛(wèi)生及安全知識。23所有的普通工人和后勤人員必須在參加了崗前入職培訓(xùn)后，方可上崗工作。

2、生產(chǎn)作業(yè)人員（普通工人和技術(shù)操作工人）還應(yīng)由車間針對生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)安全、管理規(guī)范等方面，在上崗前組織培訓(xùn)。24管理人員和技術(shù)工人的崗前入職培訓(xùn)為每月舉行一次。培訓(xùn)時將發(fā)給員工手冊。25所有員工的崗前作業(yè)培訓(xùn)均由其直屬上司或直屬上司指派的專人負責。培訓(xùn)效績的考核并入試用期考核中。26直屬上司或指定培訓(xùn)人有責任全面負責新員工的培訓(xùn)績效，如發(fā)現(xiàn)對新員工放任自流的，將視酌情對其處罰。3員工的在崗培訓(xùn)員工的在崗培訓(xùn)重點在于員工的思想教育、質(zhì)量教育、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理技術(shù)的提高、知識更新教育、文化補課等。4.培訓(xùn)年度計劃及預(yù)算的編制和修改4.1每年12月培訓(xùn)組了解公司下年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和管理重點，了解公司

3、項目投入和工藝設(shè)備發(fā)展，了解政府有關(guān)安全、衛(wèi)生和質(zhì)量監(jiān)督、稅收、勞動環(huán)保等的要求。4.2每年年底對公司各部門發(fā)出第二年需求培訓(xùn)項目的征詢意見書，并且進行整理歸納。4.3 各副總裁對屬下員工的整體潛能和發(fā)展進行評估，回應(yīng)人力資源委員會。4.4 年底請示人力資源委員會主任對新一年度培訓(xùn)工作的特別需求。4.5年底召開培訓(xùn)管理人員會議，溝通新一年培訓(xùn)任務(wù)動態(tài)，聽取編制培訓(xùn)年度計劃的建議。4.6 培訓(xùn)組根據(jù)了解和掌握的資料編寫年度培訓(xùn)計劃。計劃中應(yīng)包括經(jīng)費的預(yù)算方案。預(yù)算方案中應(yīng)涉及公司各個層次人員培訓(xùn)的費用預(yù)算分配方案，培訓(xùn)預(yù)計項目中的學(xué)費，教師，場地，教具，外送人員差旅費用預(yù)算，不可預(yù)計費用等方面的

4、內(nèi)容。計劃報請人力資源委員會主任審閱，報財務(wù)總部審核，最終由總裁批準。4.6 培訓(xùn)年度計劃執(zhí)行中，由于經(jīng)營發(fā)展過程中的客觀需要或政府的法規(guī)要求，可以由培訓(xùn)主管進行修改或補充，并將修改或補充的書面申請報經(jīng)人力資源委員會主任的審閱和財務(wù)總部審核預(yù)算費用后，由總裁批準生效。47在執(zhí)行各項目培訓(xùn)時，還應(yīng)出具書面的申請報告，報人力資源委員會主任審批，在報財務(wù)部審核時，應(yīng)附上相應(yīng)的合同或?qū)徟鷪蟾妫员阌谪攧?wù)備案及預(yù)算審查。5公司內(nèi)培訓(xùn)教育的準備和組織51培訓(xùn)組根據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃或領(lǐng)導(dǎo)的特別指示,先急后緩,合理安排培訓(xùn)項目的開展節(jié)奏.52依據(jù)培訓(xùn)項目安排時間表向財務(wù)總部申請組織培訓(xùn)所需費用，批準后，向公司

5、內(nèi)有關(guān)部門、人員和協(xié)助部門發(fā)出備忘通知，并由培訓(xùn)組統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排培訓(xùn)的具體事宜。53培訓(xùn)組要對學(xué)員學(xué)習(xí)效果的檢驗、測試，并保存有關(guān)資料和成績單，編寫培訓(xùn)班小結(jié),并按費用計劃，申請款項用于發(fā)給教師報酬及學(xué)員規(guī)定的補貼和獎勵.最后將所有文件資料整理歸檔.54培訓(xùn)后要向?qū)W員所在部門調(diào)查培訓(xùn)效果,將反饋回來的信息進行分析歸納及總結(jié)。6 員工參加公司內(nèi)培訓(xùn)的規(guī)定61 培訓(xùn)組依據(jù)年度培訓(xùn)計劃或部門需要舉辦培訓(xùn)班,其受訓(xùn)學(xué)員必須由其直屬上司推薦,副總裁級或總經(jīng)理助理以上人員和培訓(xùn)主管認可。人力資源委員會將在正式開班前三天,向本人發(fā)出開班通知。62 屬于上崗培訓(xùn)或過程重點監(jiān)控工序崗位人員的培訓(xùn)，由人力資源委員會

6、與所屬主管經(jīng)理協(xié)商,納入崗前作業(yè)培訓(xùn)。63 屬于通用技能公共課程的培訓(xùn)，由員工本人填寫“培訓(xùn)申請表”，交其直屬上司審核，副總裁或總經(jīng)理助理同意后，可到培訓(xùn)組辦理參加培訓(xùn)手續(xù)，經(jīng)培訓(xùn)主管同意和書面通知，即可參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。64 員工在接受培訓(xùn)期間，考勤，紀律受培訓(xùn)組管理監(jiān)督。7員工申請公司外（含境外）培訓(xùn)手續(xù)的規(guī)定71按公司培訓(xùn)計劃，由各副總裁提出公司外受訓(xùn)人員名單，經(jīng)人力資源委員會協(xié)調(diào)后，確定名單，并由培訓(xùn)組結(jié)合預(yù)算計劃，作出詳細的費用計劃，報財務(wù)總部批準。如詳細的計劃費用超出預(yù)算計劃，需重新報人力資源委員會主任審閱，總裁批準后，才能報財務(wù)總部審批。72 受訓(xùn)員工先填寫學(xué)員培訓(xùn)申請表，經(jīng)所屬副總

7、裁、人力資源會主任批準、培訓(xùn)主管確認后，才能辦理送培手續(xù)。73 受訓(xùn)員工按規(guī)定與公司簽定“培訓(xùn)合同”。74 如屬參加境外培訓(xùn)的員工還要事先填寫因公外派申請表，由人力資源委員會負責協(xié)助辦理公務(wù)外派手續(xù)及相關(guān)證件。75 屬于境外培訓(xùn)者要按規(guī)定參加紀律和安全學(xué)習(xí)。76 出境受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)任務(wù)回來后24小時內(nèi)應(yīng)將護照交回人力資源委員會。77所有計劃內(nèi)外送培訓(xùn)人員向財務(wù)總部申報的培訓(xùn)用借款，包括學(xué)費、差旅補助等費用均先由人力資源委員會主任審批，并由培訓(xùn)組附相應(yīng)批示文件，再送財務(wù)部審批借款。8 特殊工種人員的上崗領(lǐng)證和年審培訓(xùn)81 進入電工作業(yè)、金屬焊接（含氣割）作業(yè)，起重（含電梯）機械作業(yè)，廠內(nèi)車輛駕

8、駛及鍋爐等勞動局規(guī)定的特殊工作崗位人員，須經(jīng)過培訓(xùn)考核合格持有勞動局驗發(fā)有效證件,才能上崗作業(yè)。82培訓(xùn)組對公司特殊工種崗位人員登記在冊.83培訓(xùn)組根據(jù)勞動法規(guī)有關(guān)特殊工種年審培訓(xùn)的要求,組織特殊工種崗位人員到有資格的培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)、年審。對未能獲得有效上崗或年審不合格的特殊工種崗位人員,人力資源委員會有權(quán)禁止其上崗作業(yè)。84 受訓(xùn)人員的資料記錄、保存和管理841受訓(xùn)人員的所有培訓(xùn)的相關(guān)記錄均由人力資源委員會統(tǒng)一歸檔保存，由公司出資的培訓(xùn)證書也要由公司統(tǒng)一保管。9培訓(xùn)結(jié)業(yè)證，獎勵書的制作91培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書只限于本公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)班92培訓(xùn)結(jié)業(yè)證由培訓(xùn)組制作，受培訓(xùn)人員經(jīng)考核合格者，由人力資源

9、委員會主任審批，然后由授課老師或人力資源委員會主任或總裁簽名發(fā)給。92 根據(jù)培訓(xùn)獎勵辦法對培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)良者，給予由人力資源委員會主任和總裁簽發(fā)獎勵書。10培訓(xùn)效果的考核與追蹤101對于送外培訓(xùn)人員，培訓(xùn)結(jié)束后要求編寫學(xué)習(xí)小結(jié)報告，并附考核成績或證書，且在一段時間內(nèi)追蹤到其所在的部門，評估其培訓(xùn)效果，形成書面報告。102 對于成批的送外培訓(xùn)人員，在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)組要指定專人聯(lián)系此項培訓(xùn)的進展和完成情況。11公司內(nèi)、外師資的聘請111對于公司內(nèi)辦班的教師選聘，要遵照以下幾點：1）人力資源委員會召開培訓(xùn)管理人員及相關(guān)部門人員會議，依據(jù)培訓(xùn)課程確 定所聘師資的條件和要求2）向公司內(nèi)和社會發(fā)布招聘師資

10、的信息3）接受公司內(nèi)外師資的報名，并由培訓(xùn)主管定出人員名單，報人力資源委員會主任批準。并按需要簽定聘任合同.4）培訓(xùn)組要對所有的教師的授課質(zhì)量進行評估，并將結(jié)果記錄在案。112聘請師資待遇的規(guī)定1121年初，由培訓(xùn)主管調(diào)查廣州市教師外出授課的酬金情況，與我公司上年度教師授課報酬相比較，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算中的酬金項目的預(yù)算，擬定本公司授課教師的課時酬金，報人力資源委員會主任審閱，報財務(wù)總部審批備案。1122確定開班后，按培訓(xùn)項目所聘請的教師的等級和公司的規(guī)定與教師商定酬金標準 1123教師和公司間應(yīng)就此次培訓(xùn)簽定合同或協(xié)議，公司方由人力資源委員會主任代表簽定。合同或協(xié)議中除包含常規(guī)內(nèi)容外，應(yīng)說明酬金、

11、酬金的支付方式及培訓(xùn)時的其它費用的支付。同時還要含蓋課程效績評估結(jié)果對教師酬金的獎懲。113 培訓(xùn)工作的月督小結(jié)，年度總結(jié)的編寫1131每月月末，培訓(xùn)部門管理人員須將本月內(nèi)，各自負責的工作中發(fā)生的事項或動態(tài)編寫書面材料，呈交培訓(xùn)主管。1132培訓(xùn)主管收到材料后，召開培訓(xùn)部門管理人員會議，編寫出培訓(xùn)月督小結(jié)，向人力資源委員會主任書面匯報。1133每年12月，培訓(xùn)組召開部門會議，總結(jié)年度培訓(xùn)工作，并形成書面報告，呈交人力資源委員會主任。12培訓(xùn)教育人員的進修121每年年底，培訓(xùn)主管根據(jù)年度培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)人員的個人需求，組織編寫培訓(xùn)管理人員年度進修計劃及費用預(yù)算，報人力資源委員會主任審閱，財務(wù)總部審

12、批，最終由總裁批準。122培訓(xùn)組每季度檢查崗位自修計劃的落實和完成情況，鼓勵先進，督促落后。123培訓(xùn)主管要在具體工作中，根據(jù)培訓(xùn)組人員的意見或培訓(xùn)的落實情況，調(diào)整其自修和外出接受培訓(xùn)的計劃。124培訓(xùn)主管在年度總結(jié)報告中，應(yīng)列明培訓(xùn)管理人員年度自修，進修情況，匯報給人力資源委員會主任。125培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的其它管理辦法，可參見員工參加公司培訓(xùn)的規(guī)定和員工申請公司外（含境外）培訓(xùn)手續(xù)的規(guī)定辦理。內(nèi) 部 稽 查 管 理 制 度1目的為建立有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制，提供雙向溝通的渠道，使公司中的違紀違章及其它不合理、不安全現(xiàn)象得到監(jiān)控和預(yù)防，特制定本制度。2負責部門21 由人力資源委員會負責收集、

13、統(tǒng)計、分類、呈報、歸檔員工投訴，并將結(jié)果反饋予各相關(guān)部門，同時向總裁提供綜合月報表。22由人力資源委員會內(nèi)部稽查組不定期走訪公司各部門、分廠、分公司，進行調(diào)查，以杜絕違紀及不安全因素的隱患。23 對于特別個案，設(shè)立專案小組進行評審。專案小組成員來自于相關(guān)專業(yè)部門之經(jīng)理級以上人員。3接受范圍所有公司員工都可以就我公司中已發(fā)生的事實讓自己感覺不公平的，以及某些損害公司利益的人或事，作出申訴或投訴，而對于所有申訴及投訴將為保密。31 投訴內(nèi)容可包括：1）發(fā)生在公司內(nèi)的一切不健康行為；2）損害公司形象及利益的事情；3）利用職權(quán)假公濟私及接受賄賂；4）為應(yīng)付公司內(nèi)部上級檢查偽造或涂改公司的報告或記錄。3

14、3以下投斥將不予受理：1）涉及政治性的問題；2）缺乏具體事實根據(jù)的投訴。4投訴及申訴的處理程序：1）在人力資源委員會收到有關(guān)提議后進行分類入檔，三天內(nèi)回復(fù)投訴或申訴人投訴或申訴是否被受理；2）七天內(nèi)實施投訴或申訴調(diào)查；3）視需要公布調(diào)查結(jié)果，并將結(jié)果直接反饋到事件發(fā)生部門的上級部門。5 對于歪曲事實，憑主觀臆斷，中傷他人以擾亂管理層視線的，將作出書面警告以至開除的懲罰性處理。外 設(shè) 廠 人 事 管 理 規(guī) 定1總則：外設(shè)廠的人事管理原則，總體上必須遵從總部的人事管理制度。2人員聘用管理：外設(shè)廠的廠長、技術(shù)主管、品質(zhì)主管、財務(wù)主管及供應(yīng)主管由總部委派；人事行政主管則由外設(shè)廠長招聘，報請人力資源委

15、員會批準聘用；外設(shè)廠的其他員工，由人事行政主管負責招聘，并經(jīng)分廠廠長批準聘用，并將聘用人員的名單報人力資源委員會和外管科備案。3人員的考核：外設(shè)廠廠長的考核由外管科進行一評，生產(chǎn)部副總裁進行第二考評。外設(shè)廠的技術(shù)主管、品質(zhì)主管、財務(wù)主管及供應(yīng)主管由廠長和主管職能部門進行考核，其中廠長的評審占考核成績的75%，職能部門的評審站考核成績的25%。外設(shè)廠其他人員的考評由分廠廠長進行一評，外管科進行第二考評。所有考評結(jié)果都將由外管科反饋至人力資源委員會備案。4外設(shè)廠人員的勞資、檔案關(guān)系等其它人事管理制度參見外管科擬定的外設(shè)廠行政人事管理制度。 人事作業(yè)程序（三）勞 資 管 理 制 度1.管理人員、技術(shù)

16、工人（大車司機除外）和后勤（搬運工除外）的薪酬管理制度1.1薪資分類公司管理人員月薪資總額包括三部分：月基本工資、月度獎金、年度浮動獎金，其中月基本工資占40%、月度獎金占40%、年度浮動獎金20%。1.2 薪資評定1.2.1 薪資點設(shè)立公司管理人員根據(jù)職務(wù)、崗位的不同劃分為20個職等，每一職等設(shè)10級，職等與職級結(jié)合即形成薪資點，共設(shè)200個薪資點。（參見下表）薪資點最高為11019，最低為100。各職級所對應(yīng)的薪資等級范圍：職 級 薪 資 等 級 范 圍 總裁 13.01 至 20.10 副總裁 12.01 至 19.10 總經(jīng)理助理 11.01 至 17.10 總監(jiān) 10.01 至 16

17、.10 助理總監(jiān) 9.01 至 15.10 經(jīng)理 9.01 至 14.10 助理經(jīng)理 8.01 至 12.10 1.2.2薪資點分配薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是：新進入公司的員工，原則上要經(jīng)過試用，試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。1.2.3試用期薪資評定薪進員工實習(xí)（試用）期的薪酬按公司新進員工試用期薪資評定標準執(zhí)行。1.2.4轉(zhuǎn)正薪資評定試用期滿后按工作崗位、學(xué)歷、職稱、工齡和工作表現(xiàn)、水平、責任心、實績等確定其薪資點。非大、中專院校畢業(yè)的員工經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技術(shù)上崗證書（會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工）、職稱證書等可視同等學(xué)歷確定薪資點。

18、1.2.5調(diào)整薪資評定上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權(quán)力。調(diào)整幅度為：助理經(jīng)理級或經(jīng)理級：直接降2級或提議升2級；總監(jiān)和助理總監(jiān)：直接降4級或提議升4級；總經(jīng)理助理或以上：直接降6級或提議升6級；注：特殊情況例外。員工晉級降級，由各部備案后通知人力資源委員會，人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)部及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資。1.2.6按人事管理制度規(guī)定，員工提撥執(zhí)行“先聘用，后任命”的原則，所有任職人員均需經(jīng)過半年見習(xí)考察期，考核合格才能轉(zhuǎn)為正式任職人員，見習(xí)期內(nèi)享受原職務(wù)與見習(xí)職務(wù)薪資的一半。1.2.7薪資點是一種特定符號，不代表

19、幣值數(shù)額。每一薪資點所代表的幣值，由經(jīng)理部根據(jù)公司的效益，發(fā)展規(guī)模，兼顧眼前利益和長遠發(fā)展，每年確定一次。2.獎金發(fā)放月度獎金和年度浮動獎金于每月連同月基本工資一次性計發(fā)，一般不需評定，以發(fā)滿為原則。其它獎金，如目標方案，人事季度考核等的獎懲，將參照相關(guān)制度另行評定。3.加班工資的發(fā)放參照加班計時操作細則執(zhí)行。4.已實行目標管理部門，其員工的薪資按該部門的目標管理方案所規(guī)定的有關(guān)辦法發(fā)放。5.各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實績等因素反復(fù)審核而確定，如有意見可向主管申述理由，但不能與別人攀比，否則處以降級處罰。6.查閱薪資等級經(jīng)理級以上人員（含經(jīng)理

20、級）有權(quán)查閱下屬的薪資等級。7.外設(shè)廠和分公司的工資方案應(yīng)在不違背本制度的原則下，根據(jù)當?shù)氐那闆r由營銷總部和外管科制定。8.本制度解釋權(quán)屬人力資源委員會。 人事作業(yè)程序（一）總 則1目的：為使本公司人力資源作業(yè)正規(guī)化、制度化，并加強和其它部門間的了解，相互密切配合，提高工作績效，特制定本制度。2范圍：適用于本公司所有員工。組 織1公司的組織架構(gòu)11公司根據(jù)組織目標，進行合理分工，設(shè)置了行政總部、生產(chǎn)技術(shù)總部、營銷總部、供應(yīng)總部、財務(wù)總部和人力資源委員會。12公司為了提高工作效率，嚴密管理業(yè)務(wù)，劃分了相應(yīng)的行政級別，實施各自權(quán)利?？偛茫撼卸聲Q議，指揮督導(dǎo)所屬員工，管理本公司全盤業(yè)務(wù)。副總裁(

21、分別任各自主管部門的總經(jīng)理)：輔助總裁工作，分別負責各自主管部門的業(yè)務(wù)。在公司重大決議方面，輔助總裁作出決定。決定助理經(jīng)理級及以上人員的任免與錄用。負責本部門與其它部門工作的協(xié)調(diào)。總經(jīng)理助理：輔助副總裁工作，負責本部門日常業(yè)務(wù)工作的計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制。按照部門內(nèi)工作需求，決定本部門助理經(jīng)理級以下人員的任免與錄用，對所屬員工的工作績效進行考評簽定。總監(jiān)：輔助各總經(jīng)理助理的工作，負責各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項規(guī)定及工作方案的擬定，負責處理與職責有關(guān)的各項業(yè)務(wù)。審核相關(guān)的作業(yè)文件，視其性質(zhì)決定初步的處理方式。對部門內(nèi)部的工作流程的改進有建議的權(quán)利。助理總監(jiān):助總監(jiān)處理相關(guān)業(yè)務(wù)，并在總監(jiān)不在職的情況下，

22、行使總監(jiān)的權(quán)利。經(jīng)理(主任)為具體業(yè)務(wù)工作的主要負責人。依據(jù)上級的指派處理本科室（車間）的日常工作業(yè)務(wù)。妥善分配所屬人員的工作任務(wù)，并確實督導(dǎo)工作的完成和保證工作的質(zhì)量，負責定期向上級全面匯報本科室（車間）的工作情況助理經(jīng)理（副主任）協(xié)助經(jīng)理（副主任）處理科室（車間）的內(nèi)部管理工作，并在經(jīng)理（主任）不在職的情況下，行使其職權(quán)。業(yè)務(wù)主管（工段長/組長）具體專項業(yè)務(wù)工作的組織執(zhí)行，并負責對所屬員工進行業(yè)務(wù)操作的實際教導(dǎo)和監(jiān)督?？茊T根據(jù)所屬的職位要求，在上司的統(tǒng)一安排下，確實完成所分配的工作，并對工作質(zhì)量負直接責任。2人力資源委員會的組織結(jié)構(gòu)：21人力資源委員會直屬于總裁領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)人力資源委員會主任一

23、職（屬總經(jīng)理助理級），負責人力資源的全盤工作。主要責任：1)配合公司經(jīng)營目標，依據(jù)社會勞動力資源情況及發(fā)展趨勢，擬定人力資源發(fā)展計劃。2）負責領(lǐng)導(dǎo)公司的日常人事工作，包括崗位的定員定編，人員的招募、人員發(fā)展培訓(xùn)、員工的勞資及人事檔案的管理、內(nèi)部稽查與安全保衛(wèi)，以及協(xié)調(diào)總部與外設(shè)廠及分公司的人事管理。3）設(shè)計人事架構(gòu)，任免相關(guān)人員。4）協(xié)調(diào)人資委與其它部門間的相關(guān)工作。22 人力資源委員會設(shè)置了及主辦科員等職位，各負其責1）招聘及勞資管理助理經(jīng)理：按照公司人員發(fā)展規(guī)劃及各部門的人員需求，招募員工及員工內(nèi)部晉升的管理工作，員工薪資、勞動保險和員工人事檔案的管理。2）培訓(xùn)經(jīng)理：在做好員工上崗前培訓(xùn)的

24、同時，配合公司人力資源的發(fā)展規(guī)劃，做好員工的在崗培訓(xùn)，使員工在工作的同時，在職業(yè)技能及技術(shù)職稱方面均獲得提升。3）人事協(xié)調(diào)員(助理經(jīng)理級)：負責員工效績的評估，公司人事管理系統(tǒng)的評價及人力資源內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)，并管理員工的內(nèi)部投訴和公司的安全保衛(wèi)工作，及外設(shè)廠人事支持工作。招 聘 管 理 制 度1公司按照國家規(guī)定，現(xiàn)行全員合同聘用制。聘用人員的合同管理參見勞動合同管理制度。2各部門的人員招聘計劃應(yīng)符合本部門的人員定編，超編或新增編制應(yīng)在總經(jīng)理助理以上級人員、部門相關(guān)人員及人力資源委員會共同確定崗位職責及編制數(shù)目，并由各部門總經(jīng)理和人力資源委員會主任批準,報總裁審批后，方可進行招聘。3人員職組劃分

25、31為了便于人員的歸口管理,特將公司的人員劃分成普通工人、技術(shù)工人、管理人員和后勤人員等四類職組。32普通工人是指：在社會上招聘的，經(jīng)過短期崗前培訓(xùn)即可上崗工作的簡單操作人員，例如各生產(chǎn)線的包裝、投料、設(shè)備操作（水線除外）等工人；技術(shù)工人是指：根據(jù)崗位特點招聘的具有一定專業(yè)技術(shù)水平的工人，例如括水線的設(shè)備操作工人、各生產(chǎn)線的保全工、公司的維修工、工段的統(tǒng)計、倉庫保管人員、叉車工、水木工、廚師及大車司機等；后勤人員是指：從事簡單的輔助生產(chǎn)的人員，例如飯?zhí)梅?wù)人員、公司清潔工、搬運工、保安。管理人員則包括生產(chǎn)線主任、副主任、工段長以及其它部門科室中的工作人員。33 員工的分類：為了便于員工福利待遇

26、的管理，公司將所有員工（包括臨時工）分成三個類別，具體規(guī)定為：1）公司的總部的管理人員和特聘人員，公司委派至各分廠、分公司和外加工組的管理人員均為一類人員。2）公司的其它正式聘用員工(包括外設(shè)廠、分公司的正式聘用人員)均為二類員工。3）公司的臨時員工及其它編制外的員工均為三類員工。4人員編制的管理41為保證公司在能開展正常業(yè)務(wù)的同時，不造成人力資源浪費，公司實行人員的定編制度。42在確定了各部門職能后，由人力資源委員會負責與各相關(guān)部門總經(jīng)理助理級以上人員共同確定工作崗位，同時與崗位的直屬上司和部門總經(jīng)理助理級以上人員確定該崗位的職位說明書，崗位和職位說明書確定后，呈報總裁審核批準。43在確定了

27、工作崗位和職位說明書后，由人力資源委員會匯同各相關(guān)部門的有關(guān)人員根據(jù)公司的年度發(fā)展計劃，發(fā)展方向，該崗位的工作量，工作的重要性以及國家勞動部門的有關(guān)規(guī)定制定出崗位的編制。44在人力資源委員會按照編制配備好合格人選后，將由各部門對崗位編制進行實際跟蹤考核。考核的時間為三個月。在三個月內(nèi)，如相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)編制確實存在不合理之處，應(yīng)及時上報人力資源委員會。人力資源委員會將匯同相應(yīng)人員實施工作量的實際跟蹤考核，重新確定該崗位的編制。如三個月后人力資源委員會未收到由相關(guān)部門對此崗位編制設(shè)置的意見，則視該編制合理而確定為正式編制。45人力資源委員會將不定期對某些職位的編制進行跟蹤考察。如發(fā)現(xiàn)有人浮于事的情況

28、，將立刻對此崗位的編制進行修訂，同時對此崗位的直屬上司進行酌情處罰。5 人員招聘作業(yè)程序51各單位如需增補員工，需書面出具由部門總經(jīng)理助理級以上人員簽署的人員增補申請表，提交人力資源委員會招聘組。52招聘組在收到人員增補申請表后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需，如非編制內(nèi)名額應(yīng)按第2條中的方法執(zhí)行，人員增補申請表需報請人力資源委員會主任批準后，方可進行招聘工作。53招聘活動的開展531 招聘組在確定了招聘任務(wù)后，應(yīng)立刻根據(jù)招聘費用、人員需求的時間、招聘職位的條件等因素確定招聘渠道。532 普通工人和后勤人員的招聘任務(wù)確定后,應(yīng)通知行政科安排員工福利。普通工人及后勤人員的應(yīng)聘者，需填寫職工檔案

29、登記表，并交付有效之健康證、計劃生育證及身份證件的復(fù)印件，并在應(yīng)聘時提交正本驗證真?zhèn)巍?33 經(jīng)人力資源委員會確定錄用的普通工人和后勤人員，須交納按金100元；如無廠服須交納廠服費50元。應(yīng)聘的外省男工還必須有公司正式員工做其保證人，如無保證人者交納按金為200元。按金將在錄用人員工作滿一年后予以退還。因正常裁減或身體狀況不合適工作要求,能力欠佳而被辭退者,按金如數(shù)退回;但如因違反廠紀廠規(guī),表現(xiàn)不佳被開除,以及自動離職者,按金一律不發(fā)還。534 錄用人員錄用后的程序參見錄用制度。535 如錄用人員在工作期間違反公司紀律,造成損失,公司將視情節(jié)對擔保人進行連帶處罰。536 應(yīng)聘的管理人員、技術(shù)工

30、人需填寫職位申請表，并交付有效的身份證、學(xué)歷證明、職稱證等相關(guān)證件，并在面試時提交正本驗證真?zhèn)巍?37 管理人員和技術(shù)工人的面試分為人事和專業(yè)面試。在人事面試中將著重涉及應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)能力、工作責任心、創(chuàng)造性、與人協(xié)作性、可塑性、溝通能力等方面的考察；專業(yè)面試則針對專業(yè)基礎(chǔ)知識水平和工作經(jīng)驗進行面試。538 對于初步甄選合格的人員，應(yīng)視情況做背景調(diào)查，調(diào)查結(jié)果與應(yīng)聘人提供的材料中有不相符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。539 應(yīng)聘人員的錄用決定將按照以下規(guī)定執(zhí)行：1）總經(jīng)理助理級及以上人員由總裁確定；2）助理經(jīng)理級及以上人員的錄用由各副總裁決定。3）助理經(jīng)理級以下人員由各總部總經(jīng)理助理確

31、定。4）如因某種原因需下一級人員確定人員的錄用時，需由具有相應(yīng)權(quán)限的人員出具書面的授權(quán)書，在人力資源委員會備案。539在確定錄用應(yīng)聘人員后，應(yīng)發(fā)給集團聘用通知書，說明報到時間及辦理入職手續(xù)時應(yīng)準備的相關(guān)證件，同時通知行政科做員工福利的相應(yīng)準備。員工的入職手續(xù)辦理方法參見員工錄用制度。5310新入職員工的薪金評定的方法參見新員工工資評定條例。5311應(yīng)聘資料的處理及做背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)聘人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。6除在滿足各部門定編人員的招聘情況以外，人力資源委員會每年6月和12月要根據(jù)公司的中、短期發(fā)展目標，制定出下半年或明年的招聘重點，旨在于根據(jù)公司目標，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，保證公司在發(fā)展時，

32、人力資源補充的及時性。7.特殊專長的專家、顧問及技術(shù)人才特聘：7.1由用人部門主管提出申請，詳細報告特聘的意圖，填寫員工檔案（附黑白照片一張、身份證與資格證復(fù)印件），經(jīng)副總裁同意后，呈總裁批準；7.2總裁批準聘用后，由人力資源委員會發(fā)聘用通知及聘書；7.3特聘人員的工資、獎金、福利待遇及組織關(guān)系的處理，由總裁部決定；7.4特聘人員的檔案，存于人力資源委員會。 人力資源管理制度第一章 總 則第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入

33、公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務(wù)臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。第三條 公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章 招聘指南第四條 公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。1、初步口試 對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不

34、雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗A、身份證應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應(yīng)十分注意。如問民族，

35、證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。B、計生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。C、上崗證參照上條處理。D、外出務(wù)工證參照上兩條處理。E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書）。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對于個別證件不全而

36、特別準于在25天內(nèi)補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。3、閱讀員工手冊等基本規(guī)章制度對來廠見工者，先給員工手冊等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守員工手冊和公司依法制定的規(guī)章制度者。4、進行應(yīng)知應(yīng)會考核對于簽署了同意遵守公司員工手冊和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會同使用部門進行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭

37、扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。B、閱讀薪酬考核方案若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。C、填寫任職申請表招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟及其它后果。D、雙方議定薪酬6、上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培

38、訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：A、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織） 重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織） 重點講解各設(shè)備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關(guān)禮儀每

39、階段結(jié)束時均應(yīng)進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。7、體檢管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負責體檢費。8、上崗試用管理部門對應(yīng)聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)

40、每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：A、工作能力達不到公司要求的；B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的；H、工作斤斤計較的；I、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關(guān)心個人利益，不考慮企業(yè)利益的；J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；K、不拘小節(jié)，多次

41、違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。 第三章專才與臨借工管理第六條 為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才

42、或臨借工時，按訂單管理制度填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表。情況比較復(fù)雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協(xié)調(diào)有關(guān)工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。第四章 員工的考核第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：1、定期考核公司對所有員工應(yīng)每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認

43、真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結(jié)合進行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。2、獎懲考核員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按員工手冊可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按員工手冊由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人

44、聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。3、專業(yè)考核4、安全考核公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時進行）。5、專業(yè)理論與技能考核以下考核每年進行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平

45、、計算機應(yīng)用全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識（如機加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機電一體化知識）部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業(yè)財會人員財會基本知識部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識公司部門經(jīng)理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規(guī)章制度考核全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)

46、考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。第五章 人力資源信息的管理第八條 員工信息管理1、員工信息編號法所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

47、2、員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應(yīng)作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或

48、貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項以外的員工。3、資料保留形式A、文字資料B、計算機硬盤C、計算機軟盤對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整

49、，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補正。1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、

50、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。第九條 專才與臨借工的信息管理1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭第十條 開除符合以下條件之一的員工作開除處理：1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；2、若不作開除處理可能對社會有不利影

51、響；3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：1、書面或口頭提出對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟性辭退、

52、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。2、口頭協(xié)商管理部門必須事前準備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準備，其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達成一致意見。口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。實際操作時，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人

53、員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時多次商討談判方案，根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。3、審議協(xié)議若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。4、簽訂協(xié)議雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按勞動法應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。5、結(jié)算付款協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財務(wù)在原先的初步計算基礎(chǔ)上，迅速計算出應(yīng)付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署離職退還財物會簽單；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發(fā)給結(jié)