富士康高級(jí)培訓(xùn)課程：績(jī)效管理(93頁(yè)精講)

1、績(jī)效管理高新科技企業(yè)：富士康高新科技企業(yè)：富士康高級(jí)高級(jí)IE培訓(xùn)培訓(xùn)系列課程系列課程課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一部分第一部分 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述第二部分第二部分 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系第三部分第三部分 績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)交流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議交流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一部分第一部分 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述一、績(jī)效管理的核心地位一、績(jī)效管理的核心地位二、績(jī)效管理與績(jī)效考核認(rèn)知二、績(jī)效管理與績(jī)效考核認(rèn)知三、績(jī)效分類與考核關(guān)系三、績(jī)效分類與考核關(guān)系第二部分第二部分 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系第三部分第三部分 績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)交流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議交

2、流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議激勵(lì)體系激勵(lì)體系建設(shè)建設(shè)績(jī)效管理體績(jī)效管理體系建設(shè)系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)體系建設(shè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃與與目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各各項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)層層計(jì)劃層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置和崗位設(shè)置制度規(guī)范制度規(guī)范體系體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)檢查推進(jìn)一、績(jī)效管理的核心地位一、績(jī)效管理的核心地位Performance appraisal-Performance appraisal-績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估Evaluating an employeeEvaluating an employees current and/or past s

3、current and/or past performance relative to his or her performance relative to his or her performance standards.performance standards.指根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其當(dāng)前或及過(guò)去的指根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其當(dāng)前或及過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。Performance management-Performance management-績(jī)效管理績(jī)效管理The process employers use to make sure The process emp

4、loyers use to make sure employees are working toward organizational employees are working toward organizational goals.goals.指對(duì)組織流程中影響雇員績(jī)效的各種因素所進(jìn)行的指對(duì)組織流程中影響雇員績(jī)效的各種因素所進(jìn)行的管理。管理。二、績(jī)效管理與績(jī)效考核認(rèn)知二、績(jī)效管理與績(jī)效考核認(rèn)知績(jī)效管理基本概念績(jī)效管理基本概念績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)

5、績(jī)組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。（性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。（CC）績(jī)效考核（考評(píng)）僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)績(jī)效考核（考評(píng)）僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。三、績(jī)效分類與考核關(guān)系三、績(jī)效分類與考核關(guān)系 績(jī)效分類：績(jī)效分類：部門績(jī)效部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核所適用的對(duì)象：考核所適用的對(duì)象：公司各部門（各部、處、車間及其他同級(jí)單位）公司各部門（各部、

6、處、車間及其他同級(jí)單位）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）基本考核頻次基本考核頻次考核內(nèi)容考核內(nèi)容被考核者被考核者個(gè)個(gè)人人部部門門 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：指部門或個(gè)人為完成其職責(zé)必須具備的各項(xiàng)業(yè)務(wù)能力。主要包括三個(gè)方面的關(guān)鍵指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和業(yè)務(wù)能力指標(biāo)。 基準(zhǔn)指標(biāo)：指對(duì)公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生?？己似趦?nèi)基準(zhǔn)指標(biāo)中的任何一項(xiàng)有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果按實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)分值的50%計(jì)算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績(jī)效分值為零。 周邊績(jī)效周邊績(jī)效：指

7、在完成工作任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出：指在完成工作任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出的的工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率等多方工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率等多方面因素。面因素。 員工滿意度員工滿意度：指員工對(duì)本部門和公司整體管：指員工對(duì)本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評(píng)價(jià)。理現(xiàn)狀的基本評(píng)價(jià)。 任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效：指：指計(jì)劃工作任務(wù)完成情況，計(jì)劃工作任務(wù)完成情況，對(duì)任對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)。定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)。各部門各部門車間車間項(xiàng)目組項(xiàng)目組關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、基準(zhǔn)指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、基準(zhǔn)指標(biāo)月監(jiān)控，季考核月監(jiān)控，季考核

8、，年匯總，年匯總副總經(jīng)理副總經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（80%80%）、周邊績(jī)效（）、周邊績(jī)效（10%10%）、員工滿意度（、員工滿意度（10%10%）、基準(zhǔn)指標(biāo)）、基準(zhǔn)指標(biāo)季監(jiān)控，半年考季監(jiān)控，半年考核，年匯總核，年匯總部門第一負(fù)責(zé)人部門第一負(fù)責(zé)人部門績(jī)效（部門績(jī)效（80%80%）、周邊績(jī)效（）、周邊績(jī)效（10%10%）、員）、員工滿意度（工滿意度（10%10%）月監(jiān)控，季考核月監(jiān)控，季考核，年匯總，年匯總其他各級(jí)管理人員其他各級(jí)管理人員任務(wù)績(jī)效（任務(wù)績(jī)效（80%80%）、周邊績(jī)效（）、周邊績(jī)效（20%20%）月監(jiān)控，季考核月監(jiān)控，季考核，年匯總，年匯總基層員工基層員工任務(wù)績(jī)效（任務(wù)績(jī)效

9、（80%80%）、周邊績(jī)效（）、周邊績(jī)效（20%20%）月監(jiān)控，季考核月監(jiān)控，季考核，年匯總，年匯總銷售業(yè)務(wù)員銷售業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%90%）、周邊績(jī)效（）、周邊績(jī)效（10%10%）月監(jiān)控，季考核月監(jiān)控，季考核，年匯總，年匯總生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人生產(chǎn)任務(wù)（生產(chǎn)任務(wù)（80%80%）、周邊績(jī)效（）、周邊績(jī)效（20%20%）月監(jiān)控，季考核月監(jiān)控，季考核，年匯總，年匯總考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次考核者考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核者被考核部門、被考核個(gè)人被考核

10、部門、被考核個(gè)人人力資源部人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì)考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管考核民主管理委員會(huì)理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理復(fù)核和處理考核權(quán)限考核權(quán)限考核關(guān)系考核關(guān)系被考核者被考核者（部門（部門/ /個(gè)人）個(gè)人）考核委員會(huì)考核委員會(huì)審核審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核考

11、核溝通溝通申訴申訴民主管理委民主管理委員會(huì)員會(huì)人力資源部人力資源部考核組織考核組織考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供信息提供信息提供課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一部分第一部分 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述第二部分第二部分 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系四、績(jī)效管理體系中的部門考核四、績(jī)效管理體系中的部門考核五、績(jī)效管理體系中的個(gè)人考核五、績(jī)效管理體系中的個(gè)人考核六、績(jī)效考核指標(biāo)六、績(jī)效考核指標(biāo)七、績(jī)效考核方法分類七、績(jī)效考核方法分類八、考核結(jié)果設(shè)計(jì)八、考核結(jié)果設(shè)計(jì)九、考核評(píng)價(jià)九、考核評(píng)價(jià)十、考核結(jié)果使用十、考核結(jié)果使用十一、績(jī)效管理與企業(yè)文化十一、績(jī)效管理與企

12、業(yè)文化第三部分第三部分 績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)交流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議交流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)確確認(rèn)認(rèn)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)信信息息收收集集考考核核評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分分?jǐn)?shù)數(shù)整整合合確確認(rèn)認(rèn)績(jī)績(jī)效效面面談?wù)効伎己撕松晟暝V訴部門考核實(shí)施部門考核實(shí)施流程流程四、績(jī)效管理體系中的部門考核四、績(jī)效管理體系中的部門考核部門考核實(shí)施部門考核實(shí)施流程流程 考核申訴考核申訴 績(jī)效面談績(jī)效面談 分?jǐn)?shù)整合分?jǐn)?shù)整合 確認(rèn)確認(rèn) 考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)信息 收集收集績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)確認(rèn)人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會(huì)考核委員會(huì)民主管理委民主管理委員會(huì)員會(huì)相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)

13、助考核者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計(jì)表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)匯總考核結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴個(gè)人考核實(shí)施個(gè)人考核實(shí)施流程流程確確定定工工作作任任務(wù)務(wù)執(zhí)執(zhí)行行工工作作任任務(wù)務(wù)考考核核評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)績(jī)績(jī)效效審審核核績(jī)績(jī)效效面面談?wù)効伎己撕松晟暝V訴五、績(jī)效管理體系中的個(gè)人考核五、績(jī)效管理體系中的個(gè)人考核個(gè)人考核實(shí)施個(gè)人考核實(shí)施

14、流程流程 考核申訴考核申訴 績(jī)效面談績(jī)效面談 績(jī)效審核績(jī)效審核 考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià) 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務(wù)任務(wù)確定工作確定工作任務(wù)任務(wù)人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會(huì)考核委員會(huì)民主管理委民主管理委員會(huì)員會(huì)被考核者被考核者績(jī)效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績(jī)效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周邊績(jī)效自評(píng)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴六、績(jī)效考核指標(biāo)六、績(jī)效考核指標(biāo)選擇

15、績(jī)效指標(biāo)的原則選擇績(jī)效指標(biāo)的原則-C-C針對(duì)性原則針對(duì)性原則 科學(xué)性原則科學(xué)性原則明確性原則明確性原則績(jī)效考核指標(biāo)劃分績(jī)效考核指標(biāo)劃分按績(jī)效考評(píng)對(duì)象和范圍劃分按績(jī)效考評(píng)對(duì)象和范圍劃分組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)指標(biāo)按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)指標(biāo)-C-C品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)指標(biāo)。品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)指標(biāo)。行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映

16、員工在勞作過(guò)程中的行行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)。為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)。工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)無(wú)論組織或員工個(gè)人，工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)無(wú)論組織或員工個(gè)人，工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)的非實(shí)物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。，進(jìn)行衡量和評(píng)定的?？?jī)效考核指標(biāo)劃分績(jī)效考核指標(biāo)劃分按性質(zhì)指標(biāo)劃分：按性質(zhì)指標(biāo)劃分：品質(zhì)特征型

17、：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、品質(zhì)特征型：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、專業(yè)知識(shí)面、操作能應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、專業(yè)知識(shí)面、操作能力、人際關(guān)系等力、人際關(guān)系等行為過(guò)程型：反映員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為行為過(guò)程型：反映員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為表現(xiàn)（在某個(gè)方面如何表現(xiàn)，采用什么方法表現(xiàn)（在某個(gè)方面如何表現(xiàn)，采用什么方法完成任務(wù)）完成任務(wù)）工作結(jié)果型：產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、勞動(dòng)工作結(jié)果型：產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、勞動(dòng)定額完成程度；科研成果水平、科研成果推定額完成程度；科研成果水平、科研成果推廣和轉(zhuǎn)換率、獲得專利的項(xiàng)目數(shù)廣

18、和轉(zhuǎn)換率、獲得專利的項(xiàng)目數(shù)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重績(jī)效指標(biāo)權(quán)重績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別。力投入上的差別。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。中的相對(duì)重要程度。績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在指標(biāo)數(shù)量控制在4848個(gè)之間（過(guò)多容易分散注個(gè)之間（過(guò)多容易分散注意力，重點(diǎn)不突出，容易重疊）意力，重點(diǎn)不突出，容易重疊）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過(guò)每個(gè)指標(biāo)的

19、權(quán)重一般不超過(guò)3030（過(guò)高的權(quán)重（過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成指標(biāo)，則整年的績(jī)效回報(bào)受很大影響）指標(biāo)，則整年的績(jī)效回報(bào)受很大影響）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5 5（過(guò)低容易被忽（過(guò)低容易被忽略）略）權(quán)重的百分值一般取權(quán)重的百分值一般取5 5的整數(shù)倍（簡(jiǎn)化計(jì)算的難的整數(shù)倍（簡(jiǎn)化計(jì)算的難度）度）考核計(jì)分一般利用線性變化計(jì)算比例（簡(jiǎn)化計(jì)考核計(jì)分一般利用線性變化計(jì)算比例（簡(jiǎn)化計(jì)算的難度）算的難度）設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重的方法設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重的方法1 1、專家直觀判斷法（主觀經(jīng)驗(yàn)法）、專家直觀判斷法（主觀經(jīng)驗(yàn)法）2 2、權(quán)值

20、因子法、權(quán)值因子法3 3、層次分析法、層次分析法1 1、專家直觀判斷法（主觀經(jīng)驗(yàn)法）、專家直觀判斷法（主觀經(jīng)驗(yàn)法）決策者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程決策者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或從引導(dǎo)意圖出發(fā)對(duì)各項(xiàng)評(píng)度的認(rèn)識(shí)，或從引導(dǎo)意圖出發(fā)對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體討論的結(jié)果。討論的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：決策效率高、成本低、易接受優(yōu)點(diǎn)：決策效率高、成本低、易接受缺點(diǎn)：對(duì)決策者要求高、受主觀影響缺點(diǎn)：對(duì)決策者要求高、受主觀影響2 2、權(quán)值因子法、權(quán)值因子法制作與填寫評(píng)價(jià)權(quán)值因素評(píng)價(jià)表。制作與填寫評(píng)價(jià)權(quán)值因素評(píng)價(jià)表。將行因子與列因子進(jìn)行比較。例：如果將行因

21、子與列因子進(jìn)行比較。例：如果采用四分值，非常重要的指標(biāo)為采用四分值，非常重要的指標(biāo)為4 4分，比分，比較重要的指標(biāo)為較重要的指標(biāo)為3 3分，同樣重要的指標(biāo)為分，同樣重要的指標(biāo)為2 2分，不太重要的為分，不太重要的為1 1分，很不重要的為分，很不重要的為0 0分。分。對(duì)每位人員所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)對(duì)每位人員所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重。計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重。3 3、層次分析法、層次分析法將績(jī)效指標(biāo)分解成多個(gè)層次，通過(guò)兩兩將績(jī)效指標(biāo)分解成多個(gè)層次，通過(guò)兩兩比較下層元素對(duì)于上層元素的相對(duì)重要比較下層元素對(duì)于上層元素的相對(duì)重要性，將人為的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)性，將人為的主

22、觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理以求得績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。和處理以求得績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。優(yōu)點(diǎn)：定量與定性結(jié)合、精度高優(yōu)點(diǎn)：定量與定性結(jié)合、精度高缺點(diǎn)：操作復(fù)雜缺點(diǎn)：操作復(fù)雜七、績(jī)效考核方法分類七、績(jī)效考核方法分類績(jī)效考核方法分為四類：績(jī)效考核方法分為四類：A.A.結(jié)果導(dǎo)向型考核方法結(jié)果導(dǎo)向型考核方法B.B.行為導(dǎo)向型考核方法行為導(dǎo)向型考核方法C.C.特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法D.D.戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法 A.A.結(jié)果導(dǎo)向型考核方法結(jié)果導(dǎo)向型考核方法考核重點(diǎn)：衡量員工工作的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)考核重點(diǎn)：衡量員工工作的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)適用范圍：職位工作輸出成果易于表現(xiàn)為客觀、具適用范圍：職位工作輸出

23、成果易于表現(xiàn)為客觀、具體及可量化的績(jī)效指標(biāo)的崗位，如：企業(yè)流水線操體及可量化的績(jī)效指標(biāo)的崗位，如：企業(yè)流水線操作工人、銷售人員等業(yè)績(jī)易于衡量的人員。作工人、銷售人員等業(yè)績(jī)易于衡量的人員。常見(jiàn)方法：比較法、強(qiáng)制分布法、量表評(píng)定法等。常見(jiàn)方法：比較法、強(qiáng)制分布法、量表評(píng)定法等。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單、成本也相應(yīng)較低，且便于員工之優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單、成本也相應(yīng)較低，且便于員工之間進(jìn)行對(duì)比。間進(jìn)行對(duì)比。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1 1、只注重結(jié)果，過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，對(duì)于過(guò)、只注重結(jié)果，過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，對(duì)于過(guò)程的控制很少，容易引發(fā)不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的事程的控制很少，容易引發(fā)不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的事件；件；2 2、對(duì)于行為、特質(zhì)等

24、難以量化的指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行、對(duì)于行為、特質(zhì)等難以量化的指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行考核?？己恕.B.行為導(dǎo)向型考核方法行為導(dǎo)向型考核方法考核重點(diǎn)：甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)?？己酥攸c(diǎn)：甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)。適用范圍：職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以適用范圍：職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的情景，特別適用于某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的情景，特別適用于事務(wù)、行政等管理崗位。事務(wù)、行政等管理崗位。常見(jiàn)方法：關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨常見(jiàn)方法：關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法等。定評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法等。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 1 1、能夠提供

25、確切的事實(shí)證據(jù)，對(duì)于考核之、能夠提供確切的事實(shí)證據(jù)，對(duì)于考核之后績(jī)效面談?dòng)惺种匾膮⒄兆饔煤罂?jī)效面談?dòng)惺种匾膮⒄兆饔?2;2、有利于引導(dǎo)、有利于引導(dǎo)并規(guī)范被考評(píng)者行為，并由此提高考核者的績(jī)效水并規(guī)范被考評(píng)者行為，并由此提高考核者的績(jī)效水平。平。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1 1、對(duì)基礎(chǔ)管理要求較高，一般的小企業(yè)完成、對(duì)基礎(chǔ)管理要求較高，一般的小企業(yè)完成難度較大；難度較大；2 2、表格、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大、操作、表格、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大、操作成本難度大且成本較高。成本難度大且成本較高。C.C.特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法考核重點(diǎn)：抽象的概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，諸如決考核重點(diǎn)：抽象的概念化

26、的個(gè)人基本品質(zhì)，諸如決策能力、溝通能力、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、創(chuàng)策能力、溝通能力、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、合作態(tài)度等。造性、合作態(tài)度等。適用范圍：考核員工的個(gè)性、能力特征，特別適用適用范圍：考核員工的個(gè)性、能力特征，特別適用于以激發(fā)員工創(chuàng)造性為目標(biāo)的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管于以激發(fā)員工創(chuàng)造性為目標(biāo)的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效考核。理人員的績(jī)效考核。常見(jiàn)方法：評(píng)語(yǔ)法等。常見(jiàn)方法：評(píng)語(yǔ)法等。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1 1、注重員工潛能的發(fā)揮；、注重員工潛能的發(fā)揮；2 2、注重員工主動(dòng)、注重員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)；性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)；3 3、利于提高員工對(duì)于企業(yè)的忠、利于提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。誠(chéng)度。

27、缺點(diǎn)：很難提供確切、具體的事實(shí)依據(jù)、主觀性較缺點(diǎn)：很難提供確切、具體的事實(shí)依據(jù)、主觀性較強(qiáng)。強(qiáng)。D.D.戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法考核重點(diǎn)：考核方法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性?？己酥攸c(diǎn)：考核方法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。適用范圍：管理基礎(chǔ)好。員工素質(zhì)高且注重企業(yè)戰(zhàn)適用范圍：管理基礎(chǔ)好。員工素質(zhì)高且注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)，特別適用于知識(shí)技術(shù)型的企業(yè)。略目標(biāo)的企業(yè)，特別適用于知識(shí)技術(shù)型的企業(yè)。常見(jiàn)方法：平衡記分卡（常見(jiàn)方法：平衡記分卡（BSCBSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)(KPI)、目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法(MBO)(MBO)、360360績(jī)效考核方法、標(biāo)績(jī)效考核方

28、法、標(biāo)桿超越考核方法等。桿超越考核方法等。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1 1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定考核方法，利于、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定考核方法，利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2 2、利于保證各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)、利于保證各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)的一致性，并提升企業(yè)整體管理水平。的一致性，并提升企業(yè)整體管理水平。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1 1、操作難度大，耗時(shí)耗力，成本高；、操作難度大，耗時(shí)耗力，成本高；2 2、對(duì)、對(duì)企業(yè)的管理基礎(chǔ)要求高；企業(yè)的管理基礎(chǔ)要求高；3 3、對(duì)員工的要求也較高，、對(duì)員工的要求也較高，要求全員參與，涉及面很廣。要求全員參與，涉及面很廣。八、考核結(jié)果設(shè)計(jì)八、考核結(jié)果設(shè)計(jì)順序法：是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其高

29、低順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)順序法：是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其高低順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依得到的分值所處的位置，說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。能級(jí)分析法：指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并能級(jí)分析法：指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分；能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：或要素分；能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，

30、如：0 05959分為差，分為差，60606969分為一般，分為一般，70707979分為中，分為中，80808989分為良，分為良，9090分及以上為優(yōu)分及以上為優(yōu)。對(duì)比分析法：將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，比較其績(jī)效對(duì)比分析法：將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，比較其績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。分進(jìn)行比較。綜合分析法：運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)綜合分析法：運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)

31、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比。常模分析法：將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求常模分析法：將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。價(jià)。 九、考核評(píng)價(jià)九、考核評(píng)價(jià)經(jīng)理經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理同事同事自己自己下屬下屬下屬下屬內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶同事同事內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶360360 資質(zhì)評(píng)估資質(zhì)評(píng)估 (1)(1)360360 資質(zhì)評(píng)估資質(zhì)評(píng)估 (2)(2)考評(píng)資質(zhì)模型考評(píng)資質(zhì)模型 培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估者提名評(píng)估者提名 評(píng)估評(píng)估因人而異的報(bào)告因人而異的報(bào)告學(xué)習(xí)與提高計(jì)劃學(xué)習(xí)

32、與提高計(jì)劃 應(yīng)用應(yīng)用評(píng)估會(huì)議程序評(píng)估會(huì)議程序準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作創(chuàng)造一個(gè)積創(chuàng)造一個(gè)積極的心理極的心理環(huán)境環(huán)境強(qiáng)調(diào)成績(jī)強(qiáng)調(diào)成績(jī)與進(jìn)步與進(jìn)步明確存在明確存在的問(wèn)題的問(wèn)題行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 （1 1）1234512345Stereotyping Stereotyping 刻板印象刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似和我相似”效應(yīng)效應(yīng)常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 （2 2）1234512345對(duì)比錯(cuò)誤對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向居中傾向常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 （3 3）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向 項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定主管能力主管能力主管態(tài)度主管態(tài)度

33、考核結(jié)果考核結(jié)果客觀公正客觀公正考核訓(xùn)練的必要性考核訓(xùn)練的必要性十、考核結(jié)果使用十、考核結(jié)果使用薪資調(diào)整薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷職務(wù)升遷績(jī)效工資績(jī)效工資工作指導(dǎo)工作指導(dǎo)人崗匹配人崗匹配人員評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)管理溝通管理溝通 十一、績(jī)效管理與企業(yè)文化十一、績(jī)效管理與企業(yè)文化有利于績(jī)效管理的企業(yè)文化因素有利于績(jī)效管理的企業(yè)文化因素不利于績(jī)效管理的企業(yè)文化因素不利于績(jī)效管理的企業(yè)文化因素改善企業(yè)文化，促進(jìn)績(jī)效管理改善企業(yè)文化，促進(jìn)績(jī)效管理課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一部分第一部分 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述第二部分第二部分 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系第三部分第三部分 績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)十二、基礎(chǔ)技術(shù)：結(jié)果

34、導(dǎo)向型考核方法十二、基礎(chǔ)技術(shù)：結(jié)果導(dǎo)向型考核方法 十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十五、基礎(chǔ)技術(shù)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十五、基礎(chǔ)技術(shù)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十六、經(jīng)典技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效考核十六、經(jīng)典技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效考核KPIKPI十七、經(jīng)典技術(shù)：工作目標(biāo)設(shè)定十七、經(jīng)典技術(shù)：工作目標(biāo)設(shè)定MBOMBO十八、經(jīng)典技術(shù)：平衡計(jì)分卡十八、經(jīng)典技術(shù)：平衡計(jì)分卡BSCBSC十九、成功績(jī)效面談的技巧十九、成功績(jī)效面談的技巧二十、電子企業(yè)的績(jī)效管理變革二十、電子企業(yè)的績(jī)效管理變革交流：未來(lái)績(jī)效考

35、核的發(fā)展與建議交流：未來(lái)績(jī)效考核的發(fā)展與建議十二、基礎(chǔ)技術(shù)：結(jié)果導(dǎo)向型考核方法十二、基礎(chǔ)技術(shù)：結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法 1.11.1比較法比較法1.21.2強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法1.31.3量表評(píng)定法量表評(píng)定法 1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.11.1比較績(jī)效考核方法比較績(jī)效考核方法 1.1.11.1.1簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法1.1.21.1.2交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法1.1.31.1.3成對(duì)比較法成對(duì)比較法 1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1.11.1.1簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法考核者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及工作成果，考核者根據(jù)員

36、工的工作表現(xiàn)以及工作成果，以其自身的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷來(lái)對(duì)相同職以其自身的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷來(lái)對(duì)相同職務(wù)的人員進(jìn)行比較排隊(duì)。務(wù)的人員進(jìn)行比較排隊(duì)。操作流程：（操作流程：（1 1）確定考核要素，但并不需）確定考核要素，但并不需要確定達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；（要確定達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；（2 2）根據(jù)考核要）根據(jù)考核要素，對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行排序，在該要素素，對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行排序，在該要素下表現(xiàn)好則排名前，表現(xiàn)不好則排名相對(duì)落下表現(xiàn)好則排名前，表現(xiàn)不好則排名相對(duì)落后；（后；（3 3）將員工在所有要素考核下的排名）將員工在所有要素考核下的排名進(jìn)行加總，總數(shù)最小者排名最前，以此類推。進(jìn)行加總，總數(shù)最小者排名最前

37、，以此類推。 1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1.21.1.2交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法的原理和簡(jiǎn)單排序法的原理基本類似。交錯(cuò)排序法的原理和簡(jiǎn)單排序法的原理基本類似。企業(yè)內(nèi)員工較多時(shí)，簡(jiǎn)單排序法就很難進(jìn)行下去。企業(yè)內(nèi)員工較多時(shí)，簡(jiǎn)單排序法就很難進(jìn)行下去。而人們對(duì)簡(jiǎn)單排序法的另一個(gè)批評(píng)就是它過(guò)于粗糙，而人們對(duì)簡(jiǎn)單排序法的另一個(gè)批評(píng)就是它過(guò)于粗糙，很難得到一個(gè)比較合理的考核結(jié)果。根據(jù)心理學(xué)的很難得到一個(gè)比較合理的考核結(jié)果。根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn)，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)觀點(diǎn)，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。于是，人們利用這種原理提出了交現(xiàn)中間的情況

38、。于是，人們利用這種原理提出了交錯(cuò)排序法來(lái)克服簡(jiǎn)單排序法的缺點(diǎn)。錯(cuò)排序法來(lái)克服簡(jiǎn)單排序法的缺點(diǎn)。操作流程：（操作流程：（1 1）列出所有要進(jìn)行考核的員工名單；）列出所有要進(jìn)行考核的員工名單；（2 2）在所有被考核員工中挑選出最優(yōu)秀的員工和最）在所有被考核員工中挑選出最優(yōu)秀的員工和最差勁的員工，這兩位員工分別為第一名和最后一名；差勁的員工，這兩位員工分別為第一名和最后一名；（3 3）在剩下的被考核員工中，繼續(xù)像上述那樣進(jìn)行）在剩下的被考核員工中，繼續(xù)像上述那樣進(jìn)行挑選，分別為第二名和最后第二名。由此類推，直挑選，分別為第二名和最后第二名。由此類推，直到把所有的員工都排列完畢。到把所有的員工都排列

39、完畢。1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1.31.1.3配對(duì)比較法配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法或相對(duì)配對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法或相對(duì)比較法。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工列在一起，兩兩配對(duì)比比較法。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工列在一起，兩兩配對(duì)比較，其表現(xiàn)較好者可得分，最后將各員工所得分?jǐn)?shù)相加，其較，其表現(xiàn)較好者可得分，最后將各員工所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)T工進(jìn)行排列，中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)T工進(jìn)行排列，即可得到員工排名。即可得到員工排名。操作流程：（操作流程：（1 1）將每一位

40、雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其）將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行比較。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)首先要列出一個(gè)表格，他雇員進(jìn)行比較。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)首先要列出一個(gè)表格，其中要標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的雇員姓名及需要評(píng)價(jià)的所有工作其中要標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的雇員姓名及需要評(píng)價(jià)的所有工作要素。（要素。（2 2）將所有雇員依據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)比較，然后）將所有雇員依據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)比較，然后用用“+”+”和和“-”-”，或，或“1”1”和和“0”0”，來(lái)標(biāo)記誰(shuí)好一些、誰(shuí)差一，來(lái)標(biāo)記誰(shuí)好一些、誰(shuí)差一些。（些。（3 3）將每一位雇員得到的）將每一位雇員得到的“+ +、-”-”或或“1 1、0”0

41、”相加。（相加。（4 4）根據(jù)每個(gè)人最終得到的根據(jù)每個(gè)人最終得到的“+”+”或分值，進(jìn)行最終排序。或分值，進(jìn)行最終排序。1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.21.2強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法，也稱為強(qiáng)制分布法，也稱為“強(qiáng)制正態(tài)分布法強(qiáng)制正態(tài)分布法”、“硬性分配法硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小中間大、兩頭小”的的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將

42、其列入其中某一等級(jí)。操作流程：（操作流程：（1 1）由部門的員工根據(jù)業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己）由部門的員工根據(jù)業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有其他員工進(jìn)行百分制的評(píng)分。（以外的所有其他員工進(jìn)行百分制的評(píng)分。（2 2）對(duì)稱地去掉若）對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分。（干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分。（3 3）將部門）將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的業(yè)績(jī)考核的平均分。（門所有員工的業(yè)績(jī)考核的平均分。（4 4）用每位員工的平均分）用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個(gè)

43、標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)得分。那些除以部門的平均分，就可以得到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)得分。那些標(biāo)準(zhǔn)分為（或接近）標(biāo)準(zhǔn)分為（或接近）1 1的員工應(yīng)得到中等的考評(píng)，而那些標(biāo)準(zhǔn)的員工應(yīng)得到中等的考評(píng)，而那些標(biāo)準(zhǔn)分明顯大于分明顯大于1 1的員工應(yīng)得到良甚至優(yōu)的考評(píng)，而那些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工應(yīng)得到良甚至優(yōu)的考評(píng)，而那些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分明顯低于分明顯低于1 1的員工應(yīng)得到及格甚至不及格的考評(píng)。的員工應(yīng)得到及格甚至不及格的考評(píng)。 1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.31.3量表評(píng)定法量表評(píng)定法 量表評(píng)定法是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制量表評(píng)定法是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表（即尺度），并依此對(duì)員工的績(jī)效作成量表（即尺

44、度），并依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法。進(jìn)行考核的方法。操作流程：（操作流程：（1 1）選定考核維度并賦予權(quán)重；）選定考核維度并賦予權(quán)重；（2 2） 確定考核量表的尺度；（確定考核量表的尺度；（3 3）界定量表）界定量表等級(jí)。等級(jí)。十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2 2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 2.12.1關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 2.22.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 2.32.3行為觀察量表法行為觀察量表法2.42.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 2 2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2.12.1關(guān)鍵

45、事件法關(guān)鍵事件法 上級(jí)主管觀察并書面紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事上級(jí)主管觀察并書面紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件件特別有效或特別無(wú)效的行為。在預(yù)定的時(shí)間，特別有效或特別無(wú)效的行為。在預(yù)定的時(shí)間，主管利用積累的紀(jì)錄對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)主管利用積累的紀(jì)錄對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評(píng)論的基礎(chǔ)上得出考核結(jié)論，并提出改進(jìn)工作績(jī)行評(píng)論的基礎(chǔ)上得出考核結(jié)論，并提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見(jiàn)。效的意見(jiàn)。操作流程：（操作流程：（1 1）正確識(shí)別崗位的關(guān)鍵事件。（）正確識(shí)別崗位的關(guān)鍵事件。（2 2）調(diào)查人員記錄有效的信息。信息一般需包含以下內(nèi)調(diào)查人員記錄有效的信息。信息一般需包含以下內(nèi)容：導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件

46、和原因（直接容：導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件和原因（直接與間接）；關(guān)鍵事件的發(fā)生過(guò)程和背景；員工在關(guān)與間接）；關(guān)鍵事件的發(fā)生過(guò)程和背景；員工在關(guān)鍵事件中特別有效或多余的行為；關(guān)鍵事件發(fā)生后鍵事件中特別有效或多余的行為；關(guān)鍵事件發(fā)生后的結(jié)果；員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力。（的結(jié)果；員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力。（3 3）將）將所獲得的信息進(jìn)行整理并分門別類，歸納總結(jié)出該所獲得的信息進(jìn)行整理并分門別類，歸納總結(jié)出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況。情況。 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法主管人員將下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的非常主管人員將下屬在工作活動(dòng)

47、中表現(xiàn)出來(lái)的非常好或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，好或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，主管與下屬面對(duì)面地以記錄為例，討論下屬的主管與下屬面對(duì)面地以記錄為例，討論下屬的工作績(jī)效。工作績(jī)效。2 2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法記錄關(guān)鍵事件的方法記錄關(guān)鍵事件的方法星星法（星星法（STARSTAR法）：星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記法）：星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫：錄一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫：SITUATIONSITUATION情境，即事情境，即事情所發(fā)生時(shí)的情境是什么樣的；情所發(fā)生時(shí)的情境是什么樣的；TARGETTARGET目標(biāo)，

48、即為什么目標(biāo)，即為什么要做這件事；要做這件事；ACTIONACTION行動(dòng)，即當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)；行動(dòng)，即當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)；RESULTRESULT結(jié)果，即采取這個(gè)行動(dòng)之后獲得了什么結(jié)果。結(jié)果，即采取這個(gè)行動(dòng)之后獲得了什么結(jié)果。2 2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2.22.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 又稱為期望評(píng)價(jià)量表法、行為錨定評(píng)分法、行為評(píng)又稱為期望評(píng)價(jià)量表法、行為錨定評(píng)分法、行為評(píng)等法等，主要是通過(guò)行為事實(shí)方面的依據(jù)來(lái)評(píng)估員等法等，主要是通過(guò)行為事實(shí)方面的依據(jù)來(lái)評(píng)估員工，這些行為事實(shí)是平時(shí)記錄下來(lái)的關(guān)鍵事件，并工，這些行為事實(shí)是平時(shí)記錄下來(lái)的關(guān)鍵事件，并以

49、此為依據(jù)來(lái)給員工日常的工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。以此為依據(jù)來(lái)給員工日常的工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。操作流程：（操作流程：（1 1）選擇合適的人來(lái)獲取關(guān)鍵事件；）選擇合適的人來(lái)獲取關(guān)鍵事件；（2 2）界定合適的評(píng)估要素；（）界定合適的評(píng)估要素；（3 3）根據(jù)評(píng)估要素重）根據(jù)評(píng)估要素重新分配關(guān)鍵事件。先由對(duì)工作同樣了解的另外一組新分配關(guān)鍵事件。先由對(duì)工作同樣了解的另外一組人來(lái)重新審定、分配和排序關(guān)鍵事件，再通過(guò)兩組人來(lái)重新審定、分配和排序關(guān)鍵事件，再通過(guò)兩組人員所確定關(guān)鍵事件的比較，保留一致的部分，作人員所確定關(guān)鍵事件的比較，保留一致的部分，作為最后使用的關(guān)鍵事件；（為最后使用的關(guān)鍵事件；（4 4）對(duì)關(guān)鍵

50、事件進(jìn)行評(píng)定。）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。即檢查分配到各個(gè)要素各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件，是即檢查分配到各個(gè)要素各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件，是否可以代表各自的要素和等級(jí)；（否可以代表各自的要素和等級(jí)；（5 5）建立最終的績(jī)）建立最終的績(jī)效考核體系。效考核體系。 2 2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2.32.3行為觀察量表法行為觀察量表法 也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法、行為觀察量表評(píng)價(jià)也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。該法主要通過(guò)描述與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)法。該法主要通過(guò)描述與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考核者的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考

51、核者出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。效。 操作流程：（操作流程：（1 1）對(duì)相關(guān)人員節(jié)進(jìn)行職務(wù)分析，可通）對(duì)相關(guān)人員節(jié)進(jìn)行職務(wù)分析，可通過(guò)記錄關(guān)鍵事件來(lái)實(shí)現(xiàn)；（過(guò)記錄關(guān)鍵事件來(lái)實(shí)現(xiàn)；（2 2）將類似的行為項(xiàng)目歸）將類似的行為項(xiàng)目歸類成行為觀察量表標(biāo)準(zhǔn)；（類成行為觀察量表標(biāo)準(zhǔn)；（3 3）評(píng)估考評(píng)者內(nèi)部要一）評(píng)估考評(píng)者內(nèi)部要一致，以判斷另外一個(gè)人或另外一組是否會(huì)根據(jù)工作致，以判斷另外一個(gè)人或另外一組是否會(huì)根據(jù)工作分析中得出的關(guān)鍵事件開發(fā)設(shè)計(jì)出相同的行為考評(píng)分析中得出的關(guān)鍵事件開發(fā)設(shè)計(jì)出相同的行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（標(biāo)準(zhǔn)；（4 4）檢驗(yàn)行為觀察量表

52、法各個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的相）檢驗(yàn)行為觀察量表法各個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性，或內(nèi)容的效度。關(guān)性，或內(nèi)容的效度。 檢驗(yàn)內(nèi)容效度的方法是：記檢驗(yàn)內(nèi)容效度的方法是：記錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標(biāo)錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標(biāo)的數(shù)目；（的數(shù)目；（5 5）確定行為信度標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要程度。）確定行為信度標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要程度。 2 2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2.42.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 通過(guò)描述與各個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的不同績(jī)效等通過(guò)描述與各個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的不同績(jī)效等級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)，把各個(gè)描述混合起來(lái)并在考核表中級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)，把各個(gè)描述混合起來(lái)并在考核表中

53、進(jìn)行隨機(jī)排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考進(jìn)行隨機(jī)排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項(xiàng)，從而對(duì)被考核者進(jìn)行核者行為特征相符合的選項(xiàng)，從而對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效考核。 操作流程：（操作流程：（1 1）對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行嚴(yán)格界定；）對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行嚴(yán)格界定；（2 2）分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表好、中、差績(jī)效的）分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表好、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以闡明；（內(nèi)容加以闡明；（3 3）在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這）在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說(shuō)明與其他維度中的各種績(jī)效的內(nèi)容加以闡釋；些說(shuō)明與其他維度中的各種績(jī)效的內(nèi)容加以闡釋；（4 4）在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些

54、說(shuō)明與其他維）在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說(shuō)明與其他維度中的各種績(jī)效等級(jí)說(shuō)明混合在一起。度中的各種績(jī)效等級(jí)說(shuō)明混合在一起。十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法3 3、特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法3.13.1評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法 3 3、特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法3.13.1評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法 評(píng)語(yǔ)法是指由考核者或被考核者用描述性的評(píng)語(yǔ)法是指由考核者或被考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的態(tài)度等方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事

55、件，由此對(duì)員工進(jìn)行綜合考事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件，由此對(duì)員工進(jìn)行綜合考核?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不核?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。主要適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)準(zhǔn)規(guī)范。主要適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)效考核。效考核。十五、基礎(chǔ)技術(shù)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法十五、基礎(chǔ)技術(shù)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4.1 3604.1 360度績(jī)效考核方法度績(jī)效考核方法 4.24.2平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡4.34.3關(guān)鍵績(jī)效考核方法關(guān)鍵績(jī)效考核方法 4.44.4目標(biāo)管理法目標(biāo)管

56、理法4.54.5標(biāo)桿超越法標(biāo)桿超越法4 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4.1 3604.1 360度績(jī)效考核方法度績(jī)效考核方法 又稱為全方位考核法，該方法是指通過(guò)員工自己、又稱為全方位考核法，該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、客戶等不同主體來(lái)了解其工作上司、同事、下屬、客戶等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚被考核者績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚被考核者的長(zhǎng)處和短處，從而發(fā)揮長(zhǎng)處而避免或者修正短處，的長(zhǎng)處和短處，從而發(fā)揮長(zhǎng)處而避免或者修正短處，最終達(dá)到提高的目的。最終達(dá)到提高的目的。操作流程：（操作流程：（1 1）準(zhǔn)備階段。使所有相關(guān)人員

57、正確理準(zhǔn)備階段。使所有相關(guān)人員正確理解企業(yè)實(shí)施解企業(yè)實(shí)施360360度評(píng)估的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)度評(píng)估的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該評(píng)估方法的信任。（該評(píng)估方法的信任。（2 2）評(píng)估階段。分別由上級(jí)、）評(píng)估階段。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。（行評(píng)估。（3 3） 反饋和輔導(dǎo)階段。通過(guò)來(lái)自各方的反饋和輔導(dǎo)階段。通過(guò)來(lái)自各方的反饋，讓受評(píng)者更加全面地了解自己，清楚地認(rèn)識(shí)反饋，讓受評(píng)者更加全面地了解自己，清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距，從到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距，從而縮小差距，完善自身

58、。而縮小差距，完善自身。4 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4.24.2平衡計(jì)分卡（平衡計(jì)分卡（The Balanced ScorecardThe Balanced Scorecard）平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。操作流程：（操作流程：（1 1）準(zhǔn)備。確定自己的企業(yè)是否

59、適宜建立平衡計(jì)）準(zhǔn)備。確定自己的企業(yè)是否適宜建立平衡計(jì)分卡。（分卡。（2 2）進(jìn)行首輪討論會(huì)。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理以及）進(jìn)行首輪討論會(huì)。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理以及平衡計(jì)分卡的推進(jìn)者討論設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡。最終在確定了關(guān)鍵平衡計(jì)分卡的推進(jìn)者討論設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡。最終在確定了關(guān)鍵的成功因素后，制定初步的平衡計(jì)分卡，其中應(yīng)包括針對(duì)戰(zhàn)略的成功因素后，制定初步的平衡計(jì)分卡，其中應(yīng)包括針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。（目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。（3 3）第二輪討論會(huì)。推進(jìn)者對(duì)討論會(huì)）第二輪討論會(huì)。推進(jìn)者對(duì)討論會(huì)得出的結(jié)果進(jìn)行考察、鞏固和證明，并就這一暫定的平衡計(jì)分得出的結(jié)果進(jìn)行考察、鞏固和證明，并就這一暫定的平衡計(jì)分卡

60、與每位高級(jí)經(jīng)理再次舉行會(huì)談。并要求高層管理人員和其直卡與每位高級(jí)經(jīng)理再次舉行會(huì)談。并要求高層管理人員和其直接下屬，以及為數(shù)眾多的中層經(jīng)理集中到一起，對(duì)企業(yè)的愿景、接下屬，以及為數(shù)眾多的中層經(jīng)理集中到一起，對(duì)企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略陳述和暫定的平衡計(jì)分卡也進(jìn)行討論，并開始構(gòu)思實(shí)施計(jì)戰(zhàn)略陳述和暫定的平衡計(jì)分卡也進(jìn)行討論，并開始構(gòu)思實(shí)施計(jì)劃。（劃。（4 4）最后一輪討論會(huì)。高級(jí)經(jīng)理人員聚會(huì)，就前兩次討）最后一輪討論會(huì)。高級(jí)經(jīng)理人員聚會(huì)，就前兩次討論會(huì)所制定的愿景、目標(biāo)和評(píng)估方法達(dá)成最終的一致意見(jiàn)，為論會(huì)所制定的愿景、目標(biāo)和評(píng)估方法達(dá)成最終的一致意見(jiàn)，為平衡計(jì)分卡中的每一指標(biāo)確定彈性目標(biāo)，并確認(rèn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)平