822人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)課件

1、人力資源管理師根底知識(shí)柳飛紅 博士(后)Email：廣州)深圳)本課程根本情況介紹學(xué)習(xí)技巧說(shuō)明-掌握技巧事半功倍課程內(nèi)容講解-目的:講解以加深印象2本課程特點(diǎn)新版對(duì)舊版內(nèi)容進(jìn)行較大調(diào)整,難度大為提高;五章節(jié)是五個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域,信息量大且雜,理論性強(qiáng),不容易理解消化;分值少,學(xué)習(xí)時(shí)間短.本課程學(xué)習(xí)方法本課程應(yīng)試技巧所占分值:約占20分題型單項(xiàng)選擇題出題視角:根本概念/根本觀(guān)點(diǎn)型;相近概念型;多項(xiàng)選擇題出題視角:根本概念外延；附屬并列項(xiàng)；推理演繹型、理解計(jì)算型3本課程根本情況介紹講課內(nèi)容分類(lèi)一般了解局部:自已看一遍有印象即可,不做講授;記憶局部:劃出重點(diǎn)進(jìn)行記憶(看第二遍),課堂中將指導(dǎo)劃出重點(diǎn)

2、詞句，并選重點(diǎn)且是難點(diǎn)的局部講解,協(xié)助大家理解重點(diǎn)記憶局部:理解下進(jìn)行強(qiáng)制記憶(看第三遍)4本課程根本情況介紹本課程整體結(jié)構(gòu)第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章 勞動(dòng)法第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第四章 管理心理與組織行為第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)1234勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)力供給和需求完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè)第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門(mén)怎樣的科學(xué)？研究對(duì)象：研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)資源的稀缺性相對(duì)性絕對(duì)性本質(zhì)表現(xiàn)：支付能力、支付手段的稀缺效用最大化個(gè)人

3、追求最大化滿(mǎn)足企業(yè)追求最大化利潤(rùn)勞動(dòng)力市場(chǎng)收入循環(huán)模型:在商品市場(chǎng)和生產(chǎn)要素市場(chǎng)上,供需雙方互相換位;就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的根本功能。第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法實(shí)證研究法:排除一切價(jià)值判斷，重點(diǎn)研究“是什么標(biāo)準(zhǔn)研究法：在一定的價(jià)值觀(guān)根底上，研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，解決“應(yīng)該是什么第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力的概念：年齡、能力、就業(yè)意愿，包括就業(yè)者和失業(yè)者勞動(dòng)參與率及其計(jì)算方法：勞動(dòng)參與率是測(cè)量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，它是分析勞動(dòng)力供給變動(dòng)的工具；計(jì)算公式：總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%勞動(dòng)力供給工資率和提供勞動(dòng)時(shí)間的關(guān)系一

4、、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力供給彈性及計(jì)算公式：勞動(dòng)力供給的工資彈性計(jì)算公式：Es= (S/S /(W/W)勞動(dòng)力供給彈性分為五類(lèi)1Es=0 無(wú)彈性2Es= 有無(wú)限彈性3Es= 1 單位供給彈性4Es1 富有彈性5Es1 缺乏彈性第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求彈性的含義重點(diǎn)理解一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)參與率的解釋附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀(guān)性勞動(dòng)力假說(shuō)共同點(diǎn):一級(jí)勞動(dòng)力勞參率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反響期;不同點(diǎn):附加性勞動(dòng)力假說(shuō):二級(jí)勞動(dòng)力的勞參率與失業(yè)率存在正向關(guān)系;悲觀(guān)性勞動(dòng)力假說(shuō):二級(jí)勞動(dòng)力的勞參率與失業(yè)率存在反向關(guān)系;研究證明:兩種情況均存在,同時(shí)作用。第二節(jié) 勞動(dòng)力供給

5、和需求二、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求的概念:企業(yè)意愿與能力的統(tǒng)一勞動(dòng)力需求彈性計(jì)算公式：Ed= =(D/D /(W/W) 勞動(dòng)力需求彈性分為五類(lèi)1Es=0 無(wú)彈性2Es= 有無(wú)限彈性3Es= 1 單位需求彈性4Es1 富有彈性5Es1 缺乏彈性第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求 三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定:短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原那么： MRP=VMP=MPP=MC=W即邊際產(chǎn)品收益=邊際產(chǎn)品價(jià)值=邊際產(chǎn)量*產(chǎn)品價(jià)格=邊際本錢(qián)=工資生產(chǎn)階段的劃分MPL1L2L1L2OOTPLMP,APLTPAP第一階段0 L1收益遞增階段第二階段 L1 L

6、2 收益遞減階段第三階段 L2 以后 負(fù)收益階段總產(chǎn)量與邊際產(chǎn)量的關(guān)系：MP0 , TP遞增；MP AP , AP遞增；MP BE DE2工作團(tuán)隊(duì)和有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效成員滿(mǎn)意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿(mǎn)意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程邊界管理背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系決策沖突氣氛第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為團(tuán)隊(duì)有效性的要素績(jī)效成員滿(mǎn)意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人的滿(mǎn)意度群體決策優(yōu)缺點(diǎn)第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為影響群體決策的群體因素群體多樣性：增加交流難度群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績(jī)效任務(wù)重要時(shí)？群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模負(fù)參

7、與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度群體決策規(guī)那么：多數(shù)原那么與一致原那么第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型自我克制型；自我保護(hù)型；自我暴露型；自我實(shí)現(xiàn)型61第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論內(nèi)容誰(shuí)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)人有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力：對(duì)成就的渴望 自信心 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī) 靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征1自信 2遠(yuǎn)見(jiàn) 3表達(dá)能力 4堅(jiān)決的信念5創(chuàng)新 6變革的代言人 7敏感 例：美國(guó)總統(tǒng)大選第三

8、節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心維度：關(guān)心人際人事領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論情景理論根本觀(guān)點(diǎn)：認(rèn)為不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時(shí)、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其根本觀(guān)點(diǎn)可用下式反映：有效領(lǐng)導(dǎo) = F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程所處的環(huán)境的函數(shù)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論權(quán)變理論的代表性理論費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑-目標(biāo)理論參與模型菲德勒權(quán)變模型1951年由美國(guó)伊利諾大學(xué)心理學(xué)和管理學(xué)家菲德勒提出有效的群體績(jī)效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間

9、的合理匹配。設(shè)計(jì)了一種名叫 “最難共事者問(wèn)卷LPC Least preferred coworker questionnaire ，用來(lái)測(cè)定個(gè)體屬于哪種類(lèi)型：工作型、人際關(guān)系型菲德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸于三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴(lài)和尊重的程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度 領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量的影響程度。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論在十分有利和十分不利的情境中，任何取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。 LPC調(diào)查問(wèn)卷討人喜歡 8 7 6 5 4 3 2 1 不討人喜歡友 善 的 8 7 6 5 4 3 2 1

10、 不友善的拒絕別人 1 2 3 4 5 6 7 8 接受別人樂(lè)于助人 8 7 6 5 4 3 2 1 拒人千里不具熱誠(chéng) 1 2 3 4 5 6 7 8 熱 誠(chéng) 的緊 張 的 1 2 3 4 5 6 7 8 輕 松 的疏 遠(yuǎn) 的 1 2 3 4 5 6 7 8 親 切 的冷 酷 的 1 2 3 4 5 6 7 8 溫 暖 的合 作 的 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作的支持別人 8 7 6 5 4 3 2 1 具有敵意無(wú)聊乏味 1 2 3 4 5 6 7 8 有 趣 的愛(ài) 爭(zhēng) 辯 1 2 3 4 5 6 7 8 和 睦 的有 自 信 8 7 6 5 4 3 2 1 猶豫不決有 效 率 8

11、7 6 5 4 3 2 1 缺乏效率悲 觀(guān) 的 1 2 3 4 5 6 7 8 樂(lè) 觀(guān) 的開(kāi) 放 的 8 7 6 5 4 3 2 1 防 衛(wèi) 的看看您是什么類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)！LPC量表分?jǐn)?shù)代表領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。關(guān)系取向： 64分或以上；工作取向：57分或以下； 介于58及63分之間領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論情景理論是由科曼于1966年提出，后由赫西和布蘭查德進(jìn)一步開(kāi)展、有用而易于理解的又一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的模型。該理論認(rèn)為：有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬的成熟度：工作成熟度工作能力心理成熟度工作意愿動(dòng)機(jī)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)成功。路徑-目標(biāo)理論特

12、點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程路徑中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途更為順利。071134四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度支持型：關(guān)心維度參與型：一起干成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論參與模型(領(lǐng)導(dǎo)參與度)弗羅姆和耶頓提出:“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型第四節(jié) 人力資源資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)1.心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量是把人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)那么表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。2.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)-信度-效度-難度-標(biāo)準(zhǔn)化和常模3.心理測(cè)驗(yàn)的三種策略選擇: 擇優(yōu)策

13、略淘汰策略輪廓匹配策略71心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型：按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容分：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式分：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂(lè)趣。 (A)團(tuán)趴溝通職能 (B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 (C)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能 (D)團(tuán)隊(duì)決策職能 ( )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。 (A)關(guān)心維度 (B)認(rèn)可維度 (C)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度 ( )指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。 (A)工作成就度 (B)工作績(jī)效 (C)工作滿(mǎn)意度 (D)工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是(

14、 )。 (A)績(jī)效成果 (B)成員滿(mǎn)意度 (C)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) (D)外人滿(mǎn)意度 ( )是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。 (A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng) (C)首因效應(yīng) (D)刻板印象 阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括 。( A )感情承諾 ( B )繼續(xù)承諾 ( C )標(biāo)準(zhǔn)承諾 ( D )口頭承諾第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是 。( A )弗洛姆 ( B )萊文澤爾 ( C )愛(ài)德華桑代克 ( D )赫茲伯格個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括 。( A )自我實(shí)踐型 ( B )自我保護(hù)型 ( C )自我暴露型 ( D )自我實(shí)現(xiàn)型滿(mǎn)足成就需要的行為不包括 A發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

15、B比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C影響他人并改變他們的態(tài)度的行為 D解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題組織公正與報(bào)酬分配的原那么不包括 A法律公平 B分配公平C互動(dòng)公平 D程序公平領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬到達(dá)他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致( )。 (A)路徑一目標(biāo)理論 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型 (D)參與模型 影啊工作滿(mǎn)意度的因素不包括( )。 (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報(bào)酬(C) 支持性的工作環(huán)境 (D)合理的分工 ( )是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原那么。 (A)公平公正(B)適當(dāng)鼓勵(lì)(C)效率優(yōu)先(D)本錢(qián)節(jié)約群體決策的優(yōu)點(diǎn)是 ( ) 。(

16、A)群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間(D)對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任清晰()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件。A參與模型 B領(lǐng)導(dǎo)情境理論C費(fèi)德勒的權(quán)變模型 D路徑-目標(biāo)理論阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括( )。 (A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾 (C)標(biāo)準(zhǔn)承諾(D)口頭承諾社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是( )。(A)弗洛姆 (B)萊文澤爾 (C)班杜拉 (D)愛(ài)德華桑代克費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括( )。 (A)任務(wù)結(jié)構(gòu) (B)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) (C)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 (D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)

17、按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃? )。 (A)描述性測(cè)驗(yàn) (B)診斷性測(cè)驗(yàn) (c)綜合性測(cè)驗(yàn) (D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn) (E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為( )。 (A)情商測(cè)驗(yàn) (B)紙筆測(cè)驗(yàn) (C)操作測(cè)驗(yàn) (D)口頭測(cè)驗(yàn) (E)情境測(cè)驗(yàn) 滿(mǎn)足平安需要的行為可以是( ) (A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅(B)比其他的競(jìng)爭(zhēng)者更出色 (C)防止任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)(D)免受疾病和殘疾的威脅(E)防止受到傷害或處于危險(xiǎn)的壞境有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括 。原題考了兩次( A )是變革的代言人 ( B )自信和遠(yuǎn)見(jiàn)( C )行為不循規(guī)蹈矩( D )對(duì)環(huán)境敏感( E )有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為的

18、領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括 A反響型B指導(dǎo)型 C支持型D參與型 E成就導(dǎo)向型有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括( )。 (A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(jiàn) (C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對(duì)環(huán)境敏感 (E)有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理123人力資源的根本理論人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第一節(jié)人力資源的根本理論西方四種人性假設(shè)第一節(jié)人力資源的根本理論 人本管理的含義以人為核心，以人為根本的管理。含義理解：企業(yè)中的人是首要因素：“人即企業(yè)，企業(yè)即人。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理人本管理不是一項(xiàng)具體的工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、一種意識(shí)。人本管理的原那么6條P

19、145人本管理的機(jī)制6點(diǎn)P14880第一節(jié)人力資源的根本理論人力資本人力資本含義：投資于人，而形成和凝結(jié)于人身，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者的智能智力、知識(shí)、技能。人力資本特征存在于人體，不容易轉(zhuǎn)讓、買(mǎi)賣(mài)以無(wú)形的形式存在，必須與勞動(dòng)相結(jié)合具有時(shí)效性具有收益性，且作用大于物質(zhì)資本“人力資本是一切資本中最重要、最珍貴、最具能動(dòng)性的資本。具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性具有累積性具有個(gè)體差異性人力資本投資指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入貨幣或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，并期望換來(lái)勞動(dòng)產(chǎn)出增加的一種投資行為。人力資根源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本。含義要點(diǎn)：主體

20、客體：人目標(biāo)：提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力目的：價(jià)值增值第一節(jié)人力資源的根本理論人力資本投資的特征連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性主體與客體具有同一性投資者與受益者的不完全一致性投資收益形式多樣第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)是以開(kāi)掘、培養(yǎng)、利用和開(kāi)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有方案的活動(dòng)和過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性：多元性、層次性、整體性總體目標(biāo)1、最高目標(biāo)：促進(jìn)人的開(kāi)展070503352、根本目標(biāo)：開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能具體目標(biāo)1、國(guó)家：2、勞動(dòng)人事部門(mén)：3、教育部門(mén)：4、衛(wèi)生醫(yī)療部門(mén)：5、企業(yè)：第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系心理開(kāi)發(fā)生理開(kāi)發(fā)倫理開(kāi)發(fā)：職業(yè)道德創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)1.是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根

21、本。2.創(chuàng)新概念：新事物的產(chǎn)生、新組合也是創(chuàng)新3.影響因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件4.體系框架：條件建設(shè)體系硬件、軟件；運(yùn)營(yíng)體系開(kāi)發(fā)體系、鼓勵(lì)體系、配置體系07050336教育開(kāi)發(fā)1.重點(diǎn)是職業(yè)教育2.職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)教育。08050335第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源的一般特點(diǎn)時(shí)間性消費(fèi)性創(chuàng)造性主觀(guān)能動(dòng)性現(xiàn)代人力資源管理的特征第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理的根本原理同素異構(gòu)原理：同一群人，不同的搭配，工作結(jié)果就不一樣；不同的領(lǐng)導(dǎo)及管理方式也會(huì)導(dǎo)致不同的績(jī)效。能位匹配原理：即人崗匹配?；パa(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：揚(yáng)長(zhǎng)

22、避短，團(tuán)體協(xié)調(diào)。如西游記團(tuán)隊(duì)。效率優(yōu)先、鼓勵(lì)強(qiáng)化原理：強(qiáng)調(diào)效率，獎(jiǎng)懲結(jié)合。公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：“三公原那么。動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：人崗匹配度是相對(duì)的，有競(jìng)爭(zhēng)有流動(dòng)。第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理對(duì)象的特征根本特征即人的生理、心理、社會(huì)、道德的需要。動(dòng)態(tài)特征員工鼓勵(lì)：對(duì)鼓勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)08050336員工的自我保護(hù)機(jī)制：管理者該如何對(duì)待員工的成熟與開(kāi)展：動(dòng)態(tài)管理第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理的五種職能：1.吸收、錄用：工作分析、招聘選拔2.保持：鼓勵(lì)與“保健3.開(kāi)展：教育、培訓(xùn)、培養(yǎng)4.評(píng)價(jià)：考核5.調(diào)整：人員的變動(dòng)人力資源管理的三大基石與兩種技

23、術(shù)三大基石四定：定編、定崗、定員、定額員工的績(jī)效管理：方案、檢測(cè)、溝通、考評(píng)、診斷、應(yīng)用08050231員工技能開(kāi)發(fā)：教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練兩種技術(shù)測(cè)量技術(shù)工作崗位研究：崗位調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)、分類(lèi)分級(jí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：定量、定性相結(jié)合。第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理( )是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的開(kāi)展 (B)社會(huì)開(kāi)展 (C)企業(yè)開(kāi)展 (D)組織開(kāi)展( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。 (A)創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力鼓勵(lì)體系 (c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。 (A)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 (B)以事為中心 (c)被動(dòng)反響型 (D)以人為中心現(xiàn)代

24、人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)( )。 (A)以事為中心 (B)以企業(yè)為中心 (C)以人為中心 (D)以社會(huì)為中心 36、在管理形式上現(xiàn)代人力資源管理是( ) (A)靜態(tài)管理 (B)權(quán)變管理 (C)動(dòng)態(tài)管理 (D)權(quán)威管理 人力資源開(kāi)發(fā)日標(biāo)的整體性不包括( ) (A)目標(biāo)制定的整體性 (B)目標(biāo)實(shí)施的整體性 (C)各個(gè)目標(biāo)問(wèn)不孤立 (D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性員工鼓勵(lì)的特點(diǎn)不包括()。(A)任何一種鼓勵(lì)方法不是萬(wàn)能的 (B)鼓勵(lì)不一定到達(dá)滿(mǎn)意效果(C)員工做出相應(yīng)反響需要一定時(shí)間 (D)鼓勵(lì)不定會(huì)產(chǎn)生直接反響( )是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具.(A)崗位調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)崗位分析 (D)崗位分類(lèi)分級(jí)基于“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)的管理是運(yùn)用 來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。 ( A )物質(zhì)刺激 ( B