激勵理論的與實例

1、激勵理論的分析與實例一什么是激勵理論有團體，就需要管理。無論是企業(yè)、集團，還是小的團隊、集體，若想有一個更好的方向與未來，都離不開“管理”二字。從古至今，無論是手工業(yè)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，還是被稱為于第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)、管理，為了爭取勞動者工作效率的最大化使得團體的利益趨于最大化。一位位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者、心理學(xué)家、社會科學(xué)專家將企業(yè)團體的實踐經(jīng)驗總結(jié)成理論，用于處理勞動者的需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系。這套理論，便是激勵理論。行為科學(xué)認為：人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組

2、織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。2 激勵理論的分類激勵理論作為為一套理論體系，由形形色色的領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家站在不同的角度，用不同的觀點編織出五光十色的脈絡(luò)。主要包含以下幾個不同的觀點：雙因素理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論、公平理論、期望理論等。下面我們先粗略的了解一下以上幾個激勵理論。1. 雙因素理論雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。所謂“雙因素”理論，必然是有兩個因素，分別是“激勵因素”、“保健因素”。激勵因素指的是能夠?qū)θ藗儺a(chǎn)生激勵作

3、用的因素；保健因素則指造成員工不滿的因素。因此，在所有影響員工工作的因素中，只有“激勵因素”才是對員工有真正激勵作用的重要因素；而保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為，同時，在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，也是說，“不滿意”的對立面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。因此，“雙因素”理論要求領(lǐng)導(dǎo)者要在保齊“保健因素”沒有缺失的基礎(chǔ)上，盡可能的提高“激勵因素”，才能使員工的情緒、意志、工作效率達到最佳狀態(tài)。同時也不至于造成不必要的投入浪費。2.ERG理論這一理論由美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（C

4、layton. Alderfer）提出，他在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，做出了更加具體化的總結(jié)與推廣。他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、行等），關(guān)系到人的存在或生存，這實際上相當于馬斯洛理論中的前兩個需求；相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。同時，奧爾

5、德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。即個人自我發(fā)展和自我完善的需求，這種需求通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，這相當于馬斯洛理論中第四、第五層次的需求。“ERG”理論認為多種需要可以同時作激勵因素而起作用，并且當滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。 3.成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（Davi

6、d McClelland， 1917年1998年）通過對人的需求和動機進行研究，于20世紀50年代在一系列文章中提出的。人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”的標準也不同。麥克利蘭有一個著名的冰山模型。在這個模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會角色、自我概

7、念、潛在特質(zhì)、動機等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個人績效的是素質(zhì)（competency），具體來說就是類似“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等因素。因此，在成就需要論中，若想員工以一個更高的效率投入到工作中，需要的并不只是薪酬、獎金，而是除了生理需求之外的成就動機、人際理解和團隊影響等社會因素。這就是對領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力更高層次的需求。其中包括領(lǐng)袖才能、個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。4. 強化理論強化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論

8、、行為修正理論。所謂強化是指增強某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施?，F(xiàn)代的S-R心理學(xué)家不僅用強化來解釋操作學(xué)習(xí)的發(fā)生，而且也用強化來解釋動機的引起。人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強化的結(jié)果，例如許多步行上學(xué)、讀書寫字、回答問題等等。斯金納強化理論認為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加。而且,強化與實施強化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來控制反應(yīng)。因此，管理人員就可以通過強化的手段，營造一種有利于組織目標實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。

9、在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。這套理論要求領(lǐng)導(dǎo)者對于不同的員工、不同的情境予以不用方式的強化措施，以促進員工工作效率的提高。6. 公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacy Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論

10、，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。7. 期望理論期望理論（Expectancy theory）是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論（Expectancy theory）。期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵中提出來的激

11、勵理論。在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。三對強化理論的研

12、究分析（1）強化理論方式的大致劃分強化理論是一種多方向的理論模型，按照不同的行為方式和目的可以分為“正強化”、“懲罰”、“負強化”、“忽視”四種基本方式。其中，對復(fù)合組織目標的行為進行獎勵，就是正強化，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用這種方式來促使員工的此類行為進一步的加強、反復(fù)出現(xiàn)；而與之相對的懲罰，便是對員工的不復(fù)合組織目標的行為進行懲罰，以使得此類行為少發(fā)生甚至不再發(fā)生。另一對相對應(yīng)的激勵方式是“負強化”和“忽視”。負強化，指的是一種可以用“殺雞儆猴”來表述的事前的規(guī)避行為，為的是對未發(fā)生的隱患進行約束和調(diào)節(jié)，以防止此類行為的出現(xiàn)或減少發(fā)生概率；忽視，則是對一出現(xiàn)的不符合要求的行為進行無視，已達到所謂“

13、無為而治”的結(jié)果。（2）強化理論的應(yīng)用分析正如之前所說，領(lǐng)導(dǎo)者在運用強化理論的時候，需要依照不同的環(huán)境，針對不同的對象采用不同的強化措施。例如對于年輕、缺少實際經(jīng)驗但頭腦較靈活、有培養(yǎng)潛力的大學(xué)畢業(yè)生，便需要以正強化激勵為主；而對于相對學(xué)習(xí)能力較差、發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕膯T工，則需要以負強化為主，來減少其對組織負面影響。同時，對于強化的內(nèi)容也需要明確。首先，應(yīng)設(shè)立一個明確的、鼓舞人心的目標，只有樹立了明確的目標，才能進行相應(yīng)的劃分、量化、完成。同時，還需呀對這些目標進行分解，劃分為許多小目標。并對于小目標分別進行強化，并逐個及時激勵，以充分調(diào)動員工積極性。一般認為，正強化比負強化更有效，而負強化以及懲

14、罰甚至?xí)鹨欢ǖ姆醋饔谩Ｋ菇鸺{通過系統(tǒng)的實驗觀察得出了一條重要結(jié)論：懲罰就是企圖呈現(xiàn)消極強化物或排除積極強化物去刺激某個反應(yīng)，僅是一種治標的方法，它對被懲罰者和懲罰者都是不利的。所以，在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主；同時，必要時也要對壞的行為給以懲罰，做到獎懲結(jié)合。（3） 強化理論的作用分析1、為預(yù)知與控制人類行為提供了一個操作性的角度。斯金納之前的心理學(xué)理論皆關(guān)注于心理現(xiàn)象的內(nèi)在方面，將心理現(xiàn)象看做一個“暗箱”，都認為心理現(xiàn)象是不可預(yù)知或難以預(yù)知的。而斯金納的強化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們預(yù)測和控制有機體的能力。但強化理論試驗本身屢次遭到當時與后人的置疑，即使其自己

15、在最后也不得不承認：“新奇的成果, 第一是由于類似的意外, 并不是什么夸張的話， 近來重溫五年來的研究結(jié)果, 發(fā)現(xiàn)許多是由于繼電器和真空管的失誤而碰到新的發(fā)現(xiàn)?！?、為社會及工作行為的培訓(xùn)、教育以及人類社會化因素的培養(yǎng)形成，提供了心理學(xué)理論上的依據(jù)。3、強化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對職工進行操縱，而是使職工有一個最好的機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論能被廣泛地應(yīng)用在

16、激勵和人的行為的改造上。但同時，強化理論也有局限性。他只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，而忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，否定“失敗乃成功之母”的訓(xùn)誡，將磨難不是當做財富而是作為負擔來看。而實踐也表明：強化理論對某些簡單的操作反應(yīng), 如在馴化動物、知識學(xué)習(xí)、兒童行為教育、弱智及在特定的條件下的行為矯正中, 可以得到相當?shù)男Ч?；當?yīng)用到常態(tài)的成年人行為干涉中, 當人們思維中的對成敗因素的主觀思維判斷、預(yù)期期望意識、本能欲望傾向等占了上風(fēng)時, 強化理論往往便無法適用了。強化理論將凡有結(jié)果的行為,，都歸之于強化的作用, 即使找不出直接的強化作用,，也可以用間接的、二級的甚至更高級的

17、、繼發(fā)性的強化作用來解釋，但即使如此其理論往往也難以盡然解釋很多心理現(xiàn)象。特別是強化理論認為人們工作行為都是通過各種直接或間接獎懲措施而學(xué)習(xí)、訓(xùn)練與社會經(jīng)驗的結(jié)果，因而其也就難以解釋以下問題：1、人們某些天生的行為能力，近乎本能的行為都是怎么來的。2、人們?yōu)槭裁醇葧幸恍φ胬淼膱猿?、自我實現(xiàn)、堅守信念、追求公正公平、對科學(xué)真理的探求研究等不計代價、百折不撓的行為，又會有一些賭博、吸毒、網(wǎng)癮等等屢教不改的惡習(xí)。（4）強化理論的實例分析：格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，2008年實現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤

18、19.67億元，連續(xù)八年上榜美國財富雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個國家和地區(qū)?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠站不起來?！闭雇磥?，格力電器將堅持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。而格力電器在管理上的經(jīng)驗便在全方位的詮釋著強化理論的方方面面。首先，對于中、高級管理層，其才干和能力都是企業(yè)最重要的精神力量，自然以正強化為主，以負強化為輔。而格力電器制定的方案則是：于2005年12月確立了股權(quán)分置改革方案。即將企業(yè)內(nèi)的資本劃分為等額股份分予中高級管理層職員。其內(nèi)涵意義為：若管理層齊心協(xié)力，企業(yè)創(chuàng)收，則管理層薪水必然增加；若企業(yè)失利，其薪酬必定縮水。這樣一種無形的期權(quán)激勵方式，不僅穩(wěn)定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充