組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)考試題型：填空（名詞解釋）/多項(xiàng)選擇題/簡(jiǎn)答題（書(shū)本的思考題）/案例題（運(yùn)用書(shū)本上學(xué)過(guò)的原理分析）復(fù)習(xí)還是要以書(shū)本為主，這份資料整理因?yàn)閮?nèi)容多，有些問(wèn)題總結(jié)得比較簡(jiǎn)單，大家可以自己再研究研究。第一章1、組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與個(gè)體與群體行為有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中個(gè)體與群體行為歸類，從而提高各級(jí)管理人員對(duì)組織中個(gè)體與群體行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。2、泰勒的科學(xué)管理的原則：原則1：研究員工完成任務(wù)的方式，并結(jié)合員工所具有的非正式工作知識(shí)，不斷體驗(yàn)和改善工作完成的各種新方法。原則2：將完成任務(wù)的新方法寫成文字的運(yùn)作規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。原則3：

2、仔細(xì)挑選那些擁有和任務(wù)相匹配的技術(shù)和能力的員工，并按照既定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培訓(xùn)他們完成任務(wù)。原則4：確立公平或可接受的任務(wù)完成水平，并開(kāi)發(fā)一套支付系統(tǒng)以獎(jiǎng)勵(lì)完成或超過(guò)可接受水平績(jī)效的員工。3、 1924 年，美國(guó)科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)研究委員會(huì)決定在美國(guó)西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行一項(xiàng)研究，探討工作環(huán)境、工作條件對(duì)工人工作效率的影響。這項(xiàng)研究被稱為“霍桑實(shí)驗(yàn)”，領(lǐng)導(dǎo)并完成這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的是美國(guó)哈佛大學(xué)的梅奧教授。這項(xiàng)研究的主要內(nèi)容包括：（ 1 ） .照明實(shí)驗(yàn)，目的在于調(diào)查和研究工廠的照明度與作業(yè)效率的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，二者之間并沒(méi)有單純的直接關(guān)系，但生產(chǎn)效率仍和某種未知的因素有關(guān)；（ 2） .繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)，

3、目的是要發(fā)現(xiàn)休息時(shí)間、作業(yè)時(shí)間、工作形態(tài)等作業(yè)條件與作業(yè)效率的變化存在何種關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業(yè)的人文環(huán)境即員工之間的人際關(guān)系。（ 3） .訪談?dòng)?jì)劃，目的是了解如何得到員工真正的內(nèi)心感受，進(jìn)而了解傾聽(tīng)他們的訴說(shuō)對(duì)解決問(wèn)題的幫助，最終實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)解決員工的不滿情緒對(duì)于提高生產(chǎn)效率具有很大的影響。（ 4） .配電器卷線作業(yè)實(shí)驗(yàn)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，正式群體內(nèi)存在著非正式群體，這種非正式群體內(nèi)既有無(wú)形的壓力和自然形成的默契，也有自然的領(lǐng)導(dǎo)人，約束著每個(gè)成員的行為。根據(jù)實(shí)驗(yàn)總結(jié)出的人際關(guān)系論認(rèn)為組織與組織中的個(gè)體工作

4、效率，與組織成員的需要、欲望、個(gè)性、 情緒等是否得到應(yīng)有的關(guān)注與尊重等因素密切相關(guān)。4、 X 理論與 Y 理論X 理論以以下四種假設(shè)為基礎(chǔ)：（1 ）員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。（ 2） 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（ 3） 員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。（ 4） 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志。信奉 X 理論的管理者關(guān)注開(kāi)發(fā)規(guī)則、標(biāo)注操作程序、設(shè)計(jì)良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)管理并控制組織成員行為。他們認(rèn)為授權(quán)在管理員工行為上是無(wú)效的，因?yàn)閱T工缺乏基本的合作意識(shí)，持這種觀點(diǎn)的管理制把自己定位為監(jiān)管者。Y 理論以基于以下假設(shè)：（ 1

5、 ）員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。（ 5） 如果員工對(duì)某些工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。（ 6） 一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。（ 7） 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。信奉 Y 理論的管理者相信授權(quán)或分權(quán)對(duì)員工的行為管理的重要性，他們認(rèn)為員工天生就是積極向上的，管理者的角色不是控制員工，而是為員工的決策與行為提供支持和建議，確保他們?cè)趫?zhí)行工作時(shí)所必需的資源。第二章1、遺傳學(xué)的研究表明，不僅體貌特征可以遺傳，心理和行為特征同樣可以得到遺傳。人的智商是可能遺傳的。員工的工作滿意度也可能受到遺傳的影響。滿意度

6、和幸福感一樣，存在一個(gè)遺傳決定的平均水平。在決定動(dòng)物和人的行為發(fā)展中，遺傳和環(huán)境因素的作用往往是難以截然劃分的，大多數(shù)的行為的發(fā)展是靠遺傳與環(huán)境的交互作用。2、斯金納的操作性條件理論的精髓：行為是由行為結(jié)果決定的。其基本觀點(diǎn)有：（ 1 ）強(qiáng)化物，是指能增強(qiáng)行為（即能提高行為出現(xiàn)的頻率）的行為結(jié)果，分為正強(qiáng)化物、負(fù)強(qiáng)化物、內(nèi)部強(qiáng)化物和外部強(qiáng)化物。（ 2）懲罰物，能減弱行為的結(jié)果叫懲罰物，分為呈顯性懲罰和消退性懲罰。前者是使用不愉快的結(jié)果或厭惡性刺激，如罰款等，后者是愉快結(jié)果的取消，如剝奪課間休息。（ 8） 與時(shí)反饋行為結(jié)果，結(jié)果在行為之后立即出現(xiàn)遠(yuǎn)比延遲一段時(shí)間再出現(xiàn)更能影響行為，與時(shí)反饋使行為

7、與結(jié)果之間的聯(lián)系明確化，也提高了反饋信息的價(jià)值。（ 4）強(qiáng)化程序，分為固定比率程序、可變比率程序、固定時(shí)距程序和可變時(shí)距程序。3、只要無(wú)條件刺激物出現(xiàn)，反應(yīng)就會(huì)發(fā)生，稱為無(wú)條件反射。鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺激物，它原本是中性的，當(dāng)與食物（無(wú)條件刺激物）反復(fù)聯(lián)系在一起之后，最終使得條件刺激物單獨(dú)出現(xiàn)時(shí)也能產(chǎn)生反應(yīng)（唾液分泌的增加），這種就是條件反射，條件反射的核心在于建立條件刺激與無(wú)條件刺激之間的聯(lián)系。操作性行為是在沒(méi)有明顯的無(wú)條件刺激存在的情況下所產(chǎn)生的行為。4、社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)行為塑造的解釋（一）模仿與觀察學(xué)習(xí)又稱非嘗試性學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)生無(wú)需通過(guò)逐漸的塑造過(guò)程就可以立即再出現(xiàn)正確的反應(yīng)。觀察

8、學(xué)習(xí)分為四個(gè)階段：注意階段、保持階段、再現(xiàn)階段和動(dòng)機(jī)階段。（二）替代性學(xué)習(xí)人們可以通過(guò)觀察他人的行為受到強(qiáng)化或懲罰進(jìn)行學(xué)習(xí)。例如， 在一些公司的年終表彰會(huì)上，對(duì)表現(xiàn)杰出的員工當(dāng)眾給予很多物質(zhì)和精神的表彰，這會(huì)促使其他員工更多表現(xiàn)出接觸員工的行為。5、個(gè)體趨向成功的每一步都給予強(qiáng)化，以引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)，這種技術(shù)叫行為塑造。塑造是指通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)者逐步趨近與其目標(biāo)的每一步來(lái)教授技能或新行為。強(qiáng)化的行為，必須不超出當(dāng)前的能力X 圍，但同時(shí)又能擴(kuò)展為新的技能。6、文化是組織成員所共有的價(jià)值和信念體系，這一體系在很多XX 上決定了組織成員的行為方式。7、霍夫斯泰德的文化理論（ 1 ）個(gè)人主義與集體主義

9、個(gè)人主義是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。集體主義則以緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征，人們希望團(tuán)體中的其他人在他們有困難時(shí)能伸出援助之手們同事他們也認(rèn)為自己對(duì)團(tuán)隊(duì)中其他成員負(fù)有責(zé)任。（ 2）權(quán)利差距，用來(lái)衡量社會(huì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)利分配不平等得程度。（ 3）不確定性規(guī)避，用來(lái)衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和避免沖突的程度。（ 4）男性化和女性化，指社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。第三章1、知覺(jué)是直接作用于感覺(jué)器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對(duì)感覺(jué)信息的組織和解 釋過(guò)程。知覺(jué)具有選擇性、整體性、理解性和恒常性四個(gè)特點(diǎn)。2、社會(huì)知覺(jué)是對(duì)人或人際的知覺(jué)，它既包括個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的知覺(jué)，也包

10、括個(gè)人對(duì)群體、 群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體以與個(gè)人間關(guān)系和群體間關(guān)系的知覺(jué)。3、知覺(jué)的影響因素（一）知覺(jué)者因素：興趣、需要和動(dòng)機(jī)、期望、認(rèn)知（二）知覺(jué)對(duì)象因素：新奇和運(yùn)動(dòng)、背景、對(duì)象組合（三）情景因素4、社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)的表現(xiàn)形式（1）基本歸因錯(cuò)誤，指人在理解他人行為時(shí)，高估他人內(nèi)在因素，而低估外部環(huán)境因素的現(xiàn)象。（2）行動(dòng)者和觀察者差別，行動(dòng)者高估個(gè)人特質(zhì)因素，行動(dòng)者高估情景因素的作用。（3）自我服務(wù)偏見(jiàn)，將自己的成功歸因于內(nèi)在因素（如能力、努力） ，而把失敗歸因于外在 環(huán)境因素。（4）暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺(jué)主體對(duì)知覺(jué)客體某方面有較清晰鮮明的印象后， 影響到他們對(duì)知覺(jué)客體其他方面的理解和評(píng)

11、價(jià)；或者知覺(jué)主體對(duì)知覺(jué)客體有了整體印象后， 影響到對(duì)知覺(jué)客體具體方面的評(píng)價(jià)，就像一個(gè)發(fā)光物對(duì)周圍物體有照明作用一樣。（5）投射作用，指假設(shè)他人與自己相同，以此進(jìn)行歸因，對(duì)他人的行為進(jìn)行解釋。（6）刻板現(xiàn)象，指人在評(píng)價(jià)一個(gè)人或一件事時(shí)是基于這個(gè)人或這件事情歸屬的群體或類型來(lái)判斷的，認(rèn)為這個(gè)人或事物具有其所屬群體或類型的特點(diǎn)。（7）對(duì)比效應(yīng)，指人們?cè)谠u(píng)估一個(gè)人或一件事時(shí)，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。減少社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)影響的思路：（1）關(guān)注他人的反應(yīng)（2）反思自己（3）注意事物發(fā)生時(shí)的非突出因素5、決策是從一些可供選擇的方案中選出一個(gè)特定行動(dòng)方案的過(guò)程。主要有三種決策模式： 滿意決策模式、前景

12、理論的啟發(fā)式?jīng)Q策模式和生態(tài)理性的啟發(fā)式?jīng)Q策模式。（一）理性決策的最優(yōu)化決策模式：最優(yōu)化決策是一種關(guān)于理性個(gè)體如何行動(dòng)的、最理想的決策標(biāo)準(zhǔn)模型， 它的基本假設(shè)是： 人是完全理性的；可以獲得所有的信息；有無(wú)限的、可以加工這些信息的資源。但是當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)信息社會(huì)，不確定信息是無(wú)限的， 而人們的精力是有限的，人們無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)找到所有的備選方案，所以最優(yōu)化決策的基本條件不能完全滿足。（現(xiàn)實(shí)生活中應(yīng)用不多的原因）（二）西蒙的有限理性觀點(diǎn)認(rèn)為客觀環(huán)境復(fù)雜多變，人獲得的信息是有限的；其次，人的認(rèn)知能力有限，現(xiàn)實(shí)生活和工作中的人是有限理性的，是出于完全理性和非理性之間的。人的 認(rèn)知能力有限體現(xiàn)在：人的感知能

13、力有限，記憶能力有限，信息加工能力有限。滿意決策模式就是根據(jù)有限理性觀點(diǎn)提出的，該模式認(rèn)為決策者并不是取得與決策有關(guān)的所有信息，而是僅僅根據(jù)其中的重要信息來(lái)做決策，從而取得令決策者滿意的決策方案。滿意決策追求的目標(biāo)是滿意而非最優(yōu)化。（三）前景理論的啟發(fā)式?jīng)Q策規(guī)律（1）框架效應(yīng)（決策的編輯階段），所謂框架就是問(wèn)題的表征形式。一個(gè)問(wèn)題會(huì)有很多不同的表征形式，而問(wèn)題的表征形式會(huì)影響人對(duì)問(wèn)題的知覺(jué)，從而影響對(duì)問(wèn)題的判斷和決策。（2）價(jià)值函數(shù)（決策的評(píng)價(jià)階段）決策者以參照點(diǎn)（價(jià)值函數(shù)中的價(jià)值中性點(diǎn)）劃分為收益和損失兩部分；價(jià)值函數(shù)在收益區(qū)呈凸型，在損失區(qū)呈凹型，也就是說(shuō)在收益時(shí)表現(xiàn)為風(fēng) 險(xiǎn)規(guī)避，在損失時(shí)

14、表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)尋求；價(jià)值函數(shù)曲線在收益區(qū)平緩，在損失區(qū)陡峭，也就是說(shuō)損失價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于相等量收益的價(jià)值，表現(xiàn)為回避損失；在參照點(diǎn)（零點(diǎn)）附近，個(gè)體對(duì)損 益價(jià)值變化特別敏感。（3）權(quán)重函數(shù)兀（P）是決策權(quán)數(shù)，為概率值 P的單調(diào)遞增函數(shù)，這個(gè)函數(shù)有以下特點(diǎn)：（1）不可能的時(shí)間不會(huì)被選擇，即兀（0）（三）權(quán)重函數(shù)兀（P）是決策權(quán)數(shù)，為概率值 P得單調(diào)遞增函數(shù)，這個(gè)函數(shù)有下列特點(diǎn)：（1）不可能的事件不會(huì)被選擇，即兀（0） =0（2）權(quán)重函數(shù)是遞增函數(shù)，隨著概率的增大而增加（3）小概率事件給予較高的權(quán)重（左下角對(duì)角線以上），即兀（P） P，小概率具有超過(guò)其概率值得決策權(quán)重 P61圖解（四）前景理論中的啟發(fā)式（

15、1）易得性啟發(fā)是指人們傾向于根據(jù)事物在知覺(jué)或記憶中獲得的難易程度，來(lái)判斷其出現(xiàn) 的概率或原因的現(xiàn)象。（2）代表性啟發(fā)，是人們傾向于根據(jù)個(gè)人與原先形成的關(guān)于總體的刻板印象是否一致，來(lái) 進(jìn)行判斷和決策的現(xiàn)象；一致性越高的個(gè)體，判斷具有總體特征的概率就越大。（3）錨定和調(diào)整（五）生態(tài)理性的啟發(fā)式?jīng)Q策模式（1）再認(rèn)啟發(fā)式，是指當(dāng)在兩個(gè)對(duì)象中進(jìn)行選擇，一個(gè)能夠再認(rèn)，而另一個(gè)是陌生的選項(xiàng)，再認(rèn)啟發(fā)式就是選擇能夠再認(rèn)的選項(xiàng)作為決策策略。（ 2 ） “一個(gè)理由”決策，指決策建立在單一而合理的理由之上，它是有限理性的特殊形式。包括最少啟發(fā)式，最近啟發(fā)式和最佳啟發(fā)式。6 、個(gè)人決策的偏差包括有限理性（認(rèn)知有限），

16、有限意志（人的動(dòng)機(jī)和情緒會(huì)使個(gè)體的決策產(chǎn)生偏差），有限利己（由于公平的問(wèn)題導(dǎo)致決策出現(xiàn)偏離理性決策）， 有限道德（由于個(gè)體無(wú)意識(shí)而做出的不道德行為的偏差和規(guī)律）和有限意識(shí)（個(gè)體沒(méi)有注意到應(yīng)該注意的重要信息而關(guān)注其他信息）。解決辦法：一、換位思考，解決很多決策偏差的通用方法。二、減少判斷偏差三、考慮局外人觀點(diǎn)四、理解別人偏差第四章（ 1） 差異是一個(gè)人精神面貌穩(wěn)定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質(zhì)、性格和能力。個(gè)性差異是個(gè)體區(qū)別于其他個(gè)體的獨(dú)特特點(diǎn)。除氣質(zhì)特點(diǎn)主要依賴于生理之外，能力和性格特點(diǎn)更多的是個(gè)體在后天的社會(huì)環(huán)境中逐漸形成和發(fā)展的。（社會(huì)性的屬性）2、氣質(zhì)是個(gè)體生來(lái)

17、就具有的而心里活動(dòng)的動(dòng)力特征。氣質(zhì)類型分為：（1 ）膽汁質(zhì)這種氣質(zhì)的人最突出的特點(diǎn)是具有很高的興奮性，因而在行為 ieshang表現(xiàn)出不均衡性。（2）多血質(zhì)這種人突出的特點(diǎn)是熱忱和有顯著的工作效能。（3）粘液質(zhì)這種人安靜、均衡、始終是平穩(wěn)的、堅(jiān)定的和頑強(qiáng)的。（4）抑郁質(zhì)這種人的突出特點(diǎn)是敏感性較高，因而最容易受到挫折。3、能力是指人順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征。能力既包括已經(jīng)子啊現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力，也包括通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練可能達(dá)到的能力水平。能力分為：（ 1 ） 一般能力，是在許多基本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來(lái)的，并且是從事各種活動(dòng)都必須具備的能力。/特殊能力，是在某種專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的

18、能力。（ 2） 模仿能力，是仿造他人言行舉止去做，以便使自己的行為方式與被模仿者相同的能力。/創(chuàng)造能力是產(chǎn)生既首創(chuàng)又是以產(chǎn)物的能力（ 3） 認(rèn)知能力是個(gè)人獲取和保持知識(shí)的能力。/元認(rèn)知能力是人對(duì)自己的記憶、理解和其他認(rèn)知活動(dòng)的評(píng)價(jià)和監(jiān)控能力。4、情緒智力是指人理解和管理自己和他人的情緒，并利用這些信息來(lái)解決問(wèn)題和調(diào)節(jié)行為的能力，它包括認(rèn)識(shí)自己的情緒、調(diào)節(jié)自己的情緒、自我激發(fā)、理解別人的情緒和人際關(guān)系協(xié)調(diào)五個(gè)方面。5、性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。6、氣質(zhì)、能力和性格差異對(duì)管理者的啟發(fā)氣質(zhì)差異與管理：（ 1 ） 在職業(yè)選擇上，要考慮氣質(zhì)類型和職業(yè)選著的匹配性，在群體中，氣質(zhì)類型

19、不同的人協(xié)同合作取得的效果比氣質(zhì)類型相同的人要好。（2） 對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí)，也要考慮批評(píng)教育的方式對(duì)不同氣質(zhì)類型的人產(chǎn)生的后果，應(yīng)該選擇對(duì)員工能接受的方式。（3） 在人員的選拔和工作安置方面，氣質(zhì)類型需要得到重視。（4） 人的氣質(zhì)不是一成不變的，要與時(shí)發(fā)現(xiàn)并相應(yīng)地改變策略。能力差異與管理(1) 能力是招聘和選拔人力資源的重點(diǎn)。(2) 能力是管理工作的重點(diǎn)。(3) 情緒智力和元認(rèn)知能力對(duì)管理工作來(lái)講非常重要。性格差異與管理(1) 從工作要求來(lái)看，一定要把性格和工作進(jìn)行匹配。(2) 由于人與崗位要匹配，因此在進(jìn)行人員招聘和選拔時(shí)一定要重視對(duì)人性格特點(diǎn)的考察。第五章1、價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)

20、環(huán)境中所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。價(jià)值觀是一個(gè)人關(guān)于英國(guó)在人生中追求什么以與應(yīng)該如何行為的個(gè)人信念。2、價(jià)值觀的類型3、工作滿意度是員工對(duì)自己工作所持有的態(tài)度，是個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知、 情感和行為的傾向。影響工作滿意度的因素：人格，指一個(gè)人穩(wěn)定的情感、思考和行為的方式，是覺(jué)得員工工作態(tài)度的首要因素。 價(jià)值觀，是員工對(duì)工作更一般意義上的看法。工作環(huán)境，影響工作滿意度的最為重要的因素。 社會(huì)影響，指其他個(gè)體或團(tuán)體對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。4、工作滿意度的理論工作滿意度的多面模型：主要關(guān)注的是工作情景因素，認(rèn)為員工的整體工作滿意度是 由其對(duì)工作的各個(gè)方面的滿意感共同決定的。赫茨伯格

21、的雙因素理論：激勵(lì)的需要(往往與實(shí)際工作本身的特點(diǎn)與挑戰(zhàn)性有關(guān))，保健的需要(往往與工作的物理和心理環(huán)境有關(guān))當(dāng)激勵(lì)的需要得到滿足時(shí)， 員工會(huì)感到滿意，當(dāng)這些需要沒(méi)有得到滿足時(shí)，員工沒(méi)有滿意。當(dāng)保健的需要得到滿足時(shí)，員工不會(huì)感到不滿意，當(dāng)這些需要沒(méi)有得到滿足時(shí)，員工會(huì)感到不滿意。工作滿意度的差異模型： 員工往往將自己當(dāng)前的工作與理想的工作進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將決定它對(duì)工作的滿意程度。5、工作滿意度對(duì)生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響工作滿意度與工作績(jī)效工作滿意度與缺勤工作滿意度與離職工作滿意度與組織公民行為工作滿意度與員工主觀幸福感6、組織承諾是指員工對(duì)組織的態(tài)度，是員工投入組織與認(rèn)同組織的程度。 組織承諾

22、的類型：第六章1、工作動(dòng)機(jī)可以被定義為一種心理內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力決定了個(gè)體在組織中的行為方 向、努力的水平以與面臨困難時(shí)堅(jiān)持的程度。2、人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需求引起的，而人的行為方向就是尋求目標(biāo)、需要是客觀的刺激作用于人的大腦時(shí)，所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。動(dòng)機(jī)是個(gè)體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)，是行為產(chǎn)生的直接原因。激勵(lì)指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。3、激勵(lì)與工作績(jī)效的關(guān)系？激勵(lì)不等于工作績(jī)效。工作績(jī)效是員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)，而激勵(lì)水平只是決定工作績(jī) 效的幾個(gè)可能因素中的一個(gè)。當(dāng)其他條件相同時(shí)，激勵(lì)水平越高的員工，工作績(jī)效就越好， 但是其他條件往往是不同的，

23、 太多的因素會(huì)影響到工作績(jī)效。因此激勵(lì)不能直接決定工作績(jī)效水平。4、馬斯洛需要層次理論需要層次定義自我實(shí)現(xiàn)需要想要充分實(shí)現(xiàn)自己潛能的需 要尊重需要對(duì)于自我以與自己的能力感 覺(jué)良好；被人尊重，得到認(rèn)可 和欣賞的需要?dú)w屬需要社會(huì)交往、友誼、情感以與愛(ài) 的需要安全需要放心、穩(wěn)定與安全的環(huán)境的需 要生理需要（最為基本和迫切 的需要）為維持個(gè)體的生存，對(duì)于食 物、水、避身之處等的基本需 要該理論認(rèn)為基本的需要必須首先得到滿足， 個(gè)體才會(huì)繼續(xù)尋找更高層次的而需要， 一旦某種需要已經(jīng)得到 滿足，它就不再成為激勵(lì)的來(lái)源。 未被滿足的需要是行為的主要?jiǎng)訖C(jī)， 而起較高層次需要與較低層次需要相比，后者有優(yōu)先滿足的特

24、點(diǎn)。關(guān)系5、奧爾德弗的ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的簡(jiǎn)化總結(jié)，從而提出了生存一成長(zhǎng)理論。生存的需要相當(dāng)于生理需要，關(guān)系需要相當(dāng)于歸屬和尊重的需要，成長(zhǎng)需要?jiǎng)t相當(dāng)于自我實(shí)現(xiàn)的需要。6、麥克萊蘭的三種需要理論：權(quán)利需要，歸屬需要和成就需要。A：努力一績(jī)效的關(guān)系（期望）B：績(jī)效一獎(jiǎng)賞的關(guān)系（工具性）C:獎(jiǎng)賞一個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系（效價(jià)）激勵(lì)的期望理論給管理者的啟示是什么？不能簡(jiǎn)單地將低水平的績(jī)效歸因于最大的啟示是，激勵(lì)只是決定工作績(jī)效的因素之如果他們錯(cuò)誤地假定，員工缺乏動(dòng)力或者認(rèn)為高水平的績(jī)效一定來(lái)自于高水平的動(dòng)機(jī)。績(jī)效差得原因是缺乏動(dòng)力， 管理者可能會(huì)忽略造成績(jī)效問(wèn)題的真正原因，并且不餓能與如果員工

25、在動(dòng)機(jī)時(shí)采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)去糾正問(wèn)題。同樣，如果管理者假定那些工作績(jī)效好的員工一定是被 充分激勵(lì)，那么他們就無(wú)法充分利用這些才華橫溢的員工的卓越才能;水平較低的時(shí)候能夠做出不錯(cuò)的成績(jī)，那么當(dāng)管理者在更高水平對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)時(shí),些員工將為組織做出更為突出的貢獻(xiàn)。/不公平8、亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工經(jīng)常將自己與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的公平感將影響他們以后再工作中的努力程度。員工將自己與其他人比較，是定位在兩個(gè)人變量基礎(chǔ)上的：投入和產(chǎn)出。在組織中可能作為參照對(duì)象的是同一團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員、組織中的其他部門的員工，組織外相同行業(yè)的員工，甚至是以前的自己。對(duì)策： 員工會(huì)改變自己的投入或產(chǎn)出 員工可以嘗試改變他

26、的參照對(duì)象的投入或產(chǎn)出 員工可以改變他們對(duì)于投入和產(chǎn)出的觀念 員工可以改變他們的參照對(duì)象 員工有可能離開(kāi)工作崗位或組織，或迫使參照對(duì)象離開(kāi)公平理論對(duì)管理者的啟示？從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。管理者要多作正確的引導(dǎo)，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動(dòng)中，往往會(huì)產(chǎn)生過(guò)高估計(jì)自己的貢獻(xiàn)和作用，壓低他人的績(jī)效和付出，總認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，從而產(chǎn)生不公平心理的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們的社會(huì)交往越來(lái)越廣，比較X 圍越來(lái)越大，以與收入差距增大的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，都增加了職工產(chǎn)生不公平感的可能性。9、洛克的目標(biāo)設(shè)置的原則：設(shè)置具體的目標(biāo)設(shè)置

27、有一定難度的目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)該為員工所接受目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的與時(shí)反饋10、 （橫向工作負(fù)荷）工作擴(kuò)大化指的是工作內(nèi)容被擴(kuò)大了，但難度保持不變。（垂直工作負(fù)荷）工作豐富化指的是，在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過(guò)賦予員工更多的責(zé)任以與對(duì)自己所從事工作更多的控制權(quán)為與昂提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。11、核心工作維度（一項(xiàng)工作在每個(gè)維度上的得分越高，內(nèi)在激勵(lì)的水平就越高）技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性 反饋第七章1、群體是介于組織和個(gè)人之間的人群集合體，是在特定的目標(biāo)和需要導(dǎo)向下，兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體相互作用，互相影響、相互依賴而形成的穩(wěn)定的、規(guī)X 的、彼此認(rèn)同的集合體。作為一個(gè)整體，群體有其自身存在的必要條件： 群體成員有

28、特定的目標(biāo)和需要 群體成員之間的互動(dòng)性和認(rèn)同性 群體結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和規(guī)X 性2、群體的類型假設(shè)群體：并非接觸性的實(shí)際存在的群體，他們只是作為統(tǒng)計(jì)或?qū)嶒?yàn)的樣本。/實(shí)際群體：是現(xiàn)實(shí)生活中客觀存在的群體。正式群體：由正式組織建立，身份公開(kāi)，其成員有共同的責(zé)任和目標(biāo)，遵循組織確立的規(guī)章制度和行為規(guī)X 的群體。/非正式群體是一種沒(méi)有正式的明文規(guī)定，個(gè)體之間因?yàn)榫哂泄餐呐d趣和利益，能互相滿足需要結(jié)合而成的群體。開(kāi)放群體：一個(gè)群體成員變動(dòng)頻繁，流動(dòng)性強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性的群體結(jié)構(gòu)，成員間的權(quán)利和地位不穩(wěn)定，與外界聯(lián)系緊密，內(nèi)部關(guān)系較為松散。/封閉群體是一個(gè)成員相對(duì)穩(wěn)定，變動(dòng)較少，等級(jí)關(guān)系嚴(yán)明，與外界聯(lián)系較少或根本沒(méi)有

29、聯(lián)系，內(nèi)部組織嚴(yán)密的群體結(jié)構(gòu)。3、群體的構(gòu)成：角色、規(guī) X、群體構(gòu)成、群體規(guī)模和地位。角色是指人們?cè)谀硞€(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位，并具有與之相適應(yīng)的權(quán)利義務(wù)、行為規(guī) X 與所期望的一系列行為模式。任務(wù)型角色（主要從事促進(jìn)并協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的活動(dòng)）：建議者、信息收集者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者關(guān)系型角色（從事協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員關(guān)系的活動(dòng)）：鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折中者、監(jiān)督者 自我型角色（只重視成員的個(gè)人需求而常常損害群體的利益）：障礙設(shè)置者、尋求賞識(shí)者、支配者、逃避者4、群體凝聚力是群體成員愿意留在群體內(nèi)的程度。影響群體凝聚力的因素： 群體目標(biāo) 群體規(guī)模 群體的地位 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 獎(jiǎng)勵(lì)方式 成員的相似性 內(nèi)部的協(xié)作

30、 外部的競(jìng)爭(zhēng)如何增強(qiáng)群體的凝聚力，怎樣發(fā)揮群體凝聚力的積極作用？P181-P1845、群體決策是群體成員共同參與決策的過(guò)程，是實(shí)習(xí)群體目標(biāo)的重要手段。群體決策包括以下三個(gè)維度：第一維度，群體成員參與決策的程度第二維度，群體決策的內(nèi)容第三維度，群體決策的X 圍8.1 群體決策的優(yōu)勢(shì)：將性格、氣質(zhì)、年齡、性別不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發(fā)揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實(shí)現(xiàn)了知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，增強(qiáng)了觀點(diǎn)的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識(shí)和信息。群體決策增強(qiáng)了XX 性、合法性。8.2 群體決策的缺點(diǎn)：辦事緩慢、成本高昂常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲從的群體思維極端化傾向責(zé)任

31、分散7、 群體決策的基本原則：（一） 滿意原則，決策行為遵循的是滿意原則，而非最優(yōu)原則。（二）信息準(zhǔn)確、全面原則，信息是決策的基礎(chǔ)。（三）可行性原則決策的最終目的在于實(shí)施并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，因此是否具有可行性是衡量政策正確與否的標(biāo)志。（四） XX原則，群體決策要體現(xiàn)大多數(shù)群體成員的利益，而不是少數(shù)人的私利。第八章1、溝通就是在兩個(gè)或兩個(gè)以上的人群中，人們通過(guò)語(yǔ)言、文字、符號(hào)、身體動(dòng)作和行 為，將信息和思想傳達(dá)給接受者的過(guò)程。2、溝通的特點(diǎn) 隨時(shí)性雙向性情緒性互賴性3、溝通的目的、作用有助于改進(jìn)個(gè)人以與組織作出的決策能促進(jìn)各部門協(xié)調(diào)有效地開(kāi)展工作有利于形成氛圍良好、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)4、溝通的方式（一）

32、 按信息流動(dòng)的方向分類有下行溝通，即自上而下的溝通；上行溝通，即自下而上的溝通；平行溝通，即橫向溝通。（二）按信息流動(dòng)的媒介分類有口頭溝通；書(shū)面溝通；非言語(yǔ)溝通5、溝通應(yīng)該遵循的原則準(zhǔn)確性原則完全性原則時(shí)效性原則6、溝通不暢的障礙（一）人際溝通的障礙，包括信息發(fā)送者的障礙，信息傳遞中的障礙和信息接受者的障礙。改善措施：根據(jù)溝通內(nèi)容的特點(diǎn)、溝通雙方的特點(diǎn)、溝通方式的特點(diǎn)選擇合適的溝通方式善于運(yùn)用反饋學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng)減少溝通的中間環(huán)節(jié)（二）組織溝通的障礙個(gè)人因素人際因素結(jié)構(gòu)因素技術(shù)因素改善措施：明確溝通的重要性，正確對(duì)待溝通創(chuàng)造一個(gè)互相信任、有利于溝通的小環(huán)境縮短信息傳遞鏈拓寬溝通渠道，保證信息的暢通

33、無(wú)阻和完整性建立特別委員會(huì)，定期加強(qiáng)上下級(jí)的溝通非管理工作組加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向溝通強(qiáng)化有效信息的甑選7、 沖突是甲可以采取破壞行為，使乙在完成目標(biāo)的過(guò)程中受到挫折，或是甲采取反擊行為，以維護(hù)自己既有的權(quán)益。群體沖突的動(dòng)因： 人的“個(gè)性” 有限資源的爭(zhēng)奪 價(jià)值觀和利益的沖突 角色沖突 追逐權(quán)力 職責(zé)規(guī)定不清 組織的變動(dòng) 組織風(fēng)氣不佳群體沖突的層次： 個(gè)人沖突 人際沖突 組織沖突8、群體沖突的控制：回避不理幾從沖突中推出或者抑制沖突適應(yīng)對(duì)方即把別人的需要和考慮放在高于自己的位置上，從而維持和諧關(guān)系激烈競(jìng)爭(zhēng)即以犧牲對(duì)方利益為代價(jià)而滿足自己的需要 勉強(qiáng)妥協(xié)是要求沖突雙方都作出一定的讓步 雙方合作是一種雙贏的解決方式，沖突雙方都可以滿足自己的利益沖突管理風(fēng)格劃分為兩個(gè)基本維度：關(guān)心自己（重視滿足自身需要的程度）和關(guān)心他人（傾向于滿足他人需要的程度）激烈競(jìng)爭(zhēng)雙方合作勉強(qiáng)妥協(xié)回避不理適應(yīng)對(duì)方低關(guān)心他人高9、促進(jìn)沖突的戰(zhàn)略過(guò)高或過(guò)低的沖突水平都會(huì)阻礙組織的有效性，使組織成員的滿意水平降低，流動(dòng)率和缺