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文檔簡介
1、第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)項目設(shè)計與有效性評估【學(xué)習(xí)目標(biāo)】第一單元 基于需求分析的項目設(shè)計通過學(xué)習(xí),了解培訓(xùn)需求分析的含義以及各類需求分析的技術(shù)模型;掌握基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的程序和方法?!局R要求】一、培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前,采取一定的方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究,以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ),對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要,是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。二、培訓(xùn)需求的
2、調(diào)查與確認其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)?最需要培訓(xùn)什么?即需要確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距,提出培訓(xùn)需求意向,并報告企業(yè)培訓(xùn)主管部門或負責(zé)人。2需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)??煞譃閮蓚€方面的內(nèi)容。(1)排他分析??冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能是由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對產(chǎn)生差距的原因作全面的分析,確定哪些是人為因素,哪些不是人為因素。如果不是人為因素,就要否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距,也不是都能通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn),就能徹底
3、彌補和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口,如果需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費的時間很長的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略。采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以,要確認哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。3需求確認。就是確認哪些崗位的員工需要培訓(xùn)。需要提高的是知識、技能,還是能力素質(zhì)。三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),具有很強的指導(dǎo)性,它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提,也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此,培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。國外對培訓(xùn)需求分析理論及模型研究較早,常見的培訓(xùn)需求分析有以下幾種模型。(一)Go1dsteln組織培訓(xùn)需
4、求分析模型20世紀80年代,11Go1dste1n、EPBraverman、HGo1dste1n三人經(jīng)過長期研究,將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化。該模型指出,培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手,綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素,考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”,如基本技能欠佳、工作業(yè)績差、新技術(shù)應(yīng)用、客戶要求、高績效標(biāo)準和新工作要求等,基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。其中,組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提,任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況,而人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析,如圖31所示。(二)培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型所謂循環(huán)評估模型,是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋
5、信息流,以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言,循環(huán)評估模型需要解決三個層次的問題,如圖32所示。1組織整體層面的分析。它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此,組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。在這一過程中,需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析,這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策,企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等,關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面,組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素,因為有效
6、的培訓(xùn)與組織目標(biāo)直接相關(guān)。2作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容,即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù),并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù),制定每個崗位的工作標(biāo)準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。3個人層面的分析。個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準進行比較,或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。個人層面的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。
7、為評估培訓(xùn)的結(jié)果和滿足未來培訓(xùn)的需要,對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于:1從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏。2它提供了循環(huán)方案,使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作,可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度,不再是一時的“整風(fēng)運動”。這種評估模型也存在著不足,主要是工作量大,需要專門人員定期進行,同時需要管理者和員工的積極支持和參與。(三)前瞻性培訓(xùn)需求評估模型隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要,即使員工目前的工作績效是令人滿意的,也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職務(wù)晉升做準備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準備等原
8、因提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架,如圖33所示。該模型建立在未來需求的基點上,使培訓(xùn)工作變被動為主動,并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合,為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點。但是,該模型未必都能對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的發(fā)展要求作出響應(yīng),存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險。這種評估模型的特點是:在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下,進行前瞻性分析,以便為未來發(fā)展做準備,其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。該模型的優(yōu)勢在于:1它建立在未來需求的基點上,使培訓(xùn)工作變被動為主動,更具戰(zhàn)略意義。2可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合,為組織與個人發(fā)展準備一
9、個結(jié)合點,這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。該模型的局限性在于:1這種評估模型是建立在未來的基點上,預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差。2對培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握。3在使用該模型時,如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好,員工接受培訓(xùn)后,在組織中無從發(fā)揮其才學(xué)技能,他就有可能“跳槽”。因此,這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。(四)三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評價確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整,但較多地關(guān)注績效和缺口分析等消極因素,由于受到需求評估的工作量及難
10、度的限制,缺乏針對性。三維培訓(xùn)需求分析模型,是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先,在進行崗位分析時引入崗位勝任力,構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力,對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性(即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得)。其次,通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力的等級,根據(jù)測評結(jié)果,盡可能用量化的數(shù)字來表示被測者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值,并對測評差距大小進行界定;再以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標(biāo)軸,建立三維培訓(xùn)需求分析模型。最后,根據(jù)三者的八種不同組合,區(qū)分出八個象限,對每個象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,見表31。三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準確
11、地分析出被測者的培訓(xùn)需求,將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開,解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題,能夠為后期制訂培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實際操作比較復(fù)雜、成本比較高,所以適合在企業(yè)中高層管理者,包括一些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。四、培訓(xùn)項目設(shè)計的原則與培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容(一)培訓(xùn)項目設(shè)計的原則總的來說,培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”,當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。1因材施教原則。在企業(yè)中,從普通員工到最高決策者,所從事的工作不同,創(chuàng)造的績效不同,能力和應(yīng)當(dāng)達到的工作標(biāo)準也不相同。所以,設(shè)計員工培訓(xùn)項目應(yīng)充分考
12、慮他們各自的特點,做到因材施教。也就是說,要針對員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。2激勵性原則。培訓(xùn)的對象是組織的員工,這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中,必須把培訓(xùn)作為一種激勵的手段。一些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知:員工將享受到培訓(xùn)待遇以此來增加本企業(yè)的魅力。通常,員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨鐘。因為員工在接受培訓(xùn)的同時,將感受到組織對他們的重視,這樣有利于提高自我價值的認識,也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會。3實踐性原則。在實施培訓(xùn)項目的過程中,應(yīng)千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此,不僅僅依靠簡單的課堂教學(xué),更要為接受
13、培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機會,使他們通過實踐,真正地掌握要領(lǐng),在無壓力的情況下達到操作的技能標(biāo)準,較快地提高工作能力,從而促進培訓(xùn)項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。4反饋及強化性原則。在培訓(xùn)項目實施的過程中要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差,反饋的信息越及時、準確,培訓(xùn)的效果就越好。強化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進行,如獎勵接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員,還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強化,如獎勵那些由于培訓(xùn)帶來的工作能力的提高并取得明顯績效的員工。5目標(biāo)性原則。為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)
14、目標(biāo),可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以,目標(biāo)設(shè)置要合理、適度,同時與每個人的具體工作相聯(lián)系,使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作,是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。6延續(xù)性原則。培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去,這一原則尤其要強調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用,以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能,其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任,直至為他們提供晉升的機會。7職業(yè)發(fā)展性原則。這也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利
15、于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則,它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。(二)培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)項目規(guī)劃中包含了許多的不同內(nèi)容,其中較容易被企業(yè)忽視的就是培訓(xùn)項目的評估規(guī)劃。培訓(xùn)評估對所有參加培訓(xùn)的企業(yè)來說都是必不可少的一個環(huán)節(jié),可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷,確定受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身,找出培訓(xùn)的不足,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,檢查出培訓(xùn)的費用效益,客觀地評價培訓(xùn)者的工作,為管理者決策提供所需的信息。培訓(xùn)項目規(guī)劃的每一部分都是必不可少的,主要有以下幾個部分。1培訓(xùn)項目的確定。培訓(xùn)項目的確定要在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,羅列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順
16、序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排列在前面的需求。明確培訓(xùn)項目的目標(biāo)群體及其規(guī)模,考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況及知識、技能、態(tài)度水平,進行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等。確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo),要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性,并針對培訓(xùn)預(yù)期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目的的標(biāo)準(即完成任務(wù)的速度和工作規(guī)范)給予明確、清晰地描述。2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要結(jié)合上述培訓(xùn)項目設(shè)計原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。3實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段,合理安排培訓(xùn)進度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元,按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確
17、定講授的順序、詳細程度和各自需要的時問,形成一個完備的培訓(xùn)進度表。合理選擇教學(xué)方式,根據(jù)教師期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達到效果。全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)時的環(huán)境應(yīng)盡量與實際工作環(huán)境相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用。4評估手段的選擇。如何考核培訓(xùn)項目的成敗,如何進行中間效果的評估,如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果,如何考察在工作中的運用情況,這些在設(shè)計培訓(xùn)項目規(guī)劃的時候也是必不可少的一部分。培訓(xùn)項目評估的目的、手段和具體實施影響著整個培訓(xùn)項目。5培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時問、空間和信息等。資源分析實際上也是可
18、行性分析,以此確定培訓(xùn)能否展開,是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式還是外部委托培訓(xùn)方式,又或者是與外部機構(gòu)進行合作培訓(xùn)。6培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)的目的是為了提升企業(yè)的競爭力,培訓(xùn)項目的投資回報是衡量培訓(xùn)項目成功與否的重要指標(biāo)。培訓(xùn)項目規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準,而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外,更關(guān)注培訓(xùn)項目的成本效益分析。因此,進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié),同時,成本效益也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。【能力要求】一、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計(一)明確員工培訓(xùn)目的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的,分析企業(yè)在一定時期內(nèi)的培訓(xùn)需求,隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷
19、地調(diào)整培訓(xùn)計劃,真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要,明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn),培訓(xùn)需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運而生的。所以,企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的時候,既要考慮短期目標(biāo),又要考慮未來的長期目標(biāo),并將兩者有機地結(jié)合起來。員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力和財力,這對企業(yè)的運營肯定會有或大或小的影響,有的員工培訓(xùn)項目有立竿見影的效果,有的則需要一段時間后才能反映到員工工作績效或企業(yè)經(jīng)濟效益上來,尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)更是如此。因此,要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。(二)對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范,實現(xiàn)標(biāo)準化作業(yè),通過計劃
20、目標(biāo)的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程,讓員工通過一定的教育訓(xùn)練,達到預(yù)期的技能操作水平。因此,在員工培訓(xùn)之前,要對培訓(xùn)崗位需求進行分析。而在進行系統(tǒng)的培訓(xùn)之前,這一需求分析必須落實到紙面上,需要撰寫培訓(xùn)需求報告。做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面:組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析和員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授,又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主,調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自
21、認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比,崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比,找出其差距所在和造成差距的原因,最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告,交由最終負責(zé)培訓(xùn)的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師綜合了企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求后,將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與員工的個人素質(zhì)提升相結(jié)合,根據(jù)調(diào)查所得結(jié)果再形成一份可行性分析報告,提出真正有針對性的解決問題的培訓(xùn)方案。確保培訓(xùn)需求的分析報告,是在整理所有的培訓(xùn)需求后所得到的。(三)界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)在做好培訓(xùn)需求的分析之后,要明確培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)并不是一個大而空泛的概念,而是有一定的具體要求。1培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解
22、決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的,需要不斷分層次細化,使其具體化、具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、有哪些改變等。2將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準化。在設(shè)定培訓(xùn)的目標(biāo)時,要用最清晰的、標(biāo)準的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時不可或缺的要求。3培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座
23、等。在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個,因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么,要達到一個什么樣的目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下,才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進行(如是操作能力還是思維方法),才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準是什么??傊?,培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。(四)制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求,企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目,一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求工作,企圖通過一次培訓(xùn)活動實現(xiàn)多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此,在擬訂
24、培訓(xùn)項目目標(biāo)時,一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能;另一方面,也是更關(guān)鍵的一點,應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后,應(yīng)達到的組織期望的業(yè)績。培訓(xùn)方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案,反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確地表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后,在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括以下三個方面的基本要求。1培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后,能夠做什么、在什么條件下去做,以及做到什么程度。包括:受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為;受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績;評估培訓(xùn)
25、后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準。2組織對受訓(xùn)者的希望。包括:組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么;組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為;組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達到什么標(biāo)準。3受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響,與培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)。制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案時需要明確各培訓(xùn)項目信息。明確方案涉及的培訓(xùn)項目;評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,包括人員、資金、師資等;確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目,確定培訓(xùn)工作的重點;確定培訓(xùn)需要進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè),確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。1
26、培訓(xùn)目的:說明員工為什么要進行培訓(xùn)。2培訓(xùn)目標(biāo):解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標(biāo)準(根據(jù)培訓(xùn)目的,結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況,將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準化)。3受訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4培訓(xùn)范圍:包括四個培訓(xùn)層次,即個人、基層、部門、企業(yè)。5培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響。6培訓(xùn)時間:時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7培訓(xùn)地點:學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8培訓(xùn)費用:即培訓(xùn)成本。指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用,包括直接培訓(xùn)成本(在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的切費用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織
27、實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和)。9培訓(xùn)方法:包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10培訓(xùn)師:應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求,充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有很多的技能需要學(xué)習(xí),如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序則顯得愈加重要。通常排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明的結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項目各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮其他一些因素(如費用、后勤等),排序就能完成。(五)培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認首先,是要獲得與培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持,以便落實培訓(xùn)
28、計劃。其次,要說明報告的內(nèi)容。如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助,是在為管理者提高整體績效時,培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中,各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴格控制培訓(xùn)預(yù)算,但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加,當(dāng)然主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。二、培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理(一)培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確了培訓(xùn)目標(biāo)之后,下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料,準備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達成培訓(xùn)目標(biāo),滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)
29、項目材料具體包括:課程描述;課程的具體計劃;學(xué)員用書;培訓(xùn)師教學(xué)資料;小組活動設(shè)計與說明。1培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息,具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等,見表32。2編制培訓(xùn)課程計劃。詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動,安排培訓(xùn)活動的先后順序,以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn),達到培訓(xùn)目標(biāo)。有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師和學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時間分配、課程綱要、培訓(xùn)活動安排、輔助材料、前期準備、培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評估等,見表3一3。課程設(shè)
30、計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目的目標(biāo),使項目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者行為表現(xiàn)改善和績效提高。因此,課程設(shè)計的第一步是要仔細研究培訓(xùn)的項目目標(biāo)。通常情況下,為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標(biāo),需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說,要根據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo),確定培訓(xùn)課程將分為幾個單元開展,并確定每一單元的授課主題。(二)進行培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇通常,人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘,因此,這就意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式,見表34。在培訓(xùn)活動的設(shè)計中,可以大量采用小組活動的方式,通過學(xué)員的討論與交流,鼓勵學(xué)員表達自己的思想和情感,強化學(xué)員對概念的理
31、解,鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等形式。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題,最后找到解決問題的方案。(三)建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍1內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體的培訓(xùn)活動的實施效果,而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容,能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果,能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正的知識與技能,從而有效地實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享。企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培
32、訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準、上崗認證、任職資格管理、培訓(xùn)以及激勵和約束機制等具體工作,而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)方面,企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé);各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴格有效的篩選之后確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人,初步搭建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,并對這些培訓(xùn)師進行專門的培訓(xùn),如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的東西。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手,助手
33、(內(nèi)部培訓(xùn)師)不僅要為外部培訓(xùn)師準備企業(yè)的內(nèi)部的案例、素材,更主要的任務(wù)是要認真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法,以期提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進行模擬授課,共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題,組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”。定期組織相應(yīng)的活動,促進彼此之間的了解與交流,以期共同提高。2外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣遵循相應(yīng)的選拔程序,要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時,為了促進外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化,企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)師助手”制度,即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手,助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本
34、企業(yè)的案例和實際素材,豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容,強化其授課針對性、適用性,就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議,主動收集受訓(xùn)者的反映和評價,并及時反饋給外部培訓(xùn)師,從而促進外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外,這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平,有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動應(yīng)該從以下幾個方面著手。1制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)。統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考
35、核評價和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃,為培訓(xùn)工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排,又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布,便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培訓(xùn)計劃。3了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃,了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況,為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。(五)實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同,但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相
36、互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí),而且可以降低培訓(xùn)支出,提高培訓(xùn)效率。培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更加合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)?shù)亻_發(fā)內(nèi)部資源可以降低課程采購費用,也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工的能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,綜合考慮內(nèi)部資源和外部資源的搭配。1內(nèi)部培訓(xùn)資源。(1)標(biāo)準化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材,具有標(biāo)準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便
37、利條件,企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn),也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。通過內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立,不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績,可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來,有針對性地開展培訓(xùn)工作。(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導(dǎo)(教練技術(shù))、會議和專題講座這三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于:首先,這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進行;其次,經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題,擴展考慮問題的視
38、野;再次,由于員工的廣泛參與,便于加強部門之間的相互了解和溝通;最后,經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互的交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行,調(diào)動參與者的積極性;小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作,也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。2外部培訓(xùn)資源。(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作,具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源,所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識的傳播、熱點問
39、題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗的傳授等內(nèi)容。(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解,在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的,也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。(3)商學(xué)院校。企業(yè)可以通過多種形式與商學(xué)院校合作,包括與商學(xué)院開設(shè)聯(lián)合課程,為企業(yè)定向培養(yǎng)員工;派出員工到商學(xué)院脫產(chǎn)學(xué)習(xí);對商學(xué)院的教學(xué)計劃提出修改意見;由商學(xué)院提供長期的以知識傳播為主的培訓(xùn);由商學(xué)院與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實,應(yīng)使企業(yè)培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套,以
40、盡量避免可能出現(xiàn)的問題,偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷,使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此,一要建立配套制度,規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程;二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案,根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性的培訓(xùn),避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn);三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系,把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤;四要建立培訓(xùn)時間保證制度,保證企業(yè)培訓(xùn)活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化地開展和推進;五要營造良好的培訓(xùn)文化,建立促進學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。三、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析。在考察培訓(xùn)流程時,需求是從各個組織層次以不同的方式,如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察,分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中,需要用
41、系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓(xùn)需求,包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求,系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力及相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求,分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論,人的需要是多方面的。而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn),是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足,培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道,讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時,也能按
42、照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn),實現(xiàn)個人的發(fā)展,獲取個人成就。另外,激烈的人才市場競爭也使員工認識到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性并給予合理的引導(dǎo)?!緫?yīng)用案例】案例分析:應(yīng)緊緊把握培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵點。一、案例簡介A企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中運用電腦很不熟練,認為員工需要進行有關(guān)電腦方面的培訓(xùn),于是讓員工們參加某大學(xué)開辦的一個很出名的電腦培訓(xùn)班。結(jié)果卻是員工學(xué)到一半才發(fā)現(xiàn)這個培訓(xùn)班主要是關(guān)于高級程序語言的,而員工們只需要掌握基本辦公軟件的操作應(yīng)用就可以了。B公司原來是以生產(chǎn)電子配件為主的民營企業(yè),后被韓國的一家跨國
43、公司控股經(jīng)營,現(xiàn)有職工150余人。兼并后,公司由生產(chǎn)流程逐步向市場與研發(fā)方向過渡,為此,組織結(jié)構(gòu)也有了較大的變化,部門職能和崗位職責(zé)都作了較大的調(diào)整。B公司的人力資源部人員重新編寫了部門職責(zé)和職位說明書,在編寫的過程中發(fā)現(xiàn)在崗人員與崗位能力要求存在較大的差距,主要是縮減了崗位,擴大了工作內(nèi)容的原因。人力資源部為了使這些管理及技術(shù)人員盡快適應(yīng)調(diào)整后的工作,經(jīng)過調(diào)查分析后編制了本年的培訓(xùn)費用適用計劃及培訓(xùn)實施計劃,并得到了決策層的認可。小李是負責(zé)B公司培訓(xùn)工作的人員,他首先設(shè)計并下發(fā)了員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷,同時與各部門就培訓(xùn)需求問題進行了一次專題座談,生產(chǎn)主管說:“產(chǎn)品的合格率上不去與員工的技能水
44、平有很大關(guān)系,應(yīng)該開展相應(yīng)的配套課程?!奔夹g(shù)部的主管說:“我們部門的技術(shù)人員在產(chǎn)品開發(fā)方面的能力較薄弱”于是,小李依各部門的提議和自己調(diào)查的情況確定了培訓(xùn)的課程。可是,培訓(xùn)計劃實施之后,他發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果與培訓(xùn)的目標(biāo)相差甚遠。小李心中充滿了疑惑。二、案例評析A企業(yè)的問題是培訓(xùn)需求與培訓(xùn)供應(yīng)的內(nèi)容相互錯位。出現(xiàn)這種情況的原因主要是企業(yè)負責(zé)培訓(xùn)工作的管理人員沒有很好地分析目前員工到底需要哪方面的培訓(xùn),因此吃力不討好,花了錢也沒有達到期望的效果。所以在進行培訓(xùn)前,必須進行員工的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析做的不完善、不真實、不詳細,培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計就會變成“無的之矢”,缺乏明確的針對性,結(jié)果會造成培訓(xùn)效率
45、低下,效果不明顯。因此,要根據(jù)企業(yè)的實際需要組織培訓(xùn),就要求企業(yè)在培訓(xùn)初期做好員工的培訓(xùn)需求分析工作。員工培訓(xùn)需求調(diào)查大部分像B公司中的小李一樣,由各部門經(jīng)理和人力資源部一起“拍腦袋”或編制一個簡單的調(diào)查袁確定。對每一個培訓(xùn)項目只有做到“量體裁衣”才能充分滿足培訓(xùn)需求調(diào)查的目的,所以在做員工培訓(xùn)規(guī)劃之前,必須依據(jù)培訓(xùn)項目的特性并以周密、科學(xué)的方法來進行調(diào)查分析,從而了解培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式是否滿足員工的真正需要。否則,培訓(xùn)就會出現(xiàn)盲目性、缺乏針對性,達不到培訓(xùn)的預(yù)期效果。隨著人才流動的加劇,盲目的培訓(xùn)往往是給別人做了嫁衣。從理論和實踐上看,要想做好培訓(xùn)需求分析工作,不僅要了解科學(xué)合理的設(shè)計程序,
46、同時還要對其中的關(guān)鍵要點給予足夠重視。在培訓(xùn)工作開展之前必須進行大量科學(xué)、系統(tǒng)的分析,其結(jié)論將成為培訓(xùn)工作開展的主要依據(jù)。培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)工作能夠有的放矢,并為后面的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計、組織與實施、評估和反饋等工作建立明確的目標(biāo)和準則,因此它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。普通員工和最高決策者所從事的工作不同,創(chuàng)造的績效不同,個人能力所應(yīng)當(dāng)達到的工作標(biāo)準也不同,因此員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點,實行按需培訓(xùn)。三、具體對策1確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。需求分析的目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要什么培訓(xùn),即需要確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。這包括兩個方面的內(nèi)容。(1)排他分析??冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能
47、是由多種因素造成的,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是出于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對產(chǎn)生差距的原因進行全面的分析,確定哪些是人為因素,哪些不是人為因素。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認。即使是由于人為因素產(chǎn)生的績效差距,也不是都能夠通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn),就能徹底彌補和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口,而需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費的時間很長的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略,用人事調(diào)動的方式解決問題。所以,要確認哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。2從戰(zhàn)略、工作、個人三個層次進行培訓(xùn)需求分析。為了獲得充分的資料和支持信息,培訓(xùn)需求分析必須從三個層
48、次上進行。(1)在戰(zhàn)略層次上要解決以下問題。員工培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度有多大?培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?管理者會愿意花多少錢搞培訓(xùn)?各部門經(jīng)理對培訓(xùn)的認知度有多大?會支持培訓(xùn)嗎?(2)在工作層次上要解決以下問題。有哪些工作是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的?有哪些問題是可以通過培訓(xùn)解決的?人員的技能水平、工作行為、工作效率等對目標(biāo)有哪些影響?(3)在個人層次上要解決以下問題。工作績效沒有達到期望的效果是由于知識、技能方面的原因(培訓(xùn)問題),還是由于個人動機或工作設(shè)計上的原因(管理問題)。是否明確“誰需要培訓(xùn)”以及“他們是否愿意接受培訓(xùn)”。員工個人發(fā)展目標(biāo)對培訓(xùn)需求有無影響。3根據(jù)培訓(xùn)需求制訂培
49、訓(xùn)項目實施方案。在科學(xué)地確認培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,選擇培訓(xùn)對象,確定培訓(xùn)課程,實施有針對性的培訓(xùn)活動。第二單元員工培訓(xùn)的有效性評估【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí),了解培訓(xùn)有效性評估的含義、作用和內(nèi)容;掌握培訓(xùn)效果評估的一般程序,培訓(xùn)有效性評估的方法和技術(shù),培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計,培訓(xùn)評估效果信息的收集,培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控,以及培訓(xùn)效果評估實施的程序和方法?!局R要求】一、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用(一)培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言,培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大;對個人而言,培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長
50、和技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息,以幫助作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果,為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果,就需要建立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié),同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實踐中,不少管理者在信念上認識到培訓(xùn)具有一定的價值,但是卻不認為培訓(xùn)會帶來組織的績效的提高,或者認為培訓(xùn)后的效果無法進行相應(yīng)的正確評估,因此,培訓(xùn)通常被認為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認識到培訓(xùn)的重要性
51、,就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)有效性的評估。(二)培訓(xùn)有效性評估的作用1從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。隨著培訓(xùn)費用的不斷增加,人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻是什么,此時培訓(xùn)評估更顯重要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進行一個反饋,它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動的有效性對增強企業(yè)的競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評估的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。(1)對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷,以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求。(2)考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。(3)找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),以便改進今后的培訓(xùn)。(4)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要
52、,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。而且通過對成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價,也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣,激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。(5)檢查出培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配置。(6)客觀地評價培訓(xùn)者的工作。一般來說,培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估,有助于培訓(xùn)人員進行自我檢查,進一步端正態(tài)度,從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時也可以正確地對培訓(xùn)者進行績效評估。(7)為管理者決策提供所需的信息。管理者(主要是領(lǐng)導(dǎo)者)對培訓(xùn)結(jié)果的重視,往往也會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視,從而促進了對培訓(xùn)的積極性。2
53、從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動本身出發(fā)的評估,從表面上看是因為培訓(xùn)工作的各方的利益可以進行協(xié)調(diào),而從全局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時,培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯,但在日常實施培訓(xùn)計劃時,聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時,培訓(xùn)成為一種活動而非一項戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動和把培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等,它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活動的良好配合,避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之
54、間的群體行為,避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。所以,一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該是不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處,還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估,就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進行指導(dǎo),同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵,此時的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分,而不再僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)利益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益,此時應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進的過程的角度進行評估。同時由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因
55、素,企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性,以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性,容易使得在進行有效性評估時陷入進退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下,才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性,才能共享資源和信息,才能夠克服在進行培訓(xùn)有效性評估中的障礙。二、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容(一)培訓(xùn)的有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型:認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益,培訓(xùn)評估要始終圍繞這五個部分開展。1認知成果。認知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識。2技能成果。技能成
56、果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。3情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感成果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng),其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動機、對安全的態(tài)度以及在客戶服務(wù)中的定向。4效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。5投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后,企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。(二)培訓(xùn)的有效性信息類型分析培訓(xùn)的有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件,不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集存點,就無法全面、準確
57、地收集信息,自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1培訓(xùn)的及時性。培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性,不能何時需要何時再培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn),以適應(yīng)新工作的需要。同時,培訓(xùn)也不能太提前,這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓(xùn)或強化培訓(xùn),否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用,使培訓(xùn)效果大打折扣。2培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時,是否真正全面、細致地對培訓(xùn)需求進行研究,也就是說培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)
58、課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用,是達到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求,運用這些教材進行培訓(xùn)能否達到培訓(xùn)目的。它的深度及細致程度是否能被受訓(xùn)人員接受,會不會過于簡單或者過于煩瑣,而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn),是否了解受訓(xùn)人員,是否有良好的教學(xué)水平,是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法,是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6培訓(xùn)時間的安排。培訓(xùn)時間安排包括三個方面的內(nèi)容:一是培訓(xùn)時機的選擇是否得當(dāng),二是具體培訓(xùn)
59、時間的確定,三是培訓(xùn)時限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒,也直接決定著培訓(xùn)效果。7培訓(xùn)場地的選定。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定,不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在教室進行,實際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實施操作的地方進行。8受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同,選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息,是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容,是否還有更好的方法。10培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與
60、管理是對培訓(xùn)活動順利開展的后勤保證,直接影響參訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動安排的滿意度?!灸芰σ蟆恳?、培訓(xùn)效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓(xùn)管理體系的有效性,衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績,找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以,為了確保評估工作的順利開展和客觀公正,還必須規(guī)范評估的流程,科學(xué)地計算其經(jīng)濟收益,做好評估后的反饋工作??茖W(xué)的評估程序是正確評估的基本保證,培訓(xùn)管理體系的測評由四個步驟組成。1第一步:評估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評估是否開展;進行培訓(xùn)評估的可行性分析;確定培訓(xùn)評估的項目;確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)。2第二步:評估方案制訂。培訓(xùn)評估方案一般包括培訓(xùn)測評的價值分析,培訓(xùn)評估的項目及目的,培訓(xùn)
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