人力資源管理緒論段本

1、人力資源管理緒論段本主題目錄A、人力資源的概念與特點(diǎn)B、人力資源管理的概念與特點(diǎn)C、人力資源管理思想的演變D、中國人力資源管理分析E、人力資源管理的目標(biāo)、原那么與職能A1-人力資源的概念概念比較： 人力資源：使用價(jià)值角度 人力資本：開發(fā)投資角度 人力資產(chǎn)：資產(chǎn)管理角度 產(chǎn)權(quán)屬性 預(yù)期收益 價(jià)值評估難題：產(chǎn)權(quán)如何確定？ 預(yù)期收益風(fēng)險(xiǎn)？ 價(jià)值如何評估？A2-人力資源的定義兩種說法：1人力資源是具有勞動(dòng)能力的人2人力資源是人體內(nèi)蘊(yùn)藏的勞動(dòng)能力人力資源是組織活動(dòng)中所必需的人的體力和腦力的總稱，是組織各類資源人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等中最根本、最核心、最重要的資源。A3-人口分析人口勞動(dòng)年齡人口非勞動(dòng)年齡

2、人口經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口從業(yè)人口失業(yè)人口非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口A4-人力資源的五大特征實(shí)踐性。人力資源必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合，必須通過具體勞動(dòng)才能表達(dá)出來。主觀能動(dòng)性。表現(xiàn)為對組織與環(huán)境的創(chuàng)造性適應(yīng)，與組織目標(biāo)相聯(lián)系具有二重性。價(jià)值創(chuàng)造性。惟有活勞動(dòng)的投入和轉(zhuǎn)移才能創(chuàng)造商品的價(jià)值，高素質(zhì)的人力資源能夠形成高附加值。 案例：電機(jī)故障診斷的索價(jià)A4-人力資源的特征潛能開展的無限可能性。潛能首先是尚待發(fā)現(xiàn)和使用的現(xiàn)有能力，更重要的是具有一定開展方向、潛在優(yōu)勢和開展后勁，有待開發(fā)的潛在能力。潛能的開展，一方面取決于本人的知識、能力和素質(zhì)的自我積累和強(qiáng)化，另一方面依靠適當(dāng)?shù)沫h(huán)境鼓勵(lì)和培養(yǎng)。壽命周期的有限性生理壽命，知識技

3、術(shù)壽命亦即市場壽命。能力奉獻(xiàn)水平職業(yè)壽命職業(yè)生命曲線的思考討論如何縮短適應(yīng)期，盡快進(jìn)入成長期？如何提高成長水平，保持成長慣性？如何延長成熟時(shí)間，延緩衰退到來？如何跨越高原現(xiàn)象，進(jìn)入第二頂峰？社會(huì)宏觀層面組織管理層面自我管理層面B1-人力資源管理的概念管理是通過開發(fā)和組織各類有限資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的過程?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)代組織根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的需要，依托外部環(huán)境，對所需的人力資源進(jìn)行開發(fā)、培養(yǎng)、使用、管理的綜合性、動(dòng)態(tài)性過程。B2-人力資源管理的特點(diǎn)全員管理巴納德的權(quán)力接受論，木桶理論與短板效應(yīng)潛質(zhì)管理不僅要人盡其才，更要注重人力資源的可持續(xù)開展 分析：日本公司的潛質(zhì)管理思路彈性管理在

4、強(qiáng)化制度建設(shè)、行為標(biāo)準(zhǔn)、量化考核等剛性管理的根底上，針對不同的任務(wù)和對象，表達(dá)柔性化、個(gè)性化管理，倡導(dǎo)和促進(jìn)整體意識、團(tuán)隊(duì)精神和人的全面開展和創(chuàng)造性品質(zhì)的培養(yǎng)案例：惠普公司 GE公司B2-人力資源管理的特點(diǎn)自主管理上野一郎的管理水平三層次說：槍彈式管理、火箭式管理和神風(fēng)式管理案例：豐田神話 東風(fēng)王濤 大慶“四個(gè)一樣思考： 自主管理的意義與動(dòng)力機(jī)制人本管理人是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的根底和前提，人力資源開發(fā)是組織的重要目標(biāo)，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心觀點(diǎn)是組織必須把信任人、理解人、關(guān)心人和開展人放在一切工作的首位。C1-人力資源管理思想的演變代表人物理論觀點(diǎn) 假設(shè)人著眼重點(diǎn)管理手段 泰

5、 羅科學(xué)管理 經(jīng)濟(jì)人 人機(jī)關(guān)系獎(jiǎng)懲杠桿 梅 奧人群關(guān)系 社會(huì)人人際關(guān)系感情投資 馬斯洛需要層次自我實(shí)現(xiàn)人人境關(guān)系優(yōu)化環(huán)境洛希/莫爾斯權(quán)變理論 復(fù)雜人權(quán)變因素因人而宜威廉大內(nèi) Z理論 文化人人文關(guān)系企業(yè)文化 麥肯齊7S理論跨文化人全球化軟硬管理C2-從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理演變的時(shí)代背景環(huán)境因素： 科技進(jìn)步 經(jīng)濟(jì)開展 社會(huì)轉(zhuǎn)型 政治民主化 全球化趨勢個(gè)人因素： 員工的文化素質(zhì) 職業(yè)技能勞動(dòng)方式 價(jià)值觀念與生活方式的變化人力資源管理與企業(yè)價(jià)值鏈毛利主要的活動(dòng)進(jìn)貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)支持活動(dòng)采購技術(shù)開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施售后服務(wù)邁克、波特教授的企業(yè)價(jià)

6、值鏈人力資源成為企業(yè)考慮首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)開展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代人力資源管理的開展階段一第一階段：事務(wù)處理中心辦手續(xù)的部門。被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的開展階段二第二階段：績效管理中心重視績效管理。管理與效勞并重。需要時(shí)才覺得重要的人事部。人力資源管理的開展階段三第三階段：企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴文化管理的推動(dòng)者。員工的支持者。有一定決策作用的人力資源部。HRM的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專家HRM：卓越績效中心HRM：

7、事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報(bào)酬績效評價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化人力為本錢員工是手段被動(dòng)反響執(zhí)行層 以事為核心事務(wù)性人力為資源員工是目的主動(dòng)開發(fā)決策層 人為中心，人事相宜策略性PM與HRM的差異D1-中國人力資源管理分析根本優(yōu)勢豐富悠久的歷史文化傳統(tǒng)建國以來的傳統(tǒng)管理模式中的優(yōu)點(diǎn) 1公有制確立的主人翁地位 2黨組織的核心保障作用 3職工民主管理的制度和經(jīng)驗(yàn)改革開放以來的新變化1企業(yè)的人事管理職責(zé)權(quán)限根本落實(shí)，有法律政策保障2企業(yè)實(shí)行各種形式的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制3實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，打破身份等級制和就業(yè)終身制4產(chǎn)權(quán)制度改革和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，激發(fā)職工的積極性和主人翁精神5勞動(dòng)力市場的發(fā)

8、育和社會(huì)保障制度的建立，提供了重要的外部環(huán)境D2-中國人力資源可持續(xù)開展的問題人口多，人力資源數(shù)量巨大但素質(zhì)不高人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)與斷層現(xiàn)象并存人力資源缺乏和浪費(fèi)現(xiàn)象并存人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重顯性流失與隱性流失分析人力資源質(zhì)量下降與職位要求提高的相對矛盾人力資源管理流程脫節(jié)，整體綜合效益差，以至人力本錢增加 D3-觀念上存在著認(rèn)識誤區(qū)重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想重文憑資歷，輕實(shí)踐能力，缺乏現(xiàn)實(shí)管 理的思想重才能，輕道德，缺乏德才兼?zhèn)涞乃枷胫匚镔|(zhì)刺激，輕精神鼓勵(lì)，缺乏全面激 勵(lì)的思想重選拔錄用，輕培養(yǎng)管理，缺乏動(dòng)態(tài)管 理的思想 D4-體制上的主要問題政企不分 人力資源管理的自主權(quán)落實(shí)不到位人治傾向

9、 任人唯親，以權(quán)謀私，缺乏有效監(jiān)督經(jīng)驗(yàn)管理 科學(xué)化民主化決策水平不高官本位 有效的鼓勵(lì)約束機(jī)制未建成E1-人力資源管理的目標(biāo)確立人本管理戰(zhàn)略，充分挖掘人力資源的開展?jié)撃埽瑢?shí)現(xiàn)人力資源與其他市場資源的最正確配置，使人力資源的開發(fā)利用產(chǎn)生最正確經(jīng)濟(jì)效益；實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工目標(biāo)的整合，促進(jìn)企業(yè)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)利益與員工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。E2-戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核中興通訊報(bào)個(gè)人績效考核薪酬福利干部管理招聘調(diào)配職位設(shè)計(jì)工作分析文化平臺建設(shè)組織績效考核人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)組織文化組織績效組織素質(zhì)組織架構(gòu)戰(zhàn)略層規(guī)劃層作業(yè)層E3-人力資源管理的原那么開放原那么對內(nèi)對外的雙向開放動(dòng)

10、態(tài)原那么規(guī)劃-招聘-績效-薪酬-培訓(xùn)系統(tǒng)原那么戰(zhàn)略-執(zhí)行/直線-職能效益原那么投入產(chǎn)出/社會(huì)效益競爭原那么公開 公平 公正 E4-人力資源管理的根本職能圍繞企業(yè)價(jià)值觀 獲取規(guī)劃 工作分析 招聘 整合調(diào)配 溝通 鼓勵(lì)薪酬 文化 調(diào)控考評 指導(dǎo) 開發(fā)培訓(xùn) 職業(yè)開展一筆30萬生意的超級銷售員的故事.htm過小木橋.htm人力資源管理 角色的轉(zhuǎn)變70s行政辦事員(文件速遞員？)80s監(jiān)察員(警察?)90s參謀 (協(xié)調(diào)員？)2000s制定戰(zhàn)略人員(業(yè)務(wù)伙伴)為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；高級管理團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動(dòng)變革；在變革根底上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通

11、新的方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴事務(wù)處理專家員工支持者人力資源管理者的角色定位人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合事務(wù)處理專家運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工支持者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁

12、員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力資源管理職能的變化10203040403020101020304040302010變革推動(dòng)者員工支持者事務(wù)處理專家戰(zhàn)略伙伴 現(xiàn)有的職能 理想的職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求

13、，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對下屬的進(jìn)步給予評價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定

14、公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理

15、之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向

16、“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化職位分析與評價(jià)系統(tǒng)中興通訊的人力資源“大廈職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)績效管理與激勵(lì)信息傳遞溝通研發(fā)與市場 運(yùn)營卓越 產(chǎn)品領(lǐng)先 客戶忠誠 本錢 創(chuàng)新 解決方案 按既定流程辦事 人員的可培訓(xùn)性與可開發(fā)性 遵循方案 為組織作出奉獻(xiàn) 關(guān)注短期效益 防止浪費(fèi) 通過持續(xù)改進(jìn)推動(dòng)組織 高度關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量 高度關(guān)注流程 重視產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性 認(rèn)同組織的價(jià)值觀，為人謙虛 善于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀與自我 反對官僚 關(guān)注長期收益

17、 多才多藝 通過持續(xù)學(xué)習(xí)推動(dòng)組織前進(jìn) 高度關(guān)注產(chǎn)出 對不確定性的高度容忍 敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 識別客戶 開朗、愿意分享 汲取客戶的智慧 適應(yīng)性/靈活性 促成交易 快速學(xué)習(xí) 通過客戶成功推動(dòng)組織前進(jìn) 預(yù)測顧客的需求 團(tuán)隊(duì)工作，尋找自己在團(tuán)隊(duì)中 的角色定位 相對重復(fù)的、可預(yù)測的行為 主要是個(gè)人行動(dòng) 以解決問題為樂趣 敢于挑戰(zhàn)他人 跨部門協(xié)作 善于創(chuàng)新 分享思想與方法 跨邊界思考/工作 開發(fā)多種技能 有效的網(wǎng)絡(luò)化的工作核 心 員 工 思 維 方 式戰(zhàn)略選擇典型行為 企業(yè)戰(zhàn)略選擇與組織人力資源策略示意圖績效管理與薪酬策略經(jīng)營目標(biāo) 經(jīng)營策略個(gè)人需求與輕重緩急企業(yè)對員工之要求 人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀

18、人力資源管理技術(shù) 人力資源管理制度 人力資源管理機(jī)制 人力資源管理流程 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)示意圖 知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。哈默爾與普拉哈拉德人力資源管理招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評價(jià)等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002職業(yè)化行為能力評價(jià)體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計(jì)劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價(jià)體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑。考核體系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)