薪酬體系設(shè)計(jì)原理和方法PPT課件

1、1良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作等的工作等薪酬體系薪酬體系經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎(jiǎng)金和各種長(zhǎng)短期激勵(lì)等直接：工資、獎(jiǎng)金和各種長(zhǎng)短期激勵(lì)等 間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假 及各種補(bǔ)貼等及各種補(bǔ)貼等第一節(jié)第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、薪酬的概念和內(nèi)容一、薪酬的概念和內(nèi)容第1頁(yè)/共34頁(yè)2 二、薪酬形式二、薪酬形式 1 1基本工資基本工資 2 2績(jī)效工資績(jī)效工資 3 3獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資 4 4、福利計(jì)劃、福利計(jì)劃 5 5、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金

2、 6 6、技能工資、技能工資 7 7、利潤(rùn)分享、利潤(rùn)分享 8 8、所有權(quán)計(jì)劃、所有權(quán)計(jì)劃 第2頁(yè)/共34頁(yè)3 三、薪酬的成本三、薪酬的成本 1 1、可見成本、可見成本 2 2、隱含成本、隱含成本 3 3、影響勞動(dòng)力成本的因素、影響勞動(dòng)力成本的因素第3頁(yè)/共34頁(yè)4 四、薪酬體系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力四、薪酬體系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 1 1、薪酬體系的目標(biāo)、薪酬體系的目標(biāo) 1 1、支持戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具 適應(yīng)環(huán)境適應(yīng)環(huán)境 體化為不同的薪酬方案。體化為不同的薪酬方案。 2 2、效率目標(biāo)、效率目標(biāo) 薪酬體系在吸引和留住高

3、績(jī)效員工、降低成本、提高顧客薪酬體系在吸引和留住高績(jī)效員工、降低成本、提高顧客 和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價(jià)值的能力。和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價(jià)值的能力。 3 3、公平目標(biāo)、公平目標(biāo) 薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對(duì)該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對(duì)該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。 4 4、合法目標(biāo)、合法目標(biāo) 符合國(guó)家有關(guān)政策。符合國(guó)家有關(guān)政策。 第4頁(yè)/共34頁(yè)5 2 2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬體系如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 （1 1）通過有效的改進(jìn)和提高成本效率和競(jìng)爭(zhēng)力）通過有效的改進(jìn)和提高成本效率和競(jìng)爭(zhēng)力 （2 2）通過增強(qiáng)招聘能力和留住高績(jī)效員工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力）通

4、過增強(qiáng)招聘能力和留住高績(jī)效員工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 （3 3）通過影響員工的態(tài)度和行為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力）通過影響員工的態(tài)度和行為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 （4 4）通過多種薪酬形式組合增加差異性）通過多種薪酬形式組合增加差異性 第5頁(yè)/共34頁(yè)6 五、管理實(shí)踐五、管理實(shí)踐企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力 1 1診斷法診斷法 2 2、滿意度調(diào)查、滿意度調(diào)查 3 3、招聘結(jié)果調(diào)查、招聘結(jié)果調(diào)查 4 4、骨干員工流失率調(diào)查、骨干員工流失率調(diào)查第6頁(yè)/共34頁(yè)7第二節(jié)第二節(jié) 薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立 一、薪酬策略一、薪酬策略 定義：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)

5、必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)定義：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。 薪酬設(shè)計(jì)的策略原則：薪酬設(shè)計(jì)的策略原則： 1 1、內(nèi)部公平、內(nèi)部公平 2 2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 3 3、員工貢獻(xiàn)、員工貢獻(xiàn) 4 4、薪酬管理、薪酬管理 第7頁(yè)/共34頁(yè)8 二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu) （一）定義（一）定義 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位不同職位或或不同技能不同技能薪酬水平的排薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：列形式。它包括以下內(nèi)容： （1 1）決定薪酬總額；）決

6、定薪酬總額； （2 2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少；）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少； （3 3）不同等級(jí)水平之間級(jí)差的大??；）不同等級(jí)水平之間級(jí)差的大??； （4 4）決定等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。）決定等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。 問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？第8頁(yè)/共34頁(yè)9 （二）支付形式（二）支付形式 1 1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資） 2 2、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資） 3 3、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合）、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合） 4 4、年薪、年薪第9頁(yè)/共3

7、4頁(yè)10 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對(duì)針對(duì) 定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu) 工作工作而不是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行而不是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行 都是都是針對(duì)人針對(duì)人，分為以技能和能力，分為以技能和能力 的工資決策的工資決策 為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式 內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過 內(nèi)容：主要是通過對(duì)任職者內(nèi)容：主要是通過對(duì)任職者 職位評(píng)價(jià)，綜合考慮薪酬策略，職位評(píng)價(jià)，綜合考慮薪酬策略， 技能和能力的評(píng)價(jià)和鑒定

8、來確定技能和能力的評(píng)價(jià)和鑒定來確定 就可以得到不同職位薪酬水平、就可以得到不同職位薪酬水平、 其薪酬水平以及等級(jí)、級(jí)差及確其薪酬水平以及等級(jí)、級(jí)差及確 等級(jí)、級(jí)差及確定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)、級(jí)差及確定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn) 定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式第10頁(yè)/共34頁(yè)11 （二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素 外部因素外部因素 社會(huì)習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平均主義。社會(huì)習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平均主義。 政府管制：政府對(duì)最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性的社會(huì)保障等。政府管制：政府對(duì)最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性的社會(huì)保障等。 競(jìng)爭(zhēng)壓力：勞動(dòng)力市

9、場(chǎng)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等。競(jìng)爭(zhēng)壓力：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等。 股東壓力：投資回報(bào)、利潤(rùn)增長(zhǎng)股東壓力：投資回報(bào)、利潤(rùn)增長(zhǎng) 內(nèi)部因素內(nèi)部因素 組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配。組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配。 組織性質(zhì)：勞動(dòng)密集型組織性質(zhì)：勞動(dòng)密集型/ /技術(shù)密集型。技術(shù)密集型。 人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。 企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬水平差異企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬水平差異/ /大鍋飯。大鍋飯。 接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過程和結(jié)果接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，

10、包括程序、過程和結(jié)果 公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。第11頁(yè)/共34頁(yè)12 （三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異 1 1、薪酬水平等級(jí)、薪酬水平等級(jí) 指工資的級(jí)別數(shù)量。指工資的級(jí)別數(shù)量。 要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級(jí)表述。要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級(jí)表述。 2 2、級(jí)差、級(jí)差 不同等級(jí)之間的薪酬數(shù)量差異。不同等級(jí)之間的薪酬數(shù)量差異。 要點(diǎn)：級(jí)差的均衡。要點(diǎn)：級(jí)差的均衡。 3 3、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差的兩個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差的兩個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。第12頁(yè)/共34頁(yè)13 三、

11、管理實(shí)踐三、管理實(shí)踐薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計(jì)技巧薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計(jì)技巧 （一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 （二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的技巧（二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的技巧第13頁(yè)/共34頁(yè)14第三節(jié)第三節(jié) 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 問題問題 要素等級(jí)要素等級(jí) 評(píng)分評(píng)分 工作分析工作分析 確定報(bào)酬要素確定報(bào)酬要素 選擇評(píng)價(jià)方法選擇評(píng)價(jià)方法 建立職位工資結(jié)構(gòu)建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 確定權(quán)重確定權(quán)重 對(duì)策對(duì)策 建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程第14頁(yè)/共34頁(yè)15 一、工作（職位）評(píng)價(jià)的概念及標(biāo)準(zhǔn)一、工作

12、（職位）評(píng)價(jià)的概念及標(biāo)準(zhǔn) 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評(píng)價(jià)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評(píng)價(jià) 工作（職位）評(píng)價(jià)的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地工作（職位）評(píng)價(jià)的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評(píng)價(jià)各評(píng)價(jià)各職位相對(duì)價(jià)值職位相對(duì)價(jià)值的過程。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括工作的的過程。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括工作的難易程度難易程度、工作所需的工作所需的知識(shí)知識(shí)、能力和技能能力和技能、任職的資格任職的資格等方面的內(nèi)容。等方面的內(nèi)容。 職位評(píng)價(jià)的作用：確定每項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的職位評(píng)價(jià)的作用：確定每項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性和相對(duì)重要性和相對(duì)價(jià)值價(jià)值，為確定它們的價(jià)格提供依據(jù)為確定它們的價(jià)

13、格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提高競(jìng)爭(zhēng)性，職位評(píng)價(jià)又會(huì)在一定程度上參照市場(chǎng)標(biāo)部一致性）。為提高競(jìng)爭(zhēng)性，職位評(píng)價(jià)又會(huì)在一定程度上參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。第15頁(yè)/共34頁(yè)16 職位評(píng)價(jià)要注意的問題：職位評(píng)價(jià)要注意的問題： 1 1、避免評(píng)價(jià)結(jié)果差距過大、避免評(píng)價(jià)結(jié)果差距過大 2 2、避免評(píng)價(jià)結(jié)果差距過小、避免評(píng)價(jià)結(jié)果差距過小 3 3、薪酬的內(nèi)部均衡、薪酬的內(nèi)部均衡 第16頁(yè)/共34頁(yè)17 二、報(bào)酬要素二、報(bào)酬要素 （一）（一）定義定義 指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的重要的工作特征。報(bào)指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的重

14、要的工作特征。報(bào)酬要素是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。主要包括：酬要素是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。主要包括： （1 1）工作條件）工作條件 （2 2）努力程度）努力程度 （3 3）所需技能）所需技能 （4 4）工作責(zé)任）工作責(zé)任第17頁(yè)/共34頁(yè)18 （二）報(bào)酬要素的確定（二）報(bào)酬要素的確定 1 1、報(bào)酬要素的數(shù)量、報(bào)酬要素的數(shù)量 2 2、確定要素等級(jí)、確定要素等級(jí) 3 3、定義報(bào)酬要素。、定義報(bào)酬要素。 4 4、采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法給要素評(píng)分。、采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法給要素評(píng)分。 5 5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。、確定各種要素的權(quán)重分配方案。第18頁(yè)/共34頁(yè)19信息的準(zhǔn)確性：工作評(píng)價(jià)的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上

15、。信息的準(zhǔn)確性：工作評(píng)價(jià)的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三）報(bào)酬要素和工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)（三）報(bào)酬要素和工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的一致性：指同一個(gè)人在不同的時(shí)間或場(chǎng)合對(duì)同一工作所做時(shí)間的一致性：指同一個(gè)人在不同的時(shí)間或場(chǎng)合對(duì)同一工作所做 出的評(píng)價(jià)一致或相似。出的評(píng)價(jià)一致或相似。評(píng)價(jià)者的一致性：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人對(duì)同一工作的評(píng)價(jià)一致評(píng)價(jià)者的一致性：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人對(duì)同一工作的評(píng)價(jià)一致 或者相似?；蛘呦嗨?。公正性：在評(píng)價(jià)過程中要避免個(gè)人或主觀的偏見，力求公正。公正性：在評(píng)價(jià)過程中要避免個(gè)人或主觀的偏見，力求公正。動(dòng)態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對(duì)過時(shí)動(dòng)態(tài)性：又稱為可改正性。主要是

16、指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對(duì)過時(shí) 的工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有的工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有 權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和反映意見的渠道。權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和反映意見的渠道。第19頁(yè)/共34頁(yè)20 三、工作評(píng)價(jià)的方法三、工作評(píng)價(jià)的方法 （一）排序（評(píng)分）法（一）排序（評(píng)分）法 定義：以各項(xiàng)工作對(duì)組織貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗定義：以各項(xiàng)工作對(duì)組織貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的順序。位的順序。 使用方法：所有的評(píng)價(jià)者對(duì)于哪項(xiàng)職位最有價(jià)值、哪項(xiàng)職位最沒有使用方法：所有的評(píng)價(jià)者對(duì)于哪項(xiàng)職位最有價(jià)值、哪項(xiàng)職位最沒有價(jià)值達(dá)成一致意見，然后再確定下一個(gè)最有價(jià)

17、值和最沒有價(jià)值的職位。價(jià)值達(dá)成一致意見，然后再確定下一個(gè)最有價(jià)值和最沒有價(jià)值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。以此類推，直到將所有的職位都排列完。 特點(diǎn)：沒有報(bào)酬要素及對(duì)其評(píng)分和權(quán)重的要求，簡(jiǎn)單特點(diǎn)：沒有報(bào)酬要素及對(duì)其評(píng)分和權(quán)重的要求，簡(jiǎn)單/ /易理解易理解/ /執(zhí)行執(zhí)行/ /成本最低。但也很有可能因評(píng)價(jià)者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。成本最低。但也很有可能因評(píng)價(jià)者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。 適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。第20頁(yè)/共34頁(yè)21 （二）歸類（分類、套級(jí)）法（二）歸類（分類、套級(jí)）法 定義：定義：不分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位

18、的具體情況，而是將所有具有相同特征不分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位的職位（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗(yàn)、技能等職責(zé)要素）（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗(yàn)、技能等職責(zé)要素）按不同的等級(jí)歸類按不同的等級(jí)歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級(jí)。型等。每一類再劃分為若干等級(jí)。 要點(diǎn)：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)說明書和基本職位比較，而且工要點(diǎn)：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。作說明書之間也要互相比較。每個(gè)等級(jí)的說明都很細(xì)每

19、個(gè)等級(jí)的說明都很細(xì)，有非常充足的工作，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。細(xì)節(jié)描述。 目的：保證每個(gè)等級(jí)內(nèi)部各項(xiàng)職位比較相似。如果把歸屬每個(gè)等級(jí)的目的：保證每個(gè)等級(jí)內(nèi)部各項(xiàng)職位比較相似。如果把歸屬每個(gè)等級(jí)的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級(jí)就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級(jí)就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級(jí)，列的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有許多職位，每個(gè)等級(jí)內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的每個(gè)等級(jí)都有許多職位，每個(gè)等級(jí)內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報(bào)酬也應(yīng)該是相等的，不同等級(jí)內(nèi)的職位是有差異或相似的工作，支付的報(bào)酬也應(yīng)該是相等的，不同等級(jí)內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一

20、樣的的，工資水平也是不一樣的。第21頁(yè)/共34頁(yè)22 （三）薪點(diǎn)法（三）薪點(diǎn)法 基本特點(diǎn)：有明確的報(bào)酬要素；要素的等級(jí)可以量化；權(quán)數(shù)可以反基本特點(diǎn)：有明確的報(bào)酬要素；要素的等級(jí)可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個(gè)要素相對(duì)的重要性。映各個(gè)要素相對(duì)的重要性。 基本步驟：基本步驟： 1 1、設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)表；、設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)表； 2 2、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報(bào)酬要素；、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報(bào)酬要素； 3 3、確定每一要素的等級(jí)和數(shù)目，每一等級(jí)表示不同的水平；、確定每一要素的等級(jí)和數(shù)目，每一等級(jí)表示不同的水平； 4 4、定義每個(gè)等級(jí)，等級(jí)之間的界限必須是清楚的和明確的，而且、定義每個(gè)等級(jí)，等

21、級(jí)之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個(gè)等級(jí)之間應(yīng)該是等距離的；各個(gè)等級(jí)之間應(yīng)該是等距離的； 5 5、給要素評(píng)分；、給要素評(píng)分； 6 6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場(chǎng)的傾向；、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場(chǎng)的傾向； 7 7、對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；、對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)； 8 8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項(xiàng)工作的總分；、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項(xiàng)工作的總分； 9 9、將得分與工資表結(jié)合。、將得分與工資表結(jié)合。第22頁(yè)/共34頁(yè)23 四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級(jí)四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級(jí) 工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與公司戰(zhàn)略工資結(jié)

22、構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與公司戰(zhàn)略 原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或類別或等級(jí)等級(jí)，每一等級(jí)上的每一種工作都處在相同的工資浮動(dòng)范圍，每一等級(jí)上的每一種工作都處在相同的工資浮動(dòng)范圍之內(nèi)。只需將職位或個(gè)人的得分按等級(jí)分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)之內(nèi)。只需將職位或個(gè)人的得分按等級(jí)分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級(jí)中。值的工作被分配到同一等級(jí)中。 等級(jí)越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因?yàn)樘幱诟叩燃?jí)的人責(zé)等級(jí)越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因?yàn)樘幱诟叩燃?jí)的人責(zé)任可能較大，而且績(jī)效的差異對(duì)高等級(jí)的工資水平的影響也大一

23、些。任可能較大，而且績(jī)效的差異對(duì)高等級(jí)的工資水平的影響也大一些。 優(yōu)點(diǎn)：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。第23頁(yè)/共34頁(yè)24第四節(jié)第四節(jié) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 將薪酬與員工個(gè)人的知識(shí)、技能聯(lián)系起來，并以此為將薪酬與員工個(gè)人的知識(shí)、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

24、，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。第24頁(yè)/共34頁(yè)25 一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) （一）基本概念及觀點(diǎn)（一）基本概念及觀點(diǎn) 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。 特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事

25、的工作是從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。 理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。平相匹配。第25頁(yè)/共34頁(yè)26 （二）目的（二）目的 適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢(shì)。適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢(shì)。 技能深化：指一個(gè)人知識(shí)和技能的深度，使其能夠在工作技能深化：指一個(gè)人知識(shí)和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。或技術(shù)的某一方面成為專家。 技能寬化：指員

26、工能夠掌握不同工種技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/ /專業(yè)的技術(shù)，使其成專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。為多面手。第26頁(yè)/共34頁(yè)27 （三）技能工資方案的制定（三）技能工資方案的制定 （1 1）明確要完成的任務(wù)；）明確要完成的任務(wù)； （2 2）確定完成該項(xiàng)任務(wù)需要具備什么技能；）確定完成該項(xiàng)任務(wù)需要具備什么技能； （3 3）通過測(cè)試和評(píng)價(jià)確定某人是否掌握了該項(xiàng)技能；）通過測(cè)試和評(píng)價(jià)確定某人是否掌握了該項(xiàng)技能； （4 4）根據(jù)這些技能對(duì)公司業(yè)務(wù)的價(jià)值為其定價(jià)；）根據(jù)這些技能對(duì)公司業(yè)務(wù)的價(jià)值為其定價(jià)； （5 5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。 第2

27、7頁(yè)/共34頁(yè)28 （四）評(píng)價(jià)（四）評(píng)價(jià) 1 1、優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn) 增加組織和工人的靈活性，及時(shí)彌補(bǔ)人員流動(dòng)和缺勤造成的工作缺陷；增加組織和工人的靈活性，及時(shí)彌補(bǔ)人員流動(dòng)和缺勤造成的工作缺陷； 精簡(jiǎn)層級(jí)結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動(dòng)成本。精簡(jiǎn)層級(jí)結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動(dòng)成本。 有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力；有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力； 2 2、不足、不足 勞動(dòng)成本增加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技能定價(jià)；勞動(dòng)成本增加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技能定價(jià)； 可能會(huì)出現(xiàn)可能會(huì)出現(xiàn)“技能封頂技能封頂”和和“工資封頂工資封頂”，人的積極性失去動(dòng)力；，人的積極性失去動(dòng)力； 技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系

28、的建立既化時(shí)間又費(fèi)精力；技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時(shí)間又費(fèi)精力； 技能的維持、更新和老化；技能的維持、更新和老化； 第28頁(yè)/共34頁(yè)29 （五）使用范圍（五）使用范圍 不適用于所有的組織，在采用這種制度時(shí)，必須考慮以不適用于所有的組織，在采用這種制度時(shí)，必須考慮以下因素：下因素： （1 1）考慮公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：）考慮公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略： （2 2）考慮激勵(lì)的對(duì)象：）考慮激勵(lì)的對(duì)象： （3 3）技術(shù)更新的速度：）技術(shù)更新的速度： 第29頁(yè)/共34頁(yè)30 二以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)二以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) （一）定義及觀點(diǎn)（一）定義及觀點(diǎn) 定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關(guān)鍵領(lǐng)定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常就是指核