組織行為學(xué)課件第一篇組織行為學(xué)的研究對象與方法 大學(xué)國際商學(xué)院

1、組織行為學(xué)課件第一篇組織行為學(xué)的研究對象與方法 大學(xué)國際商學(xué)院第一章 組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)第一節(jié) 組織行為學(xué)的概念一、概念 組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用了心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高管理者對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。要注意把握幾個要點(diǎn)：1、研究對象：是人的心理和行為的規(guī)律性 2、研究范圍：是一定組織中人的心理與行為的規(guī)律性 3、研究方法：是系統(tǒng)地研究一個組織中的個體、群體和整個組織的心理與行為規(guī)律 4、理論依據(jù)和科學(xué)方法：是心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、政

2、治學(xué)等與人的行為有關(guān)的學(xué)科的知識和研究成果 5、研究目的：是提高對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力二、性質(zhì)與特點(diǎn)（一）邊緣性、綜合性 1、多學(xué)科交叉性 2、多層次交切性（二）兩重性：自然屬性和社會屬性 一是來自于多學(xué)科性 二是來自于研究對象 三是來自于管理的兩重性（三）實用性第二節(jié) 組織行為學(xué)的理論框架一、行為規(guī)律的理論模式（一）列溫的“群體動力場理論”模式B=f(P,E)式中：表示個體行為（Behavior）f：表示函數(shù)（function）：表示個體的各種特征（personality）：表示環(huán)境（environment）（二）麥克里格的“影響工作績效的因果關(guān)系的理論”模式（Ia,b,c,d,

3、m,n,o,p）式中：P：表示個人工作績效（performance） ； f：表示函數(shù)（function） Ia,b,c,d表示個體主觀特征，包括知識、技能、動機(jī)和態(tài)度等（individual）； m,n,o,p表示環(huán)境特征。包括工作性質(zhì)、根據(jù)績效高低給予的獎酬、所在群體和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以及社會環(huán)境等(environment)。(三)莫立斯的影響個人行為的“四因素論”人的行為物質(zhì)環(huán)境體質(zhì)因素社群環(huán)境符號因素（四）愛索斯和科費(fèi)的“行為背景因素”論個人背景主要有：所受教育、家庭和社會背景、情感、道德、職業(yè)、習(xí)慣、技能、態(tài)度等。組織外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)、社會、文化、政治、法律、地理、產(chǎn)權(quán)所有者、競爭者、顧客

4、、供應(yīng)商等。組織內(nèi)部環(huán)境包括：領(lǐng)導(dǎo)者、組織目標(biāo)、技術(shù)、規(guī)模、規(guī)章制度、組織歷史等。（五）影響個體行為的因素分析體系表影響個體行為的因素：、個人主觀內(nèi)在因素：生理因素：遺傳因素、體質(zhì)狀況、生理需要、生物節(jié)奏規(guī)律心理因素：感覺、知覺、思維、認(rèn)識；價值觀、理想、信念、態(tài)度；個性文化因素：文化教育、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)道德觀念、禮儀等、客觀外在環(huán)境因素：組織的內(nèi)部環(huán)境因素：群體、領(lǐng)導(dǎo)、整個組織組織的外部環(huán)境因素：條件因素、人群團(tuán)體因素二、理論框架效率和效益人員滿意人際關(guān)系人員流向出勤率社會環(huán)境經(jīng)濟(jì)文化政治人力產(chǎn)出組織變革與發(fā)展組織文化事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)工作壓力組織設(shè)計工作設(shè)計激勵領(lǐng)導(dǎo)決策領(lǐng)導(dǎo)群體行為與績效人

5、際關(guān)系群體沖突信息溝通知覺與行為價值觀、態(tài)度與行為個性差異與工作安排人力的投入第四層第三層第二層第一層第三節(jié)研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用一、有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性二、有助于知人善任，合理地使用人才三、有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力四、有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系五、有助于組織變革和組織發(fā)展第二章 發(fā)展與理論源泉第一節(jié) 發(fā)展概況和理論源泉一、發(fā)展概況 二、理論源泉（一）心理學(xué)：研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律。心理學(xué)分個體心理學(xué)和社會心理學(xué)。（二）社會學(xué)：研究社會現(xiàn)象各方

6、面的關(guān)系及其發(fā)展變化的 規(guī)律性。（三）人類學(xué)：研究人類的科學(xué)。分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)和考古學(xué)。（四）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等。第二節(jié) 心理學(xué)應(yīng)用的新成果心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)管理學(xué)組織行為學(xué)管理心理學(xué)消費(fèi)心理學(xué)供應(yīng)者與消費(fèi)者關(guān)系工程心理學(xué)人與機(jī)器的關(guān)系組織心理學(xué)人與人的關(guān)系人事心理學(xué)人與事的關(guān)系自然科學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)生物學(xué)生理學(xué)工程學(xué)人類學(xué)行為科學(xué)心理學(xué)社會學(xué)倫理學(xué)社會科學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)政治學(xué)一、普通心理學(xué)（理論心理學(xué)）二、工業(yè)心理學(xué)（一）人事心理學(xué)（二）工程心理學(xué)（三）組織心理學(xué)（四）消費(fèi)心理學(xué)第三節(jié) 管理學(xué)的新發(fā)展一、由組織管理學(xué)到組織行為學(xué)二、由人事管理學(xué)到組織行為學(xué)第四節(jié) 管理心理

7、學(xué)的新發(fā)一、既有聯(lián)系又有區(qū)別二、由管理心理學(xué)到組織行為學(xué) 分析層次 理論性 基 本 性 質(zhì) 應(yīng)用性 微觀 宏觀組織行為組織理論人力資源管理組織發(fā)展 第五節(jié) 行為科學(xué)的新發(fā)展一、行為科學(xué)的提出二、行為科學(xué)的定義三、由行為科學(xué)到組織行為學(xué) 第三章 組織行為學(xué)研究方法第一節(jié) 研究方法應(yīng)遵循的原則一、研究方法的必要性和重要性（一）研究方法是揭示研究對象的手段（二）了解和掌握研究方法，有助于管理者進(jìn)行正確的判斷和決策二、組織行為學(xué)研究的科學(xué)規(guī)則（一）芝加哥會議的決定研究步驟：1、明確問題2、探索和研究有關(guān)理論和模式3、形成假設(shè)4、選擇適當(dāng)?shù)难芯糠椒?、通過觀察測試試驗，進(jìn)行論證（二）研究工作的心理掌握和

8、工作道德問題主要表現(xiàn)：1、違反被試者的“知情和同意原則”2、侵犯私人保密權(quán)利3、有的試驗者用物質(zhì)獎勵和行政命令誘使人員參加實驗。三、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的一般原則（一）研究程序的公開性（二）收集數(shù)據(jù)資料的客觀性（三）觀察和實驗條件的可控性（四）分析方法的系統(tǒng)性（五）所得結(jié)論的再現(xiàn)性第二節(jié) 研究的分類一、根據(jù)研究的性質(zhì)分類1、理論研究2、應(yīng)用研究3、行動研究二、根據(jù)研究的深度分類1、描述性研究2、預(yù)測性研究3、分析性研究三、根據(jù)變量的可控程度分類1、文獻(xiàn)研究2、現(xiàn)場研究3、實驗室研究第三節(jié) 研究的基本過程組織行為學(xué)的研究大體可分為以下的系統(tǒng)過程：思考的領(lǐng)域觀察的領(lǐng)域結(jié)論數(shù)據(jù)和資料論據(jù)預(yù)測第一步是

9、歸納綜合第二步是檢驗西拉杰和華萊士把研究過程歸納為：明確研究課題（1）研究理論和模式形成假設(shè)提出可供研究方案和研究方法實地觀察和實驗說明研究結(jié)果第四節(jié) 研究的主要方法一、案例研究法二、觀察法三、心理測驗法四、調(diào)查法五、實驗法第二篇 個體心理與行為第四章 知覺的作用與行為表現(xiàn)第一節(jié) 知覺的概述一、知覺的概念1、感覺：是客觀事物在人的意識中最簡單的最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級反映形式的基礎(chǔ)。一、知覺的概念2、知覺：是把感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對客觀事物個別部分和屬性的綜合整體反映。還可定義為：個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。知覺就

10、是對外部刺激進(jìn)行收集、組織、歸類和解析的過程。二、知覺的過程1970年代以來，心理學(xué)家著重以信息加工理論來說明知覺問題，認(rèn)為知覺過程是接受信息和評價信息的過程。它包括以下兩個階段： 1、接收輸入（能量或信息） 2、把輸入轉(zhuǎn)化為修正行為的信息。人的知覺過程一般可具體分為觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)等階段。環(huán)境刺激感覺視、聽、味、嗅、觸隱蔽的態(tài)度知覺錯誤的原因內(nèi)部因素興趣、需要、動機(jī)個性、經(jīng)驗知覺歸類連續(xù)性、封閉性接近性、相似形知覺的判斷公開的行為對人或物的假設(shè)（總看法）圖形與背景外部因素大小、強(qiáng)度、對比運(yùn)動、重復(fù)、新奇選擇觀察組織解釋反應(yīng)三、影響知覺的選擇因素（一）知覺者 （二）知覺對象1、興趣

11、 1、形狀的大小2、需要與動機(jī) 2、強(qiáng)度的高低3、經(jīng)驗 3、對比性的強(qiáng)弱4、個性 4、動態(tài)與靜態(tài)5、情緒狀態(tài) 5、重復(fù)的次數(shù)的多少 6、新奇與熟悉（三）情景四、知覺的組織過程（一）知覺對象與背景（二）知覺歸類 知覺歸類就是利用連續(xù)性、封閉性、接近性和相似性的原理將各個刺激組織成為有意義的知覺形式。連續(xù)性封閉性接近性相似性第二節(jié) 社會知覺一、社會知覺的概念社會知覺是對人和社會群體的知覺。社會知覺是主體的一種特殊的社會意識。它影響著主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體的社會行為。二、社會知覺的分類（一）對人知覺：是指通過他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進(jìn)而借以了解其心理活動。（二）人際知覺：是指對人與人之間關(guān)系

12、的知覺。（三）角色知覺：是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。（四）因果關(guān)系知覺：是指在有關(guān)的一系列社會知覺中對其因果關(guān)系的知覺。三、社會知覺的偏差（一）第一印象效應(yīng)：通過對某人的知覺而留下的最初印象。（二）暈輪效應(yīng)：通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。（三）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：對象最先給人留下的印象和最后給人留下的印象最為深刻，對后來對該對象的印象也起著強(qiáng)烈的影響。（四）定型效應(yīng)：人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)印象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。第三節(jié) 自我知覺和自我意識一、自我知覺的概念 自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知

13、覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。二、自我知覺與自我意識 自我意識是指主體對自己的存在、自己與他人和周圍事物的關(guān)系以及自己的行為表現(xiàn)諸方面的意識。 自我知覺與自我意識密切相關(guān)。三、自我知覺與社會知覺 自我知覺是在社會知覺中進(jìn)行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，可見二者是在心理活動中緊密地相互聯(lián)系著。四、自我調(diào)節(jié) 自我調(diào)節(jié)就是自我意識的調(diào)節(jié)，指自我意識按照其內(nèi)部斗爭的結(jié)果對主體行為的控制。 自我意識可分化為：消極的自我意識和積極的自我意識兩個方面。 自我調(diào)節(jié)就是消極的自我意識和積極的自我意識斗爭的結(jié)果。第四節(jié) 管理者的知覺與管理方式一、人際知覺與“人群關(guān)系”管理方式二、自我知覺與“自我實現(xiàn)”管理方式三、對人知

14、覺與“應(yīng)變”管理方式四、角色知覺與責(zé)任制管理方式第五章 價值觀、態(tài)度與行為第一節(jié) 價值觀的概念與分類一、價值觀的概念與作用（一）價值觀的概念與形成 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。 價值觀體系是指人對周圍諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重和排列次序。(二)價值觀的作用二、價值觀的分類格雷夫斯在對企業(yè)組織各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上將價值觀分為七級：第一級：反應(yīng)型第二級：宗法式忠誠型第三級：自我中心型第四級：順從型第五級：權(quán)術(shù)型第六級：社交中心型第七級：存在主義型斯布蘭格的分類第一類是理性價值觀：以知識和真理為中心第二類是審美價值觀：以外形協(xié)調(diào)和勻稱為中心第三

15、類是政治性價值觀：以權(quán)力地位為中心第四類是社會性價值觀：以群體和他人為中心第五類是經(jīng)濟(jì)性價值觀：以有效和實惠為中心第六類是宗教性價值觀：以信仰為中心第二節(jié) 態(tài)度的概念和因素分析一、態(tài)度的概念 態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。 一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成： 其一，認(rèn)知，指主體對態(tài)度對象的認(rèn)知。 其二，情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗。 其三，意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準(zhǔn)備狀態(tài)。二、態(tài)度的特性1、態(tài)度的社會性：指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。2、態(tài)度的針對性：指任何一種態(tài)度都有其相應(yīng)的特定對象。3、態(tài)度的協(xié)調(diào)性：指構(gòu)成態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。4、態(tài)度的穩(wěn)定性：

16、指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變。5、態(tài)度的兩極性：指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度。6、態(tài)度的間接性：指態(tài)度只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準(zhǔn)備狀態(tài)。三、態(tài)度的形成和改變的因素分析態(tài)度的形成和改變是同一發(fā)展過程不同的兩個方面。態(tài)度形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度。三、態(tài)度的形成和改變的因素分析（一）社會因素（二）團(tuán)體因素（三）宣傳因素（四）個性因素 1、個性傾向性因素 2、個性心理特征因素（五）態(tài)度系統(tǒng)特性因素

17、第三節(jié) 態(tài)度改變理論和工作態(tài)度與工作績效一、態(tài)度改變理論（一）平衡理論（二）認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論（三）功能理論（四）溝通改變態(tài)度理論二、工作態(tài)度與工作績效（一）工作態(tài)度的概念 工作態(tài)度是對工作所持有的評價和行為傾向。（二）工作態(tài)度的功能（三）工作態(tài)度與工作績效第六章 個性差異與工作安排第一節(jié) 個性的概念 個性是指一個人整個的、穩(wěn)定的心理特征的總和。 個性包括相互聯(lián)系的兩個部分： 其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。 其二，個性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。第二節(jié) 氣質(zhì)差異與應(yīng)用一、氣質(zhì)及其差異（

18、一）氣質(zhì)的概念 氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程。 其基本特征有三： 其一，神經(jīng)過程的強(qiáng)度，指大腦細(xì)胞的工作忍耐力。 其二，神經(jīng)過程的均衡性，指興奮過程和抑制過程之間 的強(qiáng)度關(guān)系。 其三，神經(jīng)過程的靈活性，指興奮過程與抑制過程之間轉(zhuǎn)化的速度。第二節(jié) 氣質(zhì)差異與應(yīng)用（二）氣質(zhì)差異1、多血質(zhì)（活潑型）2、膽汁質(zhì)（興奮型）3、粘液質(zhì)（安靜型）4、抑郁質(zhì)（抑制型）第二節(jié) 氣質(zhì)差異與應(yīng)用二、氣質(zhì)差異的應(yīng)用（一）應(yīng)用的范圍1、人機(jī)關(guān)系2、人際關(guān)系3、思想教育（二）應(yīng)用的原則1、氣質(zhì)絕對原則2、氣質(zhì)互補(bǔ)原則3、氣質(zhì)發(fā)展原則第三節(jié) 能力差異與應(yīng)用一、能力及其概念（

19、一）能力的概念能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。（二）能力差異1、能力的水平差異2、能力的類型差異3、能力發(fā)展的早晚差異第三節(jié) 能力差異與應(yīng)用二、能力差異的應(yīng)用（一）應(yīng)用的范圍：主要是人機(jī)關(guān)系問題。（二）應(yīng)用的原則1、能力閾限原則2、能力合理安排原則3、能力互補(bǔ)原則第四節(jié) 性格差異與應(yīng)用一、性格及其差異（一）性格的概念性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。（二）性格差異1、按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢劃分性格類型：（1）理智型 （2）情緒型（3）意志型 （4）中間型第四節(jié) 性格差異與應(yīng)用2、按心理活動的某種傾向性劃分性格類型：（1）外傾型 （2）內(nèi)傾型3、按思想行為的獨(dú)立性劃分性格類型：

20、（1）順從型 （2）獨(dú)立型4、斯布蘭格按何種生活方式最有價值劃分性格類型，把性格劃分為理性型、政治型、審美型、社會型、宗教型和經(jīng)濟(jì)型六類性格。第四節(jié) 性格差異與應(yīng)用二、性格差異的應(yīng)用（一）應(yīng)用的范圍1、思想教育2、人員選拔3、行為預(yù)測（二）應(yīng)用的原則1、性格順應(yīng)原則2、性格互補(bǔ)原則組織行為學(xué) 第三編 群體行為 第七章 群體及群體行為 第一節(jié)群體概述 一、群體的含義及形成原因、群體的含義：群體指的是為實現(xiàn)共同目標(biāo)的兩個以上保持持續(xù)性相互依賴、相互作用的個人組成的社會單位。 一、群體的含義及形成原因定義指出了群體的三個特征：（）共同的目標(biāo)。（）相互依賴性。（）成員之間存在著相互作用，相互交往。、群

21、體形成的原因（）從所屬組織的角度看，群體形成的基礎(chǔ)是共同的工作任務(wù)（包括有待解決的臨時問題）。這是組織內(nèi)部各個群體形成的主要原因 （）從群體成員個人角度看，有兩個主要因素促成他們結(jié)成群體。物質(zhì)利益因素。社會心理因素。 二、群體的類型一種方法是根據(jù)群體所要達(dá)到的目標(biāo)及由此決定的成員作用的性質(zhì)把群體區(qū)分為功能型、工作項目型和興趣友誼型。、功能型群體 、項目型群體 、興趣友誼型群體 另一種方法是根據(jù)群體的結(jié)構(gòu)特征把群體區(qū)分為正式與非正式型。 三、群體的發(fā)展階段第一個階段是形成階段。 第二個階段是內(nèi)部協(xié)調(diào)階段。 第三個階段是發(fā)展壯大階段。 第四個階段是成熟階段。三、群體的發(fā)展階段第一個階段是形成階段。

22、 在形成階段，群體建設(shè)工作應(yīng)圍繞以下幾個重點(diǎn)而展開；、確立目標(biāo)以及實現(xiàn)計劃；、確立領(lǐng)導(dǎo)與下屬的隸屬關(guān)系，明確各自的職權(quán)和職責(zé)；、成員之間彼此熟悉各自的經(jīng)歷、背景和能力，建立相互容納的交往關(guān)系；、初步建立規(guī)章制度及信息交流網(wǎng)絡(luò)。三、群體的發(fā)展階段第二個階段是內(nèi)部協(xié)調(diào)階段 在內(nèi)部協(xié)調(diào)階段，應(yīng)結(jié)合面臨的具體問題做好以下工作：、進(jìn)一步補(bǔ)充、修訂和明確職權(quán)、職責(zé)關(guān)系，根據(jù)具體情況細(xì)化和增訂規(guī)章制度；、在相互配合的環(huán)節(jié)上澄清認(rèn)識上的模糊和理解上的分歧，完善有關(guān)規(guī)范；、針對具體問題，鼓勵成員把自己的看法提到桌面上來，通過意見交流盡量彌合分歧，達(dá)成一致、對矛盾沖突，不要采取放任自流或回避的態(tài)度，應(yīng)做好調(diào)解轉(zhuǎn)化

23、工作，使之得到妥善解決?？傊?，這一階段的根本任務(wù)在于創(chuàng)造一種和諧融洽的合作氛圍。 三、群體的發(fā)展階段第三個階段是發(fā)展壯大階段。 這一階段的主要工作有：、建立和完善組織內(nèi)部的信息交流網(wǎng)絡(luò)和反饋系統(tǒng)；、在此基礎(chǔ)上制定關(guān)于實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法的優(yōu)化方案；、采取多種方式使成員分享群體的信息和感情，培養(yǎng)和強(qiáng)化群體的凝聚力；、了解成員在物質(zhì)利益和社會心理方面的期待，并運(yùn)用適當(dāng)?shù)募罘绞接枰詽M足。 三、群體的發(fā)展階段第四個階段是成熟階段。 成熟階段的主要工作包括：、通過反饋信息對群體狀態(tài)和群體活動進(jìn)行評估和校正；、強(qiáng)化群體規(guī)范，控制群體行為；、針對高層次心理需求，提高激勵水準(zhǔn)；、保持和發(fā)展成員之間的團(tuán)結(jié)。

24、第二節(jié) 影響群體行為和績效的因素一、影響群體行為的個人因素 、生理因素：是個人由遺傳得到的全部身體特征，包括性別、年齡、記憶力、體型、精力、耐力等。 、技術(shù)能力：與群體的工作目標(biāo)有著直接聯(lián)系的個人因素，如技術(shù)水平、智力、才能等。、個人品質(zhì)：主要關(guān)系到個人之間的相互作用，并由此影響群體行為。 、期待性質(zhì)（）個人對勝任自如地從事工作的期待，這主要涉及工作自信心。 （）個人對群體的期待，包括個人對群體的參與程度、人際關(guān)系質(zhì)量以及群體地位等方面的要求。（）群體對個人的期待，即個人在群體活動中所作的貢獻(xiàn)和應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 第二節(jié) 影響群體行為和績效的因素二、影響群體行為的環(huán)境因素、群體規(guī)模：是指一個群體

25、的人數(shù) 。、社會密度：是指在一定的行走距離之內(nèi) 群體成員的人數(shù)。 、人員構(gòu)成：指的是群體成員在個性特征 方面（生理、智能、品質(zhì)、期待）同質(zhì)成分和異質(zhì)成分之間特定比例的組合方式 。、工作任務(wù)性質(zhì)：常常是其他環(huán)境因素作 用于群體行為的中介變量。 工作任務(wù)性質(zhì)的影響可以根據(jù)工作任務(wù)性質(zhì)區(qū)分出三種不同類型的群體：生產(chǎn)型、研討型和解決問題型。其影響 ：（）生產(chǎn)型群體主要處理的是常規(guī)性事務(wù)，受不確定因素干擾較小，因而注重的主要是在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成任務(wù) 。（）研討性質(zhì)的工作要求成員聚在一起討論問題，并就問題達(dá)成結(jié)論，提交上級。其工作難度較大，對信息交流的需求也較強(qiáng)。 （）解決問題型的工作同研討工作有

26、許多相似之處，其差別在于，前者不僅要達(dá)成結(jié)論，還要進(jìn)一步提出解決問題的方案，并從多種方案中選擇一個加以執(zhí)行，因此它的方向性更明確，其行為也更具主動性。 第三節(jié)群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指群體成員之間比較穩(wěn)定的關(guān)系框架或關(guān)系模式。群體結(jié)構(gòu)受個人因素、環(huán)境因素、群體類型及發(fā)展階段的影響，它又制約著群體行為，在很大程度上可以用群體結(jié)構(gòu)來預(yù)測和解釋群體行為的特征或結(jié)果。 一、群體結(jié)構(gòu)研究模式 成員輸入 中間變量 群體輸出（個人行為） （結(jié)構(gòu)） （群體行為）期待行為交往地位角色規(guī)范責(zé)任權(quán)力目標(biāo)實現(xiàn)整合性二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇（一）地位地位是一個人在群體中所處的相對位置，通常用等級關(guān)系來表示。、職位：這是正式

27、群體中固定的工作位置。 、工作重要性，對實現(xiàn)群體目標(biāo)有更大貢獻(xiàn)的人往往獲得較高地位 。、個性，善于與人合作與交往的人比專斷或落落寡合的人更受歡迎，受到較高評價 、對工作的勝任，那些熟悉了解本職工作的稱職人員能獲得較高的地位 、其他方面大致相同的成員之間地位的高低由群體公認(rèn)的有價值的屬性決定 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇（二）角色角色是地位的動態(tài)表現(xiàn)，是與地位相聯(lián)系的一整套預(yù)期行為模式。為了進(jìn)一步分析角色對群體行為的影響，必然要涉及到與之相關(guān)的下述方面：個人與角色、角色過程和角色失調(diào)。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇、個人與角色多重角色指的是一個人由于在不同群體中占有不同地位，因而集多種不同角色于一身

28、。 角色集從另一個側(cè)面反映個人與角色間的復(fù)雜關(guān)系，它指的是與一個人在特定群體的地位相聯(lián)系的各種角色關(guān)系的總和。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇、角色過程 角色過程：是指群體成員對特定角色的承擔(dān)過程，它通常涉及到三個重要因素：角色期待、角色理解和角色扮演 ，其中前兩個因素構(gòu)成了角色扮演的前提。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇、角色過程角色期待是指他人對待處于某一地位的人應(yīng)該如何行事的客觀要求 角色理解又叫角色接受，是指成員對自身角色的主觀知覺，是基于“我是誰”（地位）而來的對“我應(yīng)該如何做”（角色）的主觀領(lǐng)悟。 角色扮演是個人在理解和接受了特定角色期待之后實際表現(xiàn)出來的行為 。二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇

29、、角色失調(diào)：與此相聯(lián)系的概念有角色不清、角色沖突和角色失敗等。（）角色不清。指的是角色扮演者和其他人對角色行為沒有形成共同一致或明確清晰的規(guī)定或理解。 （）角色沖突。這是角色扮演中比較嚴(yán)重的失調(diào)，指的是一個人在同時扮演兩個以上角色時，不同角色之間發(fā)生了矛盾、抵觸和對立，從而妨礙了角色扮演的順利進(jìn)行。 （）角色失敗。這是角色扮演中的最嚴(yán)重的問題，指的是由于各種障礙使角色扮演者無法正常表演，不得不退出角色中止表演；或者雖然沒有退出角色，但實際上已無法繼續(xù)扮演所承擔(dān)的角色。二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇（三）規(guī)范、規(guī)范的涵義和功能 規(guī)范實際上就是地位關(guān)系以及角色期待的具體內(nèi)容，指的是群體成員為使其活動協(xié)

30、調(diào)一致、相互配合而制訂的行為準(zhǔn)則。 規(guī)范具有預(yù)警和懲戒雙重功能。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇、規(guī)范的內(nèi)化 規(guī)范的內(nèi)化是指群體成員逐漸接受規(guī)范，即把規(guī)范內(nèi)容變?yōu)樽陨淼膽B(tài)度、價值觀、行為準(zhǔn)則，從而變外在束縛為自覺遵守的內(nèi)在約束的過程。 對于一個新加入群體的成員來說，規(guī)范的內(nèi)化過程可以分為加入、適應(yīng)和習(xí)慣三個階段。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇、對規(guī)范的遵從（）個人因素：群體成員在性別、年齡、知識水平、能力、權(quán)力等方面的差異對其規(guī)范遵從程度有一定影響 。（）環(huán)境因素。群體規(guī)模、社會密度、人員構(gòu)成等因素對規(guī)范遵從性有一定影響 。（）信息因素。人們得到的信息越是模糊，對群體規(guī)范的遵從性就越強(qiáng) （）成員之間

31、人際關(guān)系的質(zhì)量。成員之間關(guān)系越是和諧、親密，他們就越是共同遵守和維護(hù)群體規(guī)范。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇（四）責(zé)任和權(quán)力、責(zé)任：指的是根據(jù)群體任務(wù)的性質(zhì)而對每個成員在群體活動中應(yīng)該分擔(dān)的行為方式的具體規(guī)定。 責(zé)任深度由處于某一地位的群體成員完成工作 任務(wù)時所享有選擇行為的自由度加以測定，即自由度可以作為責(zé)任深度的標(biāo)志。 責(zé)任廣度則是由一項任務(wù)周期的長短測定的，換句話說，在一定時間內(nèi)，任務(wù)重復(fù)次數(shù)越頻繁，其廣度就越小。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇（四）責(zé)任和權(quán)力、權(quán)力：群體中的權(quán)力可以定義為各個群體成員互動影響力的差異凈值 。權(quán)力的實施通常取決于對群體公認(rèn)的有價值資源的控制。權(quán)力的有效性除了取

32、決于發(fā)布命令一方對資源的控制外，還取決于服從一方的認(rèn)可，即服從一方對命令的“接受區(qū)”。群體中的權(quán)力與責(zé)任有著密切聯(lián)系 。群體中的權(quán)力關(guān)系體現(xiàn)為上下等級結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)的維持和運(yùn)轉(zhuǎn)必須遵循統(tǒng)一指揮原則和控制跨度原則。 第四節(jié)群體行為的結(jié)果 群體行為結(jié)果又叫群體成效，指個人行為輸入經(jīng)由群體結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換形成的輸出。它對群體的生存、維持和發(fā)展有至關(guān)重要的意義。一、評估群體行為結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)（一）效率：指群體內(nèi)部資源轉(zhuǎn)換能力，通常以群體的工作目標(biāo)為依據(jù)，由單位時間群體輸入與輸出之間的距離或比率加以測定。 （二）凝聚力：指建立在成員之間親密關(guān)系基礎(chǔ)上的相互吸引力，是使成員留在群體中而不是離群體而去的重要因素。 （

33、二）凝聚力、影響群體凝聚力的因素 （）態(tài)度和目標(biāo)的一致性。 （）外部的威脅。 （）群體規(guī)模。（）獎酬體制。 （）班組的組合。（）與外界的隔離。（）群體的績效 （二）凝聚力、凝聚力的作用（）滿意感。 （）溝通。 （）敵意。（）生產(chǎn)率。（）對改革的阻礙。 （）群體意識。 二、群體行為結(jié)果的制約因素 (一)正式結(jié)構(gòu)及其對群體行為的影響 正式結(jié)構(gòu)是指以預(yù)先設(shè)置并規(guī)定了特定活動方式的職位為基礎(chǔ)而形成的各職位之間的穩(wěn)定關(guān)系。從定義可以看出:第一，正式結(jié)構(gòu)的基本結(jié)構(gòu)要素是職位；第二，正式結(jié)構(gòu)是先于互動而確定下來的一種形式化（非人格化）關(guān)系。 二、群體行為結(jié)果的制約因素(一)正式結(jié)構(gòu)及其對群體行為的影響影響:

34、（）正式結(jié)構(gòu)有助于提高群體行為的穩(wěn)定性。 （）正式結(jié)構(gòu)有助于提高群體行為的效率。 二、群體行為結(jié)果的制約因素(二)非正式結(jié)構(gòu)及其特征 非正式結(jié)構(gòu)指的是群體成員之間通過相互作用而形成的具體人際關(guān)系。其特征: （）其基本結(jié)構(gòu)要素是個人；（）它是一種源于互動的人格化關(guān)系。二、群體行為結(jié)果的制約因素1.非正式結(jié)構(gòu)對群體行為的影響 （）人際關(guān)系的制約。 （）非正式領(lǐng)導(dǎo)的作用。 （）非正式規(guī)范的作用。 （）提供非正式信息溝通渠道。 二、群體行為結(jié)果的制約因素2.功能:非正式結(jié)構(gòu)的正面功能: （）促進(jìn)任務(wù)的完成，減輕領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)。 （）擴(kuò)大信息溝通，彌補(bǔ)正式交流渠道的不足。 （）保護(hù)成員個性，滿足多層次需求。

35、非正式結(jié)構(gòu)的負(fù)面功能:（）維持現(xiàn)狀，阻礙變革。 （）造成角色沖突。 （）謠言的傳播。 第八章 群體沖突 第一節(jié) 沖突的性質(zhì)一、沖突和競爭 沖突是指兩個或兩個以上社會單位在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的活行為上的矛盾。沖突雙方目標(biāo)不同，而競爭雙方的目標(biāo)可能相同沖突雙方有直接的接觸，而競爭雙方不一定有直接的接觸第八章 群體沖突二、沖突觀念的演變傳統(tǒng)觀念：沖突是有害無益的，是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)避免?，F(xiàn)代觀念：沖突是任何組織不可避免的，使保證高績效所必需的，沖突可分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突，應(yīng)適當(dāng)加以管理。 第二節(jié) 沖突的來源一、溝通因素二、結(jié)構(gòu)因素1.規(guī)模 2.參與3.直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)

36、構(gòu) 4.獎酬制度5.資源相依性 6.權(quán)力三、個人行為第八章 群體沖突第八章 群體沖突第三節(jié) 減少沖突的策略一、設(shè)置超級目標(biāo)二、采取行政手段1.管理者可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少沖突2.設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)3.向上級申訴第八章 群體沖突 第四節(jié) 引起沖突的策略一、委任態(tài)度開明的管理者二、鼓勵競爭三、重新編組組織行為學(xué)第四編 領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性第九章 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一、領(lǐng)導(dǎo)的定義傳統(tǒng)定義：是組織賦予一個人的職位和權(quán)力，以率領(lǐng)其部下實現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代理論認(rèn)為:是領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。第九章 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

37、力來源1.職位權(quán)力:（1）法定權(quán)力：指組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。（2）獎勵權(quán)力：指提供獎金、提薪、升職、贊揚(yáng)、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。（3）強(qiáng)制權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)對其下屬具有的絕對強(qiáng)制其服從的力量。第九章 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源2.個人權(quán)力:（1）專長權(quán)力：指由于個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力。（2）個人影響權(quán)力：指與個人品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。（3）參考權(quán)力：有些人由于與領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人物有特殊的關(guān)系，可能形成比普通人不同的影響力。第九章 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)1.領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與

38、人之間的關(guān)系2.領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”3.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)4.領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”第九章 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論 第二節(jié) 人性假設(shè)理論 人性假設(shè)理論是從分析人的表面行為和潛在需要入手，概括出在一定時期適合大多數(shù)人情況的一般性模式，進(jìn)而統(tǒng)一對人的看法和認(rèn)識。一、X理論、Y理論、超Y理論（Z理論）二、不成熟成熟理論三、從“經(jīng)濟(jì)人”到“復(fù)雜人”四種假設(shè)X理論X理論認(rèn)為：（1）人一般來說天生就是懶惰的，并設(shè)法逃避工作；（2）缺乏進(jìn)取心，寧愿接受別人指揮，不原意承擔(dān)責(zé)任；（3）安于現(xiàn)狀，習(xí)慣守舊，反對變革，個人安全第一；（4）缺乏理性，容易受環(huán)境和別人的影響作出一些不合時宜的行為。Y理

39、論Y理論認(rèn)為：（1）人并非天生懶惰，要求工作是人的本能；（2）逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心是某種外部原因造成的，不是人的本性；（3）大多數(shù)人對自己參與的工作目標(biāo)，能夠“自我指揮”和“自我控制”，不需要組織的強(qiáng)制和懲罰；（4）參與工作是需要報酬的，但最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊和自我實現(xiàn)需要的滿足；（5）大多數(shù)人都具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，都能處理好工作中遇到的問題；（6）在現(xiàn)代社會生活條件下，一般人的潛能只得到了部分的發(fā)揮。超Y理論超Y理論，也有人稱為Z理論或權(quán)變理論。它的主要思想：1.人們是懷著不同的需要和動機(jī)加入組織的；而且人們的需要類型可能不同；2.不同的人，對管理方式的要求是不一樣的；3.組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、職工的素質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式有很大的影響；4.當(dāng)目標(biāo)達(dá)成后個人的勝任感得到