經(jīng)濟學國際貿(mào)易——規(guī)劃新教材PPT課件

1、第一章 組織理論與組織設計職能設計的三項基本內(nèi)容1.職能分析2.職能分解3.職能整理第1頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計2、層次設計1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次 實行分散經(jīng)營、分散管理的企業(yè) 在集經(jīng)營集中管理的企業(yè)里2）按照有效管理幅度推算具體的管理層次3）按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次。4）按照組織不同部分的特點，對管理層次作局部調(diào)整第2頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計3、幅度設計管理幅度：一個管理人員所能有效直接領導和控制的下級人數(shù)“領導者的知識、能力、經(jīng)驗；被領導者的素質(zhì)、業(yè)務熟練程度和工作強度；管理工作的性質(zhì)；管理業(yè)務的復雜程度；下級人員職權(quán)合

2、理和明確的程度；所承擔任務的績效要求；計劃和控制的明確性及其難易程度；工作環(huán)境；信息溝通的方式、效率和效果；組織變更的速度；組織管理區(qū)域擴大，企業(yè)組織形式和經(jīng)營方式日益多樣化導致企業(yè)組織在空間上的分布狀況的變化“第3頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計二、組織設計原則目標原則穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則精干高效原則人事相配原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則6. 權(quán)責一致原則7. 均衡原則8. 作業(yè)制度化、標準化原與程序化原則9. 扁平化原則10.以組織文化建設為導向原則第4頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計三、組織設計程序1.職務設計與分析2.部門劃分3.結(jié)構(gòu)形成第5頁/共61頁第一章 組織理論與組織

3、設計第三節(jié)、組織診斷 組織診斷：調(diào)查、分析企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，發(fā)現(xiàn)運營中存在的問題，然后有針對性地深入到企業(yè)的具體運作中，運用科學方法，進行定量或有依據(jù)的定性分析，查明產(chǎn)生問題的原因，提出切實可行的改進方案，進而指導方案的實施，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益，謀求合理經(jīng)營的一個過程。第6頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計一、組織調(diào)查1、組織調(diào)查的步驟制定分析計劃收集資料分析資料建議解決方案第7頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計2、組織調(diào)查的方法系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料問卷調(diào)查個別面談和小型座談會第8頁/共61頁第一章 組織理論與組織設計二、組織分析1、職能分析（業(yè)務分析）2、決策分析3、關系分析4、運行分

4、析第9頁/共61頁第二章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的基本概念和相關術(shù)語 行為 任務 責任 職責 工作義務 職位 職務 職業(yè)第10頁/共61頁第二章 工作分析二、工作分析的作用 工作分析對招聘工作的意義 工作分析對培訓工作的意義 工作分析對績效考核的意義 工作分析對薪酬管理的意義 第11頁/共61頁第二章 工作分析第二節(jié)、崗位調(diào)查一、崗位調(diào)查的含義 崗位調(diào)查的目的：1、收集各種有關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述2、為改進工作崗位的設計提供信息3、為制定各種人力資源管理文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）、進行工作分析提供資料4、為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)第

5、12頁/共61頁第二章 工作分析二、崗位調(diào)查的方式1、面談 通過與在崗位上工作的員工的面談，來了解和收集崗位的相關信息 要點： 事前了解被訪談人 尊重對方 措辭使用啟發(fā)式，避免命令式 允許被訪談人長篇大論，同時記下要點 在重大問題上，要“引而不發(fā)” 面談地點第13頁/共61頁第二章 工作分析2、現(xiàn)場觀測調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定。如“測時、工作日志、工作日寫實、工作抽樣” 對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么 如果可能的話，應在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾職工的正常工作 為了掌握全面的情況，應選擇多處場地對同類崗位（工作）進行觀察，可消除職工個體特征對調(diào)查結(jié)果的影響。因為考

6、察的對象是崗位，而不是職工第14頁/共61頁第二章 工作分析3、書面調(diào)查 利用調(diào)查表 優(yōu)點： 經(jīng)濟（相對成本低） 員工在填寫時受的干擾比較小，給出的信息相對也就更多 缺點： 填表人要有一定文化 有時會有歧義第15頁/共61頁第二章 工作分析三、崗位調(diào)查的內(nèi)容 崗位名稱 本崗位工作任務的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比。 本崗位的工作地點 擔任本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級。 本崗位的責任。 承擔本崗位的資格、條件。 擔任本崗位工作所需要的體力。 本崗位的工作危險性。 本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度。 本崗位使用設備

7、、工具和復雜程度。 工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、震動、熱輻射。 其他需要補充說明的事項第16頁/共61頁第二章 工作分析四、崗位調(diào)查表的設計與填寫P32第17頁/共61頁第二章 工作分析第三節(jié)、工作分析的方法一、職務分析問卷法（PAQ）1.信息來源：工人（員工）從哪里以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息2.智力過程：執(zhí)行工作所需的推理、決策、計劃和信息處理過程3.工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作時所需使用的肢體動作及所使用的工具和方法4.人際關系：執(zhí)行工作索要求得與他人之間的關系5.工作背景：執(zhí)行工作的物理和社會背景6.其他職位特征：其他未曾提到的與工

8、作相關的活動、條件和特征第18頁/共61頁第二章 工作分析第19頁/共61頁第二章 工作分析二、管理崗位描述問卷第20頁/共61頁工作分析的方法三、職能工作分析法（FJA）第21頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類一、崗位分類的原則和要求 崗位分類也叫崗位歸級、工作崗位歸級 按工作崗位的性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部工作崗位所進行的多層次劃分。第22頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類 工作崗位分類應達到以下要求1、工作崗位分類結(jié)構(gòu)要合理2、工作崗位分類的依據(jù)是客觀存在的“事”3、工作崗位分類反映了不同崗位諸因素上的差別4、工作崗位分類應留有一定的余地，使其具有良好

9、的適用性和使用性第23頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類 崗位分類的相關概念1、職系：由工作性質(zhì)相同和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類第24頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3、職門：工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門是崗位分類中的大類。第25頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類4、崗級：是崗位分類中最重要的概念。它是同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同的或相近的工作崗

10、位的集合。第26頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類5、崗等：在組織中，工作性質(zhì)不同，但繁簡難度程度、責任大小以及所需資格條件相同的集合。崗等是把工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的的級別。第27頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類二、工作崗位橫向分類的內(nèi)容1、工作崗位橫向分類的概念根據(jù)各種工作崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個大類，然后，再經(jīng)一步按照每一大類中各種工作崗位的性質(zhì)和特征，劃分為若中種類；最后，再根據(jù)每一中類中反映工作崗位性質(zhì)的顯著特征，將工作崗位劃分為若干小類。第28頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類2、企業(yè)工作崗位橫向分類的方法P45第29頁

11、/共61頁第四節(jié)、崗位分類三、工作崗位縱向分類在橫向分類的基礎上，分別對性質(zhì)相同的一個小類工作崗位即崗系內(nèi)的每一個工作崗位按其工作難易繁簡程度、責任大小以及上崗人員所需具備的資格條件等因素進行評價，根據(jù)評價結(jié)果，劃分崗級、崗等、第30頁/共61頁第四節(jié)、崗位分類三、組織結(jié)構(gòu)的檢驗標準1、效能標準2、效率標準第31頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟一、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展計劃第32頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟1、編制企業(yè)人員配置計劃人員配置計劃描述了企業(yè)每個職位的人員數(shù)量、人員的職位變動、職位人員空缺量等內(nèi)容制定配置計劃的目

12、的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成第33頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施2、編制職務計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職位分析報告的內(nèi)容，制定職位編寫計劃對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容進行描述對企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式進行描述第34頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施3、合理預測各部門人員需求根據(jù)職位編制人員需求計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求人員需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等內(nèi)容最好形成一個表明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別及為完成組織目標所需管理人員數(shù)量和層次的分列表第35頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施4、確定人員供給計劃

13、 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃 人員供給計劃主要陳述人員的供給方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取時事計劃等內(nèi)容 通過分析過去的勞動力人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況 預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況第36頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施5、編制培訓計劃對員工進行培訓能促進提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其更適應企業(yè)的發(fā)展需要培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容第37頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施6、制定人力資源管理政策

14、調(diào)整計劃計劃中應該明確描述人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等內(nèi)容包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策第38頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施7、編制人力資源費用預算8、風險分析包括了招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運作，甚至對公司造成致命打擊風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生9、上下溝通取得認同第39頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施第二節(jié)、人力資源配置和儲備一、配置計劃：通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排到所需要的工作崗位

15、上，達到個人能力與工作崗位的匹配，提升組織整體效能的目的。第40頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施1、人力資源配置原則 能級匹配原則 優(yōu)勢定位原則 動態(tài)調(diào)節(jié)原則 內(nèi)部為主原則 群體相容原則第41頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施2、人力資源配置模型 人崗關系型：根據(jù)員工與工作崗位對應關系進行配置 招聘 輪換 試用 末尾淘汰 雙向選擇第42頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施 移動配置型：通過人員相對上下左右工作崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個工作崗位人力資源的質(zhì)量 晉升 降職 調(diào)動第43頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施 流動配置型：通過人員在企業(yè)內(nèi)外的流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與每個工作崗位

16、人力資源的質(zhì)量 安置 調(diào)整 辭退第44頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施 “個人-工作崗位動態(tài)匹配模型”第45頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施二、儲備計劃 人才儲備以企業(yè)計劃目標為指導，是企業(yè)計劃的重要組成部分，應建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上。第46頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施第三節(jié)、評價標準和實施一、評價標準1、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)所處的五個環(huán)境因素相一致 與企業(yè)的外部環(huán)境，包括經(jīng)濟、政治、法律、社會等因素一致 與企業(yè)的勞動力特征，包括員工的性別、種族、年齡、文化教育程度、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)一致 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致 與企業(yè)工作的組織方式一致 與企業(yè)的文化特征一致第47頁/共61頁人力

17、資源規(guī)劃的制定和實施2、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)內(nèi)部的三個因素一致 與員工層次一致，即人力資源規(guī)劃的各項規(guī)定必須互相協(xié)調(diào)配合，不存在相互矛盾和抵觸 與員工利益一致，即人力資源規(guī)劃必須公平對待每個員工，沒有任何歧視 與時間一致，即人力資源規(guī)劃必須保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，不宜頻繁變化第48頁/共61頁人力資源規(guī)劃的制定和實施二、實施方案的制定和推進第49頁/共61頁人力資源費用預算 企業(yè)資源管理費用預算 在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃第50頁/共61頁人力資源費用預算企業(yè)人力資源管理費用包含的三大基本項目1.工資項目2.涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他

18、相關的資金項目3.其他項目第51頁/共61頁人力資源費用預算 工資項目-”職工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎公司、職務工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補貼），加班工資等部分組成。 員工工資總額是人力資源管理費用的主體第52頁/共61頁人力資源費用預算涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關的資金項目基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費醫(yī)療保險費失業(yè)保險費工傷保險費生育保險費職工福利費職工教育經(jīng)費職工住房基金其他費用這部分人力資源管理費用與工資項目存在一定比例關系第53頁/共61頁人力資源費用預算 其他項目 其他社會費用 非獎勵基金的獎金 其他退休費用 在發(fā)生后才有的費用預算第54頁/共61頁人力資源管理費用預算的程序和方法 工資項目的預算 分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響 分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于獲得與最低工資標準增長幅度 分析當?shù)卣嘘P部部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一 掌握并理解企業(yè)高層領導對于下一年度工資調(diào)整的意向第55頁/共61頁人力資源成本-成本確認 人力資源成本 企業(yè)為了獲得和激勵自身所需要的人力資源，而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓、醫(yī)療、保險、福利、使用、管理等的費用 一般采用支出成本法及按歷史成本計價原則第56頁/共61頁人力資源成本-