現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理記分作業(yè)答案解析

1、. .PAGE10 / NUMPAGES10現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理一、單選（因選項會隨機變動，故此處僅提供答案）B39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（ 角色扮演法 ）。150 D13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（工作分析）39 21、第一位展開心理測試活動的美國心理學(xué)家是（卡特 ）94 G14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（工作要素）38 40、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（工作目標(biāo) ）。166 41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（ 職業(yè)早期階段 ）。175 56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時，通常會

2、傾向于選拔文科出身的員工，而認為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ 偏見誤差 ） 。229 59、工資調(diào)查的最后一步是（分析數(shù)據(jù)）。 245 67、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（不能勝任感）274 68、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動是（自卑感）274 H48、衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（績效評估）。200 J43、既是個人職業(yè)活動的起點，也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是（制定個人評估）。188 46、具分析能力、人際能力、感情能力三種能力強強組合的職業(yè)錨是（管理能力型職業(yè)錨）。49、績效評估標(biāo)準(zhǔn)

3、的總原則是（體現(xiàn)工作成果和組織效率）207 50、績效評估時必須把握的原則是（恰當(dāng)和實際）209M 8、彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（減少工作量 ）32 55、某公司小何平時不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時評估者認為他工作極不負責(zé)。其實小何在工作中創(chuàng)造力很強，工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（暈輪效應(yīng)誤差） Q2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（育人 ）就是加強推動力。3 25、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（公平 ）106 27、企業(yè)往往運用（情景模擬）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。108 30、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（

4、面試 ）。121 R 1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是（ 選人 ）2 7、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了（達到企業(yè)的目標(biāo)）17 23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的測試方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力資源計劃屬于（戰(zhàn)略人力資源計劃）。15 20、屬于職業(yè)招聘人員缺點的是（策劃難度高 ）68 36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（ 案例研究 ）。148 T24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（ 測試的信度）99 31、通過紙筆測驗形式對被

5、試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（知識考試）。63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（有償假期）260 X4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（把員工的利益放在重要位置上 )8 11、下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（鼓勵員工合法的加班加點）。32 22、心理測試有許多類型，下列測試類型屬于從容上劃分的是（個性測驗）95 37、下列對角色扮演法的描述不正確的是（要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮）。 38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的培訓(xùn)方式是（講授法 ）。148 47、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（職業(yè)錨）177

6、 53、行為觀察評估法的突出優(yōu)點是（直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提高自身績效）。 61、下面不是公共福利的是（人壽保險 ）259 66、下面屬于生理壓力的是（疾病 ）274 69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c的是（被咨詢者顧慮比較多 ）。280 71、小吳在車間用明火進行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補足了小吳被扣的獎金。該懲罰案例違背了（嚴(yán)禁后獎勵原則）。 72、小王因為自由散漫而得到懲罰，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因為甲組是個比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對小王的懲罰違背了（不相容原則）2

7、87 Y 3、員工工作的第一目標(biāo)是（獲得薪資收入）4 5、（人事計劃）又稱勞動力計劃，主要涉與員工招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（實驗法）48 32、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（人力資源部 ）負責(zé)。133 33、員工培訓(xùn)的容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（建立正確的態(tài)度 ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效.134 73、員工交往的最后一個步驟是（應(yīng)用）290 34、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（ 工會 ）。136 35、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素

8、是（管理人員的發(fā)展水平 ）。137 58、影響報酬系統(tǒng)的外部因素是（企業(yè)所有制）。243 57、由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（傭金）。237 64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（社會壓力 ）272 12、以下選項屬于職務(wù)的是（總經(jīng)理）39 18、以下不屬于公開招聘的是（通過職業(yè)招聘人員招聘）69 29、以下不屬于情景模擬優(yōu)點的是（ 費用高 ）。120 42、以下選項不屬于職業(yè)路徑的主要容的是（職業(yè)錨 ）。181 51、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（等級分配法）212 52、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（等級分配法 ）210 54、以下不屬于3600 績效評估

9、中下屬評估弊端的是（使上司在工作中受到監(jiān)控）。225 60、以下不屬于獎金的是（福利獎 ）。253 62、以下屬于生活福利的是（托兒所 ）。261 65、以下屬于社會壓力的是（住房的壓力 ）。272 74、以下說法錯誤的是（雙項交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好）294 Z 6、戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（ 3 ）年修改一次。16 9、執(zhí)行人力資源計劃的步驟是（實施、檢查、反饋、修正 ）35 16、在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式

10、記錄下來，來收集工作信息的方法是（觀察法）48 17、招聘需求通常是由（ 用人部門）提出來。63 19、職業(yè)介紹機構(gòu)的主要優(yōu)點是（應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 ）69 26、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（ 紙筆法 ）比較好。99 28、主試給被試者提出一個題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（即席發(fā)言）。112 44、爭取工作要約的努力要在三個細節(jié)上下功夫，包括（簡歷、面試、談判 ）。195 45、中年危機常發(fā)生于（40歲至55歲）之間。176 70、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是（斜向溝通）。292 二、多選（

11、因選項會隨機變動，故此處僅提供答案）B21、報紙招聘廣告的設(shè)計原則有（準(zhǔn)確、吸引人、容詳細、條件清楚）70 56、報酬系統(tǒng)的重要性主要有（吸引人才、留住人才、激勵人才、滿足組織的需要 ）238C4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（缺勤率和離職率、工作生活質(zhì)量、提高對生產(chǎn)率的認識）12 9、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)體現(xiàn)的原則是(以某種具體的測量單位來測量、符合組織目標(biāo)、要符合每一種工種)11 71、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（改變員工的不良行為 、提高自覺性、統(tǒng)一員工行為）。 D70、咨詢的優(yōu)點是（迅速、靈活、性強）。283 F 60、福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（吸引優(yōu)秀員工、提高員工的

12、士氣、激勵員工、更好地利用金錢）257 G3、工作生活質(zhì)量的重要意義有（ 全選 ）。6 6、工作生活質(zhì)量的容包括（ 全選 ）7 16、工作描述具體包括（ 全選 ）39 18、工作分析的意義是（ 全選 ）40 25、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測試類型有（紙筆測試、投射法、心理試驗法、儀器測量法）96 44、工作進展輔助的主要途徑包括（滿足員工特定的價值和目標(biāo)、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢、改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點 ）183 52、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來衡量？（工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度 ）201 58、工資調(diào)查的容主要包括（報酬政策、報酬結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)）246 H 7、合

13、理的報酬包括(多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、不定期獎勵、分享成果)。13 J 8、建立QWL小組的原則是（參加者要完全出自自愿；縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求；小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人；應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動卓有成效時應(yīng)該給予獎勵）。10 45、進入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開端（ 全選）193 53、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（績效評估很難評估創(chuàng)意的價值、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素、績效評估很難評估團隊工作中的個人價值）204 54、績效評估的常規(guī)方法有（排序法、兩兩比較法、等級分配法 ）209 5

14、5、績效改進要符合以下哪幾個要點（意愿、知識和技術(shù)、氣氛、獎勵 ）231 K47、克服績效評估阻力的對策包括（ 全選 ）205 64、控制壓力的方法有（全選 ）275 M 34、面試的缺點有（費用比較高、不容易數(shù)量化、可能存在各種偏見、時間較長）126 N 23、部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是（盡可能事前征得被調(diào)用者同意、調(diào)用后更有利于工作、用人之所長)66 24、部提升應(yīng)遵循的原則是（唯才是用、有利于調(diào)動大部分員工的積極性、有利于提高生產(chǎn)率）66 P35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切，它們是（培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、培訓(xùn)預(yù)算與其使用、培訓(xùn)效果的測定與反饋 ）155 38、評價培訓(xùn)階段主要可以分

15、為（ 全選 ）幾個步驟。143 39、培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（ 反應(yīng)層次、結(jié)果層次、行為層次、學(xué)習(xí)層次 ）160 51、評估中的失誤包括（全選）228 Q1、企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括（社會價值觀念的變化、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、社會分工的變化 ）5 2、企業(yè)所面對的部環(huán)境變化包括（企業(yè)分工越來越細、信息高度發(fā)展、員工素質(zhì)的變化）33、企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（可以為企業(yè)選擇到最佳人選、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益、使被試者得到一次實際的鍛煉、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用 ）109 30、情景模擬的優(yōu)點是（使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平；效度高；信度高；預(yù)測性強）119

16、 31、情景模擬的缺點是（ 全選 ）120 32、情景模擬的主要容有（全選）110 R 10、人力資源計劃的類型主要有（人事計劃、人力資源計劃、戰(zhàn)略人力資源計劃、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃）12、人力資源計劃的意義在于（全選 ）19 13、人力資源短缺時消極的政策主要有（把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司、減少工作量、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺 ）。32 14、人力資源富余時相當(dāng)積極的政策主要有（擴大有效業(yè)務(wù)量、培訓(xùn)員工）32 15、人力資源富余時屬于中策的政策主要有（鼓勵提前退休、降低工資、減少每個人的工作時間）32 S 50、3600 績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端，下列幾項適合同事評估的方面是（ 全

17、選 ） 69、書面咨詢的缺點是（ 文不對題、費時可能較多、不宜找出心理偏差的根源）。280 T5、提高生產(chǎn)率的措施有(合理的報酬、提高認識、自動化、工作豐富化 )。13 X11、下列屬于中國人口發(fā)展趨勢的是（ 全選 ）。30 26、心理測試有許多類型，從容上劃分主要有（智力測驗、個性測驗、特殊能力測驗）28、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（迅速、比較科學(xué)、可以比較、比較公平）102 29、心理測量在員工招聘中的缺點表現(xiàn)為（可能被濫用、可能被曲解 ）102 62、下面屬于個人福利的是（養(yǎng)老金、辭退金、人壽保險 ）259 63、下面屬于心理壓力的是（后悔、自卑感、生氣 ）274 68、下面屬于集

18、體咨詢優(yōu)點的是（團體的感染力比較強、效率比較高、費用較便宜、對某些社會交往障礙作用更加明顯 ）。280 Y 17、以下選項屬于職業(yè)的是（教師、工程師、工人 、農(nóng)民）39 20、以下屬于公開招聘的是（刊登廣告、 校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘）69 27、以下屬于信度類型的是（再次信度、分半信度、副本信度）99 48、以下評估方法屬于行為評估法的是（量表評估法、關(guān)鍵事件法、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法）212 49、以下評估方法屬于工作成果評估法的是（績效目標(biāo)評估法、指數(shù)評估法）21859、以下屬于獎金的是（建議獎、績效獎、紅股、職務(wù)獎 ）253 36、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的誤區(qū)有（全選 ）137 37、影響員工培訓(xùn)的部因素

19、主要有（ 全選 ）136 57、影響報酬系統(tǒng)的部因素是（工會、行業(yè)行情 ）243 61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（高層管理者的經(jīng)營理念、工資的控制、工會的壓力 ）258 65、員工因經(jīng)濟原因引起的壓力有（收入少、收入多、開支多）272 66、員工在工作中引起的壓力有（ 全選 ）271 Z 19、招聘決策的原則有（少而精原則、經(jīng)濟性原則、公平性原則、公平競爭原則）63 22、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（針對性強、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用、有時因此而能擊敗競爭對手、效果立竿見影）68 41、職業(yè)計劃的容包括（全選 ）167 42、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含的容有（自省的才干和

20、能力、自省的動機和需要、自省的態(tài)度和價值觀 ）177 43、追求卓越要做到的工作有（跟定一個好上級；持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力；爭取晉升；努力工作 ） 46、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效）203 67、在企業(yè)員工中，心理咨詢的容主要有（工作方面、學(xué)習(xí)方面、人際關(guān)系方面、生活方面 ）278 72、正確運用懲罰需要注意的是（核查事實、使被懲罰者知道懲罰的原因、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要一致 ）288 三、判斷題（僅判斷正誤，此處給出的全部是正確的，凡是里面找不到的都是錯誤的）C 6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。10

21、 F 12、反饋可以由執(zhí)行者進行，也可以由檢查者進行，也可以由兩者同時進行。36 G 13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。38 56、工資制定中的崗位等級法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個等級的崗位上。246 對 J 51、績效評估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。 209對 54、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。207 P 36、聘請培訓(xùn)公司進行的企業(yè)部培訓(xùn)，效果最好，但費用也最高。160 37、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。133 47、評價和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。202 S 9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。29 15、實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。 60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。270T 18、提升的主要缺點是不易