中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策畢業(yè)論文

1、.PAGE . 畢業(yè)論文題 目： 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策 一、研究目的和意義 現(xiàn)代管理已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面開展。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實(shí)行員工自我管理。進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來(lái)越劇烈,競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著未來(lái)企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來(lái)企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標(biāo)、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人為中心的管理實(shí)踐。當(dāng)前，由于傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和

2、輕程序、輕理性的中國(guó)文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在中小企業(yè)中依然很普遍。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造體系與文化價(jià)值觀嚴(yán)密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要局部。 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國(guó)的成功入世，面對(duì)劇烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，占我國(guó)全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承當(dāng)69.7的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)人力資源管理Human Resource Management.簡(jiǎn)稱HRM。這是值得關(guān)注的問(wèn)題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)

3、的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充分、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可。二、研究背景 人力資源管理是20世紀(jì)70年代才開場(chǎng)被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價(jià)值的重要資源的一門學(xué)科。人力資源管理的理論開展于

4、西方興旺國(guó)家，它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的開展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度興旺的產(chǎn)物。在這些理論的推動(dòng)下，興旺國(guó)家人力資源管理在實(shí)踐上也突飛猛進(jìn)，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國(guó)一個(gè)共同的開展趨勢(shì)。 目前，西方各國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對(duì)人本管理的階段，即在確立“以人為中心根底上，通過(guò)對(duì)人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作鼓勵(lì)等方式來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1制訂規(guī)化、定量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。2進(jìn)展系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。3建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛能。西方中小企業(yè)在鼓勵(lì)方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典，給予終生榮譽(yù)等

5、。4吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。5采取靈活的管理方式，鼓勵(lì)員工參股。 在我國(guó)引入人力資源管理方法的時(shí)間較短,但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競(jìng)爭(zhēng)力。21世紀(jì)最大的資源是人力資源,對(duì)人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái),競(jìng)爭(zhēng)的圍迅速擴(kuò)大,競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對(duì)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的開展趨勢(shì)。 隨著中國(guó)參加,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),而國(guó)際產(chǎn)

6、品也進(jìn)入國(guó)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的環(huán)境中生存和開展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)開展的今天，企業(yè)的管理者開場(chǎng)意識(shí)到人是公司最重要的資源，招聘到人才、鼓勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來(lái)越重要!人力資源是企業(yè)組織生存開展的命脈,任何企業(yè)的開展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、開展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。三、本文的主要觀點(diǎn)、研究方法及創(chuàng)新之處 本文論述了人力資源管理的涵及

7、其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。1環(huán)境劇烈變化需要加強(qiáng)人力資源管理；2人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；3人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。 分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：人力資源整體素質(zhì)不高、構(gòu)造不合理、人才流失嚴(yán)重。指出了人力資源管理存在的主要問(wèn)題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位等自身特點(diǎn)限制人力資源管理開展。同時(shí)中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式如：聘用與人員變更機(jī)制、績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對(duì)人力資源活動(dòng)的限制。 針對(duì)這些問(wèn)題提出中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策。1.建立合理的人才引用和變更制

8、度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。3.建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制。4.建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制。5.建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間。6.加強(qiáng)企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。通過(guò)書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對(duì)人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對(duì)于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)展了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過(guò)理論研究，指出符合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。 本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮:1.屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改良部管

9、理構(gòu)造,把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。 中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的開展空間。通過(guò)這次研究使我對(duì)人力資源管理有了更深層次的認(rèn)識(shí)。目 錄人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 1環(huán)境劇烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 1人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 1人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障 1 二、 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力

10、資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題1 一我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀 1二中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題2三、 中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策3一建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)3 二制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃4 三建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制4 四建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制4 五建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間 5 六加強(qiáng)企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境5 參考文獻(xiàn) 6中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策摘 要：文章論述了人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問(wèn)題和

11、誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國(guó)際大趨勢(shì),積極推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策一、人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，它是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)展的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)展人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工鼓勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)開展極為重要。 一環(huán)境劇烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。 參加、國(guó)際巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái),對(duì)于

12、國(guó)的中小企業(yè)而言,無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中,不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的中小企業(yè)不可防止地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。 二人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 所謂核心能力是指部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)到達(dá)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國(guó)參加,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日

13、趨劇烈的環(huán)境中生存和開展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存開展的命脈,任何企業(yè)的開展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái),人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、本錢戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程,它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)展決策。對(duì)

14、于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針,通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。制約中小企業(yè)開展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果無(wú)視被稱為“世紀(jì)第一大資源的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的開展和壯大也將可望而不可及。只有更好人力資源管理才能更好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題 一我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1、整體素質(zhì)不高據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)開展戰(zhàn)略研究中心的調(diào)查顯示：在承受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人

15、員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8。2、構(gòu)造不合理企業(yè)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。3、人才流失嚴(yán)重人才一局部流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一局部流向國(guó)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)人才；一局部流向經(jīng)營(yíng)好

16、的大型企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的安康開展。二中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中表達(dá)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制1中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理開展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大局部中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司部員工有關(guān)的事項(xiàng)

17、,而在員工鼓勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建立等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門作為一個(gè)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供效勞和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的時(shí)機(jī),缺乏對(duì)企業(yè)開展戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。2資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理開展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,

18、特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人開展時(shí)機(jī)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)缺乏，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9和43.6。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。無(wú)視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)開展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到開掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。2、中小企業(yè)對(duì)員

19、工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動(dòng)的限制1聘用與人員變更機(jī)制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下這一人事變更原則時(shí)不盡合理,其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來(lái)因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一局部遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國(guó)有中小型企業(yè),“論資排輩的現(xiàn)象比擬嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升時(shí)機(jī)不大,晉升周期過(guò)長(zhǎng),這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，目前中國(guó)尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部經(jīng)理人才隊(duì)伍。2績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬

20、管理制度我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)鼓勵(lì),無(wú)視非物質(zhì)鼓勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的開展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的表達(dá)，使得人心不穩(wěn)，大量?jī)?yōu)秀人才流失。3中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對(duì)于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國(guó)

21、有中小企業(yè),“窮廟富方丈現(xiàn)象比擬嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望,而選擇離開。因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要局部。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級(jí)水平和層次上。因此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對(duì)其存在的問(wèn)題來(lái)尋找有效的人力資源管理對(duì)策。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮：1屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改良部管理構(gòu)造,把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,

22、重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。2屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。一建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)展公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試;對(duì)于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核;在一樣或不同崗位上,人員可以自由流動(dòng),做到人員的最優(yōu)化配置。而建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才漸次入手。1、選才-在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來(lái)得重要。企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不管智慧、才能或?qū)I(yè)能力、

23、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、留才-選適宜的人才，并讓他們安心地為公司努力。選適宜的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問(wèn)題的良方：1財(cái)務(wù)的保障及可能的成長(zhǎng)空間。透過(guò)工作努力作奉獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長(zhǎng)員工也能水漲船高。2被肯定及對(duì)工作成就

24、感的心理滿足。如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的時(shí)機(jī)。3事業(yè)開展時(shí)機(jī)。 組織成員隨公司的成長(zhǎng)，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的時(shí)機(jī)，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途開展的時(shí)機(jī)，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。4建造享受工作樂趣的環(huán)境。組織應(yīng)提供一個(gè)相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。3、育才-人力的訓(xùn)練及開展競(jìng)爭(zhēng)劇烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的

25、培訓(xùn)開發(fā)，必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為根底的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得在全球圍同臺(tái)競(jìng)技的時(shí)機(jī)。規(guī)化建立就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。二制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制

26、訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)展分析,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量和層次構(gòu)造。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體方案和業(yè)務(wù)方案。最后,對(duì)人力資源方案的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展監(jiān)視和評(píng)價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為員工進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì),促進(jìn)員工不斷開展。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個(gè)人職業(yè)開展目標(biāo),并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的時(shí)機(jī),使企業(yè)開展目標(biāo)和員工個(gè)人開展目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是

27、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,使他們能夠越來(lái)越接近自己希望的那種樣子,越來(lái)越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的開展和員工的開展是息息相關(guān)的,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),外表來(lái)看,注重了個(gè)人的開展和事業(yè)的安排,事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退,企業(yè)沒有個(gè)人的開展,也就不能得到更大的開展。 三建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制 完善鼓勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí),千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此鼓勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。 在人力資源鼓勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)

28、機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的鼓勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)嚴(yán)密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)開展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)開展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與開展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

29、四建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改良體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種鼓勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反應(yīng)的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、鼓勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的

30、績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系確實(shí)立，一方面能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氣氛，鼓勵(lì)員工發(fā)奮圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 五建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間1、企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向開展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。組織對(duì)訓(xùn)練及開展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)成認(rèn)人力開展對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織

31、對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過(guò)人力開展建立組織共同的價(jià)值觀，到達(dá)系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。2、還要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。員工是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動(dòng)搖的根底，企業(yè)的成長(zhǎng)及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在效勞顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的效勞。營(yíng)造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。3、為員工提供有力的開展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念,針對(duì)不同的情況,予以