中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策畢業(yè)論文

1、.PAGE . 畢業(yè)論文題 目： 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策 一、研究目的和意義 現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面開展。人力資源管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。進入21世紀,企業(yè)間的競爭會越來越劇烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人為中心的管理實踐。當(dāng)前，由于傳統(tǒng)方案經(jīng)濟形成的管理模式的影響和

2、輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織構(gòu)造體系與文化價值觀嚴密相聯(lián)的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要局部。 隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對劇烈的企業(yè)競爭和人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承當(dāng)69.7的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)人力資源管理Human Resource Management.簡稱HRM。這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)

3、的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充分、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可。二、研究背景 人力資源管理是20世紀70年代才開場被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學(xué)科。人力資源管理的理論開展于

4、西方興旺國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的開展和市場經(jīng)濟高度興旺的產(chǎn)物。在這些理論的推動下，興旺國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的開展趨勢。 目前，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心根底上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作鼓勵等方式來調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力，它們的管理特點主要表現(xiàn)在：1制訂規(guī)化、定量化的績效評估標準，優(yōu)化配置人才。2進展系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。3建立有效的鼓勵機制，挖掘人的潛能。西方中小企業(yè)在鼓勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典，給予終生榮譽等

5、。4吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。5采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。 在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的開展趨勢。 隨著中國參加,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)

6、品也進入國市場,能否在競爭日趨劇烈的環(huán)境中生存和開展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。在知識經(jīng)濟開展的今天，企業(yè)的管理者開場意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、鼓勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存開展的命脈,任何企業(yè)的開展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、開展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。三、本文的主要觀點、研究方法及創(chuàng)新之處 本文論述了人力資源管理的涵及

7、其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。1環(huán)境劇烈變化需要加強人力資源管理；2人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力；3人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。 分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：人力資源整體素質(zhì)不高、構(gòu)造不合理、人才流失嚴重。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在劇烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理開展。同時中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。 針對這些問題提出中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制

8、度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊。2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。3.建立多樣化的鼓勵機制。4.建立完善的績效評估和約束機制。5.建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間。6.加強企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境。通過書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進展了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過理論研究，指出符合我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。 本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改良部管

9、理構(gòu)造,把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。 中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的開展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認識。目 錄人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 1環(huán)境劇烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理 1人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力 1人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障 1 二、 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力

10、資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題1 一我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀 1二中小企業(yè)人力資源管理的主要問題2三、 中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策3一建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊3 二制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃4 三建立多樣化的鼓勵機制4 四建立完善的績效評估和約束機制4 五建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間 5 六加強企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境5 參考文獻 6中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策摘 要：文章論述了人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和

11、誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對策一、人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，它是指一個組織為有效利用其人力資源而進展的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案,并在其指導(dǎo)下,進展人員安排、業(yè)績評定、員工鼓勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等，人力資源管理對中小企業(yè)開展極為重要。 一環(huán)境劇烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。 參加、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于

12、國的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可防止地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。 二人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力 所謂核心能力是指部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)到達競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國參加,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國市場,能否在競爭日

13、趨劇烈的環(huán)境中生存和開展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存開展的命脈,任何企業(yè)的開展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、本錢戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進展決策。對

14、于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。制約中小企業(yè)開展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果無視被稱為“世紀第一大資源的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的開展和壯大也將可望而不可及。只有更好人力資源管理才能更好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題 一我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1、整體素質(zhì)不高據(jù)國家中小型企業(yè)開展戰(zhàn)略研究中心的調(diào)查顯示：在承受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人

15、員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8。2、構(gòu)造不合理企業(yè)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。3、人才流失嚴重人才一局部流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一局部流向國的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國人才；一局部流向經(jīng)營好

16、的大型企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的安康開展。二中小企業(yè)人力資源管理的主要問題目前我國中小企業(yè)數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中表達在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制1中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理開展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大局部中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司部員工有關(guān)的事項

17、,而在員工鼓勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建立等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供效勞和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的時機,缺乏對企業(yè)開展戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。2資金相對較少、市場地位低下,在劇烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理開展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,

18、特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人開展時機相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果說明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費缺乏，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9和43.6。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。無視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來開展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到開掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。2、中小企業(yè)對員

19、工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制1聘用與人員變更機制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下這一人事變更原則時不盡合理,其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親的現(xiàn)象較嚴重,這使得一局部遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國有中小型企業(yè),“論資排輩的現(xiàn)象比擬嚴重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升時機不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。嚴格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部經(jīng)理人才隊伍。2績效評估與報酬

20、管理制度我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)鼓勵,無視非物質(zhì)鼓勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,給企業(yè)的開展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的表達，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。3中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運用,沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國

21、有中小企業(yè),“窮廟富方丈現(xiàn)象比擬嚴重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要局部。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。因此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：1屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改良部管理構(gòu)造,把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,

22、重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。一建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊對于新進人才進展公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在一樣或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。而建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。1、選才-在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要。企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不管智慧、才能或?qū)I(yè)能力、

23、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。2、留才-選適宜的人才，并讓他們安心地為公司努力。選適宜的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：1財務(wù)的保障及可能的成長空間。透過工作努力作奉獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。2被肯定及對工作成就

24、感的心理滿足。如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的時機。3事業(yè)開展時機。 組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的時機，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途開展的時機，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。4建造享受工作樂趣的環(huán)境。組織應(yīng)提供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。3、育才-人力的訓(xùn)練及開展競爭劇烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的

25、培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為根底的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球圍同臺競技的時機。規(guī)化建立就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。二制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及部優(yōu)勢和劣勢,制

26、訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上,對企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進展分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量和層次構(gòu)造。進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體方案和業(yè)務(wù)方案。最后,對人力資源方案的執(zhí)行過程進展監(jiān)視和評價,確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。為員工進展職業(yè)生涯設(shè)計,促進員工不斷開展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個人職業(yè)開展目標,并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的時機,使企業(yè)開展目標和員工個人開展目標一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進而結(jié)成利益乃至命運共同體。這實際上就是

27、滿足員工自我實現(xiàn)的需要,使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子,越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的開展和員工的開展是息息相關(guān)的,職業(yè)生涯設(shè)計,外表來看,注重了個人的開展和事業(yè)的安排,事實上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進退,企業(yè)沒有個人的開展,也就不能得到更大的開展。 三建立多樣化的鼓勵機制 完善鼓勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此鼓勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。 在人力資源鼓勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動

28、機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的鼓勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)嚴密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)開展大計的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)開展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與開展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

29、四建立完善的績效評估和約束機制建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改良體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種鼓勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)方案、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反應(yīng)的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、鼓勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的

30、績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系確實立，一方面能充分調(diào)發(fā)動工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氣氛，鼓勵員工發(fā)奮圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 五建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間1、企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向開展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。組織對訓(xùn)練及開展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)成認人力開展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團隊學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點工作。學(xué)習(xí)型組織

31、對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過人力開展建立組織共同的價值觀，到達系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。2、還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。員工是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的根底，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在效勞顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的效勞。營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。3、為員工提供有力的開展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以