HR高級(jí)總監(jiān)集團(tuán)公司人力資源管理體系優(yōu)化方案ppt課件

1、1人力資源高級(jí)管理體系優(yōu)化方案集團(tuán)企業(yè)人力資源高級(jí)總監(jiān)課程.2人力資源是一切資源的資源.3目 錄第1部分人力資源專業(yè)建立情況分析和建議 第2部分人力資源管理體系規(guī)劃.4.5人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理根據(jù)此模型，從人力資源規(guī)劃、組織管理、職位管理、招聘與再配置管理、培訓(xùn)和職業(yè)開展、員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬和福利管理這八個(gè)方面對(duì)坤和建立的人力資源管理

2、體系做分析，并規(guī)劃管理體系文件清單。.6 1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理需求、供應(yīng)預(yù)測(cè)年度方案管理人力預(yù)算、招聘方案、培訓(xùn)方案、崗位方案 2、基于素質(zhì)才干的招聘與再配置 招聘管理、離任管理、提升管理提升管理、入職管理、外派人員管理、人才評(píng)價(jià)系統(tǒng) 3、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)方案、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、課程、教材、師資、 培訓(xùn)評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理 4、以kpi為中心的績效管理 各級(jí)組織的平衡記分卡、各職能線的kpi目的庫、分解到各崗位的績效目的，績效實(shí)施管理 5、基于市場(chǎng)、業(yè)績、才干的薪酬福利管理 薪酬管理工資性收入、績效性收入、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理 6

3、、分層分類崗位管理 任務(wù)分析、崗位職責(zé)規(guī)范、崗位任職資歷、崗位勝任模型、崗位闡明書 7、員工關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系管理、安康平安管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工稱心度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工贊揚(yáng)處置、勞資糾紛處置 8、組織管理 組織職責(zé)管理、組織績效規(guī)范、組織才干評(píng)判各模塊中心管理內(nèi)容.7人力資源規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.8人力資源規(guī)

4、劃現(xiàn)狀分析目前已進(jìn)展了較為細(xì)致的人力資源規(guī)劃任務(wù)。.9人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)分析與規(guī)劃未開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相順應(yīng)的人事政策 已制定半年度崗位規(guī)劃，但提升、培訓(xùn)、調(diào)配未列入方案整體改良建議 公司可有方案地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)，人員增長方案、人員補(bǔ)充方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、人員提升方案、調(diào)配方案納入到規(guī)劃系統(tǒng)中來 評(píng)價(jià)目前的人力資源技術(shù)、才干和潛力，強(qiáng)化崗位管理，定編定員，分析目前這些人力資源的利用情況預(yù)測(cè)未來的人員要求所需的任務(wù)者數(shù)量、估計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量 結(jié)合公司戰(zhàn)略制定合理的人事政策控制與評(píng)

5、價(jià)：經(jīng)過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源方案的系統(tǒng)的反響信息 本次任務(wù)要點(diǎn)按新要求重新修訂、，如文件板式、流程圖.10組織管理企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.11建立部分組織管理問題簡評(píng)公司實(shí)行“兩級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理體系，即集團(tuán)總部+城市公司構(gòu)成公司兩級(jí)架構(gòu)。集團(tuán)總部“兩級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理體系，集團(tuán)總裁班子+集團(tuán)總部職能部門等組成集團(tuán)總部兩級(jí)架構(gòu)，由集團(tuán)總裁、分管總

6、裁+職能擔(dān)任人+經(jīng)理類、專業(yè)師類等人員構(gòu)成三級(jí)管理。城市公司“兩級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理體系坤和部分組織文件摘錄簡評(píng)從管理方式來講，公司實(shí)行的是集團(tuán)與城市公司的二級(jí)管理方式所謂的“三級(jí)管理實(shí)踐上講的是職位層級(jí)問題，且集團(tuán)與城市公司都劃分為三層的方式值得研討因此，“二級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理的說法欠妥，也不準(zhǔn)確集團(tuán)總部定位于目的中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的主控單位。定位需研討集團(tuán)企業(yè)開展部擔(dān)任戰(zhàn)略方案、市場(chǎng)投資管理、資本構(gòu)造管理、前期權(quán)證管理建立工程規(guī)劃答應(yīng)證含之前、信息管理、網(wǎng)絡(luò)管理等職能。規(guī)劃設(shè)計(jì)部擔(dān)任規(guī)劃設(shè)計(jì)謀劃、設(shè)計(jì)統(tǒng)籌、設(shè)計(jì)管理、品類開發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。這僅是部門職能定位

7、，還不是部門職能描畫部門職能定位由于太粗，職能運(yùn)轉(zhuǎn)中的許多艱苦問題特別是涉及接口部分沒明確，對(duì)實(shí)踐組織運(yùn)作指點(diǎn)作用較弱.12組織管理文件分析組織管理文件構(gòu)造存在交叉和空白；部門職能描畫文件分散于兩個(gè)文件中；組織授權(quán)文件在文件體系中沒有表達(dá)，僅作為一個(gè)表格和附件；建議：重新規(guī)劃組織管理文件體系構(gòu)造。組織管理手冊(cè)明確組織架構(gòu)、管控方式、管控界面、部門職能描畫、組織管理程序；組織授權(quán)手冊(cè)明確業(yè)務(wù)權(quán)限。.13組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構(gòu)圖的表達(dá)方式層級(jí)關(guān)系和指揮關(guān)系表達(dá)不明晰；高層的分管范圍沒有表達(dá)明晰；沒有表達(dá)矩陣式的管控方式。 范例.14組織管理文件分析部門職能描畫過于粗放，演化成了部

8、門“使命；職能描畫層次不明晰，范例.15組織管理文件分析 組織管理程序文件表達(dá)了公司組織管理權(quán)限；集團(tuán)和城市公司管理界面管理界面文件表達(dá)了業(yè)務(wù)管理權(quán)限；所列事項(xiàng)內(nèi)容有重疊和空缺，可思索整合成一份文件，并對(duì)內(nèi)容梳理。.16組織管理文件分析組織授權(quán)文件范例續(xù)范例 建議用一份，對(duì)公司運(yùn)營的一切業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做全面和明晰的管理界面劃分和系統(tǒng)的權(quán)責(zé)描畫.17組織管理現(xiàn)狀分析 部門職能定位太粗，職能運(yùn)轉(zhuǎn)中的許多艱苦問題特別是涉及接口部分沒明確，對(duì)實(shí)踐組織運(yùn)作指點(diǎn)作用較弱授權(quán)體系過粗整體改良建議根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的與組織管理愿景，優(yōu)化集團(tuán)及各城市公司的組織架構(gòu)與管理方式強(qiáng)化集團(tuán)中心職能部門的才干培育細(xì)化部門職能定位

9、，優(yōu)化清理，將組織管理規(guī)定與職能描畫分別梳理針對(duì)詳細(xì)業(yè)務(wù)的授權(quán)管理體系文件 已建立集團(tuán)+城市公司兩級(jí)管理架構(gòu)，弱矩陣的管控方式組織設(shè)置方面集團(tuán)的中心職能偏弱本次任務(wù)要點(diǎn)整合重新編制組織管理文件：、格式要求可參見提供的資料.18職位管理企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.19職位管理文件分析崗位闡明書崗位闡明書包含了諸如績效考核的內(nèi)容和權(quán)重、培訓(xùn)的內(nèi)容，弱化了職位職責(zé)。培訓(xùn)、考核

10、關(guān)鍵要素可適當(dāng)精簡.20職位闡明書的根本內(nèi)容1.職務(wù)概略職務(wù)稱號(hào)、編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編寫日期2.職責(zé)總述職位設(shè)置的目的3.職責(zé)及義務(wù)4.權(quán)益范圍5.所需資歷條件6.職業(yè)開展道路7.績效規(guī)范8.任務(wù)時(shí)間9.任務(wù)環(huán)境和條件10.其他事項(xiàng)據(jù)需求選擇把握重點(diǎn)：職責(zé)描畫績效衡量任職資歷崗位闡明書參考.21職位管理現(xiàn)狀分析 職位闡明書存在艱苦的缺陷，已演化成“職位人的闡明書 整體改良建議規(guī)范職位命名規(guī)范，將職位稱號(hào)與職位人職業(yè)才干等級(jí)稱號(hào)分別重新進(jìn)展部門崗位規(guī)劃，進(jìn)展定崗、定編重新規(guī)劃職位闡明書模板，對(duì)職位重新進(jìn)展職責(zé)與任職資歷描畫結(jié)合薪酬變革，適時(shí)引入成熟的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型，建立基于崗位價(jià)值的薪

11、酬職等架構(gòu) 曾經(jīng)制定集團(tuán)和城市公司的職位管理文件存在崗位稱號(hào)與職業(yè)提升通道交叉混淆景象職位評(píng)價(jià)沒建立科學(xué)的評(píng)價(jià)規(guī)范，評(píng)價(jià)成為對(duì)職位人的評(píng)價(jià)本次任務(wù)要點(diǎn)重新修訂調(diào)整：將與雙通道職位管理的相關(guān)內(nèi)包容入職業(yè)生涯管理重定位：將定位于崗位命名、設(shè)置與調(diào)整、編制與定員等管理規(guī)范一致職位闡明書模板將變卦為，進(jìn)展重新修訂.22招聘與再配置管理企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.23招聘管理現(xiàn)狀

12、分析 整體改良建議結(jié)合公司戰(zhàn)略，適時(shí)完成人力資源才干素質(zhì)模型結(jié)合標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)際，完善和優(yōu)化適宜坤和的招聘管理流程和相關(guān)制度結(jié)合公司目前管控方式的調(diào)整和管理精細(xì)化要求，優(yōu)化職位闡明書 引進(jìn)有效的人才測(cè)評(píng)工具 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的才干模型曾經(jīng)有招聘流程和制度，但需求完善和優(yōu)化崗位評(píng)價(jià)不夠深化，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的根據(jù)曾經(jīng)制定任職資歷管理方法，但人才測(cè)評(píng)和甄選工具的運(yùn)用不夠深化 本次任務(wù)要點(diǎn)重新修訂、添加流程圖相關(guān)表格修訂與增補(bǔ).24培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績

13、效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.25培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析整體 改良建議調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)管理體系和流程深化培訓(xùn)需求調(diào)研，定制針對(duì)性、個(gè)性化的的培訓(xùn)方案展開培訓(xùn)課程的開發(fā)，構(gòu)成多層次、多角度的培訓(xùn)課程體系建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍，建立內(nèi)部培訓(xùn)師資鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn)予以強(qiáng)化，制定相關(guān)培訓(xùn)方案 培訓(xùn)需求調(diào)查需進(jìn)一步深化，年度培訓(xùn)方案變動(dòng)較大建立了比較完好的培訓(xùn)管理制度，只是在部分需求深化培訓(xùn)課程體系沒有建立進(jìn)來，培訓(xùn)課程開發(fā)剛起步培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建立還沒展開，相關(guān)鼓勵(lì)機(jī)制還沒有建立起來分類分層、個(gè)性化的培訓(xùn)剛

14、展開，還不夠系統(tǒng)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與管理還需深化本次任務(wù)要點(diǎn)重新修訂、等制度重點(diǎn)增補(bǔ)培訓(xùn)課程開發(fā)管理與培訓(xùn)師資隊(duì)伍建立的相關(guān)內(nèi)容將更改為.26職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析調(diào)整結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時(shí)候整合和編制完善的職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范 進(jìn)一步規(guī)范雙職業(yè)通道各層級(jí)的分類規(guī)范，明確不同職業(yè)通道的職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系以及集團(tuán)和城市公司各職業(yè)通道的對(duì)應(yīng)關(guān)系明確各職業(yè)通道的職業(yè)開展途徑和資歷要求，并建立職業(yè)引導(dǎo)機(jī)制 對(duì)員工的勝任力進(jìn)展有效管理 沒有系統(tǒng)、成文的職業(yè)生涯管理規(guī)范建立了集團(tuán)公司和城市公司的職能管理和技術(shù)管理雙職業(yè)通道，但是兩個(gè)職業(yè)通道之間以及城市公司和集團(tuán)的職位序列之間，沒有建立明確的關(guān)聯(lián)沒有

15、明確的制度和指引來對(duì)兩個(gè)通道的職業(yè)開展途徑及其相應(yīng)的資歷要求加以明確績效曾經(jīng)和職業(yè)開展有一定關(guān)聯(lián)，但是培訓(xùn)還沒有與職業(yè)規(guī)劃關(guān)聯(lián)起來整體 改良建議本次任務(wù)要點(diǎn)根據(jù)新提供的資料思索修訂原職業(yè)通道命名的能夠性整合原有規(guī)范，制定新的職業(yè)生活管理方法制定優(yōu)才管理指引.27員工關(guān)系管理企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.28員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時(shí)候繼續(xù)完善

16、員工關(guān)系管理制度深化開展入職引導(dǎo)，協(xié)助新員工從生活、任務(wù)、思想各方面盡快進(jìn)入角色明晰試用期間考核規(guī)范并提早溝通，使新員工考核科學(xué)、公正規(guī)范員工崗位調(diào)動(dòng)后，與新崗位相應(yīng)的薪酬、福利調(diào)整的制度將員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)閱歷、職業(yè)開展關(guān)聯(lián)起來，充分思索員工開展的志愿深化開展離任面談，分析離任緣由，找出改良點(diǎn)內(nèi)部調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)閱歷、員工職業(yè)規(guī)劃沒有完全關(guān)聯(lián)起來目前坤和集團(tuán)根本建立了比較完好的員工關(guān)系管理制度有入職人引導(dǎo)制度試用期考核規(guī)范不夠明晰 內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)和職位變化，與其崗位相應(yīng)的薪酬、福利、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等調(diào)整制度不夠完好和規(guī)范 有選擇性的做離任面談，離任分析深度不夠本次任務(wù)要點(diǎn)根據(jù)新提供的資料優(yōu)化原有相關(guān)

17、管理方法：完善入職、轉(zhuǎn)正、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、職務(wù)任免、離任管理程序整體 改良建議.29薪酬和福利管理企業(yè)規(guī)劃方案/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大戰(zhàn)略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)規(guī)范組織績效規(guī)范組織才干評(píng)判崗位績效規(guī)范崗位任職資歷崗位職責(zé)規(guī)范崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃方案崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理.30薪酬福利管理現(xiàn)狀分析在適當(dāng)時(shí)候引入科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法對(duì)集團(tuán)薪酬體系進(jìn)展再規(guī)劃適當(dāng)調(diào)高固定薪酬適當(dāng)提高績效獎(jiǎng)金與本身規(guī)范績效獎(jiǎng)金的掛鉤比例一致基層人員的獎(jiǎng)金發(fā)放周期建立基于組織績效的獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制適當(dāng)調(diào)整福利構(gòu)造，使福利方式多元化，表達(dá)更多人文關(guān)懷

18、，加強(qiáng)員工的歸屬感適當(dāng)時(shí)候建立個(gè)性化福利付薪理念不明確缺乏科學(xué)的手段進(jìn)展職位價(jià)值評(píng)價(jià),薪酬程度制定缺乏科學(xué)根底薪酬鼓勵(lì)性過高，保證性缺乏 績效薪酬缺乏與團(tuán)隊(duì)、組織績效的掛鉤，掛鉤力度缺乏福利種類較為單一，福利鼓勵(lì)力缺乏工會(huì)福利有一部分需求員工上交一部分，影響福利的效果整體 改良建議本次任務(wù)要點(diǎn)結(jié)合公司績效管理需求與業(yè)務(wù)開展的需求，修訂原有薪酬與福利管理的相關(guān)制度.31 1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理需求、供應(yīng)預(yù)測(cè)年度HR方案管理人力預(yù)算、招聘方案、培訓(xùn)方案、崗位方案 2、基于素質(zhì)才干的招聘與再配置 招聘管理、崗位聘任管理、人才評(píng)價(jià)系統(tǒng) 3、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)方案、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、課程、教材、師資、 培訓(xùn)評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯管理 組織才干評(píng)判 4、以kpi為中心的績效管理 各級(jí)組織的平衡記分卡、各職能線的kpi目的庫、分解到各崗位的績效目的，績效實(shí)施管理 5、基于市場(chǎng)、業(yè)績、才干的薪酬福利管理 薪酬管理工資性收入、績效性收入、薪酬性福利管理