珠寶行業(yè)薪酬及績(jī)效管理體系方案

1、薪酬及績(jī)效管理體系方案核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧核心目標(biāo)：根據(jù)實(shí)創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有運(yùn)營(yíng)狀況，基于總公司人力資源發(fā)展框架，建立符合未來(lái)發(fā)展需要，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)管理為核心，以科學(xué)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵(lì)基礎(chǔ)，建立合理高效的人力資源管理體制。同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施保證薪酬體系動(dòng)態(tài)、可持續(xù)的發(fā)展。 進(jìn)程回顧：項(xiàng)目于2001年1月15日正式啟動(dòng)。博思智聯(lián)按照項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)展工作，并在預(yù)期時(shí)間內(nèi)提交了項(xiàng)目方案。但由于實(shí)創(chuàng)科技工作安排問(wèn)題，至今未能結(jié)項(xiàng)。核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、

2、薪酬設(shè)計(jì)基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計(jì)流程 3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問(wèn)題三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路薪酬設(shè)計(jì)的3P模型薪 酬勝任力崗位績(jī)效Pay for peoplePay for positionPay for performance薪酬設(shè)計(jì)基本原則總額控制：以總公司確定的薪酬總額制訂標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)內(nèi)部公平：通過(guò)對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估，保證不同職位/個(gè)人獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠瓴?異 性：不同業(yè)務(wù)形態(tài)不同的職位薪酬體系強(qiáng)化激勵(lì)作用：即時(shí)激勵(lì)；個(gè)人收入分別與公司、部門和個(gè)人績(jī)效掛鉤核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計(jì)基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計(jì)流程 3、薪酬方案實(shí)

3、施應(yīng)注意解決的問(wèn)題三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路2、薪酬設(shè)計(jì)流程1. 確定薪酬總額控制模型4.1 確定薪點(diǎn) 3. 劃分 職級(jí) 2.職位評(píng)估 6.確定職系薪酬結(jié)構(gòu)5. 劃分職位系列9.薪酬調(diào)整與優(yōu)化4.2 確定績(jī)效系數(shù)7.確定崗位和績(jī)效工資額8.1確定薪點(diǎn)值8.2確定績(jī)效基數(shù)核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計(jì)基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計(jì)流程 3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問(wèn)題三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問(wèn)題1. 如何與現(xiàn)有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額前提下保證薪酬水平的穩(wěn)定性。2. 試行調(diào)整階段：23個(gè)月。3. 管理者對(duì)新的體系

4、的理解和支持4. 讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、績(jī)效體系設(shè)計(jì)基本觀點(diǎn) 2、績(jī)效管理程序 3、績(jī)效與激勵(lì) 4、績(jī)效體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意解決的問(wèn)題1、績(jī)效管理需要解決的問(wèn)題確定績(jī)效管理的目標(biāo)確立績(jī)效管理的原則界定績(jī)效管理適用范圍績(jī)效的分類績(jī)效考核的評(píng)分方式考核的時(shí)間與頻率考核實(shí)施方式任務(wù)績(jī)效考核流程周邊和管理績(jī)效考核流程考核結(jié)果的使用方式1、績(jī)效管理目標(biāo)通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作

5、方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)各職能、業(yè)務(wù)部門來(lái)實(shí)現(xiàn)的，下屬部門通過(guò)績(jī)效管理提高效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)正式的綜合績(jī)效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的績(jī)效管理結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。1、 績(jī)效管理原則公開(kāi)性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則： 以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 開(kāi)放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。差別性原則： 對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)

6、性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。1、 績(jī)效管理結(jié)果使用獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整管理溝通工作指導(dǎo)職務(wù)升遷人崗匹配人員評(píng)價(jià)培訓(xùn)發(fā)展 1、 績(jī)效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績(jī)效管理內(nèi)容分為任務(wù)績(jī)效工作數(shù)量銷售額、利潤(rùn)、成本等等工作質(zhì)量準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等等工作時(shí)效時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性周邊績(jī)效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理管理績(jī)效1、 績(jī)效管理內(nèi)容-續(xù)組織 績(jī) 效針對(duì)各部門個(gè) 人 績(jī) 效針對(duì)組織中的個(gè)體按照績(jī)效管理的對(duì)象的不同，可以將績(jī)效管理內(nèi)容分為 組織績(jī)效

7、指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。 組織績(jī)效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績(jī)效水平的重要參照，同時(shí)影響該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效工資。 個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。1、 績(jī)效管理方式間接上級(jí)綜合管理部被考核者的直接上級(jí)被考核人員或 組織審核考核相關(guān)組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評(píng)價(jià)申訴核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、績(jī)效體系設(shè)計(jì)基本觀點(diǎn) 2、績(jī)效管理程序 3、績(jī)效與激勵(lì) 4、績(jī)效體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意解決的問(wèn)題2、績(jī)效管理程序績(jī)效管理循環(huán)考核績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核結(jié)果使用薪酬、獎(jiǎng)

8、金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育 實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程計(jì) 劃 是績(jī)效管理的首要工作，是決定績(jī)效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé)。是被很多企業(yè)所忽視的。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-計(jì)劃(續(xù))1. 本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？2. 組織有哪些工作任務(wù)？3. 本考核期內(nèi)，組織內(nèi)個(gè)人的工作目標(biāo)是什么？4. 個(gè)人有哪些工作任務(wù)？明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-計(jì)劃(

9、續(xù))1. 以百分?jǐn)?shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-計(jì)劃(續(xù))1. 根據(jù)計(jì)劃工作目標(biāo)分解工作任務(wù)2. 被考核組織或個(gè)人有哪些日常性工作任務(wù)？3. 被考核組織或個(gè)人有哪些專項(xiàng)工作任務(wù)？明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-計(jì)劃(續(xù))1. 定量化標(biāo)準(zhǔn)盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)。2. 行為描述性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于難以建立定量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)，可描述能夠被觀察到的行為或行為結(jié)果。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工

10、作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-計(jì)劃(續(xù))1. 確定下屬組織或人員的工作計(jì)劃與任務(wù)2. 面談并確認(rèn)計(jì)劃和任務(wù)3. 填寫工作任務(wù)溝通表明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核組織或人員按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，被考核組織或人員按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開(kāi)展工作，直接上級(jí)實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織或人員的工作進(jìn)程。記錄重要的工作表現(xiàn)原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整

11、。2、 任務(wù)績(jī)效考核流程-考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)估本階段的績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核 依據(jù)確定的工作計(jì)劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實(shí)際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作目標(biāo)的績(jī)效等級(jí)評(píng)估。 根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。 被考核者的間接上級(jí)和綜合管理部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的爭(zhēng)議。2、 周邊績(jī)效和管理績(jī)效考核流程被考核者自我評(píng)價(jià)被考核者自我總結(jié)直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)提出期望考核結(jié)果審核考核結(jié)果溝通確認(rèn)核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、績(jī)

12、效體系設(shè)計(jì)基本觀點(diǎn) 2、績(jī)效體系設(shè)計(jì)程序 3、績(jī)效與激勵(lì) 4、績(jī)效體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意解決的問(wèn)題3、績(jī)效與激勵(lì)職能部門公司季度目標(biāo)部門季度任務(wù)/目標(biāo)員工季度任務(wù)/目標(biāo)公司年度目標(biāo)季度績(jī)效工資發(fā)放部門經(jīng)理員工+周邊績(jī)效+績(jī)效管理與激勵(lì)公司季度目標(biāo)部門月度任務(wù)/目標(biāo)員工任務(wù)/目標(biāo)公司年度目標(biāo)季度績(jī)效工資發(fā)放員工部門經(jīng)理公司高層績(jī)效管理與激勵(lì)公司季度目標(biāo)部門月度任務(wù)/目標(biāo)員工任務(wù)/目標(biāo)公司年度目標(biāo)年度績(jī)效工資發(fā)放公司高層+ 管理績(jī)效員工+周邊績(jī)效部門經(jīng)理+管理績(jī)效3、績(jī)效與激勵(lì)2.6 績(jī)效管理表格個(gè)人和組織任務(wù)績(jī)效: 工作任務(wù)計(jì)劃-評(píng)價(jià)表個(gè)人周邊績(jī)效個(gè)人管理績(jī)效部門周邊績(jī)效考核申訴表 具體參見(jiàn).xls 表

13、格2.6 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)A.（8-10） 出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B （6-8） 優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C （4-6） 可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。D （2-4） 需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列

14、表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E （0-2） 不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。員工月度任務(wù)績(jī)效2.7 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合(月度任務(wù)績(jī)效)/3*0.6+季度周邊績(jī)效*0.4員工月度績(jī)效(季度任務(wù)績(jī)效)/4*0.6+(季度周邊績(jī)效)/4*0.4部門半年度總體績(jī)效*0.6+個(gè)人半年度周邊績(jī)效*0.2+個(gè)人半年度管理績(jī)效*0.2部門年度總體績(jī)效*0.6+(個(gè)人半年度周邊績(jī)效 ) *0.2+(個(gè)人半年度周邊管理績(jī)效)/

15、2*0.2員工季度績(jī)效員工年度績(jī)效部門長(zhǎng)半年度績(jī)效 部門長(zhǎng)年度績(jī)效2.7 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合-續(xù)下屬經(jīng)營(yíng)單位任務(wù)績(jī)效*0.6+年度管理績(jī)效*0.4(各部門年度總體績(jī)效)/4*0.6+年度管理績(jī)效*0.4副總年度績(jī)效部門半年度任務(wù)績(jī)效*0.4+部門半年度周邊績(jī)效*0.6(部門半年度任務(wù)績(jī)效)/2*0.4+(部門半年度周邊績(jī)效)/2*0.6部門半年度任務(wù)績(jī)效副書記年度績(jī)效職能部門半年度績(jī)效職能部門年度績(jī)效 業(yè)務(wù)部門半年度績(jī)效(部門半年度任務(wù)績(jī)效)/2 業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效會(huì)議議題1、績(jī)效管理技術(shù)思路2、實(shí)創(chuàng)科技績(jī)效管理體系3、績(jī)效指標(biāo)制訂3.1 績(jī)效指標(biāo)制訂原則任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：可量化、可考察、可追蹤 以數(shù)

16、量、質(zhì)量、時(shí)效性等指標(biāo)表示周邊績(jī)效指標(biāo)：以描述性的語(yǔ)言表示，盡量細(xì)化管理績(jī)效指標(biāo)：對(duì)管理行為的陳述性表述3.2 職能部門績(jī)效指標(biāo)綜合管理部管理制度制訂時(shí)效性管理制度制訂可用性經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)完成率投資回報(bào)率各種報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確性內(nèi)部客戶滿意度3.3 職能部門績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量?jī)?nèi)部客戶滿意度3.4 業(yè)務(wù)部門績(jī)效指標(biāo)進(jìn)出口部業(yè)務(wù)收入利潤(rùn)各種報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確3.5 業(yè)務(wù)部門績(jī)效指標(biāo)物產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部收入利潤(rùn)客戶投訴率維修及時(shí)性故障率故障排除時(shí)間各種報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確性2.2 實(shí)創(chuàng)科技績(jī)效管理類型及考核頻次 考核對(duì)象考核內(nèi)容員工 任務(wù)績(jī)效 月度季度 周邊績(jī)效 管理績(jī)效部門長(zhǎng)半年度半年

17、度半年度副總、副書記年度年度職能部門半年度半年度業(yè)務(wù)部門半年度3.6 指標(biāo)樣例-物產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)員績(jī)效指標(biāo)追蹤方式業(yè)務(wù)收入財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)客戶投訴次數(shù)投訴記錄維修時(shí)效性/維修質(zhì)量報(bào)修及維修記錄故障率定期維護(hù)記錄報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)表數(shù)據(jù)9、 人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2022/7/112022/7/11Monday, July 11, 202210、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2022/7/112022/7/112022/7/117/11/2022 10:49:50 PM11、人總是珍惜為得到。2022/7/112022/7/112022/7/11Jul-2211-Jul-2212、人亂于心，不寬余請(qǐng)。2022/7/112022/7/112022/7/11Monday, July 11, 202213、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來(lái)懲罰自