OJTP培訓(xùn)ppt課件

1、-OJT培訓(xùn) _周要明一、什么是OJT？On the Job Training ，在職訓(xùn)練是指利用任務(wù)實際為根底平臺，透過任務(wù)或與任務(wù)有關(guān)的事情來進展培育他人的活動。面對面OJT是培育員工才干最有效的方法體驗學(xué)習 適宜對實踐任務(wù)技藝和行為規(guī)范的輔導(dǎo)貼近實踐體驗學(xué)習1、提高員工的業(yè)務(wù)技藝2、打造參與式團隊管理方式 3、提升團隊創(chuàng)新才干開展OJT的目的OJT的最終目的是提升團隊績效二、開展OJT需留意的原那么促進、協(xié)助各個部屬的自我啟發(fā)抱著一顆培育員工的心對于員工的培育要持之以恒授權(quán)寬嚴并濟加強并開展其優(yōu)點以上是管理人員開展OJT的要求才干強 才干弱志愿強志愿弱員工的情況決議了他的OJT重心建立自

2、信心 激發(fā)志愿建立自信心 激發(fā)志愿充分授權(quán)三、不同員工的OJT要點他對下屬員工了解嗎？只需了解下屬和新人，才干明白“指點什么、怎樣指點。 察看溝通要讓部屬了解為什么這種特質(zhì)或態(tài)度在任務(wù)場所中如此收到注重？要具備這種特質(zhì)平常應(yīng)該怎樣努力才干達成？為什么要成為一個規(guī)范的職業(yè)人或社會人，需求擁有這些特質(zhì)？向部屬提出詳細闡明，欠缺責任感的任務(wù)是什么樣的任務(wù)？責任感強的任務(wù)又是什么樣子？這種闡明的方式可以很快的讓部屬覺得到責任感的真正含義在進展日常指點時，管理人員要率先垂范討論：針對自動性積極性不高的員工，該如何輔導(dǎo)？針對缺乏責任感、協(xié)調(diào)性、挑戰(zhàn)志愿、敏感性的部屬，該如何輔導(dǎo)？如何激發(fā)員工志愿四、OJT

3、的流程說給他聽做給他看讓他做給他看評價他做的好不好，不好的地方進一步指點。夸他哪些地方做的好。說 明示 范練 習跟 蹤認 可五、OJT的主要內(nèi)容關(guān)于在職培訓(xùn)方案1.首先要員工提出這一期的“自我學(xué)習方案和“重點開展方案。2.由主管檢討每個員工的訓(xùn)練要點。3.以單個員工訪談的方式，共同確認員工的在職訓(xùn)練方案。在職培訓(xùn)的實施 1.根據(jù)員工的個人培訓(xùn)開展方案和部門任務(wù)方案安排任務(wù)。2.在日常任務(wù)中，對任務(wù)和培訓(xùn)實行自我控制。3.隨時鼓勵員工提高，并做指點。在職培訓(xùn)的檢查評價1.員工結(jié)合本身情況進展自我在職培訓(xùn)反省。2.根據(jù)方案和培訓(xùn)規(guī)范，對每個員工獲得的成果及其提高進展檢查和評價。3.員工個別說話，了

4、解員工在知識、技藝和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓(xùn)提供參照。 培訓(xùn)要點闡明不明晰沒有給予受訓(xùn)者充分的學(xué)習預(yù)備。沒有獨立操作。 沒有訓(xùn)練時間表及任務(wù)分解表。培訓(xùn)過程跟蹤缺乏 常見的問題積極傾聽員工的發(fā)言六、OJT技巧如何讓對方說出真心話擅長壓服經(jīng)常贊賞員工擅長批判鼓勵學(xué)員OJT實戰(zhàn)練習例如任何細小的任務(wù)都可以作為OJT培訓(xùn)內(nèi)容主持晨會業(yè)務(wù)考試出題及考試組織編制簡明業(yè)務(wù)手冊個性化才干展現(xiàn)擔任某項數(shù)據(jù)報表的每日統(tǒng)計組織專題培訓(xùn)/會議擔任小組活動謀劃搜集整理贊揚案例搜集整理員工異議及應(yīng)對方案謀劃組織團隊活動某項數(shù)據(jù)周/月分析制定月度培訓(xùn)方案制定質(zhì)量提升方案制定效力提升方案 制定業(yè)務(wù)過失率控制

5、方案制定客戶稱心度提升方案制度、流程設(shè)計制定任務(wù)方案、總結(jié)公司政策解讀/提煉員工崗位輪換/崗位人員貯藏OJT方案的擬定了解員工的根本情況。了解部門員工的知識、才干和態(tài)度，以之作為在職培訓(xùn)的根據(jù)。普通可經(jīng)過精辟員工面談、搜集審核員工檔案和讓員工填制知識才干測試表、在職培訓(xùn)的目的懇求表。制定在職培訓(xùn)方案。調(diào)查任務(wù)的需求，以之作為培訓(xùn)方案的根據(jù)，制定培訓(xùn)方案時應(yīng)結(jié)合任務(wù)需求和員工情況，二者權(quán)衡，以制定適宜員工開展又適宜任務(wù)需求的培訓(xùn)方案。 1、方案前預(yù)備擬訂方案時特別本卷須知：激發(fā)員工積極任務(wù)的熱情，并在任務(wù)中檢省本身的局限。要處理任務(wù)中的問題，該學(xué)習些什么?要開展，應(yīng)該學(xué)什么?啟發(fā)什么?換句話說，

6、要員工確實了解本人用功的重點。協(xié)助員工發(fā)明能發(fā)揚全部才干、完成任務(wù)的時機和環(huán)境。 實施在職訓(xùn)練，作為主管人員必需首先把握好“要指點些什么。為此必需做好以下幾件事情：掌握員工擔任的任務(wù)，并將其逐條逐件列出來。完成任務(wù)所需求的規(guī)范知識和技藝的內(nèi)容與程度，并逐一寫出來。這是主管人員指點員工培訓(xùn)的基準。結(jié)合前面的基準，將員工如今的任務(wù)情形、任務(wù)成果、完成的程度，一一加以核對和檢討。同時假定要他從事高一層的任務(wù)時，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需求進展培訓(xùn)和指點的地方。上述需求培訓(xùn)的工程中，有些可以靠在職訓(xùn)練加以指點，有些卻必需參與外面的脫產(chǎn)培訓(xùn)才干獲得較大的效果。因此要對經(jīng)過在職培訓(xùn)滿足的需求

7、和經(jīng)過脫產(chǎn)培訓(xùn)滿足的需求分別加以注明。 確定在職培訓(xùn)的重點 OJT的實施方法溝通階段 1、營造學(xué)習的輕松氣氛； 2、融洽與下屬的關(guān)系； 3、引見培訓(xùn)的大體情況； 4、擺正員工的心思位置和激發(fā)員工的學(xué)習熱情。教授任務(wù)技巧、知識管理者在講授時應(yīng)思緒明晰、頭腦冷靜。 1、根據(jù)吶喊、了解才干因材施教、因人施教。 2、對重點、難點進展詳細闡明。讓員工進展詳細的任務(wù) 1、讓員工根據(jù)上司教授的技巧依法實際； 2、讓員工一邊操作一邊口述過程及本卷須知； 3、讓員工指出任務(wù)的關(guān)鍵之處，并示范； 4、讓員工多次練習，直到熟練為止。評價效果 1、在日常任務(wù)中察看、評價； 2、確定重點察看對象； 3、與員工交流； 4

8、、重新制定的培訓(xùn)方案。 1、在職培訓(xùn)實施階段主管人員應(yīng)該認識到“日常管理就是訓(xùn)練，與員工接觸時不要忘記“站在教育和指點的立場接觸，有時要進展必要的示范。對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓(xùn)過程中難免出現(xiàn)的問題。在職訓(xùn)練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。作為主管必需明白，員工在日常任務(wù)的詳細實際中，運用知識與技藝到達目的的過程，也就是其生長的過程。員工本人也應(yīng)明白這一點。同時主管人員要視學(xué)員的提高程度及時給予贊賞，鼓勵員工繼續(xù)努力。 實施在職培訓(xùn)應(yīng)本卷須知直接指點的原那么性做法 以身作那么?！吧斫虅儆谘越淌亲怨琶?xùn)。掌握深具效果的培育方法。 對員工在任務(wù)上所犯的小過錯不要杠加責難。發(fā)

9、明寬松的空間。 經(jīng)常進展過程跟進。 在職培訓(xùn)常用方法個別方案法 該方法是最廣泛、最適用的一種培訓(xùn)方法。管理者針對詳細員工的才干、性格，與該員工共同制定某課題的任務(wù)方案，讓員工真正發(fā)揚出潛能，也就是因材施教。職務(wù)分配法 讓員工針對某一課題進展研討、學(xué)習。 外派法 讓員工針對某目的出外學(xué)習。 參與特別培訓(xùn) 實施短時間的突擊培訓(xùn)。 在職培訓(xùn)的詳細手段 在詳細的任務(wù)中，管理者往往是以日常任務(wù)中的某詳細任務(wù)作為實施重點，指點下屬完成這一任務(wù)從而開發(fā)下屬才干、提高任務(wù)素質(zhì)。1經(jīng)過添加責任感來調(diào)發(fā)動工； 這是一種效果特好的手段，管理者經(jīng)過添加員工的任務(wù)責任以鼓勵員工上進心，加強其任務(wù)神圣感。2在技術(shù)上指點員

10、工； 假設(shè)管理人員曾接受過專門的指點人員訓(xùn)練就應(yīng)了解和熟習任務(wù)的根本知識和詳細操作，因此指點下屬正確的業(yè)務(wù)技術(shù)是輕而易舉的事。而員工經(jīng)過任務(wù)方式的改良，即學(xué)到新東西，又有效防止了事故、失誤的發(fā)生。3適當下放權(quán)益；4評價員工任務(wù)情況； 對員工任務(wù)效果的客觀評價，有利于先進者繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)點，落后者努力改良錯誤，但能夠呵斥下屬間的矛盾。在職培訓(xùn)的普通步驟步 驟內(nèi) 容受訓(xùn)者學(xué)習工作的準備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對工作的認知態(tài)度使受訓(xùn)者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習確認工作劃分確定組成整個工作的各個部分確定要點或訣竅作業(yè)及知識的演示以告知、展示、舉例說明及詢問的方式解釋知識與作業(yè)緩慢、清楚、完整及耐心地教導(dǎo)核對、

11、詢問及重做確認受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測試以實際執(zhí)行工作來測試受訓(xùn)者以why、how、when、where、what等問題詢問受訓(xùn)者直到受訓(xùn)者能勝任工作為止追蹤讓受訓(xùn)者獨自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)在職培訓(xùn)的實施要點 1主管應(yīng)有的觀念培育就是改動風氣、才干和態(tài)度。培育應(yīng)進展究竟，應(yīng)對員工擔任。注重培育任務(wù)與日常任務(wù)的結(jié)合。培育是無私的奉獻，不能謀私利。培育下屬并不會給本人呵斥要挾。堅信下屬員工的或塑性。培訓(xùn)應(yīng)讓員工自覺成才。培訓(xùn)不可急躁，要有堅忍不拔的精神。讓下屬任務(wù)是最好的培育方式。任務(wù)就是教材。培育是管理者的職責，是份內(nèi)的任務(wù)。 2在職培訓(xùn)應(yīng)有的原那么 知無不言，這是管理者的職責。批判要私下

12、進展，嚴禁當眾張揚。不咎即往，要看到員工的提高。不可向員工發(fā)泄不滿心情。培訓(xùn)應(yīng)循序漸進。指點以身作那么，是下屬的好典范。職責清楚，不搶下屬的任務(wù)。少下命令，多作引導(dǎo)。留意互換員工的任務(wù)。不拘留人才。 信任是培育的根底。注重對落后分子的培育。思索問題應(yīng)全面，不能讓下屬難堪。擅長做壓服任務(wù)，博得部下信任?？慈丝磧?yōu)點，多鼓勵表揚。多讓部下發(fā)表本人的意見。允許部下犯錯誤。應(yīng)制定振奮人心的方案。讓任務(wù)變得輕松愉快。 3在職培訓(xùn)應(yīng)有的技巧 熟習所屬部門業(yè)務(wù)的關(guān)鍵操作。掌握了解和溝通下屬的才干。有講授普通性知識的技巧。擅長在任務(wù)中鼓勵下屬，鼓勵干涉。擅長經(jīng)過授權(quán)來調(diào)動下屬。 4指點者的條件 分析在職培訓(xùn)的誤

13、區(qū)。分析在職培訓(xùn)實施的不利要素。分析在職培訓(xùn)的關(guān)鍵之處。分析過去的在職培訓(xùn)的效果與失誤。 5在職培訓(xùn)的反省6在職培訓(xùn)中能夠存在的問題 1 對新進員工指點不力。 表現(xiàn)：制定了詳細的在職培訓(xùn)的方案，但很難詳細實施。 緣由：任務(wù)太重、太忙，無精神進展在職培訓(xùn)。2 對個別員工指點不充分。 表現(xiàn)：呵斥個別員工知識、技術(shù)落后，而無法改善。 緣由：訓(xùn)練時間不夠或指點者程度所限。3 未貫徹在職培訓(xùn)方案。 表現(xiàn)：全靠員工自我學(xué)習，管理者很少指點。 緣由：管理者只注重眼前任務(wù)，不注重人才的長期培育。4 在職培訓(xùn)方案制定不力。 表現(xiàn)：實施了指點而沒得效果。 緣由：指點者程度有限。 5 才干開發(fā)不徹底。 表現(xiàn)：在職培

14、訓(xùn)方案沒有長期堅持。 緣由：任務(wù)瑣事的影響。 七、OJT評價的方法要讓員工進展自我評價，協(xié)助員工進展自我重新認識，經(jīng)過發(fā)現(xiàn)和一定本人的提高.使員工添加自信心，從而可以迎接更加艱巨的任務(wù)挑戰(zhàn)，并增進繼續(xù)在任務(wù)中展開在職培訓(xùn)的勇氣。 在職培訓(xùn)的評價要以方案中制定的培訓(xùn)基準為規(guī)范，并以實踐任務(wù)效果為根據(jù)。要留意經(jīng)常在培訓(xùn)方案過程中展開評價，而不要到培訓(xùn)方案終了后才進展一次性評價。對培訓(xùn)評價的結(jié)果要充分注重，從中發(fā)現(xiàn)員工在職培訓(xùn)中存在的問題。并為下一步的在職培訓(xùn)提供根據(jù)。 1、在職培訓(xùn)評價本卷須知 在職培訓(xùn)評價的評價方法 讓受訓(xùn)人員根據(jù)方案自我檢討受訓(xùn)期間獲得的業(yè)務(wù)成果。員工對方案期間的成果做大膽而真

15、實的自我評價，根據(jù)方案的在職培訓(xùn)基準核對本人哪些曾經(jīng)實現(xiàn)，哪些沒有實現(xiàn)。每一項都要做到詳細量化或規(guī)范化，并詳細分析沒有實現(xiàn)的緣由?？偨Y(jié)出方案期間自我培育的閱歷和缺乏，在此根底上填寫有關(guān)的在職培訓(xùn)鑒定表格，上交輔導(dǎo)本人在職培訓(xùn)的主管人員。主管人員與受訓(xùn)人員進展面談，共同分析受訓(xùn)期間員工的出息和依然存在的問題。主管人員預(yù)備好評價在職培訓(xùn)員工的資料與員工進展個別說話，說話期間要讓員工充分陳說培訓(xùn)期間的領(lǐng)會、收獲和缺乏，并據(jù)此為員工填寫培訓(xùn)評語，咨詢員工本人的意見，同時提出下一步整改的意見供員工參考。填寫在職培訓(xùn)評價報告，留作員工個人開展的參考資料。同時根據(jù)受訓(xùn)人員依然存在的缺乏開展下一輪在職培訓(xùn)，或

16、安排其他的培訓(xùn)工程。 日常教練的五個重點 詳細描畫如何做好這項任務(wù)。首先，概述整個過程；然后描畫過程的每一個步驟，每一次講解一個步驟，把這些步驟寫成指點闡明是很有協(xié)助的；最后，當他再一次講解這些步驟時，演示如何完成該項義務(wù)。指點對聽講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式，也是解答他們平日所累積的問題的好時機，因此，除了擴展他們新的知識領(lǐng)域以外，還要預(yù)備為他們解答問題。講解充分利用接受輔導(dǎo)者以往的閱歷，讓他全身心投入這項任務(wù)。與他分享他的閱歷也相當重要，不要擔憂下屬會因此而取代他。由于下屬程度高了，任務(wù)干好了，也是屬于教練的“功績。閱歷“任何實際都不及實際來得重要！指點的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應(yīng)給下屬更多的時機練習，并在旁進展察看、指點。讓下屬經(jīng)過練習，得到自我啟發(fā)，發(fā)揚個人潛力，找出更好的方法。練習提供不斷的反響來成認和獎勵獲得的提高，來協(xié)助員工評價進展和汲取閱歷教訓(xùn)。明確地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓(xùn)的績效。但是指正時