第六章--勞動力市場的歧視

1、第七章 勞動力市場歧視 第一節(jié) 歧視問題的提出第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式第三節(jié) 勞動力市場歧視理論 第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題1第一節(jié) 歧視問題的提出美國不同種族勞動力的報(bào)酬水平存在差別2第一節(jié) 歧視問題的提出問題的研究： 對歧視的經(jīng)濟(jì)分析可以追溯到1922年英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯埃奇沃思，但今天西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里S貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為西方勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)重要的領(lǐng)域之一。3第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式勞動力市場歧視：指在現(xiàn)行勞動力市場上,具有相同生產(chǎn)率的勞動力，由于在一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征上有所不同

2、，如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報(bào)酬或獲取同等就業(yè)機(jī)會。 區(qū)分“勞動力市場歧視”與“前市場差別”前市場差別：可能是由于很多因素造成的，比如社會使得有些成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧，他們的父母可能讓兒子上大學(xué)而只讓女兒讀到中學(xué)等等，由此而造成的就業(yè)機(jī)會和工資水平上的差別我們稱為前市場差別。4第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式理解勞動力市場歧視的要點(diǎn)：1、歧視是可以衡量的勞動力市場行為結(jié)果，如工資、就業(yè)水平、晉升機(jī)會等。2、歧視概念應(yīng)略去偶然性的常態(tài)隨機(jī)差異，它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個(gè)區(qū)分引起工資差異的勞動力市場歧視與前市場差

3、別的方法。 例如，由于具有某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸為前市場差別；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報(bào)酬或工作機(jī)會上的差異，可以作為勞動力市場歧視的證據(jù)。5第三節(jié) 勞動力市場歧視理論31 個(gè)人偏見：由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標(biāo)志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、 顧客歧視、 雇員歧視。32 統(tǒng)計(jì)性歧視：由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)人身上而引起的33 非競爭性歧視模型：存在某些非競爭性的勞動力市場力量。631 個(gè)人偏見雇主歧視分析假設(shè)：雇主對具有某種特征的雇員有偏見

4、，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設(shè)各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種個(gè)人偏見的表現(xiàn)。雇主的偏見越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。731 個(gè)人偏見雇主歧視對婦女雇員歧視的經(jīng)濟(jì)分析： 如左圖所示，雇主歧視對女性雇員工資水平、雇用水平、對雇主的利潤均產(chǎn)生影響（具體分析見下頁）831 個(gè)人偏見雇主歧視雇主歧視對女性雇員工資水平的影響：假如MRP代表某一勞動力市場上的所有工人的實(shí)際邊際生產(chǎn)率， d代表女性勞動力生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行貶值的程度，只有當(dāng)婦女勞動力成員的工資率

5、（WF）等于她們對于企業(yè)的主觀價(jià)值的時(shí)候，才能被雇用。即MRP-d= WF。因此如果她們要同男性勞動力競爭，就必須以一種比他們低的工資來能得到就業(yè)崗位。雇主歧視對女性雇員雇用量的影響：當(dāng)女性的工資水平為WF 時(shí)，若不存在歧視，對女性的雇用水平為N1 ；若存在歧視，雇用水平為N0。931 個(gè)人偏見雇主歧視雇主歧視對雇主利潤的影響：非歧視性的雇主的利潤區(qū)域?yàn)锳EG。歧視性雇主的利潤是圖中的AEFB，即從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的區(qū)域（OEFN0），由此說明雇主們?yōu)橐蛩麄兊钠娋头艞壱徊糠掷麧?。在產(chǎn)品競爭的市場，由于歧視性的企業(yè)會比那些沒有歧視性的企業(yè)要付出更高的成本，他們就會被淘

6、汰。而在產(chǎn)品壟斷的市場，歧視性的企業(yè)可以生存下來。因此，在管制性、壟斷性的產(chǎn)品市場上，歧視現(xiàn)象更多一些。1031 個(gè)人偏見顧客歧視強(qiáng)調(diào)顧客的偏見是歧視的來源。在有些場合下，顧客們可能偏好于讓某類勞動力來提供服務(wù)，而在有些場合則偏好讓另一類來提供服務(wù)。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需要,將會雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作，導(dǎo)致出現(xiàn)相互隔離的工作場所。1131 個(gè)人偏見雇員歧視占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。比如，男性勞動力可能會抵制從一位女性領(lǐng)導(dǎo)那里接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責(zé)任。如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會

7、從一位執(zhí)行非歧視型雇用和提升標(biāo)準(zhǔn)的雇主那里辭職或不去那里求職。這樣，那些希望按照非歧視性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行雇用的雇主就必須向男性勞動力支付一種工資獎(jiǎng)勵(lì)（一種補(bǔ)償型工資差別）來留住他們。企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔(dān)某一職位的工作。1232 統(tǒng)計(jì)性歧視統(tǒng)計(jì)性歧視: 如果根據(jù)求職者的個(gè)人特征（測試分?jǐn)?shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等）不能對其實(shí)際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時(shí)，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視，因?yàn)榫哂邢嗤目珊饬啃陨a(chǎn)率特征的人將會得到系統(tǒng)性的不同對待。舉例：就一般情況而言，由于職業(yè)生涯較短的緣故，具有既定教育水

8、平的婦女比同等教育水平的男子對企業(yè)的價(jià)值要低一些。雇主在作決策的時(shí)候可以利用這種群體信息來修正求職者的個(gè)人信息。其結(jié)果是，在男性勞動力與婦女勞動力成員具有相同可衡量性生產(chǎn)率特征的情況下，男子會受到系統(tǒng)性的偏愛，這種情況將會被確定為勞動力市場歧視。1333 非競爭性歧視模型3.3.1 擁擠效應(yīng)3.3.2 雙重勞動力市場3.3.3 與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷3.3.4 串謀行為143.3.1 擁擠效應(yīng)圖（a）:由于勞動力供給比勞動力需求相對而言要少一些，因而工資率（WH）相對較高。圖（b）：由于市場過于擁擠，結(jié)果導(dǎo)致與勞動力需求相對應(yīng)的勞動力供給過多，從而使得工資率（WL）相對較低。例如女性占主

9、導(dǎo)地位的職業(yè)，工資率低。153.3.1 擁擠效應(yīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對擁擠效應(yīng)的一些解釋：把某些工作鑒定為“男性工作”而把另外一些工作 鑒定為“女性工作”的過程是通過社會習(xí)俗完成的；男性和女性之間要么是存在先天能力上的差異；要么是存在后天能力上的差異；男性和女性對買方壟斷雇主的供給曲線有所不同。163.3.2 雙重勞動力市場雙重勞動力市場：將勞動力市場看成是被分割開的兩大非競爭性部門：主要部門和從屬部門。主要部門提供相對較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及發(fā)展機(jī)會。從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。大部分弱勢就業(yè)群體成員都是在從屬部門中就業(yè)

10、的，而這導(dǎo)致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對雙重勞動力市場的解釋：資本家將勞動者分離開來，以防止他們組織起來形成一種反對資本主義制度的力量。或者由于對不同類型的工人進(jìn)行監(jiān)督時(shí)需要付出的成本有所差別而造成的。173.3.3 串謀行為串謀行為：雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對某些特殊群體的勞動力進(jìn)行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨(dú)家壟斷工資的局面。對歧視理論的評價(jià)：勞動力市場歧視之所以能夠得以持續(xù)存在，要么是由于非競爭性力量或非競爭性動機(jī)所導(dǎo)致的，要么是勞動力市場向競爭狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整的速度過于緩慢造成的。在消除非競爭性影響方面，政府干預(yù)可能是有用的。 18第四節(jié) 政府對勞動力市場歧

11、視的管制美國消除勞動力市場歧視的立法及實(shí)施1、1963公平工資法該法律宣布，對于運(yùn)用相同技術(shù)并在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對雇用機(jī)會均等和晉升機(jī)會均等沒有做出規(guī)定，不僅應(yīng)當(dāng)要求雇主對具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應(yīng)當(dāng)要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機(jī)會。19民權(quán)法案第7章該法律規(guī)定：任何雇主“因?yàn)槿魏蝹€(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權(quán)利等方面對個(gè)人進(jìn)行歧視”均屬于違法行為。同時(shí)，第7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非

12、法，比如：不允許個(gè)人加入工會組織；對工會成員進(jìn)行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機(jī)會或在批準(zhǔn)工人參加學(xué)徒培訓(xùn)計(jì)劃等。第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制20聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標(biāo)準(zhǔn)：差別待遇歧視標(biāo)準(zhǔn)：如果個(gè)人因?yàn)樗麄兊拿褡濉⑿詣e、膚色、宗教信仰或祖籍來源而受到不同的對待(比如說被雇主支付不同的工資或福利)，并且可以明顯地看出存在一種故意的歧視，那么根據(jù)第7章的規(guī)定，就可以說存在差別待遇性歧視。差別結(jié)果歧視標(biāo)準(zhǔn)：在這種判斷方法中，歧視是一種結(jié)果，而不是一種動機(jī)。如果有些人事政策看上去似乎是屬于中立性質(zhì)的，但是實(shí)際上卻導(dǎo)致因種族、性別等方面的原因而出現(xiàn)差別性結(jié)果，那么這些人事政策也會受到第7章的禁

13、止，除非這些差別是與工作績效聯(lián)系在一起的。第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制21日本消除勞動力市場歧視的法律 男女雇用機(jī)會平等法，1986年4月開始實(shí)施，該法明確規(guī)定，禁止在教育培訓(xùn)、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點(diǎn)為：1.關(guān)于就業(yè)機(jī)會與勞動待遇方面的均等。作為雇主的責(zé)任是：（1）招聘、錄用員工時(shí)，提供均等的機(jī)會，在工作崗位安排與提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止設(shè)置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；（3）在福利方面禁止與男性差別對待。2.關(guān)于女性員工勞動保護(hù)規(guī)定的修改。放寬了對女性員工的勞動保護(hù) ，如廢除對擔(dān)任管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)女職員在制度時(shí)

14、間以外以及節(jié)假日進(jìn)行工作的限制規(guī)定； 承認(rèn)女性妊娠、產(chǎn)期以外可以參與部分政府行政部門認(rèn)可的低度危險(xiǎn)及有害性工作的崗位。3.有條件地放寬與產(chǎn)假相關(guān)的待遇。第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制22香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括性別歧視條例、殘疾歧視條例及家庭崗位歧視條例。平等機(jī)會委員會具體負(fù)責(zé)執(zhí)行反歧視條例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制23歧視現(xiàn)象分類1、性別歧視工資歧視：雇主支付給女性雇員的工資比其支付給那些與這些女職員處于同一職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)、具有相同生產(chǎn)率的男性雇

15、員的工資要低。這種情況被稱為。職業(yè)歧視：雇主有時(shí)會被認(rèn)為是故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性雇員安排到低工資報(bào)酬的職業(yè)上或負(fù)較低責(zé)任水平的工作崗位上，而把高工資報(bào)酬的工作留給男性雇員。2、年齡歧視：如在一些招聘廣告中，有關(guān)年齡的限制性條件， “35歲現(xiàn)象” 等3.戶籍歧視：如城鄉(xiāng)分割的勞動力市場，大學(xué)生就業(yè)有本地生源和外地生源之別第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題24我國存在勞動力市場歧視的原因分析1、雇主的偏見和統(tǒng)計(jì)性歧視：將所有女性的實(shí)際生產(chǎn)率低估2、傳統(tǒng)觀念的影響：我國關(guān)于兩性的傳統(tǒng)觀念是“男主外，女主內(nèi)”，性別角色方面先入為主的觀念使得女性對職業(yè)和成功的期望值降低。3.戶

16、籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題25消除勞動力市場歧視的對策探討市場環(huán)境和法律建設(shè) 確立公平競爭的市場環(huán)境 充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，減少產(chǎn)品市場和勞動力市場結(jié)構(gòu)方面壟斷行為的存在。法律建設(shè) 制定反勞動力歧視的專門法規(guī)，增強(qiáng)法規(guī)的可操作性第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題26案例71：性別工資差距的國際比較背景：在16個(gè)工業(yè)化國家中，美國的性別工資差距高于其中8個(gè)國家。Blau和Kahn發(fā)現(xiàn)，在澳大利亞、比利時(shí)、法國、意大利、新西蘭和瑞典，全日制工人中女性與男性的周工資之比是8090%，而美國的這一比率是76。然而，美國婦女的受教育程度和職業(yè)地位高于別國女性，而且美國早于其他國

17、家制定了平等報(bào)酬、平等就業(yè)機(jī)會等政策，并始終致力于相關(guān)政策的貫徹執(zhí)行。分析：Blau和Kahn指出，美國向低技能工人支付的工資低于其他國家，而低技能工人中，女性所占的比例高于男性，因此美國的性別工資差距較大。 27問題1：在工作應(yīng)聘中，女性的拒絕率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性，而且各組織中高層次職位上男性的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對歧視的界定，男和女在經(jīng)濟(jì)方面并不完全相同，兩性之間的差別是不可忽視的，將此完全歸結(jié)為性別歧視是不完全正確的。由身心特征差別所導(dǎo)致的區(qū)別對待是市場競爭選擇的結(jié)果，這種差別對經(jīng)濟(jì)資源的配置是有效的；而由于偏見導(dǎo)致的區(qū)別對待則屬于勞動力市場歧視行為，會造成經(jīng)濟(jì)資源的浪費(fèi)。 案例72

18、：我國勞動力市場存在歧視現(xiàn)象嗎 28問題2：關(guān)于階段就業(yè)和婦女回家的討論 對于女性是不是要從事階段性就業(yè)，及決定她們花費(fèi)在家庭活動中的時(shí)間問題，根據(jù)“家庭產(chǎn)出與時(shí)間配置”的理論，關(guān)鍵看家庭成員的單位時(shí)間的市場報(bào)酬替代率，同時(shí)也要看到女性在家庭領(lǐng)域中是否具有的不可替代性，盡管家務(wù)活動被經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為是沒有市場價(jià)值的活動。 案例72：我國勞動力市場存在歧視現(xiàn)象嗎 29案例72：我國勞動力市場存在歧視現(xiàn)象嗎 問題3：退休年齡男高女低，女性提前退休這是一種明顯的性別歧視。沒有顧及人口平均壽命的變化，不考慮對男女生產(chǎn)效率的比較，導(dǎo)致不平等的就業(yè)結(jié)果退休年齡差距影響退休金分配。退休年齡為男性60歲，女性55歲，女性就比較不容易得到滿額退休金。退休年齡