企業(yè)人力資源管理人員分析報(bào)告

1、. .PAGE37 / NUMPAGES372003年8月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 全 國(guó) 統(tǒng) 一 鑒 定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)一、簡(jiǎn)答題（共20分，每小題10分）試舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括哪些步驟？1企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？4二、計(jì)算題（本題并分） 某公司對(duì)其新任的主管級(jí)人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)項(xiàng)目該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力培訓(xùn)：主管人員的作用和職責(zé)：溝通工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估：職業(yè)道德領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；工作業(yè)績(jī)問(wèn)題的分析；客戶服務(wù)；管理多樣化 新任主管人員的直接上級(jí)表示，上述各方面的能力在初級(jí)主管人員的

2、日常工作中占80%。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為元如果在一年某人在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是元 直接上級(jí)采用分?jǐn)?shù)制，對(duì)新任主管人員在每個(gè)方面的技能進(jìn)行了評(píng)定在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為，而從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為也就是 的69%），即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為，也就是取得成功所田要的技能水平的培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元學(xué)員 調(diào)根據(jù)實(shí)例計(jì)算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資回

3、報(bào)率3 三 、案例分析題（本題共分，每小題分） 1、2002年11月，著名的Z超市在市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在市招聘15名銷售部門經(jīng)理招聘當(dāng)天，的招聘工作人員把市人才市場(chǎng)的樓大廳布里得井井有條樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫三樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)連續(xù)播放著介紹資料的影碟 負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：T重視流程管理，招聘工作也不例外我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題?！癟Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)

4、單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來(lái)應(yīng)聘，卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和聯(lián)片等基本資料，認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。刑女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中，TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，弄淘汰一些明顯不適合到工作的應(yīng)聘者。（3）初試。通過(guò)Z的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了Z的一個(gè)門店的位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫、的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”者才有可能參加下一

5、輪面試（4）復(fù)試。一周會(huì)接到 人力資源部的復(fù)試通知接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的1位人員約會(huì)1位能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（2）在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（3）如果您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問(wèn)題。2、哲與化工公司經(jīng)平等自愿協(xié)商一致于年月 簽訂了三年期勞動(dòng)合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動(dòng)合同中來(lái)約定試用期月日哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過(guò)敏癥，休假天后痊愈上

6、班一個(gè)星期后同樣癥狀再次發(fā)生經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一種原料的過(guò)敏癥，如果不脫離過(guò)敏源，該癥狀將會(huì)反復(fù)發(fā)生，影響患者的健康，同時(shí)給假天休息 公司了解了上述情況后，與哲協(xié)商變動(dòng)其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以脫離過(guò)敏源哲表示不愿去車間工作，因?yàn)樽约撼钟形拿氐穆殬I(yè)書，能從事辦公室的文書工作他要求到公司的職能科室工作公司則以科室編制已滿，無(wú)法安排為由，拒絕了哲的要求雙方協(xié)商未果 月日，哲休假后重新上班但他沒(méi)有去第一車間工作，而是來(lái)到企業(yè)勞資科再次要求到科室工作，被拒絕即日哲收到公司解除勞動(dòng)合同通知書，上面寫明：試用期，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同 對(duì)此，哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)

7、爭(zhēng)議仲武委員會(huì)，經(jīng)調(diào)解這成協(xié)議，解除了雙方的勞動(dòng)合同 請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見(jiàn)6四、方案設(shè)計(jì)（本題共分） 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的進(jìn)入年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重所作了調(diào)整 該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的新酬制度這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)新酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng) 請(qǐng)您根據(jù)上述資

8、料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求52003年6月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 全 國(guó) 統(tǒng) 一 鑒 定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)卷 冊(cè) 二：操作技能一、 簡(jiǎn)答題（本題共20分，每小題10分）1、 企業(yè)計(jì)劃在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位時(shí)，應(yīng)注意哪些方面的問(wèn)題？2、 企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動(dòng)合同？二、 計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、 某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示。請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2、 公司目前已有的福利

9、項(xiàng)目如表2所示。公司明年準(zhǔn)備增加5萬(wàn)元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬(wàn)元。請(qǐng)根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。三、 例分析題（本題共40分，每小題20分）1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以與管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安

10、排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00-9:00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉與加薪或提職的問(wèn)題，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以與程序控制等容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因

11、為課程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“工程師的課講得不錯(cuò)，容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1） 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？2、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、2

12、0%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1） 請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？（2） 如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考

13、評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些問(wèn)題？四、 方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）FT科技XX公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔助材料與設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以與各種光纜測(cè)試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來(lái)，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)圍遍與國(guó)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開(kāi)招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書、電工和銷售工程師。請(qǐng)根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請(qǐng)

14、表。人力資源管理人員資格三級(jí)答案一、問(wèn)題（本題共20分，每小題10分）1、在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問(wèn)題：（1）所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作；（3分）（2）設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（2分）（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（3分）（4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）2、訂立集體勞動(dòng)合同 應(yīng)該遵循以下的程序：（1）確定集體合同的主體；（2分）（2）集體合同的協(xié)商

15、；（2分）（3）政府勞動(dòng)行政部門審核；（2分）（4）集體合同的生效；（2分）（5）集體合同的公布。（2分）二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）添齊表中空白（6分） （2）崗位正確排序（6分）2、福利總額10+20+21+15+6+30+5+40+4151（萬(wàn)元） （8分）計(jì)算過(guò)程只有計(jì)算結(jié)果不給分；計(jì)算過(guò)程正確，計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤扣3分。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、要點(diǎn)如下：（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;(2分)培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,

16、在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員心不在焉,影響培訓(xùn)效果;(2分)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能與時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題;(2分)對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；（2分）沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),了解員工的要求;(2分)對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，與時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；（2分

17、）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以與結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。（2分）2、要點(diǎn)如下：（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，因?yàn)椋河残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋€(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分）而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。（4分）（2）為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：明確考評(píng)目的；（2分

18、）根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；（3分）考評(píng)指標(biāo)的比重分配要合理；（2分）選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；（3分）重視績(jī)效面談的作用。（2分）四、方案設(shè)計(jì)（本題共20分）求職表應(yīng)包括以下容：1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）；（3分）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（3分）4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等

19、；（3分）5、生活和家庭情況：家庭成員、關(guān)系，興趣，個(gè)性與態(tài)度；（4分）6、其他方面需要獲取的信息，如獲獎(jiǎng)情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛(ài)好，未來(lái)目標(biāo)等。（4分）附件：1FT科技XX公司求職人員登記表填表日期：2003年11月 企業(yè)人力資源管理人員（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）卷冊(cè)2：操作技能：一、簡(jiǎn)答題（第1題10分，第2題12分，共22分）1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。答：參見(jiàn)上冊(cè)第127-129頁(yè)。1.企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟：（1）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。它是通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題容和圍。這個(gè)階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研

20、和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個(gè)步驟。（2）第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來(lái)源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地調(diào)查等三個(gè)步驟。（3）第三階段，即結(jié)果處理階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得由價(jià)值的信息資料。這個(gè)階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個(gè)步驟。2.進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求（1）準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事的精神，客觀地、如實(shí)地反映組織信息的實(shí)際情況，以保證活動(dòng)的信息是可信可靠的。（2

21、）系統(tǒng)性。（3）針對(duì)性；（4）與時(shí)性；（5）適用性；（6）經(jīng)濟(jì)性。2.試說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的步驟和方法。答：參見(jiàn)上冊(cè)第235-236頁(yè)。1.企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的步驟：（1）科學(xué)確定管理人員考評(píng)的基礎(chǔ)。它主要有兩項(xiàng)工作：確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)；由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評(píng)要項(xiàng)注意對(duì)照，評(píng)判其績(jī)效的等級(jí)。（3）績(jī)效面談

22、。面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待工作。（4）制度管理人員績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。（5）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬管理人員工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。2.管理人員的考評(píng)方法適合管理人員的考評(píng)方法主要有：（1）量表評(píng)定法（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為觀察量表法（5）硬性分配法（6）目標(biāo)管理法（7）書面報(bào)告法二、計(jì)算題（22分）某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1

23、所示。表1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請(qǐng)說(shuō)明：1.薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序答：薪酬調(diào)查的程序：1.確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位；2.確定調(diào)查的企業(yè)；3.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；4.確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問(wèn)公司、采訪、集中討論、收集公開(kāi)信息等。5.確定調(diào)查的容；6.薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析；7.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位何處，其月平均工資為多少元？ 表2.

24、企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001B18007C20005D20006E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004 表3.企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001I25002：90處2500J25003K22004：75處2200C20005D20006：50處2000B18007F18008G18009：25處1800H150010E120011表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，因此中點(diǎn)（或50）處的工資為2000元/月，90處的工資為2500元/月，75處的工資為為2200元/月，25處的工資為1800元/月。確定企業(yè)薪酬水

25、平時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50）處薪酬水平。因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇25點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表3的計(jì)算可以得到，25點(diǎn)處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。三、案例分析題（每題18分，共36分）1.2000年1月2日，某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，某一直在B商場(chǎng)工作，

26、由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月遲到兩次）為由，與某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知某，A公司也以一樣的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，某確實(shí)在一個(gè)月遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。（1）請(qǐng)分析說(shuō)明A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法。答：A公司和B商場(chǎng)的做法不合法。1.勞動(dòng)合同的解除不符合勞動(dòng)合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動(dòng)合同到期；（2）勞動(dòng)者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。因故終止條件包括：（1）勞動(dòng)合同約定的終止

27、條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止；（2）勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；（3）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）；（4）不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行（戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等）；（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。2.某的一個(gè)月兩次遲到的情況還不足構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，而且某不存在嚴(yán)重失職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。（2）某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？答：在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，某應(yīng)按照下列步驟進(jìn)行維護(hù)自己的合法權(quán)益：1.企業(yè)調(diào)解當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的爭(zhēng)議發(fā)生后，某應(yīng)當(dāng)與A公司和B商場(chǎng)進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向

28、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺(jué)履行； 2.仲裁調(diào)解不成時(shí)，某應(yīng)在規(guī)定時(shí)效可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。3.起訴對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得某個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。2.雙環(huán)公司是國(guó)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷售代表。公司通過(guò)登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部受到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如過(guò)您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？答：可以通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)對(duì)簡(jiǎn)歷中的虛假信息進(jìn)行甄別

29、。1.分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，好的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，也可以通過(guò)分析簡(jiǎn)歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力；2.對(duì)簡(jiǎn)歷中的客觀容進(jìn)行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)的容之一進(jìn)行詢查核對(duì)；3.仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時(shí)詢問(wèn)核查，排除不合格應(yīng)聘者；4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；5.審查個(gè)人以往的業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)成績(jī)、以與各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過(guò)與該個(gè)人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。6.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。對(duì)感覺(jué)不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時(shí)詢問(wèn)應(yīng)聘者。

30、7.也可以通過(guò)讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表的方式來(lái)判斷簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表之間是否存在自相矛盾之處。（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：面試中可以采用開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。面試過(guò)程中，面試者還要學(xué)會(huì)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對(duì)所文的問(wèn)題、問(wèn)題見(jiàn)的變換、文化時(shí)機(jī)以與對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時(shí)注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)容：1.通過(guò)讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，來(lái)了解個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息是否屬實(shí)；2.對(duì)于簡(jiǎn)歷中所表明的學(xué)歷、

31、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢問(wèn)核對(duì)，我們可以通過(guò)應(yīng)聘者所提供的時(shí)間前后次序和準(zhǔn)確時(shí)間來(lái)判斷信息的真實(shí)性，對(duì)特別可疑的可以重點(diǎn)詢問(wèn)，一般以專業(yè)的問(wèn)題可以判斷簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷、專業(yè)的真實(shí)情況；3.對(duì)于簡(jiǎn)歷中表明的所取成績(jī)情況，通過(guò)詢問(wèn)方式或自我介紹方式來(lái)重新驗(yàn)證。4.對(duì)于簡(jiǎn)歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來(lái)綜合考察信息的真實(shí)性。5.通過(guò)案例的分析或?qū)κ录奶幚韥?lái)判斷應(yīng)聘者的能力方面是否具備崗位的要求。四、方案設(shè)計(jì)題（20分）某公司培訓(xùn)主管老正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以與

32、培訓(xùn)課程等方面存在的問(wèn)題和不足，與時(shí)采取措施加以解決。假如您是小王，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表。“管理通用能力培訓(xùn)”教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估：1.培訓(xùn)的容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培訓(xùn)使用的方法有哪些：A.討論法 B.教學(xué)法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他3.培訓(xùn)是否達(dá)到事項(xiàng)預(yù)定的目的 是 否4.對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意5.對(duì)本次培訓(xùn)的會(huì)場(chǎng)A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意6.培訓(xùn)使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽(tīng)教材等）A.優(yōu)

33、B.良 C.一般 D.差7.本次的培訓(xùn)師A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差8.對(duì)本次培訓(xùn)的滿意程度A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意9.對(duì)本次培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)：A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差10.通過(guò)培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力：11.對(duì)今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議？受訓(xùn)者：培訓(xùn)師：時(shí) 間：地 點(diǎn)：2003年7月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)操作技能部分一、問(wèn)答題（本題共20分，第小題10分）1、崗位分析的目的和要求大致有哪些？2、在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要容有哪些？二、計(jì)算題：（本題20

34、分，每小題10分）1、 某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計(jì)算）2、某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0.9元/個(gè)，產(chǎn)量超過(guò)3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？三、分析題（本題共40分，每小題20分）1、 里與發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。里工作表現(xiàn)出色，2001年9

35、月1日公司決定送到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間里的工資照發(fā)；6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期；若由里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無(wú)須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2002年4月1日，里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給

36、其提薪。同年五一節(jié)休假后，里不再到公司上班。公司通過(guò)、書信等形式與里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見(jiàn)。2、小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小

37、王是一個(gè)比較“向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公司室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本回答下列問(wèn)題：（

38、1）績(jī)效面談在績(jī)交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問(wèn)題的產(chǎn)生？四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問(wèn)題。操作技能部分企業(yè)人力資源管理師答案三、技能操作答案：（一）問(wèn)答：1、崗位分析的容取決于崗位分析的目的和要求。對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問(wèn)

39、題以有亟待解決的問(wèn)題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點(diǎn)：（1）制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。（3）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性，實(shí)用性；（4）改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。2、 在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效依據(jù)的主要容是：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。（5）對(duì)被考評(píng)者全面過(guò)程的診斷。（6）對(duì)企業(yè)組

40、織的診斷。（二）計(jì)算1、據(jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 目前人均業(yè)務(wù)量+（1生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）= 1500+150 = 1650 =110（人）15+（11） 152、實(shí)付員工工資=30000.9+(3600-3000) 1.1)=3360(元)三、案例分析：1、（1）據(jù)勞動(dòng)法第17條，第19條規(guī)定，里與公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。（2）根據(jù)勞動(dòng)法第31條規(guī)定，里有權(quán)辭職，并符合法律程序。（3）根據(jù)勞動(dòng)法第102條，里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。2、（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用：使考評(píng)者與被考

41、評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。將員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：對(duì)考評(píng)者以與被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；明確績(jī)效面談的目的；加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。（2）分析問(wèn)題產(chǎn)生 原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的

42、原因可能有下列幾種情況：公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。（3）提出解決問(wèn)題的對(duì)策考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集?？荚u(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。五、方案設(shè)計(jì)題1、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)部的人員選撥，它具有：能帶來(lái)新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹(shù)立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)

43、招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹(shù)立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。2、校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以與所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問(wèn)題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能

44、力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說(shuō)明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。3、 招聘的過(guò)程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來(lái)源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等容；選擇是組織從“人事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是

45、對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。4、 招聘準(zhǔn)備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要容有：個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、婚姻狀況、身體狀況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。生活和家庭情況：家庭成員、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等）未來(lái)的目標(biāo)等。5、 招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法；（2）參加招

46、聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；招聘會(huì)的工作；6、 招聘的主要方法（1） 篩選簡(jiǎn)歷的方法；（2） 篩選申請(qǐng)表的方法；（3） 筆試方法；7、 初步篩選（1） 篩選簡(jiǎn)歷的方法；（2） 篩選申請(qǐng)表的方法；（3） 筆試方法；8、 面試的實(shí)施（1） 面試基本步驟；（2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；（3） 面試提問(wèn)技巧；9、 錄用10、 聘活動(dòng)評(píng)估企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)試題（20030622）二、 計(jì)算題（本題共2小題，每小題15分，共30分。只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有過(guò)程不得分）1、亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，在國(guó)市場(chǎng)上其銷售量占

47、50%以上，而且產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2002年該公司的銷售額為5600萬(wàn)元，根據(jù)初步市場(chǎng)預(yù)測(cè)2003年的銷售額預(yù)計(jì)達(dá)到6300萬(wàn)元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有必要對(duì)公司各類人員的需要進(jìn)行分析。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如下表所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預(yù)測(cè)未來(lái)十年這一比例基本保持不變。請(qǐng)您根據(jù)以上信息計(jì)算2003年亞龍公司的全員與各類人員的需求量。2、由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，地處某市繁華市區(qū)的楨隆制鞋廠決定到遠(yuǎn)離市區(qū)15公里的郊區(qū)另建新廠。該廠因此召開(kāi)全廠大會(huì)，動(dòng)員員工到新廠上班，并提前60天向員工發(fā)放了變更

48、勞動(dòng)合同通知書，分別與員工辦理變更勞動(dòng)合同的手續(xù)。王平是一位在該廠工作了15年的工人，與企業(yè)有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在接到變更勞動(dòng)合同的書面通知后，王平向人力資源部負(fù)責(zé)人提出，新廠離家太遠(yuǎn)，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛5歲的幼兒需要接送，確實(shí)有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門工作。企業(yè)經(jīng)過(guò)慎重研究，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無(wú)法安排。王平是制造工人，文化水平僅為初中，沒(méi)有任何銷售經(jīng)驗(yàn)；而且企業(yè)為解決員工的上下班問(wèn)題，已經(jīng)安排開(kāi)通班車等，因此廠部無(wú)法滿足王平的要求。經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個(gè)月的時(shí)間考慮，如果還不能同意變更勞動(dòng)合同，

49、企業(yè)將解除勞動(dòng)合同，支付王平10個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王平在接到通知后仍表示不能到新廠上班。一個(gè)月后，鞋廠作出決定：因變更勞動(dòng)合同達(dá)不成協(xié)議，王平不服從企業(yè)的工作安排，企業(yè)解除與王平的勞動(dòng)合同，支付王平10個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王平對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系，并要求企業(yè)安排其到銷售部門工作。請(qǐng)對(duì)上述案例提出你的分析意見(jiàn)。企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)試題（20030622）企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)答案二、 計(jì)算題（本題共30分，每小題15分）1、 假設(shè)亞龍公司2003年的總?cè)藬?shù)將為Q，那么根據(jù)案例中的信息可以得到比例

50、等式：5600：1000=6300：Q從而可以得到Q=1125（人）。即亞龍公司2003年的員工總?cè)藬?shù)。（6分）由表2可以得到亞龍公司的各類人員的比例：高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員=10：20：25：45。從而可以計(jì)算出各類人員的人數(shù)，如表1所示。（4分）表1： 亞龍公司2003年員工情況預(yù)計(jì)（5分）2、 答案要點(diǎn)如下：（1） 企業(yè)每月四項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納的保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額=（4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2）*（19%+10%+1.5%+0.3%）=14476(元) (6分)（2） A類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：4000*（7%+2%+0.

51、5%）+3=383(元); (1.5分)B類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：3500*（7%+2%+0.5%）+3=335.5(元); (1.5分)C類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：3000*（7%+2%+0.5%）+3=288(元); (1.5分)D類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：2500*（7%+2%+0.5%）+3=240.5(元); (1.5分)E類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：2000*（7%+2%+0.5%）+3=193(元); (1.5分)F類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：1500*（7%+2%+0.5%）+3=145.5(元). (1.5分)三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、（1）一個(gè)完整的招聘廣告應(yīng)該包含下列的

52、容： 用人單位的簡(jiǎn)介 招聘職位的介紹； 招聘職位的任職資格要求； 企業(yè)相應(yīng)的人力資源政策； 應(yīng)聘者必須的準(zhǔn)備工作、材料； 應(yīng)聘者的聯(lián)系方式。（分）而案例中的廣告缺少了太多的基本容，比如最基本的招聘職位任職資格要求、用人單位的簡(jiǎn)單介紹、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備材料等。（分）（2） 廣告樣本：（分）奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)的技術(shù)型公司，公司成立于1999年底，總部設(shè)在。2000年1月，奇志公司成立了分公司?，F(xiàn)有職工280人。在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、中國(guó)語(yǔ)言特色以與中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，運(yùn)用最先進(jìn)的商業(yè)模式，越境為整個(gè)中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)提供高價(jià)值的技

53、術(shù)性服務(wù)產(chǎn)品，是中國(guó)最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。奇志公司的目標(biāo)是提高中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)水平，幫助中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)更快地發(fā)展。奇志的核心價(jià)值觀是給人們提供最便捷的信息查詢方式；永遠(yuǎn)保持創(chuàng)業(yè)激發(fā)；每一天都在進(jìn)步；充分信任，鼓勵(lì)創(chuàng)新。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，奇志現(xiàn)招聘軟件設(shè)計(jì)工程師（Java）2名。主要職責(zé)：了解客戶需求，與合作伙伴共同完成系統(tǒng)接口設(shè)計(jì)；指導(dǎo)合作伙伴實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化工作與二次開(kāi)發(fā)。職位要求：熟悉UNIX/LINUX；熟悉java編程；熟悉XML和 協(xié)議；有大型軟件產(chǎn)品或項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)；計(jì)算機(jī)軟件或相關(guān)專業(yè)酶以上學(xué)歷。有意者請(qǐng)將簡(jiǎn)歷與寄至：地址：奇志公司人力資源部黎同星收 ：1000# ：123

54、45678Email：? 四級(jí)技能試題與答案一、簡(jiǎn)答題（本題共30分，每小題10分）1簡(jiǎn)述招聘廣告應(yīng)具備的主要容2簡(jiǎn)述制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃須遵循的基本原則3企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度由哪些方面構(gòu)成？集體合同通常包括哪幾部分？二、計(jì)算題（本題共20分，每小題10分）1某員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是2000元/月，今年的5月2日他加班4小時(shí)，5月18日（星期天）又加班6小時(shí)，缺勤一天，如果不考慮扣個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，請(qǐng)問(wèn)他的實(shí)際工資是多少？2某企業(yè)10位應(yīng)聘者在5種職位上的綜合測(cè)試得分如表1所示表1A B C D E F G H I J1 4.0 3.0 1.5 1.5 1.0 1.0 3.5 2.0 1.5

55、 1.02 3.0 2.5 2.0 2.0 2.0 1.5 3.0 1.5 2.0 1.03 3.5 1.5 3.0 2.5 0.5 2.0 2.5 2.5 1.0 1.54 2.5 1.5 2.0 1.0 1.5 1.5 3.0 1.5 0.5 0.55 3.0 4.0 2.0 0.5 1.5 1.5 1.0 1.5 1.0 1.0假設(shè)職位1、職位2、職位3、職位4、職位5所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為3.0、2.0、2.0、2.5、3.0，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)問(wèn)各個(gè)職位的最佳人選會(huì)是誰(shuí)？如果以人為標(biāo)準(zhǔn)，則各個(gè)職位又由誰(shuí)來(lái)做最合適？并請(qǐng)算出其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)。三、案例分析題（本題共30分，每題1

56、5分）1某公司是的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小和小錢聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)教師所講容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問(wèn)了一些培

57、訓(xùn)期間的情況，小、小錢與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得小和小錢培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，小和小錢本人也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。根據(jù)案例回答：（1）該公司的小和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？（2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題？為什么？（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。2X公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間填完表

58、格，再交回人力資源部。老是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老感到如此做有些不妥，他決定向人

59、力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老在考慮，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？四、方案設(shè)計(jì)題（本題20分）某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問(wèn)題，需要重做，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配方案。人力資源管理人員理論知識(shí)試卷參考答案一、簡(jiǎn)答題（本題共30分，每小題10分）（1）招聘廣告應(yīng)具備的主要容有：A.單位情況簡(jiǎn)介B.職位情況簡(jiǎn)介C.任職資格要求D.相應(yīng)的人力資源政策E.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作F.應(yīng)聘的聯(lián)系方式（2）制定員工職工發(fā)展計(jì)劃須遵循的基本原則：A.清晰性原則B.挑戰(zhàn)性原則C.變動(dòng)性原則D.一致性原則E.激勵(lì)性原則F.合作性原則G.全程原則H.具體原則I.實(shí)際原則J.可評(píng)量原則（3）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的構(gòu)成：A.勞動(dòng)合同管理制度B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定員定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)制定規(guī)則E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度F.其它制度集體合同通常包括：A.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)