河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核研究

1、作者姓名學(xué)位類(lèi)別指導(dǎo)教師所在學(xué)院論文提交日期專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核研究肖爽公共管理碩士李少抒副教授局1國(guó)盛公共管理學(xué)院2019年04月29日Research on Performance Appraisal of Special EquipmentSafety Supervisor of Heyuan CityA Dissertation Submitted for the Degree of MasterCandidate: Xiao ShuangSupervisor: ProfLi ShaoshuSouth China University of Techn

2、ologyGuangzhou, China分類(lèi)號(hào)：C93學(xué)校代號(hào)：10561學(xué)號(hào)：201621627502華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核研究作者姓名：肖爽申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士研究方向：行政管理論文提交日期：2019年04月29日學(xué)位授予單位：華南理工大學(xué)答辯委員會(huì)成員：指導(dǎo)教師姓名、職稱(chēng)：李少抒副教授學(xué)科專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)：公共管理論文答辯日期：2019年06月01日學(xué)位授予日期： 年 月 日主席：陳天祥委員:范加，朱一中高曉波韓書(shū)成曹靜暉華南理工大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所 取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用

3、的內(nèi)容外，本論文不包含任 何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢 獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的 法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名:日期：2019年06月01日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即： 研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬華南理工大學(xué)。學(xué)校 有權(quán)保存并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許學(xué)位 論文被查閱（除在保密期內(nèi)的保密論文外）；學(xué)校可以公布學(xué)位論文的全 部或部分內(nèi)容，可以允許采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位 論文。本人電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的

4、內(nèi)容相一致。本學(xué)位論文屬于：口保密（校保密委員會(huì)審定為涉密學(xué)位論文時(shí)間： 年_月_日）， 于年_月_日解密后適用本授權(quán)書(shū)。不保密，同意在校園網(wǎng)上發(fā)布，供校內(nèi)師生和與學(xué)校有共享協(xié)議的 單位瀏覽；同意將本人學(xué)位論文編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，傳播學(xué)位論文 的全部或部分內(nèi)容。（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“寸作者簽名：也也日期：2019年06月01日指導(dǎo)教師簽名： 切下七日期：2019年06月01日摘要特種設(shè)備在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中具有十分重要的地位和作用，它涉及到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā) 展和國(guó)民生活的各個(gè)領(lǐng)域，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)特種設(shè)備的數(shù)量急劇增 多。與快速增長(zhǎng)的設(shè)備數(shù)量相比，特種設(shè)備安全監(jiān)管人員的數(shù)量嚴(yán)重

5、短缺，近年來(lái)包括 河源市在內(nèi)的基層特種設(shè)備安全監(jiān)管人員的流失愈發(fā)嚴(yán)重，出現(xiàn)了監(jiān)管人員的“調(diào)崗 潮”。究其原因，與特種設(shè)備安全監(jiān)管的工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度所引發(fā)的畏難情緒和職業(yè) 倦怠感有著很大的關(guān)系。績(jī)效考核作為政府部門(mén)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，本應(yīng)在 激發(fā)公務(wù)員工作主動(dòng)性和積極性上發(fā)揮出重要的功用，但目前河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管 部門(mén)所采用的績(jī)效考核方法對(duì)于特種設(shè)備安全監(jiān)管這樣的特殊性崗位來(lái)說(shuō)并不適用，監(jiān) 管人員對(duì)績(jī)效考核普遍都抱持著消極的態(tài)度。如何完善績(jī)效考核制度，更好地發(fā)揮其對(duì) 監(jiān)管人員的激勵(lì)作用，成為河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管部門(mén)急需解決的課題。本文以河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核體系作為研

6、究對(duì)象，利用文獻(xiàn)研究 法、問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法等研究方法，分析總結(jié)出目前河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī) 效考核體系存在著績(jī)效考核主體單一、績(jī)效考核流程執(zhí)行不規(guī)范、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、 缺乏考核監(jiān)督機(jī)制以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不足等問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行了剖析。在對(duì)河源市現(xiàn)行的特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及其產(chǎn)生的原 因進(jìn)行分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，本文借鑒國(guó)內(nèi)其他地市的做法和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合河源市的實(shí) 際情況，構(gòu)建出一套有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并從績(jī)效考核的剛性化、常態(tài)化、 科學(xué)化、多元化以及雙向化五個(gè)方面提出完善河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核的 對(duì)策建議，以期能更好地發(fā)揮績(jī)效考核在調(diào)

7、動(dòng)監(jiān)管人員工作主動(dòng)性和積極性上的激勵(lì)作 用，進(jìn)一步提高河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管工作效能。關(guān)鍵詞：特種設(shè)備安全監(jiān)管；績(jī)效考核；激勵(lì)A(yù)bstractSpecial equipment plays an important role and effect during the development of national economy. It involves various areas of social economic development and peoples life. With the rapid development of Chinas social economy, the

8、number of special equipment has increased sharply. Compared with the rapidly growing number of equipment, the number of special equipment safety supervisors is seriously shortage. In recent years, the loss of front-line safety supervisors, including Heyuan City, has become more and more serious, and

9、 there has been a position adjustment tide of supervisors. The reason is closely related to the fear of hard work and job burnout caused by the nature and the intensity of special equipment safety supervision work. As an important means fbr human resources management by government departments, perfo

10、rmance appraisal should play an important role in stimulating the initiative and enthusiasm of civil servants. However, the perfbnnance appraisal method adopted by Heyuan Special Equipment Safety Supervision Department is not very applicable, and supervisors generally hold a negative attitude toward

11、 perfbmiance appraisal.This dissertation takes the perfbmiance appraisal system of the special equipment safety supervisor in Heyuan City as the object of study, to analyze and summarize the existing problems of current perfbmiance appraisal system of the special equipment safety supervisor in Heyua

12、n City, such as single perfbmiance appraisal subject, non-standard perfbmiance appraisal process implementation, unreasonable appraisal index setting, lack of appraisal supervision mechanism, insufficient application of perfbmiance appraisal results and so on, through methods of literature research,

13、 questionnaire survey, interview and so on. And it analyzes the reasons that such problems come out.Based on the analysis and summary of the problems existing in the perfbmiance appraisal system of special equipment safety supervisors in Heyuan City and the reasons, this dissertation draws on the pr

14、actices and experiences of other cities in China, meanwhile combines the actual situation of Heyuan City to establish a set of targeted performance appraisal indicator system, and proposes countermeasures and suggestions fbr improving the performance appraisal of special equipment safety supervisors

15、 in Heyuan City from five aspects which are rigidization, normalization, scientiflcation, diversificaiton and bi-directionalization of performance appraisal, expecting to better play the role of performance appraisal in stimulating the initiative and enthusiasm of supervisors, and to further improve

16、 the efficiency of special equipment safety supervision in Heyuan City.Key Words: Special Equipment Safety Supervision; Performance Appraisal; Stimulate TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 第一章緒論1 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 1.1研究背景和意義1 HYPERLINK l bookmark43 o Curre

17、nt Document 1.1.1研究背景1 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 1.1.2研究意義2 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document 1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述2 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 1.2.1國(guó)外研究綜述3 HYPERLINK l bookmark57 o Current Document 1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述4 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 1.3基本概念和相關(guān)理論7 HYPE

18、RLINK l bookmark67 o Current Document 1基本概念7 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document 1.3.2相關(guān)理論9 HYPERLINK l bookmark81 o Current Document 1.4研究思路和方法10 HYPERLINK l bookmark84 o Current Document 1研究思路10 HYPERLINK l bookmark88 o Current Document 1.4.2研究方法10 HYPERLINK l bookmark94 o Current Document 第

19、二章河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員及其績(jī)效考核制度措施12 HYPERLINK l bookmark97 o Current Document 1河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管隊(duì)伍基本情況12 HYPERLINK l bookmark101 o Current Document 2河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核制度的內(nèi)容及特點(diǎn)14 HYPERLINK l bookmark105 o Current Document 2. 1主要內(nèi)容142.2.2基本特點(diǎn)16 HYPERLINK l bookmark134 o Current Document 第三章河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分

20、析18 HYPERLINK l bookmark138 o Current Document 1存在的問(wèn)題18 HYPERLINK l bookmark142 o Current Document 3.1.1績(jī)效考核主體單一18 HYPERLINK l bookmark145 o Current Document 3.1.2績(jī)效考核流程執(zhí)行不規(guī)范19 HYPERLINK l bookmark148 o Current Document 3.1.3考核指標(biāo)設(shè)置未充分考慮特種設(shè)備安全監(jiān)管工作的特殊性21 HYPERLINK l bookmark151 o Current Document 1.4缺

21、乏監(jiān)督機(jī)制23 HYPERLINK l bookmark154 o Current Document 3.1.5 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不足23 HYPERLINK l bookmark157 o Current Document 2原因分析24 HYPERLINK l bookmark161 o Current Document 2. 1考核主體對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足24 HYPERLINK l bookmark165 o Current Document 3. 2. 2績(jī)效考核保障制度不健全25 HYPERLINK l bookmark169 o Current Document 3. 2.

22、3特種設(shè)備安全監(jiān)管工作性質(zhì)的復(fù)雜性25 HYPERLINK l bookmark173 o Current Document 2. 4政治文化大環(huán)境因素的影響26 HYPERLINK l bookmark176 o Current Document 第四章上海市崇明區(qū)福建省蕉城區(qū)特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)與啟示271經(jīng)驗(yàn)27 HYPERLINK l bookmark179 o Current Document 4.1.1上海市崇明區(qū)特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)27 HYPERLINK l bookmark192 o Current Document 4.1.2寧德市蕉城區(qū)特種設(shè)備安

23、全監(jiān)管人員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)282啟示294.2. 1重視日?？己?9 HYPERLINK l bookmark203 o Current Document 2. 2根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)制定考核指標(biāo)30 HYPERLINK l bookmark207 o Current Document 2. 3注重考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用31 HYPERLINK l bookmark211 o Current Document 第五章完善河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核的對(duì)策建議32 HYPERLINK l bookmark214 o Current Document 1績(jī)效考核剛性化32 HYPERLINK l boo

24、kmark218 o Current Document 2績(jī)效考核常態(tài)化32 HYPERLINK l bookmark222 o Current Document 3績(jī)效考核科學(xué)化33 HYPERLINK l bookmark226 o Current Document 3. 1科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)33 HYPERLINK l bookmark251 o Current Document 5. 3. 2科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果41 HYPERLINK l bookmark254 o Current Document 5. 4績(jī)效考核多元化42 HYPERLINK l bookmark258 o C

25、urrent Document 5. 5績(jī)效考核雙向化43 HYPERLINK l bookmark264 o Current Document 結(jié)論46 HYPERLINK l bookmark267 o Current Document 參考文獻(xiàn)47附錄150附錄253附錄354 HYPERLINK l bookmark382 o Current Document 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果56 HYPERLINK l bookmark385 o Current Document 致謝57第一章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景2016年8月11日，湖北省當(dāng)陽(yáng)市馬店砰石發(fā)電有限

26、責(zé)任公司發(fā)生一起重大高壓蒸 汽管道裂爆事故，造成22人死亡，4人重傷，直接經(jīng)濟(jì)損失約2313萬(wàn)元。2017年6 月1日，湖北省安監(jiān)局發(fā)布調(diào)查報(bào)告，認(rèn)定當(dāng)陽(yáng)“8 - 11”重大高壓蒸汽管道裂爆事故 為生產(chǎn)安全責(zé)任事故，質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)以涉嫌玩忽職守罪被檢察院立案?jìng)桑ㄕ{(diào)）查4人，建議 給予政紀(jì)處分和行政問(wèn)責(zé)的有10人，被追責(zé)的這14人都屬于特種設(shè)備安全監(jiān)管人員。 追責(zé)報(bào)告一出，在特設(shè)界引起一片嘩然，“當(dāng)陽(yáng)事故問(wèn)責(zé)”一時(shí)間成為“特設(shè)界”的“彭 宇事件”。特種設(shè)備安全監(jiān)管的工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題再次扯動(dòng)了廣大特種設(shè)備安全監(jiān)管 人員心里那根脆弱的弦。隨著近年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)在用的特種設(shè)備數(shù)量也在逐年增

27、加，截 至2017年底，全國(guó)特種設(shè)備總量達(dá)1296.52萬(wàn)臺(tái)，比2016年底上升8.31%。2017年， 全國(guó)發(fā)生特種設(shè)備事故和相關(guān)事故238起，死亡251人，受傷145人，與2016年相比, 事故起數(shù)增加5起、增幅2.15%。我國(guó)在特種設(shè)備安全監(jiān)管上，采取分級(jí)管理體制下 的“保姆式”的監(jiān)管方式，對(duì)特種設(shè)備實(shí)行全過(guò)程的監(jiān)管，即不僅需要管特種設(shè)備的生 產(chǎn)制造，還需要對(duì)設(shè)備的安裝、使用、維修、檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)管，即從特種 設(shè)備的“生”管到“死”，安全監(jiān)管責(zé)任重大。一旦發(fā)生特種設(shè)備安全事故，特種設(shè)備 安全監(jiān)管人員往往都會(huì)受到涉嫌失職瀆職的問(wèn)責(zé)調(diào)查，與其他職位相比，面臨著更大的 工作風(fēng)險(xiǎn)，承受

28、著巨大的心理壓力，特種設(shè)備安全監(jiān)管人員往往更容易產(chǎn)生畏難心理和 職業(yè)倦怠感。河源市地處廣東省東北部，屬于廣東的山區(qū)城市。截止到2017年底，全市登記在 冊(cè)的特種設(shè)備總量達(dá)到16467臺(tái)，河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管部門(mén)共有持有特種設(shè)備安全 管理人員證的監(jiān)管人員171人。近年來(lái)河源市特種設(shè)備數(shù)量的迅速增長(zhǎng)，監(jiān)管人員數(shù)量 與監(jiān)管任務(wù)之間的矛盾越來(lái)越突出，特種設(shè)備安全監(jiān)管人員面臨著極大的工作壓力。當(dāng) 陽(yáng)事故問(wèn)責(zé)事件更是在基層特種設(shè)備安全監(jiān)管部門(mén)中誘發(fā)了一股“調(diào)崗潮”，安全監(jiān)管 人員流失現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重，直接導(dǎo)致了特種設(shè)備安全監(jiān)管工作效能的降低。績(jī)效考核作為公共部門(mén)人力資源管理的重要內(nèi)容，其實(shí)施是激發(fā)公務(wù)員工作

29、積極 性、增強(qiáng)其職業(yè)歸屬感和認(rèn)同感的有效途徑，其主要的功能就是起到管理、監(jiān)督和激勵(lì) 公務(wù)員的作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)政府整體工作效能的提升。但目前河源市特種設(shè)備安全 監(jiān)管部門(mén)沿用大多數(shù)行政機(jī)關(guān)所采取的績(jī)效考核方法，即以“德、能、勤、績(jī)、廉”五 個(gè)方面為基本考核內(nèi)容，對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)管人員進(jìn)行年度績(jī)效考核。這種傳統(tǒng)的考核 方法忽視了特種設(shè)備安全監(jiān)管工作的特殊性，沒(méi)有與特種設(shè)備安全監(jiān)管工作所承擔(dān)的職 責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，存在著考核流程形式化，考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)、難以量化，忽視溝通反 饋等問(wèn)題。此外，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不重視，更直接導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果難以與薪資、 職位晉升、培訓(xùn)等密切聯(lián)系起來(lái)，監(jiān)管人員對(duì)績(jī)效考核

30、普遍都抱持著消極的態(tài)度，績(jī)效 考核的激勵(lì)功能無(wú)法得到有效發(fā)揮，難以實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提升特種設(shè)備的安全監(jiān)管 效能的目的。在此背景下，本文通過(guò)對(duì)河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員的績(jī)效考核體系進(jìn) 行研究分析，發(fā)現(xiàn)其在推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題并對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行剖析，提出有針對(duì)性 的完善對(duì)策，提高績(jī)效考核的科學(xué)性、適用性和可操作性。希望能更好地發(fā)揮績(jī)效考核 在調(diào)動(dòng)監(jiān)管人員工作主動(dòng)性和積極性上的激勵(lì)作用，最終實(shí)現(xiàn)河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管 工作效能的全面提升。1.1.2研究意義理論意義目前國(guó)內(nèi)針對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)管的研究多集中于如何優(yōu)化管理制度和監(jiān)管方法上， 對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核方面的研究很少。本文以河源市特

31、種設(shè)備安全監(jiān)管人 員這一特定的群體為研究對(duì)象，利用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法等研究方法，對(duì) 河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員現(xiàn)行的績(jī)效考核體系進(jìn)行研究，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出完善 對(duì)策和建議，希望能在一定程度上豐富和完善特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核理論體 系，同時(shí)也為其他地區(qū)的特種設(shè)備安全監(jiān)管人員的績(jī)效考核研究提供理論參考。實(shí)踐意義科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核能否取得成功的關(guān)鍵，本文從特種設(shè)備安全監(jiān) 管工作的特點(diǎn)出發(fā)，嘗試提出并構(gòu)建了一套有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系，采用量化型 的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)管人員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，提升績(jī)效考核的精 準(zhǔn)度和客觀性，從而提高特種設(shè)備安全監(jiān)管人員

32、對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，更好地發(fā)揮績(jī)效 考核在調(diào)動(dòng)監(jiān)管人員工作主動(dòng)性和積極性上的激勵(lì)作用。對(duì)于穩(wěn)定河源市特種設(shè)備安全 監(jiān)管人員隊(duì)伍、提升河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管工作效能有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1國(guó)外研究綜述西方國(guó)家關(guān)于績(jī)效考核的研究起步比較早，對(duì)于公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)研究也是在西 方起源，在2個(gè)世紀(jì)以前就開(kāi)始了，西方國(guó)家對(duì)于績(jī)效管理的研究則在20世紀(jì)90年代 達(dá)到鼎盛，研究成果也比較豐富?？?jī)效管理之父Aubrey Daniels指出，績(jī)效管理由三個(gè)基本要素組成：測(cè)評(píng)、反饋和 積極強(qiáng)化。雖然這三個(gè)要素可以各自獨(dú)立存在，但只有在三個(gè)要素同時(shí)存在并且被系統(tǒng) 地執(zhí)行的情況下，才稱(chēng)得

33、上是真正的績(jī)效管理。在關(guān)于績(jī)效的定義方面，墨菲認(rèn)為績(jī) 效是與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，可以按照員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來(lái)對(duì)其個(gè)人的能力進(jìn) 行測(cè)定婦。Donald P. Moynihan (2008)則將績(jī)效管理定義為通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃和績(jī)效評(píng)估程 序生成績(jī)效信息的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)將信息與決策立場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)，在理想情況下，系統(tǒng)里 的信息將會(huì)影響一系列可能的決策同。西方最為人所知的績(jī)效考核方法就是哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和諾朗頓研究院的執(zhí) 行長(zhǎng)諾頓于1992年在平衡計(jì)分卡一驅(qū)動(dòng)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系文章中提出的平衡計(jì) 分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理體系。它改變過(guò)去僅僅依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的單一方式，提 出從顧客滿(mǎn)意度、內(nèi)部流程、

34、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力以及財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng) 價(jià)。在對(duì)于績(jī)效考核的著重點(diǎn)的研究方面，彼得德魯克在管理的實(shí)踐中提出，在 進(jìn)行管理時(shí)，管理者不能只注意指揮和控制，還應(yīng)注重與員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的 歸屬感和整體感。應(yīng)將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)員工的責(zé)任心與榮譽(yù)感， 進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。帕特里夏格里爾認(rèn)為，政府所提供的服務(wù)的效率和成本， 應(yīng)該作為政府績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)，需要注重對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行量化。美國(guó)“國(guó)家績(jī)效評(píng)論” (1993)則提出政府績(jī)效評(píng)估應(yīng)引導(dǎo)政府官員注重對(duì)其行為所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，而不僅 僅是對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé)，以更好地發(fā)揮政府官員的工作積極性和主動(dòng)性。費(fèi)雷德(2000)提 出

35、應(yīng)把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在員工上，應(yīng)注重員工的發(fā)展，績(jī)效考核應(yīng)起到滿(mǎn)足員工自我 實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展需要的作用，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法容易存在評(píng)估的主觀性聽(tīng)。Nitya Chawla等人(2016)認(rèn)為有效和及時(shí)的反饋是成功的績(jī)效管理計(jì)劃的重要組成部分，對(duì) 于改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)起著至關(guān)重要的作用。反饋具有時(shí)效性，及時(shí)的反饋可以幫助員工 及時(shí)地了解自身的工作情況，而員工越早地了解，就能夠越快地糾正問(wèn)題、改進(jìn)工作皿。關(guān)于政府部門(mén)的績(jī)效評(píng)估研究上，“行政學(xué)之父”詹姆斯Q威爾遜認(rèn)為，政府績(jī) 效評(píng)估意味著要建立一種“以取得結(jié)果而不是以投入要素作為判斷政府公共部門(mén)的標(biāo) 準(zhǔn)”的制度。唐納德-E -克林納和約翰-納爾班迪在

36、其所著的公共部門(mén)人力資源 管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略中提出在公共部門(mén)中引入企業(yè)人力資源管理理論，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī) 效考核。Damian West (2015)通過(guò)分析澳大利亞公共部門(mén)在績(jī)效管理上取得的成績(jī)， 闡明了有效的員工績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)公共部門(mén)的重要性，同時(shí)指出在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò) 程中問(wèn)責(zé)制度的重要性。Deborah Blackman (2015)則提出要真正提高績(jī)效管理成效， 需要在思維上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變，實(shí)施績(jī)效管理的主體必須清楚的了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 和方向以及實(shí)施績(jī)效管理的最終目的皿。在公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估的方法上，美國(guó)公共部門(mén)績(jī)效管理研究學(xué)者馬克霍哲認(rèn)為， 政府的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該引入公民參與，政府作

37、為公共部門(mén)，其所提供的服務(wù)以及服務(wù)質(zhì)量 都應(yīng)該受到公民的持續(xù)監(jiān)督或o Richard C. Kearney和Evan M. Bennan (2000)在Public Sector Performance: Management, Motivation, and Measurement一書(shū)中提出了 公共部門(mén)績(jī) 效考核的測(cè)量方法。珍妮特凱利(2002)則提出要將績(jī)效考核評(píng)估與公眾對(duì)其的滿(mǎn) 意度進(jìn)行結(jié)合，采取多指標(biāo)、多維度的方法對(duì)政府公共部門(mén)的服務(wù)成果進(jìn)行測(cè)評(píng)隊(duì)。通過(guò)收集和研讀國(guó)外的理論著作可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外在公務(wù)員績(jī)效考核方面，學(xué)習(xí)和借 鑒了私人部門(mén)的考核模式，將考核重點(diǎn)放在工作實(shí)績(jī)和成效上，重視考核

38、結(jié)果的運(yùn)用， 績(jī)效考核結(jié)果與職位晉升和薪資福利聯(lián)系緊密。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，西方開(kāi)始提倡將 政府的服務(wù)對(duì)象納入績(jī)效考核體系，越來(lái)越重視“顧客滿(mǎn)意度”，旨在通過(guò)績(jī)效考核打 造“服務(wù)型政府”。總體而言，國(guó)外學(xué)者在公務(wù)員績(jī)效考核方面的研究成果豐富，已經(jīng)形成了一套完善 的理論體系，政府績(jī)效管理在西方各國(guó)已得到廣泛的應(yīng)用。進(jìn)入到二十一世紀(jì)之后，國(guó) 外學(xué)者的研究方向開(kāi)始向績(jī)效考核指標(biāo)體系和指標(biāo)測(cè)量方式轉(zhuǎn)變，尋求為績(jī)效考核提供 更為可靠的數(shù)據(jù)支持，研究的“技術(shù)性”傾向越來(lái)越強(qiáng)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述我國(guó)對(duì)官員進(jìn)行績(jī)效考核的歷史從堯舜時(shí)期開(kāi)始巳延續(xù)了數(shù)千年，在唐代，首次設(shè) 立了專(zhuān)門(mén)的官員考核管理機(jī)構(gòu)一一吏部

39、考功司，這標(biāo)志著我國(guó)官員績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)化的開(kāi) 始。宋代沿襲了唐代的官員考核制度，并首次對(duì)不同類(lèi)別的官員采用不同的考核指標(biāo)體 系，即針對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)考核。我國(guó)對(duì)績(jī)效考核的理論研究和實(shí)踐始于上世紀(jì)八十 年代。雖然研究起步較晚，但我國(guó)在績(jī)效管理和考核的研究方面依然作品豐富。關(guān)于績(jī)效考核相關(guān)概念和定義的研究。仲理峰、時(shí)勘(2002)認(rèn)為績(jī)效的概念 包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)成績(jī)效結(jié)果的條件之一。在對(duì)個(gè)體進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)， 要同時(shí)考慮兩個(gè)方面的內(nèi)容：個(gè)體應(yīng)該做什么以及怎么做，即既要考慮結(jié)果也要考慮行 為胸。王陽(yáng)（2006）將公共部門(mén)績(jī)效考核定義為是國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)其管理權(quán)限，按照 一套原則與考核標(biāo)

40、準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行 為能力和工作成果等方面進(jìn)行系統(tǒng)全面地考察和評(píng)價(jià)的過(guò)程聽(tīng)。李文彬、鄭方輝（2010） 在公共部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)一書(shū)中對(duì)公共部門(mén)績(jī)效的定義進(jìn)行了梳理，將公共部門(mén)績(jī)效分 為“結(jié)果導(dǎo)向”、“過(guò)程導(dǎo)向”、“能力導(dǎo)向”和“綜合導(dǎo)向”四種類(lèi)型，認(rèn)為公共部門(mén)的 績(jī)效應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)其“結(jié)果導(dǎo)向”，主要體現(xiàn)為公共部門(mén)履行社會(huì)管理和公共服務(wù)職能 所能夠取得的成效吸。閆利娜（2016）在對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義時(shí)將其分為三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行研 究，分別是個(gè)體層面的績(jī)效、團(tuán)體層面的績(jī)效和組織層面的績(jī)效，認(rèn)為績(jī)效的內(nèi)容會(huì)因 為研究的層面不同而不同。個(gè)體層面的績(jī)效含義包含三種觀點(diǎn)：績(jī)效

41、是員工工作的結(jié)果、 績(jī)效是員工工作的行為、績(jī)效即能力；團(tuán)體層面的績(jī)效含義為既定目標(biāo)的達(dá)成度、團(tuán)隊(duì) 成員的滿(mǎn)意度和團(tuán)體成員的協(xié)作度；組織層面的績(jī)效則是指組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 21o（2）關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的研究。秦立春在關(guān)于改革公務(wù)員考核制度 的思考M2002）中指出公務(wù)員考核中對(duì)于優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本機(jī)關(guān)公務(wù)員總?cè)藬?shù)15% 的規(guī)定會(huì)對(duì)考核的公平性起到嚴(yán)重的影響。而公務(wù)員考核規(guī)定中提到的“重點(diǎn)考核工作 實(shí)績(jī)”也因無(wú)具體的操作細(xì)則而形同虛設(shè)。周曉瑋（2003）指出，我國(guó)公務(wù)員考核制 度由于存在考核等次較少的問(wèn)題，極大地削弱了年度考核的激勵(lì)作用林。朱玉知、樂(lè)治 洲（2004）在我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)

42、員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路中提出我國(guó)現(xiàn)行公務(wù) 員考核制度存在著考核指標(biāo)注重定性忽視定量、弱化日常的考核以及不重視考核結(jié)果的 運(yùn)用等問(wèn)題，認(rèn)為必須對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，使考核指標(biāo)更具有針對(duì)性和可操作性加。 劉昕（2007）對(duì)公務(wù)員考核規(guī)定（試行）進(jìn)行了詳細(xì)的分析，指出了公務(wù)員考核 規(guī)定（試行）在考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法上的創(chuàng)新點(diǎn)叫。張強(qiáng)、張定安（2010） 指出現(xiàn)有的公務(wù)員績(jī)效考核制度在對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員來(lái)說(shuō)，存在著考核指標(biāo)體系的設(shè) 計(jì)與崗位工作實(shí)際不相符的現(xiàn)象，而對(duì)考核結(jié)果反饋的不重視使得考核結(jié)果難以得到被 考核者發(fā)自?xún)?nèi)心的認(rèn)同囪。井凱笛（2011）分析了公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)困境，提出公

43、務(wù)員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)“精細(xì)化”，考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)“實(shí)用化”。豐俊功（2014） 解讀了公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容的“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的考核要點(diǎn)，通過(guò)分析 考核要點(diǎn)，指出考核標(biāo)準(zhǔn)存在難以量化的缺陷，提出考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該依據(jù)崗位特點(diǎn) 進(jìn)行科學(xué)化的設(shè)計(jì)制。宋玉蓉（2016）分析了造成當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核效果失效的 原因，一是公務(wù)員績(jī)效考核本身的復(fù)雜性，二是我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核上采取的方法過(guò)于 簡(jiǎn)單粗暴。（3）關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核方法的研究。吳建南、莊秋爽在“自下而上”評(píng)價(jià)政府 績(jī)效探索：“公民評(píng)議政府”的得失分析（2004）中對(duì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的新型實(shí)踐形態(tài)一 一“公民評(píng)議政府”進(jìn)行了分析，這種

44、新型的評(píng)價(jià)模式有利于改善公眾與政府之前的關(guān) 系，提高政府行為的透明度，增進(jìn)公眾對(duì)政府的理解和信任，還可以增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任 意識(shí)，提高其工作和服務(wù)的質(zhì)量。同時(shí)指出“公民評(píng)議”存在著一定的主觀性，需避免 “暗箱操作”網(wǎng)。劉耀臣（2007）認(rèn)為，社會(huì)的滿(mǎn)意程度是體現(xiàn)公務(wù)員工作價(jià)值的最重 要的因素，而公務(wù)員考核機(jī)制的核心問(wèn)題在于考核體系的構(gòu)建。在進(jìn)行考核制度設(shè)計(jì)時(shí)， 必須從考核維度、考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)上下功夫區(qū)。王飛鵬（2010）對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估制 度及其特色進(jìn)行了分析，在結(jié)合國(guó)外政府引入企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 對(duì)我國(guó)政府在績(jī)效考核中如何引入企業(yè)績(jī)效評(píng)估方法提出了相關(guān)建議區(qū)。邢振江、江志

45、宇、王燕（2011）分析了 360度績(jī)效考核法運(yùn)用到公務(wù)員績(jī)效考核中時(shí)的具體操作方法 及需注意的事項(xiàng)。王騷（2011）指出公務(wù)員績(jī)效考核中的民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)由于存在著極 大的主觀性，使得測(cè)評(píng)的結(jié)果難以做到客觀公正，不僅不能發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用， 還有可能引發(fā)各種人際問(wèn)題和惡性競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)當(dāng)向發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)，盡量量化考核指標(biāo)，重 視日?？己?，成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)來(lái)解決目前公務(wù)員績(jī)效考核中所存在的各項(xiàng)弊端 34o此外，黃艷茹、閻波、鄭輝（2015）提出應(yīng)從管理、技術(shù)和制度三方面進(jìn)行創(chuàng)新來(lái) 改革公務(wù)員考核制度，并引入公眾滿(mǎn)意度作為考核測(cè)量工具之一，來(lái)提高考核的有效性 和準(zhǔn)確性網(wǎng)。馮江平、劉春湘、陳虹、張?jiān)?/p>

46、（2014）通過(guò)采取訪(fǎng)談和調(diào)查問(wèn)卷的形式， 對(duì)行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的績(jī)效考核體系進(jìn)行了研究，并嘗試運(yùn)用層次分析法等統(tǒng)計(jì)方法來(lái) 進(jìn)行行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員績(jī)效考核模型和指標(biāo)體系的構(gòu)建網(wǎng)。方振邦、侯純輝、陳曦（2016） 從考核內(nèi)容、考核主體、考核周期、考核方法和考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)方面對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政 府公務(wù)員的績(jī)效考核體系進(jìn)行了梳理和分析，從中總結(jié)出公務(wù)員績(jī)效考核時(shí)應(yīng)選擇科學(xué) 有效、簡(jiǎn)便易行的方法。趙遠(yuǎn)風(fēng)（2016）等人則通過(guò)對(duì)推行分類(lèi)績(jī)效考核的區(qū)市情況 進(jìn)行了介紹，從實(shí)踐層面證明了推行公務(wù)員分類(lèi)績(jī)效考核對(duì)治理“為官不為”的作用與 效果，認(rèn)為推行公務(wù)員分類(lèi)績(jī)效考核有助于治理“為官不為”的亂象網(wǎng)?？傮w來(lái)講，目前

47、我國(guó)在績(jī)效考核上的研究主要以學(xué)者研究為主，多集中于對(duì)績(jī)效考 核改進(jìn)路徑的探索方面，主要采用批判法、對(duì)比分析法和實(shí)證研究法。我國(guó)專(zhuān)家學(xué)者在 對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行研究時(shí)，基本上沿用了國(guó)外的基本研究理念與方式，但由于國(guó)內(nèi) 外國(guó)情的不同，這種建立在國(guó)外理論框架上的研究往往說(shuō)服力不夠，研究的成果雖然多， 但真正得以落地實(shí)施的對(duì)策寥寥可數(shù)，導(dǎo)致研究成果的實(shí)用價(jià)值大打折扣。另外，在基 層公務(wù)員績(jī)效考核的研究方面，我國(guó)研究成果相對(duì)較少，一般是選取特定的區(qū)域或特定 部門(mén)，進(jìn)行小規(guī)模的案例研究和實(shí)證分析，且研究者多為高校的專(zhuān)家學(xué)者，由于他們基 層部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致部分研究成果缺乏可行性，研究理論研究的廣度和

48、深度不 足，可以說(shuō)我國(guó)在基層公務(wù)員績(jī)效考核的研究方面還處于淺嘗輒止的階段。（4）關(guān)于特種設(shè)備安全監(jiān)管方面的研究。林菁華在淺談特檢員工績(jī)效量化考核 存在問(wèn)題及對(duì)策（2011）中提出，對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的職位的員工，如從事 特種設(shè)備安全工作的員工，可以考核周期內(nèi)工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)和工作要求的界定兩方面來(lái) 作為其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)網(wǎng)。馮杰、羅云、曾珠等人通過(guò)對(duì)2009和2010年度全國(guó)特種 設(shè)備安全狀況的情況進(jìn)行分析，得出了安全監(jiān)管人力的投入與安全事故的減少之間存在 著一定的影響作用。他們采用了相關(guān)性分析法對(duì)特種設(shè)備安全績(jī)效與監(jiān)管能力的相關(guān)性 進(jìn)行研究，通過(guò)文獻(xiàn)計(jì)量和專(zhuān)家調(diào)查等方法，提出了 27項(xiàng)特

49、種設(shè)備安全監(jiān)管能力的3 級(jí)考核指標(biāo)，同時(shí)得出通過(guò)增加監(jiān)管人力，提高監(jiān)管人員知識(shí)和技術(shù)水平，可以提升安 全監(jiān)管能力，減少特種設(shè)備事故的結(jié)論網(wǎng)。此外，羅云教授還跟白福利、楊勝洲等人對(duì) 特種設(shè)備安全評(píng)價(jià)進(jìn)行了研究，并針對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)察部門(mén)提出了測(cè)評(píng)的指標(biāo)，包括 監(jiān)察能力、執(zhí)法效率和事故狀況3個(gè)一級(jí)指標(biāo)和26個(gè)二級(jí)指標(biāo)4。通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料可以發(fā)現(xiàn)，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的特種設(shè)備安全監(jiān)管工作 起步晚，監(jiān)管歷史相對(duì)較短，目前國(guó)內(nèi)針對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)管方面的研究多集中于如何 優(yōu)化管理制度和監(jiān)管方法上，對(duì)特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核方面的研究很少。無(wú)論 是在理論方面還是在實(shí)踐層面都相對(duì)欠缺。1.3基本概念

50、和相關(guān)理論1基本概念（1）特種設(shè)備特種設(shè)備，是指涉及生命安全、危險(xiǎn)性較大的鍋爐、壓力容器（含氣瓶）、壓力管 道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道、大型游樂(lè)設(shè)施和場(chǎng)（廠(chǎng)）內(nèi)專(zhuān)用機(jī)動(dòng)車(chē)輛這八大類(lèi)設(shè) 備。特種設(shè)備通常在高溫度、高速度以及高壓力的環(huán)境下運(yùn)行，在其運(yùn)行過(guò)程中具有易 翻墜、易爆炸的特征，特種設(shè)備的安全運(yùn)行與否，直接關(guān)系到人民群眾的財(cái)產(chǎn)以及人身 安全，是我國(guó)公共安全的重要組成部分。特種設(shè)備安全監(jiān)管特種設(shè)備安全監(jiān)管，是指國(guó)家授權(quán)的特種設(shè)備監(jiān)督管理部門(mén)為了降低特種設(shè)備安全 事故，保護(hù)人民群眾的生命和財(cái)產(chǎn)安全，依照國(guó)家制定的法律、法規(guī)，通過(guò)對(duì)特種設(shè)備 的設(shè)計(jì)、制造、安裝、改造、維護(hù)、使用、檢驗(yàn)檢測(cè)七個(gè)環(huán)節(jié)

51、進(jìn)行監(jiān)督管理而開(kāi)展的一 系列活動(dòng)。特種設(shè)備作為重要的生產(chǎn)資料，被廣泛運(yùn)用于各行各業(yè)之中，設(shè)備量大面廣, 安全監(jiān)管工作難度非常大。我國(guó)特種設(shè)備監(jiān)管工作具有以下三個(gè)特點(diǎn)：一是特種設(shè)備總量大、分布廣，安全監(jiān) 管工作難度大、任務(wù)重；二是特種設(shè)備安全監(jiān)管工作具備極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性；三是全過(guò)程的 監(jiān)管，不僅需要管特種設(shè)備的生產(chǎn)制造，還需要對(duì)設(shè)備的安裝、使用、維修、檢修等環(huán) 節(jié)進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)管，即從特種設(shè)備的“生”管到“死”，安全監(jiān)管責(zé)任重大?？?jī)效績(jī)效，單純從字面意義上來(lái)看，包括績(jī)和效，績(jī)即業(yè)績(jī)，效即效果、效率?？?jī)效可 以理解為在一定的目標(biāo)下，在一定的資源條件下，組織或個(gè)人運(yùn)用知識(shí)、技能和能力完 成目標(biāo)任務(wù)的過(guò)程

52、?？?jī)效是一種工作能力和工作效率的體現(xiàn)，在工作中，個(gè)人績(jī)效代表 著個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度?？?jī)效考核績(jī)效考核，是指對(duì)組織采用一定的考核方法，依據(jù)特定的一套標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定 時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給員工的行為過(guò)程，績(jī)效考 核的目的是希望通過(guò)合理運(yùn)用考核結(jié)果，提高員工的工作效率和積極性、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì) 效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)?？?jī)效考核，是人力資源管理中最重要的內(nèi)容之一，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的績(jī)效考核 不僅可以推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還有助于企業(yè)更好地辨別員工的工作能力，發(fā)掘優(yōu) 秀的人才，通過(guò)合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行正向的引導(dǎo)，提高組織 整體的工作

53、效率，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于政府公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，有效的績(jī)效考核可 以達(dá)到優(yōu)化政府管理，提升政府公共服務(wù)水平，提高政府運(yùn)作效率的目的。公務(wù)員績(jī)效考核根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法第二條的規(guī)定：“公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國(guó)家行 政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。”公務(wù)員績(jī)效考核是指擁有考核權(quán)限的 各級(jí)行政機(jī)關(guān)，依據(jù)公務(wù)員法和相關(guān)文件中制定的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和方法，對(duì)一定期 限內(nèi)公務(wù)員思想品德和工作實(shí)績(jī)等方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果作為公務(wù)員調(diào)整 薪資級(jí)別、決定職位升遷等的依據(jù)。按照我國(guó)的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作 任務(wù)為基本依據(jù)，從“德、能、勤、績(jī)、廉”五

54、個(gè)方面進(jìn)行全面的考核，其中重點(diǎn)考核 工作實(shí)績(jī)。公務(wù)員績(jī)效考核是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的重要方式之一，具有以下三個(gè)方面的作用：第 一，通過(guò)在法律層面制定的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，有利于明確公務(wù)員的工作內(nèi)容和要 求，使得公務(wù)員對(duì)于自身的工作職責(zé)有更清晰的概念和理解；第二，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的 反饋和合理運(yùn)用，可以激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，促進(jìn)工作效率的提高；第三，通過(guò)對(duì) 公務(wù)員進(jìn)行年度考核，有利于政府組織部門(mén)及時(shí)了解和掌握公務(wù)員的工作情況，以便及 時(shí)采取相應(yīng)改善措施來(lái)優(yōu)化公務(wù)員管理，提高政府工作效能。1.3.2相關(guān)理論期望理論北美心理學(xué)家維克托-弗魯姆于1964年提出期望理論，期望理論可以用公式表示 為：激動(dòng)力量

55、二期望值X效價(jià)。這個(gè)公式代表著：人的積極性的大小等于期望值和效價(jià) 的乘積。即一個(gè)人進(jìn)行某項(xiàng)行動(dòng)的積極性取決于：對(duì)采取該行動(dòng)后所帶來(lái)的結(jié)果的期 望；目標(biāo)達(dá)成后所帶來(lái)的成果的價(jià)值是否能滿(mǎn)足其個(gè)人的需要這兩個(gè)方面。期望理論 表明，管理者要激勵(lì)員工，必須讓員工了解這份工作能帶給他們的價(jià)值以及組織目標(biāo)和 個(gè)人目標(biāo)之間的統(tǒng)一性和緊密性。期望理論可以幫助我們更好地理解績(jī)效考核的目的以及應(yīng)該如何開(kāi)展績(jī)效考核，對(duì) 于政府部門(mén)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的根本目的在于通過(guò)績(jī)效考核這一過(guò)程來(lái)激勵(lì)公務(wù)員不斷提 高自身的素質(zhì)，激發(fā)其充分發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，努力完成工作任務(wù)并取得良好 的績(jī)效，最終在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的

56、目標(biāo)和全面發(fā)展。而在如何開(kāi)展績(jī)效 考核的問(wèn)題上，期望理論提示我們要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，確?？?jī)效考核激勵(lì)結(jié)果 的有效性，以最大程度地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能。SMART 原則SMART原則，即目標(biāo)管理，由管理學(xué)大師彼得德魯克提出，其中：S=Specific,明確的、具體的。指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是清晰和明確的，能夠被考核 雙方準(zhǔn)確感知和理解；M=Measurable,可衡量的。指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是能夠進(jìn)行量化的，是數(shù)字化的指 標(biāo)；A=Attainable,可實(shí)現(xiàn)的。指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具備可實(shí)現(xiàn)性，符合被考核者的能 力和崗位的具體情況；R=Relevant,相關(guān)性。指績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容和崗位

57、職責(zé)相關(guān)聯(lián)，同時(shí)與 組織內(nèi)的其他目標(biāo)也具有相關(guān)性；T=Time-bound,時(shí)限性。指績(jī)效考核的目標(biāo)必須要在規(guī)定的期限內(nèi)完成或?qū)崿F(xiàn)，因 而績(jī)效考核也具有期限性，是對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作績(jī)效開(kāi)展的考核。目標(biāo)管理為管理者和員工提供了考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證了績(jī)效考核實(shí)施的科學(xué) 化和規(guī)范化，有利于彰顯績(jī)效考核的公平、公開(kāi)和公正的特性。1 4研究思路和方法1研究思路本文以河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管 人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，來(lái)找出當(dāng)前河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī) 效考核存在的主要問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行梳理。最后在管理學(xué)的相關(guān)理論的指導(dǎo)下， 結(jié)合新形勢(shì)下

58、特種設(shè)備安全監(jiān)管工作的特點(diǎn)和趨勢(shì)，提出完善對(duì)策和建議。1.4.2研究方法文獻(xiàn)研究法對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)、著作和觀點(diǎn)進(jìn)行搜集，通過(guò)研讀文獻(xiàn)資料來(lái)掌 握國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，最后對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納和總結(jié)，為論文寫(xiě) 作打下理論基礎(chǔ)。問(wèn)卷調(diào)查法針對(duì)河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員現(xiàn)行的績(jī)效考核體系制作調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷主要通 過(guò)微信、QQ等平臺(tái)發(fā)出，采取邀請(qǐng)?zhí)顚?xiě)的形式，共發(fā)出問(wèn)卷171份，回收有效問(wèn)卷166 份。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)了解被考核者對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系的看 法及態(tài)度，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，也為如何改進(jìn)河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管 人員績(jī)效考核體系指明方向。

59、訪(fǎng)談法通過(guò)與河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，來(lái)掌握一手?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)而對(duì)河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員績(jī)效考核體系進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析。第二章河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管人員及其績(jī)效考核制度措施1河源市特種設(shè)備安全監(jiān)管隊(duì)伍基本情況河源市地處粵東北地區(qū)，是京九鐵路進(jìn)入廣東省的第一個(gè)城市，擁有京九和廣梅汕 兩條鐵路，105和205兩條國(guó)道，粵贛、廣河、大廣、汕湛、汕昆五條高速公路，是粵 東北地區(qū)重要的交通樞紐。河源市的經(jīng)濟(jì)水平與珠三角地區(qū)相比較為落后，截止至2017 年底，河源市登記在冊(cè)的特種設(shè)備共16467臺(tái)套，近5年河源市特種設(shè)備數(shù)量基本情況 詳見(jiàn)表2-1。根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，河源市持證安全監(jiān)管人員

60、與設(shè)備的人機(jī)比在全省已經(jīng) 居于前列，但與急速增長(zhǎng)的設(shè)備數(shù)量相比，監(jiān)管人員數(shù)量仍然相當(dāng)短缺。在珠三角周邊 一線(xiàn)城市，特種設(shè)備數(shù)量更加龐大，人機(jī)配備比例形勢(shì)也更加嚴(yán)峻。本文選取河源市特 種設(shè)備安全監(jiān)管部門(mén)的績(jī)效考核機(jī)制為研究對(duì)象，希望能以小見(jiàn)大，為其他地區(qū)的特種 設(shè)備安全監(jiān)管部門(mén)建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制提供參考。表2-1近5年河源市特種設(shè)備數(shù)量基本情況年度20132014201520162017總數(shù)量1032111845133531498516467增長(zhǎng)率17.39%14.77%12.73%12.22%9.91%設(shè)備數(shù)與監(jiān)管人員人機(jī)比1:6071:6581:7021:7141:633數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東省特