基于員工信任的解釋

1、WORD11/11企業(yè)中的關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿、組織績(jī)效的影響基于員工信任的解釋嚴(yán)進(jìn) 玫 付琛 作者簡(jiǎn)介：嚴(yán)進(jìn)，浙江大學(xué)管理學(xué)院副教授，工業(yè)心理學(xué)博士，E-mail: HYPERLINK mailto:；鄭玫，浙江大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究生， Email: HYPERLINK mailto:ZZ ；付琛，浙江大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程研究生，Email: HYPERLINK mailto:fuchenrevilsina fuchenrevilsina 。（大學(xué)管理學(xué)院，310028）摘要盡管中國(guó)的關(guān)系文化已受到廣泛關(guān)注，但由此產(chǎn)生的關(guān)系行為會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生何種影響目前仍缺乏研究。本文聚焦關(guān)系行為

2、對(duì)組織績(jī)效的影響，通過實(shí)證研究分析信任在這種作用機(jī)制中的角色。我們采用問卷調(diào)查的方式，結(jié)果表明企業(yè)的關(guān)系行為通過組織信任和上司信任的中介作用影響組織績(jī)效，其中認(rèn)知型組織信任和認(rèn)知型上司信任起完全中介作用。據(jù)此，我們認(rèn)為可以通過提高員工的認(rèn)知型信任來減弱關(guān)系行為的負(fù)效應(yīng)。關(guān)鍵詞：關(guān)系行為；組織信任；上司信任；員工流動(dòng)意愿；組織績(jī)效1.問題的提出關(guān)系被認(rèn)為是中國(guó)管理者取得成功的最重要的影響因素之一，也是中國(guó)人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的一種主要運(yùn)作方式。中國(guó)有句古話叫“天時(shí)、地利、人和”，人和指的是恰當(dāng)用人與良好和諧的關(guān)系。隨著中國(guó)社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，中國(guó)人的價(jià)值取向開始發(fā)生變化，但是，一些重要的傳統(tǒng)信念與價(jià)值觀

3、，如家族主義、關(guān)系等很多學(xué)者仍然認(rèn)為不會(huì)被西方價(jià)值所取代，將得到較好的延續(xù)（國(guó)樞，1988）。事實(shí)上，關(guān)系是根植于中國(guó)文化的概念，人們以回報(bào)與相互信任來構(gòu)建人際網(wǎng)絡(luò)，應(yīng)對(duì)不確定的任務(wù)，完成組織活動(dòng)。可以說，關(guān)系是一種中國(guó)式的管理方式 (Su and Littlefield, 2001) 。關(guān)系所帶來的積極的個(gè)人和組織效應(yīng)是無可否認(rèn)的，但是人們過多的關(guān)注于這種正面效應(yīng)而忽視了它可能帶來的負(fù)面影響。因此，在本研究中我們提出這樣一個(gè)問題：關(guān)系行為是否對(duì)組織績(jī)效有負(fù)作用？信任在這種作用機(jī)制中扮演著一個(gè)什么樣的角色？2.理論綜述與假設(shè)提出2.1 關(guān)系與關(guān)系行為關(guān)系和關(guān)系行為是兩個(gè)不同的概念（Guthri

4、e,1998）。關(guān)系通過交往而形成，是人與人之間的一種心理聯(lián)系（包括認(rèn)知、情感）和相應(yīng)的行為表現(xiàn)（樂、王曉霞、汪建新，2002）。這種關(guān)系既包括家人、親戚、同族等血緣關(guān)系，也包括同學(xué)、同事、師生、同鄉(xiāng)等后天社會(huì)聯(lián)系，各類關(guān)系交集在一起，構(gòu)成個(gè)人的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)。在中國(guó)，處在關(guān)系網(wǎng)不同位置的人，會(huì)受到不同的對(duì)待。關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近決定了社會(huì)互動(dòng)中個(gè)體對(duì)對(duì)方的信任度、態(tài)度、行為和其它相關(guān)事宜?？傮w而言，中國(guó)的關(guān)系可分為親緣關(guān)系、熟人關(guān)系和生人關(guān)系三大類（國(guó)樞，2004）。對(duì)于家人，人們往往帶有明顯的偏袒，采取特殊主義態(tài)度和做法，無條件給予對(duì)方信任、重用，并全力保護(hù)對(duì)方。對(duì)于熟人，出于喜歡之情，人們也會(huì)采取

5、特殊主義，但程度比家人降低許多，僅是有條件地信任并設(shè)法通融。至于生人，中國(guó)人則完全根據(jù)利害情形，講原則，照章辦事。這種由關(guān)系親疏決定的行為活動(dòng)，本文定義為關(guān)系行為。在中國(guó)的社會(huì)文化背景下，信任與關(guān)系有著天然的聯(lián)系。中國(guó)人的信任發(fā)展隨人際關(guān)系的進(jìn)展而來，各關(guān)系階段為一定水平的信任提供基礎(chǔ)，而關(guān)系雙方的信任則為彼此進(jìn)一步交往提供保證（中芳、泗清，1999）。一些華人實(shí)證研究也表明上下級(jí)關(guān)系與信任顯著正相關(guān)（伯壎，1999；Farh&Tsui,1998）。在中國(guó)文化背景下，上級(jí)會(huì)依據(jù)先天關(guān)系和后天交往深度對(duì)下屬進(jìn)行歸類，對(duì)不同員工給予不同的信任。相較一般的員工，與上司有關(guān)系連帶的下屬能獲得上司特殊的

6、信任，而這種特殊信任往往通過偏袒、通融等特殊主義態(tài)度和行為體現(xiàn)出來。簡(jiǎn)而言之，關(guān)系的親疏影響了企業(yè)中上下級(jí)間的信任，而這種信任程度又以關(guān)系行為為信號(hào)傳遞給被信任方，以獲取被信任方的忠誠(chéng)和回報(bào)。在中國(guó)關(guān)系文化下，基于關(guān)系的信任表露是以關(guān)系行為為信號(hào)傳遞的。這種信息傳遞一方面能獲得被信任方的回報(bào)，但另一方面，關(guān)系行為信號(hào)能同時(shí)被其它員工感知，他們會(huì)如何看待關(guān)系行為，這些看法會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生什么影響？對(duì)此，本文將順延信任的思路，對(duì)關(guān)系行為和組織績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行研究。2.2 信任與關(guān)系行為信任是當(dāng)前組織研究的熱點(diǎn)之一。在競(jìng)爭(zhēng)加劇、環(huán)境多變的時(shí)代背景下，原有的激勵(lì)體制在長(zhǎng)期留住員工、激發(fā)員工上的影響開始減弱

7、。人們需要尋求解決新時(shí)期新問題的新視角。信任作為對(duì)人際互動(dòng)和社會(huì)群體行為最具影響力的獨(dú)立變量，受到人們關(guān)注。已有研究表明，信任對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著十分積極的推動(dòng)作用。信任可以有效降低組織管理中的部交易費(fèi)用，促進(jìn)組織部資源的合理利用，增進(jìn)組織成員的合作，能提高成員對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，加強(qiáng)下屬對(duì)上司決策的服從意愿，提高組織的凝聚力，從而有助于組織效能的提升（伯壎，1999；Kramer，1999；Dirks&Ferrin,2002）。企業(yè)中能彰顯組織特色的信任包括上司信任和組織信任。上司信任和組織信任是兩個(gè)聯(lián)系而又區(qū)分的概念。上司信任是指員工對(duì)直接上司個(gè)人的信任，而組織信任指員工對(duì)所在組織的整體信

8、任，是員工對(duì)組織可信度的全面評(píng)估。目前關(guān)于中國(guó)組織的信任研究都以上司信任為研究對(duì)象，而忽視了員工的組織信任對(duì)組織的影響，或者將兩個(gè)概念混為一體。本研究將對(duì)組織中這兩種信任進(jìn)行區(qū)分，分別研究?jī)深愋湃卧陉P(guān)系行為對(duì)企業(yè)績(jī)效影響中的作用。目前有關(guān)信任前因變量的研究主要分為兩個(gè)視角，分別是關(guān)系 這里的關(guān)系是指relationship,不同與本文主題中的關(guān)系(Guanxi)。感受視角（nature of relationship,即員工對(duì)上下關(guān)系、與組織關(guān)系的性質(zhì)的理解）,以與個(gè)性認(rèn)知視角（perception of caracter,即員工對(duì)上司、組織特征的認(rèn)知）。從關(guān)系感受視角來看，上級(jí)和組織對(duì)員工的

9、關(guān)心、偏愛會(huì)讓員工感受到一種親密的關(guān)系，從而加深對(duì)組織的信任，并予以回報(bào)（Dirks&Ferrin，2002）。但關(guān)系行為的發(fā)生，對(duì)于一般員工而言，只會(huì)另他們產(chǎn)生被忽視、被疏遠(yuǎn)的感受，因此不利于信任產(chǎn)生。更多研究從個(gè)性認(rèn)知視角探討了信任的形成。Tan和Tan（2000）實(shí)證研究表明，正直、公平分別是上司信任、組織信任的重要影響因素。這里，正直指下屬認(rèn)為上司具有強(qiáng)烈的正義感，重承諾，守信用，且言行一致，行事風(fēng)格一貫，行為和態(tài)度能被下屬的價(jià)值觀所接受。而公平包括程序公平和分配公平。前者指分配決策是通過公正的途徑，在公正的指導(dǎo)方針下制定出來的，屬于過程公平；后者指員工認(rèn)為組織對(duì)資源和產(chǎn)出的分配是公平

10、合理的，是一種結(jié)果的公平。類似的，伯壎（1999）以159家企業(yè)中上下級(jí)配對(duì)關(guān)系為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)德行（類似于西方研究中的正直和才能），是影響上司信任的最重要的因素。Dirks和Ferrin（2002）也認(rèn)為程序公平和上司公平能促進(jìn)員工對(duì)上司和組織的信任，并且對(duì)組織信任的預(yù)測(cè)效果優(yōu)于上司信任。關(guān)系行為作為特殊主義態(tài)度的體現(xiàn)，具有明顯的偏袒性，與公平公正相悖，因此，上司的關(guān)系行為會(huì)使下屬對(duì)上司正直度的評(píng)價(jià)降低，組織中的關(guān)系行為會(huì)損害員工對(duì)組織公平的評(píng)價(jià)，最終導(dǎo)致員工的上司信任和組織信任受損。上司信任和組織信任一旦受損，會(huì)觸發(fā)員工意愿和行為決策的改變。組織信任能引起員工流動(dòng)意愿的下降和績(jī)效的提高

11、（Tan&Tan，2000）。Dirks和Ferrin（2002）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)上司信任和組織信任一樣，也能對(duì)員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效起到積極的作用。據(jù)此我們提出假設(shè)：H1：企業(yè)中的關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿正相關(guān)，與員工對(duì)組織的績(jī)效信心負(fù)相關(guān)。H2：組織信任和上司信任在企業(yè)關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿和員工對(duì)企業(yè)績(jī)效信心的相關(guān)關(guān)系中起中介作用。McAllister（1995）提出信任是多維的，可以依據(jù)來源和過程的不同劃分為：基于認(rèn)知的信任和基于情感的信任。基于認(rèn)知的信任描繪了信任的理性成分，它基于對(duì)客體可靠性、誠(chéng)信、公平等因素的理性評(píng)估；而基于情感的信任則刻畫了信任的感性成分，是由于關(guān)系中一方真正關(guān)心另

12、一方的利益，并對(duì)其需求表現(xiàn)出敏感而產(chǎn)生的信任。盡管以往有些信任文獻(xiàn)將信任的構(gòu)成分解為認(rèn)知和情感兩個(gè)維度，但后續(xù)研究在討論信任的影響因素和結(jié)果時(shí)并未對(duì)兩種信任成分扮演的角色進(jìn)行區(qū)分。兩類信任成分存在本質(zhì)區(qū)別，其形成機(jī)理和結(jié)果產(chǎn)出也應(yīng)存在差別。為此，本研究將分別對(duì)組織信任和上司信任中理性和感性信任進(jìn)行考察，通過區(qū)分不同信任成分在“關(guān)系組織績(jī)效”中的作用，為今后的研究和管理實(shí)踐提供明晰的構(gòu)架。上司信任可分為認(rèn)知型上司信任和情感型上司信任。組織信任也包括理性認(rèn)知和感性兩個(gè)維度。Lewicki和Bunker（1995）提出組織信任包括計(jì)算型信任，了解型信任和認(rèn)同型信任三個(gè)階段。其中計(jì)算型信任、了解型信任

13、都屬于理性信任，兩者的涵類似于Mcallister提到的認(rèn)知型信任。但對(duì)信任的情感維度，Lewicki和Bunker將之定義為認(rèn)同型信任，指隨著信任主客體互動(dòng)的增多，雙方在價(jià)值觀、處世態(tài)度和行為方式上相互理解和融合，最終形成的高層次信任。其涵與普通人際信任中情感型信任有一定差別。因此，為在一樣結(jié)構(gòu)下對(duì)上司信任和組織信任進(jìn)行討論，本研究將組織信任分為認(rèn)知型組織信任和共識(shí)型組織信任兩個(gè)維度加以考察。由于員工的組織信任和上司信任是因理性的評(píng)價(jià)和認(rèn)識(shí)而起，因此，相比信任的情感成分（情感型上司信任和共識(shí)型組織信任），關(guān)系行為對(duì)信任的理性成分（認(rèn)知型上司信任和認(rèn)知型組織信任）造成的損傷會(huì)更大。據(jù)此，我們提

14、出假設(shè)3：假設(shè)3.1：認(rèn)知型組織信任與認(rèn)知型上司信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿、員工的企業(yè)績(jī)效期望的影響中分別起完全中介作用。假設(shè)3.2：共識(shí)型組織信任與情感型上司信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿和員工的企業(yè)績(jī)效期望的影響中分別起部分中介作用。3.研究方法3.1樣本共有274名來自中國(guó)省和市的企業(yè)員工參加了本項(xiàng)調(diào)查。這些企業(yè)員工有從事傳統(tǒng)生產(chǎn)制造行業(yè)（154人），有來自高新技術(shù)行業(yè)（104人），也有來自服務(wù)等其它行業(yè)（16人）。他們代表了國(guó)有（電力、電信等流動(dòng)性差的國(guó)有企業(yè)不在調(diào)查圍中）、民營(yíng)、合資和外商獨(dú)資等多種性質(zhì)的企業(yè)中的員工。其中，基層員工136人，基層管理者88人，中層管理者39人，高層管

15、理者11人。有134人年齡在25歲以下，86人在25至29歲，34人在30到34歲間，35歲以上為20人。他們?cè)谄髽I(yè)中平均工作年限為2.7年。3.2變量的測(cè)量本研究的自變量是關(guān)系行為，因變量是流動(dòng)意愿和組織績(jī)效，緩沖變量是組織信任和上司信任。關(guān)系行為：采用Chen和Xin (2003)研究中測(cè)量關(guān)系運(yùn)用（Guanxi practice）的量表，采取了Likert五點(diǎn)量表的形式，包含5個(gè)項(xiàng)目，具體請(qǐng)參見附錄。在本研究樣本中，該量表的部一致性系數(shù)為0.83。流動(dòng)意愿和組織績(jī)效：使用K.Law研究中的量表，具體請(qǐng)參見附錄。其中對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量圍繞員工對(duì)組織的績(jī)效信心設(shè)置，因?yàn)?LINK Word.D

16、ocument.8 E:學(xué)習(xí)management修改論文revil-企業(yè)中的關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效的影響.doc OLE_LINK1 a r * MERGEFORMAT 錯(cuò)誤！無效。認(rèn)為對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量能由員工企業(yè)的績(jī)效信心來反映。此本研究樣本中，兩份量表的部一致性系數(shù)分別為0.58和0.83。組織信任：使用Korthuis-Smith（2002）的組織信任量表，采用Likert五點(diǎn)量表形式，包含15項(xiàng)題目。上司信任：使用Wech (2001)對(duì)信任的測(cè)量量表，采用Likert五點(diǎn)量表形式，包含15項(xiàng)題目。4.結(jié)果分析4.1因子分析本研究選用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，采用主成分分析法（prin

17、ciple component analysis）對(duì)組織信任和上司信任量表進(jìn)行因子分析。把特征值大于1作為選取變量的原則，并利用最大變異法（varimax）作為正交轉(zhuǎn)軸，保留因子載荷量大于0.5，荷重差大于0.05，題目容與因子涵相一致的問項(xiàng)，提取共同因子。 4.1.1組織信任量表。經(jīng)過以上分析，剔除組織信任問卷中第4、15項(xiàng)，取出2個(gè)相互獨(dú)立的共同因子，這兩個(gè)因子分別反映組織信任的認(rèn)知維度和共識(shí)維度，與以往研究相一致。兩個(gè)共同因子的方差貢獻(xiàn)率分別為31.71和27.63，累計(jì)貢獻(xiàn)率為54.02。4.1.2上司信任量表。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，剔除中上司信任量表中的第5、12、14、15項(xiàng)，取出2個(gè)相互

18、獨(dú)立的共同因子。這兩個(gè)因子分別反映上司信任的認(rèn)知維度和情感維度，與以往研究相一致。兩個(gè)共同因子的方差貢獻(xiàn)率分別為31.71和27.63，累計(jì)貢獻(xiàn)率為59.34。4.2信度分析在因子分析后，對(duì)各個(gè)因子測(cè)量的可靠性進(jìn)行分析，檢測(cè)結(jié)果為，認(rèn)知型組織信任的Cronbach部一致性系數(shù)為0.88，共識(shí)型組織信任為0.82，認(rèn)知型上司信任為0.88，情感型上司信任為0.86，均符合標(biāo)準(zhǔn)。4.3回歸分析4.3.1關(guān)系行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為檢驗(yàn)假設(shè)1，以關(guān)系行為為自變量，分別以員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯見表一：表一：關(guān)系行為與企業(yè)績(jī)效的回歸分析變量員工流動(dòng)意愿組織績(jī)效R2FR2F關(guān)系行

19、為0.228*0.05214.971*-0.304*0.09327.783* p.05，* p.01，* p.001結(jié)果表明，在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的回歸中，回歸方程的解釋變異為5.2%( R2=0.052)，回歸方程的顯著性水平為極顯著（F=14.97，P0.000 0.001）。從回歸系數(shù)看，關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的作用是正向的，這說明企業(yè)的關(guān)系行為越普遍，員工的流動(dòng)意愿越強(qiáng)。在關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效的回歸中，回歸方程的解釋變異為9.3%( R2=0.093)，回歸方程的顯著性水平為極顯著（F=27.78，P0.000 0.001）。從回歸系數(shù)看，關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效的作用是負(fù)向的，這說明企業(yè)

20、的關(guān)系行為越普遍，越容易損害組織的績(jī)效。關(guān)系行為能顯著影響員工流動(dòng)意愿和對(duì)組織績(jī)效，假設(shè)1成立。這說明企業(yè)的關(guān)系行為越普遍，員工的流動(dòng)意愿越強(qiáng)，越容易損害組織的績(jī)效。4.3.2上司信任、組織信任的中介作用為驗(yàn)證假設(shè)2和假設(shè)3，本研究采用Baron 和Kenny(1986)提出的檢驗(yàn)回歸緩沖效應(yīng)的三步法。他們研究證實(shí)要證明中介變量需滿足三個(gè)條件：條件一，自變量和中介變量能分別顯著影響因變量；條件二，自變量能顯著影響中介變量；條件三，當(dāng)把中介變量加入到自變量與因變量的回歸方程時(shí)，自變量和因變量間的關(guān)系會(huì)不顯著（完全中介），或與中介變量沒加入前相比有所削弱（部分中介）。針對(duì)以上三個(gè)條件，本研究逐步對(duì)

21、數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，針對(duì)條件一，分別進(jìn)行自變量關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿、組織績(jī)效的回歸分析，以與組織信任、上司信任兩個(gè)中介變量與兩個(gè)因變量的回歸分析。關(guān)系行為對(duì)兩個(gè)因變量的回歸作用在假設(shè)1的證明中已得到驗(yàn)證。組織信任與因變量的回歸分析結(jié)果詳見表二。表二：組織信任與企業(yè)績(jī)效回歸分析變量員工流動(dòng)意愿組織績(jī)效R2FR2F認(rèn)知型組織信任0.39*0.1549.08*0.46*0.2174.76*共識(shí)型組織信任0.32*0.1030.69*0.46*0.2272.95* p.05，* p.01，* p.001結(jié)果表明，在認(rèn)知型組織信任對(duì)員工流動(dòng)意愿的回歸中，回歸方程的解釋變異為15%( R2=0.15)，

22、回歸方程的顯著性水平為極顯著（F=49.08，P 0.001）。從回歸系數(shù)看，認(rèn)知型組織信任對(duì)員工流動(dòng)意愿的作用是負(fù)向的，這說明認(rèn)知型組織信任越強(qiáng)，員工的流動(dòng)意愿越弱。在認(rèn)知型組織信任對(duì)組織績(jī)效的回歸中，回歸方程的解釋變異為21%( R2=0.21)，回歸方程的顯著性水平為極顯著（F=74.76，P 0.001）。從回歸系數(shù)看，認(rèn)知型組織信任對(duì)組織績(jī)效的作用是正向的，這說明認(rèn)知型組織信任越強(qiáng)，越容易提高組織績(jī)效。在共識(shí)型組織信任對(duì)員工流動(dòng)意愿的回歸中，回歸方程的解釋變異為10%( R2=0.10)，回歸方程的顯著性水平為極顯著（F=30.69，P 0.001）。從回歸系數(shù)看，共識(shí)型組織信任對(duì)員

23、工流動(dòng)意愿的作用是負(fù)向的，這說明共識(shí)型組織信任越強(qiáng)，員工的流動(dòng)意愿越弱。在共識(shí)型組織信任對(duì)組織績(jī)效的回歸中，回歸方程的解釋變異為22%( R2=0.22)，回歸方程的顯著性水平為極顯著（F=72.95，P 0.001）。從回歸系數(shù)看，共識(shí)型組織信任對(duì)組織績(jī)效的作用是正向的，這說明共識(shí)型組織信任越強(qiáng)，越容易提高組織績(jī)效。認(rèn)知型組織信任、共識(shí)型組織信任均與流動(dòng)意愿顯著負(fù)相關(guān)，與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。因此組織信任滿足條件一。同樣的，對(duì)上司信任與因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示詳見表三。表三：上司信任與企業(yè)績(jī)效回歸分析變量員工流動(dòng)意愿績(jī)效信心R2FR2F認(rèn)知型上司信任0.41*0.1653.29*0.46*

24、0.2171.77*情感型上司信任0.31*0.1029.85*0.42*0.1756.50* p.05，* p.01，* p.001認(rèn)知型上司信任、情感型上司信任均與流動(dòng)意愿顯著負(fù)相關(guān)，與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。因此上司信任也滿足條件一。其次，針對(duì)條件二，對(duì)關(guān)系行為與四種信任進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表四。表四：關(guān)系行為與上司信任、組織信任的回歸分析變量認(rèn)知型組織信任共識(shí)型組織信任認(rèn)知型上司信任情感型上司信任R2FR2FR2FR2F關(guān)系行為-0.36*0.1340.70*-0.32*0.1029.86*-0.39*0.1549.90*0.32*0.1131.95* p.05，* p.01，* p.00

25、1結(jié)果顯示，關(guān)系行為與四種信任的回歸方程均為與顯著（p 0.001）。從回歸系數(shù)上看，關(guān)系行為對(duì)四種信任均為顯著負(fù)相關(guān)。關(guān)系行為顯著有損于組織信任和上司信任，因此組織信任、上司信任均滿足條件二的要求。最后，驗(yàn)證條件三。先檢驗(yàn)組織信任的中介作用。將認(rèn)知型組織信任和關(guān)系行為做自變量，并依次將流動(dòng)意愿和組織績(jī)效做因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表五。表五：認(rèn)知型組織信任、關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿、績(jī)效信心的多元回歸分析變量員工流動(dòng)意愿組織績(jī)效回歸系數(shù)調(diào)整后R2F回歸系數(shù)調(diào)整后R2F關(guān)系行為0.100.1626.12*0.16*0.2442.10*認(rèn)知型組織信任0.36*0.42* p.05，* p.01，

26、* p.001結(jié)合表一發(fā)現(xiàn)，將認(rèn)知型組織信任加入為自變量后，關(guān)系行為對(duì)流動(dòng)意愿的影響由先前的顯著（0.23,=0.00）變?yōu)椴伙@著（0.10, =0.93），說明認(rèn)知型組織信任在關(guān)系對(duì)員工流動(dòng)意愿的影響中起完全中介作用。而關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效影響的顯著性由原來的0.30, =0.00，下降到0.16, =0.06，但仍具有顯著性，說明認(rèn)知型組織信任在關(guān)系對(duì)組織績(jī)效的影響中僅起部分中介作用。再將共識(shí)型組織信任作為自變量，放入關(guān)系行為與組織績(jī)效的回歸分析中，結(jié)果見表六。表六：共識(shí)型組織信任、關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿、績(jī)效信心的多元回歸分析變量員工流動(dòng)意愿組織績(jī)效回歸系數(shù)調(diào)整后R2F回歸系數(shù)調(diào)整后R2F

27、關(guān)系行為0.14*0.1118.42*0.18*0.2442.75*共識(shí)型組織信任-0.27*0.40* p.05，* p.01，* p.001結(jié)合表一發(fā)現(xiàn)，關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的影響由原來的0.23,=0.00，下降為0.14, =0.018，但仍具有顯著性；對(duì)組織績(jī)效的影響由0.30，=0.00，下降為0.18，=0.02，也仍具有顯著性?？梢姽沧R(shí)型組織信任對(duì)員工流動(dòng)意愿和員工對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效起部分中介作用。因此，組織信任滿足條件三，證明組織信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效中起中介作用，關(guān)系行為通過影響組織信任來進(jìn)一步對(duì)員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效產(chǎn)生影響。同樣的，對(duì)上司信任的中介作用進(jìn)

28、行檢驗(yàn)。將認(rèn)知型上司信任作為自變量放入關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿的回歸分析中，結(jié)果見表七。表七：認(rèn)知型上司信任、關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿、績(jī)效信心的多元回歸分析變量員工流動(dòng)意愿組織績(jī)效回歸系數(shù)調(diào)整后R2F回歸系數(shù)調(diào)整后R2F關(guān)系行為0.080.1627.65*0.15*0.2239.82*認(rèn)知型上司信任0.37*0.40* p.05，* p.01，* p.001結(jié)果顯示，回歸方程中加入認(rèn)知型上司信任后，關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的影響變?yōu)椴伙@著（0.082，=0.15），表明認(rèn)知型上司信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的影響中起完全中介作用。然而，加入認(rèn)知型上司信任后，關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效的影響下降到0.15，

29、=0.01，但仍具有顯著性，表明認(rèn)知型上司信任在關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效的影響中起部分中介作用。對(duì)情感型上司信任進(jìn)行同樣操作，結(jié)果顯示（見表八），關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的影響下降到0.14，=0.02，對(duì)組織績(jī)效的影響下降到0.19，=0.001，因此情感型上司信任在關(guān)系對(duì)員工流動(dòng)意愿，關(guān)系對(duì)組織績(jī)效的影響中均起部分中介作用。因此，上司信任也滿足條件三，上司信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效中起中介作用，關(guān)系行為通過影響上司信任來進(jìn)一步影響員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效。表八：情感型上司信任、關(guān)系行為與員工流動(dòng)意愿、績(jī)效信心的多元回歸分析變量員工流動(dòng)意愿組織績(jī)效回歸系數(shù)調(diào)整后R2F回歸系數(shù)調(diào)整后R2F關(guān)

30、系行為0.14*0.1117.91*0.19*0.2034.79*情感型上司信任0.30*0.35* p.05，* p.01，* p.001綜述所述，組織信任和上司信任均對(duì)員工流動(dòng)意愿和組織績(jī)效起中介作用，假設(shè)2成立。并且認(rèn)知型組織信任和認(rèn)知型上司信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿的影響中起完全中介作用，在關(guān)系行為對(duì)組織績(jī)效的影響中起部分中介作用，假設(shè)3.1部分成立。而共識(shí)型組織信任與情感型上司信任在關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿以與組織績(jī)效的影響中都起部分中介作用，因此假設(shè)3.2成立。5.結(jié)論與建議基于以上分析，本文認(rèn)為關(guān)系行為的存在會(huì)助長(zhǎng)員工的流動(dòng)意愿，有損企業(yè)的整體績(jī)效水平，這一負(fù)面影響通過員工對(duì)組織

31、的信任和對(duì)上司的信任產(chǎn)生。信任在關(guān)系行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中起了重要的作用。這可能是因?yàn)殛P(guān)系行為影響了員工對(duì)上司人品，對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，從而影響了對(duì)上司、組織可信度的判斷，并由于信任受損導(dǎo)致員工流動(dòng)意愿的上升和對(duì)企業(yè)績(jī)效信心的下降。也可能是因?yàn)殛P(guān)系行為讓員工感到組織、上司并未將自己視為親密的成員，從而損傷了員工與上司、組織的情感紐帶。對(duì)此，本研究在回答了關(guān)系行為是否會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，通過何種途徑影響后，進(jìn)一步回答了關(guān)系行為如何通過信任影響績(jī)效。研究結(jié)果顯示，認(rèn)知型組織信任和認(rèn)知型上司信任的中介作用分別強(qiáng)于共識(shí)型組織信任、情感型上司信任。因此關(guān)系行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更多出于員工對(duì)組織、上司的

32、理性認(rèn)知和評(píng)價(jià)。這為我們?cè)O(shè)計(jì)防和減少關(guān)系行為負(fù)面效應(yīng)的解決方案提供了有益的視角。從研究結(jié)果可見，關(guān)系行為是把雙刃劍，在鞏固關(guān)系雙方關(guān)系紐帶的同時(shí)，刺傷了其他員工的積極性。在激勵(lì)關(guān)系雙方的同時(shí)，損傷了組織的整體績(jī)效。因此，減少企業(yè)中的關(guān)系行為，有利于整體組織效能的提高。但在中國(guó)“關(guān)系本位”的社會(huì)文化中，完全避免關(guān)系行為不但不可能，而且會(huì)因?yàn)榕c文化不相容而使企業(yè)、個(gè)人遭受非議。在這種背景下，探討如何防和減少關(guān)系行為的危害尤為重要。基于前文研究結(jié)果，本文認(rèn)為可通過提高員工的認(rèn)知型信任來減弱大部分由關(guān)系行為帶來的負(fù)效應(yīng)。具體措施應(yīng)包括：第一，加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)考核程序，建立公正、合理的獎(jiǎng)懲制度，使員

33、工看到可度量的規(guī)則；第二，在制度執(zhí)行過程中，各級(jí)管理者最大程度實(shí)行透明化操作。通過以上措施提高員工對(duì)組織公平性、上司人品的評(píng)價(jià)，從而提高員工的認(rèn)知型信任，最終減弱關(guān)系行為對(duì)人力資源維護(hù)、組織績(jī)效帶來的損傷。6.討論本文對(duì)各種信任成分在關(guān)系行為與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系中的中介作用進(jìn)行了分析，但需要指出的是，目前國(guó)尚缺乏成熟的適用于本土的信任量表，因此本次研究直接借鑒了西方研究中的量表，但這些量表在中國(guó)文化下的適用性仍需進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，研究結(jié)果顯示認(rèn)知型信任在關(guān)系行為對(duì)績(jī)效信心影響中的中介作用并不完全，與假設(shè)不符。這是否因?yàn)?，員工流動(dòng)意愿僅涉與員工對(duì)上司、組織的分析判斷，而受訪者對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估還涉與他對(duì)

34、同事的信任（包括能力和人品）。在組織扁平化，團(tuán)隊(duì)合作制日益受到推崇的今天，關(guān)系行為對(duì)同事信任的影響，以與由此帶來的結(jié)果可作為今后進(jìn)一步研究的方向。最后，認(rèn)同型組織信任和情感型上司信任僅能部分解釋關(guān)系行為對(duì)員工流動(dòng)意愿和績(jī)效信心的影響，這一方面與信任發(fā)生在工作場(chǎng)景有關(guān)。另一方面，是否說明隨著中國(guó)社會(huì)市場(chǎng)化、現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，信任感性成分對(duì)人們決策和行為的影響盡管存在，卻已有不斷減弱的趨勢(shì)。該推測(cè)有待進(jìn)一步研究驗(yàn)證。參考文獻(xiàn)1.伯壎，“企業(yè)組織中上下屬的信任關(guān)系”，社會(huì)學(xué)研究，1999年第2期，第2237頁(yè)；2.中芳，泗清， “中國(guó)人人際信任的概念化：一個(gè)人際關(guān)系的觀點(diǎn)” J ，社會(huì)學(xué)研究，199

35、9年第2期，第121頁(yè)；3.國(guó)樞，“中國(guó)人的心理與行為：本土化研究”，中國(guó)人民大學(xué)，2004第一版；4. 樂、王曉霞、汪建新：當(dāng)前中國(guó)人際關(guān)系研究，南開大學(xué)，2002；5. B A Wech,“Team-member exchange and trust contexts: effects on individual outcome variables beyond the influence of leader-member exchange”：2001，Doctoral Thesis of Louisiana State University；6. Hwee Hoon Tan & Christy S.F.Tan,“Toward the Differential of Trust in Supervisor and Trust in Organization” J ，Genetic, Social, and Gen