國內(nèi)某企業(yè)績效考評(píng)手冊(cè)范本

1、WORD64/68WORD海悅績效考評(píng)手冊(cè)新華信管理咨詢制作2001年12月18日目錄 TOC o 1-3 h z 第一章總則111績效考評(píng)意義112績效考評(píng)原則113績效考評(píng)周期214績效考評(píng)者215被考評(píng)者3第二章績效考評(píng)容421績效考評(píng)體系422績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績考評(píng)5231總述5232KPI考評(píng)524能力考評(píng)8241總述8242能力考評(píng)方式825態(tài)度考評(píng)9251總述9252員工崗位工作態(tài)度考評(píng)9253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)1026工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配10第三章績效考評(píng)實(shí)施1131績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組1132績效考評(píng)者訓(xùn)練1134績效考評(píng)實(shí)施過程12341績效考評(píng)工

2、作年初考評(píng)容調(diào)整12342季度績效考評(píng)工作實(shí)施12343年度績效考評(píng)工作實(shí)施1435績效考評(píng)偏差的避免16第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1741員工薪酬調(diào)整1742員工晉升1743員工培訓(xùn)1744特殊情況處理18第五章績效考評(píng)制度修訂1951績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)1952績效考評(píng)容修訂19第六章績效考評(píng)文件使用與保存2161績效考評(píng)文件保存格式2162績效考評(píng)文件分類編號(hào)2163績效考評(píng)文件保存方法2164績效考評(píng)文件查閱權(quán)限22第七章績效考評(píng)申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理2374申訴反饋24附件25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表27

3、海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表35海悅公司基層員工崗位年度考核表37中高層核心能力打分表45總經(jīng)理助理工作能力打分表45工程副總經(jīng)理工作能力打分表47策劃部經(jīng)理工作能力打分表49銷售部經(jīng)理工作能力打分表51財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表52總工程師工作能力打分表52工程部經(jīng)理工作能力打分表52材料部經(jīng)理工作能力打分表52預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表52辦公室主任工作能力打分表52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評(píng)表52第一章總則11績效考評(píng)意義績效考評(píng)目的績效考評(píng)是在一定期間科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員

4、工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì);績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率?？冃Э荚u(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效考評(píng)原則績效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)

5、果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題與時(shí)修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。13績效考評(píng)周期績效考評(píng)時(shí)間安排公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12

6、月30日第二年1月15日年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日總經(jīng)理的績效考評(píng)包括半年考評(píng)和年度考評(píng)，上半年考評(píng)與公司第二季度考評(píng)時(shí)間一樣，下半年與第四季度考評(píng)時(shí)間一樣。年度考評(píng)同上。14績效考評(píng)者績效考評(píng)者基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理；業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是總經(jīng)理；總經(jīng)理的績效考評(píng)者是董事會(huì)；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考；總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以與員工處罰的要求；對(duì)績效考評(píng)人要求

7、：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的與時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15被考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適用于海悅轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)第二章績效考評(píng)容21績效考評(píng)體系績效考評(píng)體系定義績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能

8、力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系的基本單位績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)海悅績效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)年度績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)季度績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)和態(tài)度考評(píng)22績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

9、編制工作計(jì)劃對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23

10、業(yè)績考評(píng)231總述業(yè)績考評(píng)容業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心容；業(yè)績考評(píng)即KPI考評(píng)。232KPI考評(píng)KPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作容，二是占用大量工作時(shí)間的工作容硬

11、指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性

12、高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判

13、斷經(jīng)常造成不公平選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義海悅KPI考評(píng)體系介紹部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)

14、目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI容達(dá)成共識(shí)KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI容時(shí)確定計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康模褐该鞴究荚u(píng)該指標(biāo)的主要原因軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫，在表

15、頭有明確的填寫人注釋附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考評(píng)過程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過程的作用24能力考評(píng)241總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定242能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映

16、出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過一樣崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果25態(tài)度考評(píng)251總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度與為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純

17、粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的容不要列入考評(píng)252員工崗位工作態(tài)度考評(píng)一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能與時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？15%253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？與時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任

18、務(wù)？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長？能與時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？10%26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重

19、16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%2002年海悅年度績效考評(píng)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%2002年海悅季度績效考評(píng)工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門經(jīng)理以上工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%第三章績效考評(píng)實(shí)施31績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評(píng)工作組長：總經(jīng)理副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)

20、中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以與組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展32績效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理與操作實(shí)務(wù)。要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績效考評(píng)者培訓(xùn)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小

21、組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)容包括：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容軟指標(biāo)評(píng)分表與硬指標(biāo)計(jì)算公式績效考評(píng)流程績效考評(píng)方法以與考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34績效考評(píng)實(shí)施過程341績效考評(píng)工作年初考評(píng)容調(diào)整績效考評(píng)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程）本年度該員工績效考評(píng)中KPI指標(biāo)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%342季度績效考評(píng)工作實(shí)施季度績效考評(píng)容

22、季度績效考評(píng)包括工作業(yè)績考評(píng)（即KPI指標(biāo)考評(píng)）和工作態(tài)度考評(píng)。季度考評(píng)工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%季度績效考評(píng)流程：季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)KPI：下季度首月4日到6日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬

23、指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分態(tài)度考評(píng)：下季度首月4日到6日，績效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分績效綜合考評(píng)：下季度首月6日到7日，績效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績效考評(píng)得分業(yè)績考評(píng)溝通：下季度首月6日到8日，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績效考評(píng)人將KPI提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸

24、類公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評(píng)結(jié)果核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評(píng)注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況

25、給予處罰季度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金343年度績效考評(píng)工作實(shí)施年度績效考評(píng)年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的容，考評(píng)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評(píng)流程：年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告KPI考評(píng)：1月4日到1月6日，績效考評(píng)人在取得考

26、評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果態(tài)度考評(píng)：1月6日到7日，績效考評(píng)人將就被考評(píng)人第四季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分能力考評(píng)：1月7日到8日，績效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分考評(píng)表格提交：1月8日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部績效綜合考評(píng)：1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績考評(píng)和態(tài)度考評(píng)匯總平均，最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績效考評(píng)得分，計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)

27、成績績效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評(píng)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理下年度績效考評(píng)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)容調(diào)整方案討論會(huì)，績效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評(píng)小組討論通過后交付人力資源部備案進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展方案

28、：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)

29、績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評(píng)成績的平均值35績效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定圍公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高

30、員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪與調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)容見員工薪酬設(shè)計(jì)42員工晉升員工晉升年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工，并以書面形式通知晉升者43員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資

31、源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的44特殊情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司員工管理制度工作調(diào)動(dòng)年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力

32、資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天完成員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)容第五章績效考評(píng)制度修訂51績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾

33、，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成人力資源部經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作52績效考評(píng)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查

34、結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理

35、通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章績效考評(píng)文件使用與保存61績效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績效考評(píng)袋考評(píng)文件按年度順序排列，各年季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列62績效考評(píng)文件分類編號(hào)績效考評(píng)文件編號(hào)方法績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)維一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母

36、和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。63績效考評(píng)文件保存方法績效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在季度績效考評(píng)完成后10天，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績效考評(píng)完成后20天，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考

37、評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱64績效考評(píng)文件查閱權(quán)限績效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績效考評(píng)文件工作的目的，績效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考評(píng)情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評(píng)情況?？偨?jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評(píng)文件部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評(píng)文件，總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印

38、全體員工績效考評(píng)文件第七章績效考評(píng)申訴71申訴條件申訴條件在年度績效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天直接向人力資源部申訴72申訴形式申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理73申訴處理申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工

39、年度考評(píng)成績申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評(píng)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)74申訴反饋申訴反饋人力資源部

40、在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果附件海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表員工：職位：所在部門：評(píng)估期間：季度績效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度自評(píng)部分1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報(bào)告）直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不滿意中等較好極好50分以下607080901001、KPI指標(biāo)考評(píng)表：KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100%關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）2、工作態(tài)度

41、考核表：考核容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠與時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和臨時(shí)性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？20%是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，與時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作15%匯總100%3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議：人力資源部考評(píng)匯總表1、人力資源部績效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評(píng)80%工作態(tài)度20%合計(jì)100%注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人簽名表被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名

42、人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表員工：職位：所在部門：評(píng)估期間：年度績效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面工作業(yè)績考評(píng)自評(píng)部分1、年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報(bào)告）工作業(yè)績考評(píng)工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度KPI指標(biāo)考核25%第二季度KPI指標(biāo)考核25%第三季度KPI指標(biāo)考核25%第四季度KPI指標(biāo)考核25%匯總100%工作業(yè)績考核得分：工作態(tài)度考評(píng)1、工作態(tài)度考核匯總：（由

43、人力資源部核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第二季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第三季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第四季度態(tài)度指標(biāo)考核25%匯總100%2、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100分90分70分90分60分70分50分60分50分以下級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育工作態(tài)度評(píng)級(jí)：工作能力考評(píng)(舉例) 此部分列出此崗位5項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格

44、中1、工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）低目標(biāo)高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子敏感性：102030405060708090100不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷?xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力：1020304050607080901

45、00待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子責(zé)任管理：102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展與時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：10203040506070

46、8090100對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子2、核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100%工作能力最終得分：總體績效考評(píng)1、績效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分工作業(yè)績50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績效考評(píng)總分：2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績、

47、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以與需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績需改善方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排3、簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間績效考評(píng)工作變更與執(zhí)行調(diào)整表以下容由人力資源部填寫1、員工整體績效評(píng)價(jià)表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）3、被考評(píng)人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉

48、升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向與可能性4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)間員工培訓(xùn)訪談表以下容由人力資源部與員工訪談后填寫1、去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果：2、根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人

49、力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時(shí)間海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表員工：職位：所在部門：評(píng)估期間：季度績效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度自評(píng)部分1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報(bào)告）直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不滿意中等較好極好50分以下607080901001、KPI指標(biāo)考評(píng)表：KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100%關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）2、工作態(tài)度考核表：考核容權(quán)重得分加權(quán)得分1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否

50、高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能與時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？15%匯總100%3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議：人力資源部考評(píng)匯總表1、人力資源部績效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評(píng)60%工作態(tài)度40%合計(jì)100%注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人簽名表被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間海悅公司基層員工崗位年度考核表員工：職位：所在部門：評(píng)估期間：年度績效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效

51、評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面工作業(yè)績考評(píng)自評(píng)部分1、年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報(bào)告）工作業(yè)績考評(píng)工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度KPI指標(biāo)考核25%第二季度KPI指標(biāo)考核25%第三季度KPI指標(biāo)考核25%第四季度KPI指標(biāo)考核25%匯總100%工作業(yè)績考核得分：工作態(tài)度考評(píng)1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第二季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第三季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第四季度態(tài)度指標(biāo)考核25%匯總100

52、%2、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100分90分90分80分80分70分70分60分60分以下級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育工作態(tài)度評(píng)級(jí)：工作能力考評(píng)（舉例）此部分列出此崗位5項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1、工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）低目標(biāo)高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長

53、期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子敏感性：102030405060708090100不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷?xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世

54、很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子責(zé)任管理：102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展與時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：102030405060708090100對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)

55、會(huì)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子2、核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100%工作能力最終得分：總體績效考評(píng)1、績效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績效考評(píng)總分：2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以與需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績需改善方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排3、簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人

56、力資源部人員填寫）被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間績效考評(píng)工作變更與執(zhí)行調(diào)整表以下容由人力資源部填寫1、員工整體績效評(píng)價(jià)表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）3、被考評(píng)人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向與可能性4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整

57、可能性5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)間員工培訓(xùn)訪談表以下容由人力資源部與員工訪談后填寫1、去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果：2、根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時(shí)間中高層核心能力打分表總經(jīng)理助理工作能力打分表低目標(biāo)高解決矛盾：102030

58、405060708090100遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子團(tuán)隊(duì)發(fā)展：102030405060708090100無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子口頭溝通：102030405060708090100含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，述

59、意見，不太需要重復(fù)說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：102030405060708090100對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子計(jì)劃和組織：102030405060708090100做事無計(jì)劃，缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限圍配置資源，明確目標(biāo)和方針，以與確保供應(yīng)的

60、保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分解決矛盾20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展20%口頭溝通20%戰(zhàn)略思考20%計(jì)劃和組織20%匯總100%工程副總經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高團(tuán)隊(duì)合作：102030405060708090100不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子影響能力：102030405060708090100對(duì)