餐飲績效考核

1、餐飲績效考核篇一：餐飲業(yè)績效考核表 （ 店長、前廳領班、吧臺、廚師長、后廚、服務員、收銀員、庫管、后勤 ）（） 店長績效評估指標量表篇二：某餐飲公司績效考核方案 -范本XX餐飲管理（北京）有限責任公司績效考核管理體系設計方案第一章總則適用范圍本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱 公司”所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作， 促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，

2、從而有 效提升公司整體績效。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核； 公平、公正、公開。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務晉升 崗位調(diào)動 員工培訓 第二章考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會職責 公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。 其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則； 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果； 最終處理員工考核申訴。 公司綜合辦職責 公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 制訂員工考核管理制度的實施細則； 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢； 對考核過

3、程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核 指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果 , 報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門

4、、項目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位 調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第三章考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、 季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十 日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核

5、周期不同，詳見下表：表 3- 1 考核周期表考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不 同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系， 所有可能的考核關系見表 32。表 32 考核關系表考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一 個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標 （ KPi ）組成，對不同的考核對象、 不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（ KPi ）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果，每個崗位都有對應崗位職 責的任務績效指標。具體

6、參見績效考核指標示例。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄。周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標 定為：義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄五、六。關鍵業(yè)績指標（ KPi ）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準， 必須為被考核人所能 影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標， 一般為36 個；一

7、致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以 分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、 未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定， 而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。 關鍵業(yè)績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、 被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指 標，其中績效指標可參照績效考核指標示例中的定義或根據(jù)實際 情況定

8、義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領導批準后方可生效。關鍵業(yè)績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為 一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成， 無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為 0 分?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定?？己私Y(jié)果