全國2011年1月--2014年1月自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考答案資料(共28頁)

1、 PAGE - 29 -全國(qun u)2011年1月高等教育自學(xué)考試人力(rnl)資源管理(一)試題課程(kchng)代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的( C )A不可剝奪性 B時(shí)代性 C時(shí)效性 D再生性2第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是( B )A蘇格拉底 B泰勒 C歐文 D吉爾布雷斯3要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是( C )A參與法 B主管人員分析法 C工作日志法 D記錄法420世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主

2、要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問題是( A )提高生產(chǎn)效率 B人才的供求平衡 C接班人計(jì)劃 D組織再造與兼并5組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( D )A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢 B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是( B )A校園招募 B人才交流會(huì) C廣告招聘 D職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)7一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( B )A50 B80 C100 D1208通過測評(píng)，找出被測評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評(píng)的( B )A甄別功能

3、B診斷功能 C評(píng)定功能 D反饋功能9績效管理的重心在于( C )A績效考核 B績效比較 C績效提升 D績效衡量10評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重( C )A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理濺量11“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”稱為( C )A教育 B培訓(xùn) C學(xué)習(xí) D記憶12培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( A )A講授法 B研討法 C案例分析法 D角色扮演法13職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( D )A性格與能力 B機(jī)遇與目標(biāo) C挫折與成功 D態(tài)度與行為14一個(gè)人在擇業(yè)(z y)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的( D )A職業(yè)興趣和愛好 B良好(lingho)的職業(yè)機(jī)遇C強(qiáng)烈

4、的擇業(yè)動(dòng)機(jī) D職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些(zhxi)崗位上工作一年，均按( A )A一年零三個(gè)月計(jì)算 B一年零四個(gè)月計(jì)算C一年零五個(gè)月計(jì)算D一年零六個(gè)月計(jì)算16企業(yè)文化的核心是企業(yè)( B )A形象 B價(jià)值觀 C目標(biāo)D制度17為獲得和開發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的( A )A原始成本 B重置成本 C可控成本D間接成本18個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是（ B ）A直接成本 B間接成本 C人事成本D重置成本19強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( C )A20世紀(jì)30年代B20世紀(jì)60年代C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)9

5、0年代20先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B )A講授法 B研討法 C角色扮演法D案例分析法21組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是( A )A計(jì)算機(jī)預(yù)測法 B管理者繼任模型 C德爾菲法D馬爾科夫模型22下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( B )A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B在電視和廣播上發(fā)布招募信息C在報(bào)紙上刊登招募簡章D舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息23世界上第一份職業(yè)興趣測驗(yàn)量表的編制者是( A )A比奈 B卡特爾 C斯特朗D詹姆斯沃克24測評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明

6、的測評(píng)是( A )A鑒定性測評(píng) B診斷性測評(píng) C配置性測評(píng)D開發(fā)性測評(píng)25在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( B )A標(biāo)準(zhǔn)化面試 B結(jié)構(gòu)化面試 C系列面試D非結(jié)構(gòu)化面試26下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是( D )A工作重要性排序法 B工作分類法 C要素計(jì)點(diǎn)法D要素比較法27如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是( C )A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué)28霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是( D )A實(shí)際型 B研究型 C藝術(shù)型D企業(yè)型29有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)

7、現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( A )A市場領(lǐng)先 B市場滯后 C市場匹配(ppi)D市場衰退30適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力(nngl)類型是( D )A教育型 B領(lǐng)導(dǎo)(ln do)型 C服務(wù)型D社交型二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( ACE )A互動(dòng)原則 B參與原則 C尊重原則 D隨機(jī)原則 E傾聽原則32選拔性測評(píng)操作的基本原則有( ABCE )A公正性 B可比性 C準(zhǔn)確性 D系統(tǒng)性 E差異性33在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ADE )A企業(yè)概況 B部門功能 C工作職責(zé) D基本政策與制度 E工資福利34屬于人力資源

8、成本核算指標(biāo)體系的有( CDE )A保障成本指標(biāo) B安置成本指標(biāo) C企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D成本投入指標(biāo)E成本投入的直接指標(biāo)35“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括( ACE )A物質(zhì)層 B管理層 C制度層 D員工層 E精神層三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。人力資源戰(zhàn)略的類型： 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成： 1.累積型：用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理。 2.效用型：用短期觀點(diǎn)看待人力資源管理。 3.協(xié)助型

9、：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息；b員工信息2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有： a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息 b.勞動(dòng)力市場信息；c.技術(shù)信息；d.政策法規(guī)信息組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。什么是情景模擬(mn)測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬(mn)測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測

10、試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景 中，去處理(chl)各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為， 進(jìn)行觀察和記，以測評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。 常用的情景模擬測試類型： 1.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬 2.工作活動(dòng)的模擬 3.角色扮演法 4.現(xiàn)場作業(yè)法 5.模擬會(huì)議法什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?答：薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、福利四部分。薪酬的作用：補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 2吸引和留住人才 3保持員工良好的工作情緒4合理配置人力資本。簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。答：培訓(xùn)效果可通過幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)

11、行評(píng)估： 1.反應(yīng)即測定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。 2.學(xué)習(xí)即測試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。 3.行為即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 4.成果即測定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。41簡述人力資源成本的構(gòu)成。答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保

12、險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。1.人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。2.人力資源的開發(fā)成本是組織(zzh)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要

13、包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等3.人力資源的使用(shyng)成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生(fshng)的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。4.人力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。5.人力資源的退出成本人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等。四、論述題(本大題共15分)42試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的

14、主要內(nèi)容。答：結(jié)構(gòu)化面試-也稱作“引導(dǎo)化面試” ，它根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測評(píng)要素，在每一個(gè)測評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：.語言表達(dá)能力 .反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 .分析判斷與綜合概括能力 .實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長 .儀表風(fēng)度 .知識(shí)的廣度與深度 .事業(yè)進(jìn)取心 .工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī) .興趣愛好與活力五、案例分析題(本大題共15分)43案例周某是會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉

15、不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu(píng)估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便交差了事。周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評(píng)估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺得績效評(píng)估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門的運(yùn)作。問題：(1)周某對(duì)工作績效評(píng)估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請(qǐng)說明理由。(7分) (2)如果你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會(huì)怎么做?(8分)全國2011

16、年10月高等教育自學(xué)考試人力(rnl)資源管理(一)試題課程(kchng)代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題(xio t)，每小題1分，共30分)1.20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于( D )A.工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的是( D )A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大部分屬于非可再生資源3.運(yùn)用工作分析中的寫實(shí)分析法，最常見

17、的形式除了主管人員分析法以外，還有( D )A.問卷法B.參與法C.工作模式分析法D.工作日志法4.一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有( B )A.績效指標(biāo)和薪酬等級(jí)B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級(jí)5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上、中級(jí)以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力的( C )A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有( D )A.教育培訓(xùn)規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃D.

18、員工晉升規(guī)劃7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是( C )A.市場人力資源的變量 B.組織內(nèi)的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是( D )A.招募簡章B.媒體的類型C.招聘對(duì)象D.職位說明書9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有( C )A.簡潔B.豐富C.行動(dòng)D.靈活10.人員測評(píng)得以實(shí)施的原因是因?yàn)槿伺c人之間的某些差異具有( D )A.整體性和相對(duì)穩(wěn)定性B.整體性和不可測量性C.相對(duì)穩(wěn)定性和不可測量性D.相對(duì)穩(wěn)定性和可測量性11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這

19、時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測評(píng)類型是( B )A.選拔性測評(píng)B.診斷性測評(píng)C.配置性測評(píng)D.鑒定性測評(píng)12.在選拔管理人員時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于( C )A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)13.如果績效(j xio)評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評(píng)估不具備(jbi)評(píng)價(jià)(pngji)的( A )A.信度B.效度C.峰度D.偏度14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是( D )A.組織行為修正法B.行為觀察評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)價(jià)中心法15.關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計(jì)劃是( D )A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展

20、計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃D.績效改進(jìn)計(jì)劃16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資C.基本工資D.激勵(lì)工資17.衡量工作價(jià)值的典型方法是( D )A.行為評(píng)價(jià)B.心理評(píng)價(jià)C.態(tài)度評(píng)價(jià)D.工作評(píng)價(jià)18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評(píng)估的( B )A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估19.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們?cè)诒普娴沫h(huán)境中相互理解對(duì)方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為( C )A.講授法B

21、.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法20.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于( B )A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)21.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為( B )A.企業(yè)型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會(huì)型22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是( A )A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠23.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供

22、一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是( D )A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的( A )A.1B.3C.5D.725.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于( C )A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度26.TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個(gè)人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有( C )A.導(dǎo)向功能(gngnng)B.凝聚功能C.約束功能D.輻射功能27.在四川長虹集

23、團(tuán)，體現(xiàn)(txin)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的( D )A.對(duì)上維系與傳承(chun chn)渠道B.對(duì)下維系與傳承渠道C.對(duì)外維系與傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道28.老趙為了培訓(xùn)新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓(xùn)小陳的( B )A.實(shí)支成本B.機(jī)會(huì)成本C.直接成本D.不可控成本29.老孫通過“干中學(xué)”方式培訓(xùn)新員工小童，小童由于技術(shù)不熟練造成了一些生產(chǎn)工具使用費(fèi)的增加。這些費(fèi)用屬于( C )A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)間接成本D.培訓(xùn)直接成本30.學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，

24、每年都要舉辦一些文體活動(dòng)，這種活動(dòng)費(fèi)用支出屬于人力資源使用成本中的( B )A.維持成本B.獎(jiǎng)勵(lì)成本C.保障成本D.調(diào)劑成本二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31.運(yùn)用訪談法需要把握的原則有( ACE )A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動(dòng)原則D.詳盡原則E.傾聽原則32.平衡記分卡包含的指標(biāo)有( ABDE )A.財(cái)務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)與成長33.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響過程包括( ABCD )A.注意過程B.保持過程C.動(dòng)力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E.設(shè)計(jì)過程34.下列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有( ACE )A.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家B.英國

25、經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.理想國的作者D.“人力資本之父”E.人力資本投資的作者35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括( ABCE )A.勞動(dòng)事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡述人力資源管理的目標(biāo)。答：1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問

26、題。答：1.組織(zzh)人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2.組織為實(shí)現(xiàn)(shxin)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 3.如何(rh)進(jìn)行人力資源的預(yù)測 4.如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距簡述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)。答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測驗(yàn)之所以被廣泛采用，是因?yàn)樗性S多其他類型的測量方法所無法替 代的優(yōu)點(diǎn)： 方便性。首先，這種測驗(yàn)很容易實(shí)施，測驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施說明。一般就單一的測驗(yàn)而言，一位沒有受過任何心理測驗(yàn)訓(xùn)練的主試，可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測驗(yàn)的施測過程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測驗(yàn)。 經(jīng)濟(jì)性。這些測驗(yàn)通?？梢詧F(tuán)體施測，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)獲

27、得被試者的大量信息。紙筆測試優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績?cè)u(píng)定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。答：1.職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所具備的知識(shí)、觀念、心理素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及變化過程。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價(jià)值觀,態(tài)度,需要,動(dòng)機(jī),氣質(zhì),能力,性格等。2.職業(yè)生涯的客觀外在特征是指工作單位、工作地點(diǎn)、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資到待遇等因素的組合及其變化過程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因

28、素。答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素包括:1.國家法定福利決定。2.企業(yè)文化價(jià)值觀和管理概念決定。3.企業(yè)的薪酬策略決定。 4.工會(huì)的態(tài)度和力量決定。簡述我國學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的看法。答：一些學(xué)者對(duì)我國多年的企業(yè)文化理論作了一個(gè)總結(jié)，他們認(rèn)為，管理學(xué)屬性和亞文化屬性是企業(yè)文化理論的兩大基本屬性，并提出企業(yè)文化理論的六個(gè)本質(zhì)特征，即以人為本、以文化人、群體和諧、文化自覺、文化主導(dǎo)和價(jià)值核心。他們的研究主要是從企業(yè)文化理論自身去談。從西方的企業(yè)文化理論研究來看，企業(yè)文化理論源于管理理論，與行為科學(xué)、人性、系統(tǒng)等的研究緊密相連，并產(chǎn)生了相應(yīng)的文化模型和應(yīng)用工具。顯然，適合我國文化背景的企業(yè)文化理論研究在指

29、導(dǎo)實(shí)踐和對(duì)實(shí)踐的思考提升方面都還需要努力。 四、論述題(本題15分)42.試述利潤分享計(jì)劃的概念及優(yōu)缺點(diǎn)。答：利潤分享計(jì)劃的概念： 利潤分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃在這種計(jì)劃下，報(bào)酬的支付是建立在對(duì)利潤這一組織績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，利潤分享計(jì)劃是一次性支付的獎(jiǎng)勵(lì)，它不會(huì)進(jìn)入到雇員的基本工資中去，因而不會(huì)增加組織的固定工資成本。在實(shí)際運(yùn)用中，利潤分享計(jì)劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。 利潤分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)(yudin)：將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。利潤分享計(jì)劃的缺點(diǎn)：該計(jì)劃通常與

30、員工的基本薪資(xnz)掛鉤，即利潤分享計(jì)劃沒有考慮員工個(gè)人的業(yè)績，它僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。五、案例(n l)分析題(本題15分)43. 哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：

31、10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞?dòng)嵍鴣?，看過簡歷后隨即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏茫┑妹嬖嚬?/p>

32、的一致好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。問題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作? 答：為提高面試質(zhì)量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作： 1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書 2.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)書 3.設(shè)計(jì)面試提綱 4.擬定面試評(píng)價(jià)表 5.面試過程的控制 6.面試結(jié)果的處理 7.克服常見的面試錯(cuò)誤-面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。(2)根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?全國2012年1月高等教育自學(xué)考試人力(rnl)

33、資源管理（一）試題課程(kchng)代碼:00147 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題(xio t)，每小題1分，共15分） 1.在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助的人力資源戰(zhàn)略類型是( C )A.累積型 B.效用型 C.協(xié)助型 D.整體型 2.與人員數(shù)相等的是( C )A.任務(wù)數(shù) B.職責(zé)數(shù) C.職位數(shù) D.職務(wù)數(shù) 3.崗位職務(wù)規(guī)劃要解決的問題是( A )A.組織定崗定編 B.人力分配規(guī)劃 C.人員調(diào)配規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃 4.屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用方法的是( D )A.趨勢分析法 B.職務(wù)分析 C.德爾菲法 D.檔案資料分析 5.廣告的結(jié)構(gòu)要遵循的AIDA原則中的I指

34、( D )A.欲望 B.行動(dòng) C.注意 D.興趣 6.“人業(yè)互擇理論”的提出者是( B )A.帕森斯 B.霍蘭德 C.勒溫 D.沃克 7.關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是( B )A.產(chǎn)業(yè)模式 B.投資模式 C.參與模式 D.高靈活性模式 8.在人員測評(píng)過程中，可將測評(píng)結(jié)果用于團(tuán)體間的比較的信度系數(shù)范圍是( C )A.r0.70C.0.80r0.909.績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是( C )A.確定工作要項(xiàng) B.確定績效標(biāo)準(zhǔn) C.績效輔導(dǎo) D.考核實(shí)施 10.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( A )A.市場領(lǐng)先 B.市場滯后 C.市場匹配 D.市場競爭 11.員工

35、持股計(jì)劃的提出者是( A )A.路易斯凱爾薩 B.約瑟夫斯坎倫 C.弗拉賴根 D.伯恩斯 12.社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心是( D )A.習(xí)得條件反射 B.實(shí)踐的機(jī)會(huì) C.及時(shí)的反饋 D.榜樣的影響 13.個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是( B )A.21-25歲 B.25-30歲 C.28-35歲 D.30-40歲 14.獎(jiǎng)勵(lì)成本屬于人力資源( C )A.取得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 15.人際關(guān)系屬于組織文化中的( C )A.物質(zhì)(wzh)層 B.制度層 C.精神層 D.行為層 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題(xio t)，每小題2分，共10分） 16.組織實(shí)施工作分

36、析應(yīng)遵循(zn xn)的原則有（ ACDE ） A.目的原則 B.公平原則 C.經(jīng)濟(jì)原則 D.動(dòng)態(tài)原則 E.參與原則17.檢驗(yàn)特定招募渠道有效性的評(píng)估指標(biāo)有（ ABCDE ） A.一定時(shí)期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量 B.目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比率 C.從招募到錄用的時(shí)間 D.參加面試的人數(shù) E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用 18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括（ ABD ） A.財(cái)務(wù) B.顧客 C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 D.創(chuàng)新和學(xué)習(xí) E.員工 19.薪酬浮動(dòng)幅度的設(shè)計(jì)要根據(jù)員工的（ AD ） A.職位特點(diǎn) B.資歷 C.能力 D.職位等級(jí) E.學(xué)歷 20.彈性福利的主要類型包括（ ABCDE ） A.附加型彈性福利

37、B.核心加選擇型彈性福利 C.彈性支用賬戶 D.福利“套餐” E.選擇型彈性福利 三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分） 21.人力資源 答：人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 世界上最為重要的資源。人員測評(píng) 答:人員測評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)。它針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管

38、理與開發(fā)提供參考依據(jù)。強(qiáng)制分布法 答： 強(qiáng)制分布法是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 勞動(dòng)福利 答：狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。企業(yè)文化 答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國學(xué)者在西方文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況(zhungkung)：機(jī)器、設(shè)備和原材料、技術(shù)水

39、平和組織效益等有形的東西。四、簡答題（本大題共5小題(xio t)，每小題5分，共25分） 26.簡述(jin sh)人力資源規(guī)劃的作用。 答：人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在： 1.是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 2.是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。 3.是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。 4.有助于控制人工成本。5.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。簡述人員測評(píng)的主要類型。 答：人員測評(píng)的主要類型包括：1.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。2.面試：已經(jīng)成為所有測評(píng)技術(shù)中使用最為廣泛的一種。3.心理測驗(yàn)：包括標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)和投射測驗(yàn)。4.基于模擬的測試：情景模擬測驗(yàn)主要用于選用管理人員和

40、某些專業(yè)人員。5.管理評(píng)價(jià)中心：管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測評(píng)程序，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。簡述績效考核的原則。 答：績效考核的原則包括： 1.“三公”原則。 2.有效溝通原則 3.全員參與原則 4.上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 簡述薪酬的作用。 答：吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 1.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。 2.吸引和留住人才 3.保持員工良好的工作情緒 4.合理配置人力資本。30.簡述員工培訓(xùn)的基本程序。 答： 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：1.培訓(xùn)需求分析 2.制定培訓(xùn)計(jì)劃 3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 4.培訓(xùn)效果評(píng)估五、論述

41、題（本大題共2小題，每小題11分，共22分） 31.試述面試甄選的作用及面試考官應(yīng)做好哪些方面的工作。 答：面試甄選的作用：1.可以考查到筆試等測評(píng)甄選手段難以考查到的內(nèi)容2.可以靈活地考查應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征3.可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者4.面試可以(ky)測評(píng)應(yīng)試者的多方面現(xiàn)象 為提高面試質(zhì)量，面試人員(rnyun)要做好以下幾方面的工作： 1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書 2.評(píng)價(jià)(pngji)求職申請(qǐng)書 3.設(shè)計(jì)面試提綱-是面試效果和效率的保證 4.擬定面試評(píng)價(jià)表 5.面試過程的控制 6.面試結(jié)果的處理 7.克服常見的面試錯(cuò)誤試分析企業(yè)文化

42、的表現(xiàn)形式。 答：企業(yè)文化的表現(xiàn)形式如下： 1.企業(yè)哲學(xué)是指企業(yè)在一定社會(huì)歷史條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng)、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點(diǎn)和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨(dú)特風(fēng)格的源泉。企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動(dòng)態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和競爭觀念、市場觀念、信息觀念、人才觀念、權(quán)威觀念等。 2.企業(yè)價(jià)值觀包括五個(gè)層次：.個(gè)人價(jià)值觀.群體價(jià)值觀.組織價(jià)值觀.工作環(huán)境各要素價(jià)值觀.文化價(jià)值觀 3.企業(yè)精神比較有影響的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、廠名式 4.企業(yè)道德是調(diào)整企業(yè)間、員工間、企業(yè)成員與客

43、戶間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。 5.企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)以一定的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)形式表現(xiàn)出來的最佳物質(zhì)成果和精神成果。 6.企業(yè)制度與所有制度一樣，準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、權(quán)威性是企業(yè)制度的基本屬性。 7.企業(yè)形象即各類公眾對(duì)該企業(yè)綜合認(rèn)識(shí)后形成的最終印象。企業(yè)形象包含三個(gè)要素：一是企業(yè)形象是綜合認(rèn)識(shí)的成果，而絕非人們對(duì)某企業(yè)個(gè)別因素認(rèn)識(shí)的成果；二是企業(yè)形象是留個(gè)人們的總印象。因此，企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征；三是公眾是企業(yè)形象的感受者。 8.企業(yè)環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。 9.企業(yè)文化活動(dòng)包括文化娛樂性活動(dòng)、福利性活動(dòng)、技術(shù)性活動(dòng)、思想性活動(dòng)等。 10.企業(yè)公共關(guān)系

44、 11.企業(yè)人際關(guān)系 12.企業(yè)的文化載體六、案例分析題（本大題共1小題，共13分） 33.小李的困惑 經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”原本對(duì)未來充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時(shí)迷茫不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？ 結(jié)合(jih)案例回答以下問題： 人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)(hu dng)的最

45、終目標(biāo)是什么？（9分） 答：人力(rnl)資源管理的主要內(nèi)容： 1.工作分析與工作設(shè)計(jì) 2.人力資源規(guī)劃 3.招募與甄選 4.培訓(xùn)與開發(fā) 5.績效考核6.薪酬、獎(jiǎng)金和福利 人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(2)作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？（4分） 答：著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：

46、1.經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力。 2.專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)和方法。 3.變革管理能力，即掌控組織變革過程管理的能力。 4.綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各項(xiàng)職能的能力。全國2012年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、共同目標(biāo)的樹立、對(duì)組織的承諾與認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的（ C ）A工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活模式2人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在（ B ）1-8A薪酬管理B.績效管理C.工作分析D.組織

47、設(shè)計(jì)與發(fā)展3企業(yè)研究報(bào)告證明，實(shí)施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的（ D ）2-61A薪酬B.福利C.工作責(zé)任D.工作滿意度4柳青是某公司倉儲(chǔ)管理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參與采購計(jì)劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作設(shè)計(jì)技術(shù)是 （ C ）2-61A工作輪換B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.工作精簡5老李是南方中學(xué)的特級(jí)(t j)數(shù)學(xué)教師，他擔(dān)任高二年級(jí)的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是（ C ）2-35A數(shù)學(xué)教師(jiosh)B.教師C.教研室主任D.特級(jí)教師6在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要(xyo)預(yù)測人力資源需求、供給和制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃外

48、，還需（ D ）A對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估B.估算人力資源工資變動(dòng)趨勢C.分析職位信息與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系D.制定人力資源供求平衡政策7人力資源需求的回歸預(yù)測法是一種（ B ）3-85A定性預(yù)測技術(shù)B.定量預(yù)測技術(shù)C.模糊預(yù)測技術(shù)D.散點(diǎn)分析技術(shù)8某IT公司需招募一名計(jì)算機(jī)工程師，最適合的廣告媒體是（ C ）4-116A全國性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志9獵頭公司適合于招募（ D ）4-122A藍(lán)領(lǐng)工人B.公務(wù)員C.辦公室職員D.關(guān)鍵技術(shù)人員10某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗(yàn)的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（ A ）4-121A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.獵頭公司C.校園招聘D.員工自薦

49、11在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于（ D ）5-166A非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試12選拔性測評(píng)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)（ A ）5-154A區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B.員工素質(zhì)和能力的差距C.人員素質(zhì)與工作要求的匹配D.員工素質(zhì)與績效的差距13伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心是（ C ）6-182A績效綜合B.績效分解C.績效提升D.績效評(píng)估14傳統(tǒng)的績效考核方式是（ B ）6-207A下級(jí)評(píng)估B.上級(jí)評(píng)估C.自我評(píng)估D.同事評(píng)估15收益分享計(jì)劃的早期形式是（ C ）7-254A利潤分享計(jì)劃B.拉克計(jì)劃C.斯坎倫計(jì)劃D

50、.員工持股計(jì)劃16與市場充分接軌的組織，其薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)是（ B ）7-235A特殊稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會(huì)稱謂17人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評(píng)估中的（ A ）8-283A學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估18只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時(shí)也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容為（ C ）8-265A基礎(chǔ)知識(shí)B.基本技能C.專業(yè)知識(shí)和技能D.一般知識(shí)和技能19個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（ D ）9-295A家庭B.社會(huì)C.政府D.組織20帕森斯關(guān)于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點(diǎn)是注重（ A ）9

51、-297A人格類型與職業(yè)類型的分析與評(píng)定B.個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用C.職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡D.職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是（ B ）10-326A社會(huì)(shhu)的物價(jià)水平B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D.競爭對(duì)手的福利22屬于(shy)強(qiáng)制性福利的是（ C ）10-318A教育資助B.企業(yè)年金C.工傷保險(xiǎn)(n shn bo xin)D.人壽保險(xiǎn)23我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為（ B ）10-322A60天B.90天C.120天D.150天24.20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企

52、業(yè)文化所遵循的原則是（ C ）11-358A繼承傳統(tǒng)精神B.適應(yīng)時(shí)代、開拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)25聯(lián)想集團(tuán)通過贊助2008北京奧運(yùn)會(huì)，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽(yù)度。這屬于企業(yè)文化（ C ）A對(duì)上維系與傳承渠道B.對(duì)下維系與傳承渠道C.對(duì)外維系與傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道26企業(yè)文化的核心是（ A ）11-348A企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德27第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（ B ）12-381A馬克思B.亞當(dāng)斯密C.威廉配第D.亞里士多德28謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費(fèi)用支出屬于人力資源（ B ）12-388A使用成本B.保

53、障成本C.離職成本D.開發(fā)成本29吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時(shí)找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費(fèi)屬于人力資源離職成本中的（ C ）12-389A補(bǔ)償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本30侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本外，還有（ D ）12-387A錄用成本B.招聘成本C.重置成本D.調(diào)劑成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于（ ABCD ）2-54A在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)B.在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和

54、判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度C.完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高 D.執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)如何E.執(zhí)行工作時(shí)所要求的時(shí)間32員工培訓(xùn)的基本程序包括（ ABCD ）8-273A培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)效果評(píng)估E.培訓(xùn)組織形式33以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括（ CDE ）10-317A強(qiáng)制性福利B.自愿性福利C.勞動(dòng)條件福利D.生活條件福利E.人際關(guān)系福利34下列屬于企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的渠道有（ CE ）10-363A標(biāo)語和口號(hào)B.風(fēng)俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務(wù)D.規(guī)章和制度E.廣告和商標(biāo)35老杜因工作不滿意主動(dòng)辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本

55、包括（ ABCDE ）12-388A當(dāng)月工資B.一次性離職金C.當(dāng)月獎(jiǎng)金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費(fèi)非選擇題部分三、簡答題（本大題共6小題(xio t)，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)(xinsh)挑戰(zhàn)。1-19答：（1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 （2）多元文化的融合與沖突 （3）信息技術(shù)的全面滲透(shntu) （4）人才的激烈爭奪 37簡述校園招募應(yīng)注意的問題。答：一般而言，大學(xué)畢業(yè)生素質(zhì)較高，具有生機(jī)和活力，并具有發(fā)展的潛力。但由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所以需要在招募選拔過程中注意以下幾點(diǎn)：（1）選派能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象。（2）對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，

56、否則對(duì)申請(qǐng)人來公司服務(wù)的決心會(huì)產(chǎn)生消極影響。（3）大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。38簡述人才測評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)條件。5-147答：人才洲評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于：（1）人才測評(píng)工具的科學(xué)性（2）人才測評(píng)實(shí)施過程的規(guī)范性（3）評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性39簡述工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評(píng)價(jià)的主要步驟。7-238/7-242答：一、工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。工作評(píng)價(jià)的步驟包括： 1、收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。 2、選擇工作評(píng)價(jià)

57、人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。 3、使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4、評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。 40簡述職業(yè)生涯是動(dòng)態(tài)過程的原因。9-294答：職業(yè)生涯就是表示這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過程：（1）它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義，也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。（2）職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。41簡述企業(yè)文化的營

58、建過程。答：（1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。（2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范。（3）企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果。 四、論述題（本題15分）42試述人力資源規(guī)劃的作用。3-72答：（1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)出目標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。（2）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整，以消

59、除差異。而人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本職能就是預(yù)測供求差異并予以調(diào)整，它的重要作用就在于可以從一個(gè)更為長遠(yuǎn)的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應(yīng)變措施。（3）人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是任何一個(gè)人力資源管理方案得以成功實(shí)施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過程中，還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，是其他各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。（4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本具有(jyu)重要作用。人工成

60、本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規(guī)劃可以對(duì)組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，從而找出影響人力資源有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（5）人力資源規(guī)劃(guhu)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 人力資源規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的積極性方面也有很大作用，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機(jī)會(huì)預(yù)見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機(jī)會(huì)參加有利于提升自身素質(zhì)和工作勝任能力(nngl)的培訓(xùn)。五、案例分析題（本題15分）43 利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)