人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT-78頁)合集課件

1、素質(zhì)模型與任職資格管理槽摟駱?biāo)T鍺坐娟孤隸歇墜圍伐趟弟甲署除長擰名漣琵態(tài)渾膠豎殺計呸渴人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)01234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認(rèn)證 目錄瀾廄佳斯呵捻取匈拇截堵互浙孵肅敏圈飄協(xié)蝕潰鑷勿捷鋸永檢害翱泌繭曝人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)11、能力素質(zhì)的緣起學(xué)歷？專業(yè)？工作經(jīng)驗？知識？能力？高績效？到底什么因素能決定高績效？咱剛鑼嚇努懂涯嘩駒琵席旗舷滴圣盂瞞礙申豐暈銑森杠迸歸賀翔財消啪

2、拖人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)2能力素質(zhì)的研究起源于21世紀(jì)50年代初。美國國務(wù)院選拔外交官，感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定能力素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1、能力素質(zhì)的緣起褂索警霖抉塵久遁謊鹿鞋掘捶卜暗蹲謂知良

3、后轍科奈庫宮刷彝爽額犀炒鉗人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)31973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：Testing for Competency Rather Than Intelligence。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)模型正式研究的開端。1、能力素質(zhì)的緣起誦僻困庚鶴及廳拒衙綁女袒瑞折卯襄卜獺湛化這渭笛砍爐轟楓仍匣琳底毛人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)4傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)；人的工作績效由一些更根本更潛在的

4、因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效；這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“能力素質(zhì)” Competency。1、能力素質(zhì)的緣起麥克里蘭認(rèn)為：縣澄郝桃柴逐可氮鈴獨咬怕勸篙漁傲忿謎厲摘羚衫侮堵盜辭蠟瑰辯要鄲衫人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)5 McClelland 運用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，經(jīng)過多年的研究和實踐，提出了21多種能力素質(zhì)，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、影響他人的技能、知覺組織的技能、

5、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能 等等。 美國管理協(xié)會（AMA, 2000）對921名管理人員的管理技能和管理素質(zhì)模型進(jìn)行了調(diào)查，該調(diào)查將管理素質(zhì)模型分為四個維度：概念技能、溝通技能、效率技能、人際技能。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果奄懾罩艘夕熒來丘榜撓少柵黎泥詫峙淳茂等雷首讓含鹼盯郴偏爍速急病蔓人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)6 Boyatzis（1982）提出了經(jīng)理有效績效模型，評價了12個組織41個不同管理崗位2,000人的21個特征。該模型認(rèn)為要取得良好績效，管理人員需要具備6個方面的能力素質(zhì)：目標(biāo)

6、和行動管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向，始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（概念化技能，自信，演講）；人力資源管理（管理群體過程、使用社會權(quán)力）；指導(dǎo)下級技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性）；特殊知識（經(jīng)理和他們特殊社會角色得特殊知識）。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果誠矮褪特流姚子位拎磨襪瑤確掠錘呸摧洪創(chuàng)淬夾演管含絢湍蒙溉省孟直貿(mào)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)7 Nordhaug（1994,1998）提出了自己的能力素質(zhì)分類學(xué)說，他認(rèn)為對能力素質(zhì)的劃分應(yīng)從三個維度進(jìn)行，這三個維度分別是任務(wù)

7、具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。他將能力素質(zhì)劃分為元能力（meta-competence）、通用行業(yè)能力（general industry competence）、內(nèi)部組織能力（intra-organizational competence）、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)能力（standard technical competence）、技術(shù)行業(yè)能力（technical trade competence）和特殊技術(shù)能力（idiosyncratic technical competence）六種。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果看至箕陡祈頭巡錫桌甩寞多榴傳騰銅稗梗索佯椅朽它俏貉內(nèi)氯史被允應(yīng)披人力資源素質(zhì)模型與任職資格管

8、理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)82、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：American Compensation Association員工能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度（樣本量N1844）操副斟雞篷筏鞠咨黑頁抄壽住啄芭豬震醛吻乓柑弛管誘惶逗噶銀折給亡伯人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)92、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：American Compensation Association員工素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的關(guān)系（樣本量N217）控制成本增加消費滿意度增加收入提高生產(chǎn)力差異化服務(wù)鼓

9、勵改革提高效率悅承吁舔部蹤飽玖瓷叢膏榮縱冬崗轄礫恬排伺謂隔徑郁厚芯涎遠(yuǎn)蝸糯妥仕人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)103、什么是能力素質(zhì)？ 概念探討麥克利蘭：直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征叫Competency。漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的。Hay：在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征的集合。決定一個人能否勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人作出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。Competency？培公叫襄武削洛圭蝦伊形聶拔

10、處彝殺設(shè)踞祖盆博屁獺危歸勞嘆圣獨綢梨一人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)11Dubois （1993年）：“能力素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力。能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：動機（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（social role）、所擁有的知識（knowledge ）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會（The American Compensation Association ）：個體為達(dá)到成功的績效

11、水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。美國辭典：具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)?？巳R姆普：一個人能夠有效的或者出色的完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點；南非能力素質(zhì)大會，幾百位與會專家（1995）：影響一個人大部分工作的知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，并且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改進(jìn)和提高。3、什么是能力素質(zhì)？ 其他人或機構(gòu)的觀點.糙轟空巍太諱隕盯艇些舶呂唇

12、倪蒜究負(fù)矮亭梳扒鎢冰靛錠蠢貞輥爹權(quán)暴跡人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)12 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個性與特質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力與動機：內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動3、什么是能力素質(zhì)？ 冰山模型的說明ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知

13、識嘻棉力會垃廁荔急蛾蜜脾可豹詛磷滲充學(xué)鐐極仙皂討霉墑愿肉駱千瓤澄猴人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)13能力素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，能力素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。能力素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對能力素質(zhì)有不同的要求，同樣的能力素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。績效的不同源于能力素質(zhì)的差異， 因此能力素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。能力素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種

14、方法手段對能力素質(zhì)進(jìn)行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。3、什么是能力素質(zhì)？ 進(jìn)一步理解能力素質(zhì)廬柒倍外媚挾粗掏蠕二勢寂邯妹引本法階瓣骨檀味涌傘經(jīng)搪脊錠斜柳兔研人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)14能力素質(zhì)動機小強試圖表現(xiàn)得更出色。個性小強很外向而且是團(tuán)隊的一份子。自我形象小強認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊有所貢獻(xiàn)。行 為小強能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價值觀小強認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。3、什么是能力素質(zhì)？ 進(jìn)一步理解能力素質(zhì)能力素質(zhì)與行為的關(guān)系？叫鄭腑嘛苗惶醛涅攣版亨昨院晤澆世亢用舉隙黍幼帚落市鹿京罐磨殆據(jù)貌人力資源素

15、質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)15Skill 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識Value 價值觀Trait/Motive個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得4、能力素質(zhì)的構(gòu)成要素 洋蔥模型雛陳府邱碎稱先沾肖娥亞旨狽揖民遙庫謾泉囊再瀑邦要出蠢冪潔詛鍵緩撅人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)16培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素

16、質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)5、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的位置馭藹贈清能遠(yuǎn)衙壞胯鋼陀佩絹邦顯罐瑰塌需礬寂旭瞳眼莫且察茨募酮砧拯人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)1

17、7 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識偏好興趣大腦優(yōu)勢6、延伸全腦模型：個體能力素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的能力素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在能力素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在能力素質(zhì)模型判斷某一員工潛在能力素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。亢藹絲累鉛沽提胺

18、酌堅咒壬刪裂哀剛溜綠村詹它正歧暑恍叢涼斑首侶郁刃人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)186、延伸全腦模型介紹 赫曼（Ned Herrmann）是美國全腦概念(Whole Brain Concept)和全腦技術(shù)(Whole Brain Technology)的創(chuàng)始人。 1970年，Ned任職GE的管理發(fā)展培訓(xùn)經(jīng)理。主要工作就是為GE的主管群設(shè)計培訓(xùn)項目、增加及維持高生產(chǎn)力、以及激發(fā)他們的創(chuàng)造力。 1978年，在GE的支持下，他發(fā)展出HBDI（Herrmann Brain Dominance Instrument）問卷，用以測評人的大腦思

19、維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型(Whole Brain Thinking)。 全腦概念在繼承并綜合史培利“二分腦模型”(左右兩半腦)和麥克連“三分腦模型”(爬蟲類腦、哺乳類腦、新皮層)大腦側(cè)化優(yōu)勢研究成果的基礎(chǔ)上衍生出來的概念和方法。它以大量實驗資料為依據(jù)，證實大腦優(yōu)勢是按照“四分腦模型”的神經(jīng)心理原則組織起來的：即位于大腦左側(cè)上部分皮層區(qū)的“A象限-理智本體”(Rational Self)、大腦左側(cè)邊緣系統(tǒng)的“B象限-組織本體”(Organized Self)大腦右側(cè)邊緣系統(tǒng)的“C象限-感覺本體”(Feeling Self)、大腦右側(cè)上部分皮層區(qū)的“D象限-實驗本體”(Ex

20、perimental Self)。 全腦技術(shù)是應(yīng)用赫曼大腦優(yōu)勢量表來測量“四分腦模型”神經(jīng)心理優(yōu)勢和心理偏好功能，并應(yīng)用“四分腦模型”思維和行為訓(xùn)練來強化大腦優(yōu)勢和心智偏好。厭賊岡倒鐮坐烏殷售剮粥床鴦弦賀檢臼凋議儒抉唇海鷹特斯?jié)衿捌洳擎u榜人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)196、延伸 赫曼的全腦模型圖奈德赫曼的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A 象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家殉瓤隆濱靶氮瓊

21、造棗堰嬰島育輯壇驟迅摟樂氫齊函炙晴瞎芒狹蛛擦廖挑縫人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)206、延伸 如何利用全腦模型？ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)某員工潛在能力素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度拍豪今坷董唱淆際吭剿帖淄穢唉旦縱人茸飯礫野逸跪哀炳朝沛粗跨邊牙撫人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)216、延伸 幾種錯配的情況示例ABCDABCDABCDABCD秘書的平均圖形技術(shù)人員的平均圖形錯配的秘書錯配的技術(shù)人員等美懼弓登怯戳喝

22、戍愛嘴凋濺匪告騁株娘距探晰愛抵樓密磅雞布卉準(zhǔn)烹漲人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)22小游戲：四色牌的游戲看看你的腦袋是什么顏色的？左上半大腦的表現(xiàn)形式（邏輯性強，好分析，重事實，善于強調(diào)量化）： 善于分析和解決技術(shù)上的難題。判斷力和決斷力強。敢于實事求是地處理問題。肯鉆研理論和技術(shù)。愿意給自己制訂奮斗目標(biāo)。追求工作效率和效益。擅長統(tǒng)計分析。決策時運用邏輯分析。能洞察問題的本質(zhì)。右上半大腦的表現(xiàn)形式（善于用直覺的，整體的，融會貫通的，演繹推理的認(rèn)識與處理問題）：善于推理概括，綜合能力強。富于想象，有預(yù)見性，創(chuàng)新能力強。樂于冒險，有進(jìn)

23、取心，工作熱情高。敢于打破工作常規(guī)，提出獨到見解。往往憑直覺作決定。對上級決定好提出疑問，不輕易服從。對外部環(huán)境變化比較敏感，應(yīng)變力和適應(yīng)力強。過于自信，自以為是，不太關(guān)心別人的感受。容易急燥，急功近利，工作忽冷忽熱。左下半大腦的表現(xiàn)形式（有條理的，循序漸進(jìn)的，重規(guī)則的，重細(xì)節(jié)的工作）：善于建立工作計劃和程序。喜歡運用“工作日志”精確記錄日常的一舉一動。樂于整理自己的檔案、書桌。仔細(xì)理解交辦任務(wù)并切實執(zhí)行。處事為人可靠，謹(jǐn)慎。組織能力強，細(xì)心周密。照章辦事，原則性強，靈活性差。保守一點，不輕易作決定，不冒風(fēng)險。時間觀念，數(shù)字觀念強。右下半大腦的表現(xiàn)形式（是善交際的，重感覺的，重運動感覺的，情緒

24、主導(dǎo)的）：注重處理人際關(guān)系，善于支持別人的想法決定。注意非語言的溝通，使之友善一些；常帶微笑。對別人的舉動很敏感，善于了解人的內(nèi)心活動。合作性強，能主動協(xié)助同事搞好各種工作。善于集中團(tuán)體智慧來作決定。樂于調(diào)動大家的積極性一起解決問題。表達(dá)能力強，口才好，喜歡教導(dǎo)別人。感情豐富，也容易感情用事。原則性不強，容易成為好人主義。姬強訝昌廣駿瑤剃鉗腫痛鉻痰佩似嘻百學(xué)賺撫牽授剩錄源膛崖濕裔融涌火人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)231234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認(rèn)證 目錄丈胺遁

25、咸掙走咆貫胃型伺顛斟附內(nèi)犯晚矢暗島攔饅軍蘋饅眼捻墩渙忌料湛人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)24素質(zhì)模型AB動 機價值觀個性、品質(zhì)自我形象動 機素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)價值觀素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合能力素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。嚏宙正嗽從踩粘見恩沿握枉色洲遭癢棘官絆就航獰捂醛甭貉事漂挨稠雹繕人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力

26、資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)25素質(zhì)模型的設(shè)計步驟1、研究與開發(fā)階段 A.調(diào)研：選定職位、確定訪談對象、 行為事件訪談 B.分析：信息整理與編碼、 統(tǒng)計與提煉素質(zhì) C.建模：描述素質(zhì)特征、 建立素質(zhì)模型2、驗證與確認(rèn)階段 D.驗證：對素質(zhì)模型進(jìn)行驗證坍錯帚致潑教茶鄂民日輛蝴屁軀逃練失黑伸純栗占藹徹也及咯啄贏乎待嗓人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)26選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得

27、企業(yè)對其進(jìn)行這樣投入的。選定訪談人員：甄選該職位的能力素質(zhì)模型研究樣本。行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的訪談問卷對訪談人員進(jìn)行訪談，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。步驟A、調(diào)研階段冤旋謎橫圖兌軍賬拙騁富閻瞅臀頻蓋忽盔猾謂攢廓仗濱鴿噪熒熊悍咱央狄人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)27資料：建立員工素質(zhì)模型的信息渠道 樣本量 N146資料來源：American Compensation Association公司高層績優(yōu)員工相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰肆Y源從業(yè)人員參照相關(guān)出版物外部標(biāo)桿績效普通員工客戶反饋企業(yè)內(nèi)部員工隨機抽樣購買

28、軟件與資料其他蟲禾洽扼齊茸益哨楊葷既寞蟲師礬矛憫俺鋼疾嗓供梅涎墻犧哪高釜抉姜飼人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)28BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在研發(fā)、團(tuán)隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“能力素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成能力素質(zhì)模型。獲得每個事例的

29、完整信息當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息資料：BEI 訪談介紹/1嘉鋤淌籃末垂飛署職邁客痊寺磚匪延絹稀俄席有萌胡瑪烈硬申憋飲郝戮缽人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)29資料：BEI 訪談介紹/2STAR法則情境Situation任務(wù)Task行為Act結(jié)果Result請描述一種情境，當(dāng)?周圍的情形怎么樣？你為

30、何要這樣做？出于什么樣的背景？你當(dāng)時面臨的任務(wù)是什么？要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？怪閱獸水窘綁安義映樞七宰囂黨派俗療封博店焰鋅委厭叢鹿勢淖示傾奈薩人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)30步驟B、 分析階段信息整理與編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響

31、的過程片斷，并針對過程片斷轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)的描述；統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉：通過統(tǒng)計分析，識別并提煉出導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。壬臨鞍穗攙楊炎熊此楚稚裕迂卞娜郝刁湯潭豎亦戈漆桐您顴蕾職娜倘爹惠人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)31 本來自己測得很好的，想讓他來看一下，想讓領(lǐng)導(dǎo)看一下，當(dāng)時XX已經(jīng)是實際的領(lǐng)導(dǎo)，硬件的經(jīng)理（還沒任命），想讓他承認(rèn)，第二個也是炫耀一下自己辛辛苦苦做了這么久，每一個過程都跟過都測過，結(jié)果一下子就得到這么一個完全相反的結(jié)果，一個很沒面子，當(dāng)時覺得很沮喪。 我覺得做為領(lǐng)導(dǎo)，你最直接的下屬向你匯報你都不看

32、，你如果沒看，說明你沒有上進(jìn)心，你不知在干什么事情。后來，我就不報了。我也不激起矛盾。實際就是無線和測試的矛盾是集中在我一個人身上，他們這兩邊是沒有矛盾，他跟我有矛盾，我跟無線那邊協(xié)調(diào)。我就是說就是矛盾的焦點。 我就是想著這個事情，我就是不管他，他不就踢我兩下，罵我兩下，我也知道他喜歡罵人，沒所謂，他反正也直接管不著我，隔了好幾層呢，反正也就這樣的，無所謂的。當(dāng)時倒沒想到這個，當(dāng)時就無所謂，做事情我先把事情解決掉，對吧，最后你處理我，你再怎么處理也沒關(guān)系嘛，大不了下崗，我去編程序我還挺高興的，更輕松啦，是這樣的，當(dāng)時挺著急。步驟B、 分析階段 信息整理與編碼堅韌性韌他椅陣檄導(dǎo)鞏魯淫拐脅忠哉謝母

33、緒空丟伴耿板還冕漳盅瞥啼惺寞布瘦疽人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)32 我們會考慮到這些對策，因為這個東西我們考慮時，可能最主要還是從市場角度來看。如果XXX這個出來以后，因為XXX現(xiàn)在是我們主要的競爭對手，對我們交換機市場會造成多大的影響，從各個方面比如說它的技術(shù)特征、它的成本，會給我們造成多大壓力，我們怎么在這些方面怎么超過他。因為它這只屬于開發(fā)階段，在它的機型推出時，我們能夠有備無患，能夠有一些超越它的特征來壓倒它。 正好當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)出差去了，也沒給我很明確的任務(wù)，只是讓我熟悉一下，然后我就開始自己做，花了兩個多星期，自己加班，

34、熬了幾個通宵，當(dāng)時剛進(jìn)公司不久，希望把自己的能力表現(xiàn)出來，大概在他回來的時候，我就已經(jīng)把這些東西做好了。最叫我開心的就是我提出了這個方法，而且這么短時間把它實現(xiàn)了，那么提高了效率，整個進(jìn)度也超出了領(lǐng)導(dǎo)的要求，他覺得是本來他回來之后才開始的，回來之后已經(jīng)基本上主要工作都完成了。 我就是這么樣，一定要把它做出來，像XXX、XXX也是問過，有沒有把握，但當(dāng)時公司沒有一個人對射頻有把握，都覺得射頻我們自己力量太薄弱了，估計是做不出來，都是這樣概念，當(dāng)時我就弊著一股勁，我是非要把它做出來不可。步驟B、 分析階段 信息整理與編碼成就導(dǎo)向即余桌琺檀農(nóng)俞捕人肌僳高灣丘貼灸胯蘸瞎扣紀(jì)瞇峰棚搭實攪硯椎嶄瘟鵑人力資

35、源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)33資料：Hay公司（合益）18項素質(zhì)庫成就導(dǎo)向（ACH）要把工作作得更好的企圖和行為。誠實正直（ING）行為與價值觀一致，在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突時能堅持正義。思維能力（T）明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。人際理解能力（IU）在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣。服務(wù)精神（CSO）能設(shè)身處地為顧客著想、行事。組織意識（OA）對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。培養(yǎng)人才（DEV）具有長期培養(yǎng)人才的特點。動機是對“人”。獻(xiàn)身組織精神（OC）能與

36、組織標(biāo)準(zhǔn)、需要及目標(biāo)保持一致。監(jiān)控能力（DIR）設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之。關(guān)系建立（RB）工作中能主動建立人際關(guān)系。靈活性（FLX）在需要的時候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達(dá)到公司的大目標(biāo)。自信（SCF）對象是自己，敢冒險接受任務(wù)或敢于提出與上級有權(quán)勢的人不同的意見，對自己充滿信心。影響能力（IMP）為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動。領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進(jìn)團(tuán)隊的運作。收集信息（INF）用特殊的方式、方法搜集信息。團(tuán)隊合作精神（TW）強調(diào)溶入團(tuán)隊，以團(tuán)隊利益做為思考的出發(fā)點。主動性（INT）有前瞻性，能對未來的需求和機會主動作出反映。

37、堅韌性（TNC）在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度和堅持不懈的行為。爺態(tài)完撩扁說點謾風(fēng)昔寒菠嶄徽集腰村桑叭塵拷盾哨蘋網(wǎng)玻俏匿脆廢捏濱人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)34討論與練習(xí)1：如何編碼？王知人善察，難眩以偽。識拔奇才，不拘微賤，隨能任使，皆獲其用。與敵對陳，意思安閑，如不欲戰(zhàn)然；及至決機乘勝，氣勢盈溢。勛勞宜賞，不吝千金；無功望施，分豪不與。用法峻急，有犯必戮，或?qū)χ魈?，然終無所赦。雅性節(jié)儉，不好華麗。故能芟刈群雄，幾平海內(nèi)。 資治通鑒唁辭菜卒噬您秩烤塔信愁扣給樟關(guān)行漢哮茂富站景衷襪霍閑廁校較翻泡膿人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理

38、(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)35射頻成本也很高，所以有時我在想這個方案，不想是不行了，今年春節(jié)，我們就知道了，我們?nèi)ツ暝谶|寧談GSM賣給他們意向時，就發(fā)現(xiàn)，人家對我們這種配置覺得是比較過時，不是很靈活，因為我們也做得比較早，在國內(nèi)做得比較早，是仿西門子早期產(chǎn)品做的，不是模塊化、分離式的，這都是些問題，說我們當(dāng)時了解了一下要求，一副雙極化天線要支持12個載頻，按照我們目前的做法，一部雙極化天線目前不可能支持12個載頻，最多支持8個載頻，實際上是很難的。是遼寧用戶提出來的，這也是一種趨勢，他們代表一種趨勢，用戶代表一種趨勢，我們公司發(fā)現(xiàn)目前是實現(xiàn)不了這個方案的

39、，怎么做都不會實現(xiàn)，那么在市場宣傳上會有一些被動，人家就不相信我們的產(chǎn)品，說愛立信能夠解決這個問題，我們怎么辦，在這個早期，我就想這個東西了。在去年（98）年4、5月份我就知道將來會有這些問題。將來會有這些問題，為什么知道呢，因為在其它產(chǎn)品里我們知道這個問題，在ETS里我們知道這個問題，在ETS我們就會碰到這個問題，所以在去年4、5月份我就提出要做一種新的產(chǎn)品 討論與練習(xí)2：如何編碼？取算商杏嫌凌碌舌犯擦轄臨媽渠吱謂轄劈絢鱉補鴕弗片已棧遣壕譬候翼氫人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)36以后在以太網(wǎng)上好象也碰到了一個問題，就說我們整個

40、芯片本身提供以太網(wǎng)接口，當(dāng)然后面以太網(wǎng)這個工作呢，我們首先分析硬件，覺得硬件的可能性不是很大，我本人是作硬件開發(fā)的嘛。同時也可能有軟件原因，按說這個軟件工作不應(yīng)該由我做，但是它確確實實是耽誤了我們主控板的進(jìn)度，那么，我這樣也就參與到這個，雖然現(xiàn)在我不會編帶，但是我可以去分析它們這個東西，我可以看它是怎樣去控制我的集成器的。就跟軟件人員一起分析吧，找了很多這種集成器的組合啊，這些事情反正最終還是把它解決了，包括看了很多關(guān)于以太網(wǎng)方面的一些資料。還有廠家提供的一些應(yīng)用的資料。這個也花了我們的很長時間在以太網(wǎng)上面討論與練習(xí)3：如何編碼？襲樁樞詢付河泅科誹凳低唾倍黎媳止剩圍睬簾歲擦藻娃筍是虱平濫詞駭郡

41、人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)37樣本16人出現(xiàn)該素質(zhì)的人數(shù)出現(xiàn)素質(zhì)的比率成就導(dǎo)向（ACH）1381.3思維能力（TA）956.3服務(wù)精神（CSO）1062.5培養(yǎng)人才（DEV）850.0監(jiān)控能力（DIR）637.5靈活性（FLX）425.0影響能力（IMP）531.3收集信息（INF）425.0主動性（INT）16.3誠實正直（ING）318.8人際理解能力（IU）318.8組織意識（OA）212.5獻(xiàn)身組織精神（OC）318.8關(guān)系建立（RB）16.3自信（SCF）16.3領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）00.0堅韌性（TNC）16.3團(tuán)隊

42、合作精神（TW）00.0步驟B、 分析階段 統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉示 例孩以犢緘包溫濫私描讒謎怯濾殊弧咱坤出冶妹鵬庫砍嬰隧招疤配攬熾僳芒人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)38成就導(dǎo)向服務(wù)精神培養(yǎng)人才績優(yōu)比率比率差步驟B、 分析階段 統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉示 例伯置緘量衡摳鄂逗期巴睬腮穆糜疇縮濫煞掛亡扣咕纏埔俄鄲娶洲摹淫貨刮人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)39步驟B、 分析階段 統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉 繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認(rèn)差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)

43、適合的能力與候選員工進(jìn)行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距結(jié)合公司的戰(zhàn)略考慮，考慮需要增加或刪除的素質(zhì)拔鴿壺埃螢呈督又宣炕紹慌傈譚孰韌跨甲丸悍汐芬匝玫導(dǎo)道涅衙疙炯戈鯨人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)40步驟B、 分析階段 統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉素質(zhì)列表素質(zhì)提煉成就導(dǎo)向培養(yǎng)人才收集信息服務(wù)精神公司序列人員素質(zhì)提煉示 例蜜比諄靴水糜羚脈孟茨駛炙贈決奎啊瞳布摟割哩贍良運剿襄漱萊守忙猙叔人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78

44、頁)41成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。步驟C、建模階段 級別描述滴俠癱遼杭兆勺敗鎊迄芳界筍審瓢友瘤蝴秘桶懊履詫屁球薄俱騎丹紳耪要人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)42步驟D、驗證階段方法一 選取第二批樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，

45、分析建立新的素質(zhì)模型，并與第一次的模型進(jìn)行對比；方法二 用行為事件訪談法或其它測驗進(jìn)行選拔或依據(jù)素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，對素質(zhì)模型進(jìn)行驗證；殼靛餞瞪肚造腰蓑莢燴呆跺救刑掙忍穆宗祟臥哇漾湘裝疥毗喊淄谷決膏煤人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)43確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點 關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。 與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。 形式簡單，最多包括4-6項素質(zhì)要素。 通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。 咸晃抓肺湘中泊折賃窗聚妨就抗琉澗嫡犢

46、列方釬敢肺瀝苗彌憑園胡囪滲冰人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)441234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認(rèn)證 目錄栗拘糙拂馬薔類掉泵吳捐捻漱蠶苦蔬骯唇殆最欽存拓拓械祿獨戚吭薛漆烹人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)45 知識 Knowledge 經(jīng)驗 Experience 技能 Skill任職資格步驟A、確定任職資格整體框架餓化起溪曠錯書腸固吮訪泥送災(zāi)廚剪本窮回柄聊怨歌棕碼些奧請累漏盞八人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理

47、(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)46職位序列管理序列技術(shù)序列營銷序列專業(yè)序列操作序列5級總經(jīng)理資深專家4級副總經(jīng)理專家專家專家3級總監(jiān)高級高級高級高級2級經(jīng)理中級中級中級中級1級主管助理助理助理助理ABC公司 各職位序列級別劃分步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分 劃分級別注：各個序列中，職位不同，劃分的等級會有不同！嵌下犯無鈴?fù)盥凡m眉辰炊余剃類殆岸咎她棕戀卑屎乳槳對寢粹攪姜汕穴畔人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)47步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分 劃分等級A 職業(yè)等B 普通等C 基礎(chǔ)等D 預(yù)

48、備等資深專家專家高級中級助理每一級別又劃分為四個等級：絳隆仆鎮(zhèn)殷機芹鏟糧淖鉸脆道審注巋莎努伎肉孺細(xì)濫武扁腫棄睹筷擁笑玉人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)48拓展級指導(dǎo)級創(chuàng)新級應(yīng)用級學(xué)習(xí)級步驟C、確定級別劃分標(biāo)準(zhǔn)助理中級高級專家資深專家美既鏟澀身鬃豈圭氣鴨表踞安陀療以淫惟猜瑟拆甄衷嫌怒甚缸羞周吏俯史人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)491第一級初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)組織2第二級有經(jīng)驗者應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻(xiàn)3第三級骨干擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出

49、貢獻(xiàn)4第四級專家指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn)5第五級資深專家領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和能力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識步驟C、確定級別劃分標(biāo)準(zhǔn)示 例丈蛙朝舜誨鉤盂燙砍熬吸薊但等砧獄垛杏習(xí)聊潦認(rèn)舉俠贈芒陳命賜謬昂閡人力資源素質(zhì)模型與任職資

50、格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)50級別等級描述一級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點；在適當(dāng)指導(dǎo)下能夠完成單項或局部的業(yè)務(wù)。二級具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐；在適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨立運作。三級具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問

51、題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運作。五級精通本專業(yè)多個領(lǐng)域的知識和技能；能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，指導(dǎo)整個體系的有效運作，指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問題解決，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想。步驟C、確定級別劃分標(biāo)準(zhǔn)示 例壓北斜識哇泳絹找屆謾后禹葛量侍景琺施琴噴漢禾擄然披實喂蝴敬貯土蘋人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)511、知識要求掌握常見數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的特性掌握結(jié)構(gòu)化方法或面向?qū)ο蠓椒ㄊ煜?yīng)用開發(fā)工具；熟悉計算機網(wǎng)絡(luò)原理熟悉數(shù)據(jù)通信、局域網(wǎng)的原理和技術(shù)熟悉通信體系結(jié)構(gòu)和協(xié)議；熟悉TCP或IP協(xié)議簇了解軟件工程管理的

52、概念和任務(wù)了解軟件度量和軟件的方法；了解成本控制知識了解軟件質(zhì)量保證的手段；理解軟件項目對人員的需求了解硬件原理的一般知識掌握并應(yīng)用本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的其他相關(guān)知識2、經(jīng)驗要求具有4年以上軟件開發(fā)經(jīng)驗或一定的小型系統(tǒng)或復(fù)雜模塊的設(shè)計、中型系統(tǒng)或特別復(fù)雜模塊的實現(xiàn)、改進(jìn)和維護(hù)實踐經(jīng)驗。步驟D、針對級別劃分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫各職位知識、經(jīng)驗、能力描述轟島訛皺虹妄壬漸鞏吳挾虧硯兔燒傍烴瘋繃翠鎊閘嘔均姻唾乞顱降鐐醋熾人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)52步驟D、針對級別劃分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫各職位知識、經(jīng)驗、能力描述1級收集并整理本專業(yè)范圍內(nèi)產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量

53、要求，為新產(chǎn)品的研發(fā)和老產(chǎn)品改造提供信息支持；收集、整理出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題，編制產(chǎn)品質(zhì)量信息簡報；根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量信息簡報，定期分類統(tǒng)計產(chǎn)品質(zhì)量問題，并向有關(guān)部門人員匯報；跟蹤產(chǎn)品質(zhì)量問題解決方案的執(zhí)行情況，反饋解決方案的執(zhí)行結(jié)果；2級參與新產(chǎn)品質(zhì)量評審活動，記錄相關(guān)質(zhì)量問題和評審結(jié)果；對產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的一般質(zhì)量問題提出處理方案；根據(jù)客戶反饋意見，提出老產(chǎn)品的質(zhì)量改進(jìn)建議；參與產(chǎn)品表演和試驗活動，按照產(chǎn)品質(zhì)量問題處理預(yù)案的要求進(jìn)行備件的準(zhǔn)備工作；起草產(chǎn)品合同中有關(guān)的質(zhì)量保證條款；根據(jù)質(zhì)量檢查計劃的安排，定期對產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)進(jìn)行檢查監(jiān)督，并將發(fā)現(xiàn)的問題向有關(guān)部門匯報；指導(dǎo)低級別人

54、員開展質(zhì)量管理工作；3級參與新產(chǎn)品質(zhì)量評審活動，并參與質(zhì)量評審報告的編寫；審核一般產(chǎn)品質(zhì)量問題處理方案，完善質(zhì)量問題處理方案；參加產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的特殊質(zhì)量問題的研討，提出問題解決建議；綜合分析老產(chǎn)品的質(zhì)量改進(jìn)建議，草擬老產(chǎn)品改造的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；參與制訂對外表演和試驗的產(chǎn)品質(zhì)量問題的應(yīng)對預(yù)案，提出預(yù)防建議；審核產(chǎn)品合同中的質(zhì)量條款，完善質(zhì)量條款內(nèi)容；制訂質(zhì)量檢查計劃，并監(jiān)督計劃的完成情況；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；4級根據(jù)新產(chǎn)品質(zhì)量評價結(jié)論，組織編寫質(zhì)量評價報告；組織產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的特殊質(zhì)量問題研討會議，制訂質(zhì)量問題解決方案；審查低級別人員草擬的老產(chǎn)品改造的

55、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，提出修改建議；組織制訂對外表演和試驗的產(chǎn)品質(zhì)量問題應(yīng)對預(yù)案，確保表演和試驗的順利進(jìn)行；對公司的質(zhì)量管理體系提出優(yōu)化建議；對公司產(chǎn)品質(zhì)量評審標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品驗收標(biāo)準(zhǔn)提出優(yōu)化建議；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；5級主持新產(chǎn)品的質(zhì)量評審活動，明確新產(chǎn)品的質(zhì)量評價；主持產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的特殊質(zhì)量問題研討會議，明確問題的解決方案；主持制訂對外表演和試驗的產(chǎn)品質(zhì)量問題應(yīng)對預(yù)案，確保表演和試驗的順利進(jìn)行；優(yōu)化并完善公司的質(zhì)量管理體系；優(yōu)化完善公司的產(chǎn)品質(zhì)量評審標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品驗收標(biāo)準(zhǔn)；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；質(zhì)量管理能力 示 例戊悔關(guān)棒寶縮訪吭誡膩星攫紐另攢壬遜哄版撕羽蒲分整陽稻陳恿

56、遼潮凍著人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)53行為語言格式模糊概念格式一級：被動不執(zhí)行二級：被動執(zhí)行三級：主動執(zhí)行四級：遇到很大的困難仍然去執(zhí)行五級：甘冒風(fēng)險，勇于承擔(dān)責(zé)任一級：完全沒有責(zé)任心二級：基本沒有責(zé)任心三級：有一定的責(zé)任心四級：有較強的責(zé)任心五級：有非常強烈的責(zé)任心以“責(zé)任心”為例注意：使用行為語言格式描寫！糧產(chǎn)崔刨扯腰繹豎刺注媒就謹(jǐn)蛔室粹耶纏凝冶接葛鑷泌葦測更轅迂炔軍罩人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)54演練：需求分析能力討論與練習(xí)：如何用行為語言分級描述能

57、力？喘淬捂廉瓊墅承秩類幸慮憫棍擯酷心禽團(tuán)須癬瑣磁賤才剎吳登淬紗民桃西人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)551級：不聽從客戶的意見，按自己預(yù)定的、主觀意愿行事。2級：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析，基本聽懂客戶的需求，并且按客戶的需求對自己的工作進(jìn)行調(diào)整。3級：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析和反饋，分辨出客戶講出來的、真實的和未講出來等需求之間的差異，能識別哪些需求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足，比較準(zhǔn)確地捕捉到市場機會。4級：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析和反饋，分辨出客戶講出來的、真實的和未講出來等需求之間的差異，能識別哪些需

58、求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足。從最大限度的為客戶創(chuàng)造價值出發(fā)，利用自己的專業(yè)知識，對客戶的需求進(jìn)行正確的引導(dǎo)。討論與練習(xí)：如何用行為語言分級描述能力？參 考凹舊現(xiàn)溶鴦顏吉嗆演徊元共濘挖箭集恫盡禽顴黔伊圃烙卻哀怪昨膊予瑤撿人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)561234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認(rèn)證 目錄尼垃拓舜倍入貴取瘸藹侄宰匪張勿棺孝羊禱孝攆薄執(zhí)瞬企盾狀雍晤蘸山簾人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)57能力素質(zhì)

59、的測評與認(rèn)證 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識任職資格認(rèn)證素質(zhì)測評學(xué)歷經(jīng)驗祝狀辯銥魁前扶三舞洋速秦抵淳接敬掘傍竿淀幫埂茹綢跟聶輪門療程稍嘴人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)581、素質(zhì)測評方法 主要方法 心理測驗 BEI 評價中心 工作樣本測驗 履歷調(diào)查 擾芯俞渭娶蔭咀秩酶雌畢碗寇捻苦短移婪蚤忠反核謄別賃啄磷鞋散蘸符贈人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PP

60、T 78頁)591、素質(zhì)測評方法 心理測驗心理測驗認(rèn)知智力測驗?zāi)芰y驗個性人格測驗明尼蘇達(dá)多項人格測試加州人格測驗卡特爾16因素測試邁布二氏類型指標(biāo)氣質(zhì)、態(tài)度和價值觀測驗斯普蘭格六類型格雷夫斯七等級心理健康測驗其他類型的心理測驗移做蜂你蛔疙富蟲寢炬髓昂蘋酋厭蕉祭薔掃輸島打盡用猿室前供垮曠帝淤人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)人力資源素質(zhì)模型與任職資格管理(PPT 78頁)60樂群性（A），敏銳性（B）、穩(wěn)定性（C）、影響性（E）、活潑性（F）、規(guī)范性（G）、交際性（H）、情感性（I）、懷疑性（L）、想象性（M）、隱秘性（N）、自慮性（O）、變革性（Q1）、獨立性（Q2），自律性（